中小企業(yè)的現(xiàn)狀及困惑

中小企業(yè)的現(xiàn)狀及困惑一、競爭越來越激烈全國中小企業(yè)總數(shù)已達(dá)4300多萬家，而平均壽命已經(jīng)不足三年，并且不斷下降，每天按24小時(shí)計(jì)算，每小時(shí)倒閉達(dá)300家之多。在少數(shù)城市和地區(qū)，每年新開的公司數(shù)與關(guān)門停業(yè)的企業(yè)數(shù)持平，一方面行業(yè)內(nèi)公司的增加使企業(yè)競爭越來越激烈;另一方面，政府為了解決就業(yè)難題，劃撥資金，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，不斷地新增微型企業(yè)。僅重慶市一年就新增加私營企業(yè)38萬家，這種現(xiàn)象使本來就生存艱難的企業(yè)家雪上加霜。社會(huì)的進(jìn)步在給企業(yè)帶來好處的同時(shí)，又制約了企業(yè)的發(fā)展。例如，信息的發(fā)達(dá)給企業(yè)的發(fā)展提供了方便，同時(shí)，又使企業(yè)中的商業(yè)活動(dòng)失去了投機(jī)行為，商業(yè)中少了投機(jī)行為，又使得許多企業(yè)無利可獲，最后不得不關(guān)門倒閉。二、企業(yè)大而不強(qiáng)企業(yè)的大與強(qiáng)是兩個(gè)不同的概念?！按蟆敝傅囊娨?guī)模，如員工人數(shù)、設(shè)備投人、產(chǎn)值等，而“強(qiáng)”偏重于經(jīng)濟(jì)效益、利潤值、有無優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、有無健康的企業(yè)文化、有無系統(tǒng)的管理方法、有無長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)、有無抗風(fēng)險(xiǎn)能力，有無創(chuàng)新能力等等,現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，雖然有的企業(yè)憑著一時(shí)的機(jī)遇和企業(yè)家的膽識(shí)把企業(yè)做得很大，但是大而不強(qiáng)，主要反映在沒有完善的管理系統(tǒng)，致使企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)不優(yōu)秀，員工沒有好的習(xí)慣和行為，企業(yè)缺乏抗風(fēng)險(xiǎn)能力，這種現(xiàn)象值得我們關(guān)注。三、科學(xué)的管理系統(tǒng)已成為中小企業(yè)核心競爭力在中小企業(yè)，不論規(guī)模大小，普遍缺乏管理創(chuàng)新。首先，一少部分企業(yè)由于辦公司早，有膽識(shí)，有特殊的客戶資源，企業(yè)雖然做大了，但是大而不強(qiáng)，企業(yè)錢賺了不少，但管理工作做得并不到位:企業(yè)沒有系統(tǒng)、有效的管理方法，沒有進(jìn)入“商道”，而只是靠傳統(tǒng)的管理方法，沒有靠制度留人、管人，而只是靠高薪留人、情感留人，更沒有時(shí)中的企業(yè)文化，沒有優(yōu)秀的管理隊(duì)，沒有認(rèn)真地研究管理，只在就事論事地處理事務(wù)。有的老總不斷添胃新設(shè)備，不斷引進(jìn)新項(xiàng)目，結(jié)果回到公司，員工沒有積極性，項(xiàng)目沒人去接手，設(shè)備沒有人操作管理，市場沒有開發(fā)，管理也沒有跟上，錢沒賺到不說，老總的負(fù)擔(dān)卻越來越重。還有的老總成天在應(yīng)付日常事務(wù)。還誤認(rèn)為這就是在管理。質(zhì)量出了問題要親自給客戶賠禮，員工服務(wù)態(tài)度不好，與客戶發(fā)生了糾紛要親自去處理，出了安全事故也要親自到現(xiàn)場，跑醫(yī)院看醫(yī)生...其實(shí)這些都不是真正的管理。有一個(gè)公司效益很好，老總給每一位高管都配了小車，結(jié)果，從第二天開始，汽車的燃油費(fèi)、修理費(fèi)沒完沒了的報(bào)銷，老總心里很窩火，于是召集有車的人員緊急開會(huì)，要求大家體諒一下老總，老總花錢給大家配了車，希望大家也理解一下老總，自己也要出一點(diǎn)費(fèi)用,決定從明天開始，千元以上的大修費(fèi)用找公司報(bào)銷，干元以下的小修理大家自己承擔(dān)。結(jié)果，從第二天開始，汽車的小修就沒有了，所有的毛病都要拖到大修后再找公司報(bào)銷。每一個(gè)企業(yè)老總需要開始重視管理。什么才是真正的管理?真正的管理是考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)拓展方向，建立公司的管理體系，完善公司的工作流程,組建優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)等等，而不是就事論事的去處理事情。只有把管理做好了，公司才能多賺錢，老總才能越來越輕松。因此，科學(xué)的管理系統(tǒng)已成為中小企業(yè)的核心競爭力四、傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)滿足不了生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系發(fā)展的需要社會(huì)在發(fā)展，科技在進(jìn)步，就是企業(yè)的管理沒有創(chuàng)新，幾乎所有的企業(yè)至今仍然在使用幾百年前的管理方法。這些方法已經(jīng)對(duì)新時(shí)代的人起不到應(yīng)有的管理和制約作用，這一現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)老總雖然人人都有感覺，但沒有去想辦法改變傳統(tǒng)的思路，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)越來越多，卻都是大同小異，受制于傳統(tǒng)管理方法，離不開傳統(tǒng)管理方法的理念。五、員工為生存面勞動(dòng)的原始動(dòng)力在逐漸消失在七十年代之前，人們參加工作的主要目的是為了生存的需要，家里等著發(fā)工資買米、買藥，給子女交學(xué)費(fèi)。這種本能的原始動(dòng)力讓人們?nèi)グl(fā)奮工作，不怕苦、不怕臟、不怕累。而現(xiàn)在的年輕人中，為生存而勞動(dòng)的人越來越少，他們不需要為生存而擔(dān)憂，有的父母早就為他們買好了住房，存下了積蓄。同時(shí)，隨著待遇的提高，人們?yōu)樯娑枰馁Y金所占比例越來越少。這種原始動(dòng)力的消失，使人們的工作熱情、勞動(dòng)態(tài)度、吃苦精神發(fā)生了根本改變。六、人才方面的問題太多一是長期缺人才又不招聘人才。沒有人才流動(dòng)的機(jī)制，片面的希望人才越穩(wěn)定越好，企業(yè)門口從來不打人才招聘廣告，還說沒有人才應(yīng)聘。其實(shí)現(xiàn)在是最不缺人才的時(shí)候，因?yàn)榇蠹叶加X得是人才不穩(wěn)定、人才大流動(dòng)的時(shí)代，這才是最好招聘人才的時(shí)候。二是總認(rèn)為增加員工就要增加開支。老總沒有認(rèn)真思考，嬰多賺錢就要擴(kuò)大規(guī)模，要擴(kuò)大規(guī)模就要增加員工。管理做好了，多一個(gè)員工不是多一份開支，而是多份利潤，多一個(gè)員工在為企業(yè)賺錢。三是對(duì)員工缺乏教育和培養(yǎng)。老總沒有培養(yǎng)人才的意識(shí)，員工今天應(yīng)聘，明天就開始干活，錯(cuò)誤的認(rèn)為只要發(fā)了工資，員工就會(huì)無親件地好好工作，常年不開會(huì)、不培訓(xùn)，更沒有好的激勵(lì)方法。有的老總只會(huì)處罰、扣款，有的老總只會(huì)訓(xùn)人、罵人。員工做錯(cuò)了事，白天痛罵一頓，晚上叫出去喝酒，第二天又做錯(cuò)了，再罵，晚上再喝酒，沒有系統(tǒng)科學(xué)的管理方法。四是中小企業(yè)沒有留住人才的砝碼。行政事業(yè)單位和國營企業(yè)是鐵飯碗，碰上好崗位不做事、少做事，還拿高工資。因此，有人愿意花5萬、10萬、20萬進(jìn)編，中小企業(yè)與其相比，工資水平低，工作又辛苦，因此，對(duì)人才沒有什么吸引力。老總批評(píng)重一點(diǎn)，員工有一點(diǎn)不滿意，就可以選擇離職。而且換一個(gè)地方，還有可能工資高兩百、五百，這些都是導(dǎo)致中小企業(yè)人才不穩(wěn)定的重要原因。七、制度沒有執(zhí)行力制度沒有執(zhí)行力是各行各業(yè)都面臨的管理難題，每個(gè)企業(yè)訂立制變并不難，難的是去執(zhí)行的問題。為什么沒有執(zhí)行力?一是人才不好招，老總怕扣員工的錢，擔(dān)心扣錢導(dǎo)致人才流失;二是員工越來越反感企業(yè)扣錢，只要一扣錢，員工就會(huì)產(chǎn)生反感情緒，而且錢扣多了，還會(huì)涉及到違反勞動(dòng)法的問題。但只要取消了扣錢，任何批評(píng)、處罰和制度都不會(huì)起到約束的作用。所以，這種現(xiàn)象導(dǎo)致許多中小企業(yè)對(duì)違反規(guī)章制度的行為缺乏處罰力度，員工有錯(cuò)誤不處罰。本人受不到教育，還會(huì)在其他員工中產(chǎn)生負(fù)面影響，從而又使制度失去執(zhí)行力，形成惡性循環(huán)。大多中小企業(yè)老總只會(huì)人性化管理，不會(huì)制度化管理。員工在企業(yè)工作，企業(yè)要管吃管住，員工生病了，老總要親自去看望，員工的家人生病了也要親自去看望。當(dāng)然，這些人性化的管理都是應(yīng)該的，問題是如果只懂得人性化管理，不研究制度化管理，管理遲早會(huì)出向題。在河南有一家企業(yè)，一個(gè)員工跟著老總干了十多年，結(jié)果技術(shù)也有了，能力也提高了，老總成天考慮的就是這位員工走了怎么辦?怎樣才能把他長期留在公司?終于有一天機(jī)會(huì)來了。這一天，這位員工跟老總一起開車出去辦事，員工小朱跟老總說:“張總，我最近準(zhǔn)備在縣城里買一套房子，自己積蓄了一點(diǎn)，家里幫了一點(diǎn)，還差11萬元，想找您借一點(diǎn)。”張總聽了，馬上表態(tài)說:“借你10萬沒問題?！钡诙?，張總到銀行取現(xiàn)金，結(jié)果，當(dāng)時(shí)答應(yīng)借10萬，還是取了11萬，為什么?回來把錢交給這住員工時(shí)說:“就借1萬吧，免得為1萬元你又要去找別人。"張總辦究這事，心里覺得路實(shí)多了，心想這錢還不還是次要的，只要他安心跟著我干，即使這錢不還也沒什么。哪知道不到一個(gè)月，這位員工又來找張總了，他說:“張悲，我借了你這么多錢，靠我的工資還不知道哪一天能還得起錢，我想跟你商量一下，把小王(公司里的另一個(gè)技術(shù)骨干)帶上，到我的新房子一樓辦一個(gè)公司，目的是快一點(diǎn)掙錢來還你的借款，希望你能夠理解我、支持我。當(dāng)時(shí)，張總頭一下懵了，不知道說什么好。第二天，他倆就離開了張總的公司，張總還不能過分的得幕他們，因?yàn)檫€有借款在他們手上..這就是只會(huì)人性化、不會(huì)制度化管理帶來的不良后果，同時(shí)，老總在實(shí)行人性化管理的同時(shí)，還要注重制度化管理。在湖北群藝，所有員工進(jìn)入公司都要交納貴任金，外出培訓(xùn)要簽定協(xié)議書，管理人員在增加得遇時(shí)，還要增加責(zé)任金。骨干犯錯(cuò)誤給公司帶來損失后不扣錢，只辦理暫緩扣款的手續(xù)。如果在約定的工作年段內(nèi)離開公司，還得從責(zé)任金中扣回?fù)p失。通過這些方法讓公司的每一個(gè)員工與公司都有一根無形的線。過去沒有這根線時(shí)。員工突想離職，公司受損失，而員工經(jīng)濟(jì)利益沒有受到任何影響,現(xiàn)在有了這根線，員工時(shí)離職，公司有損失，員工也會(huì)有損失。有了這些制度，公司的管理就好多了。八、沒有健來的企業(yè)文化一是沒有企業(yè)文化的理念?？傄詾槠髽I(yè)文化是大企業(yè)的事，小企業(yè)不需要企業(yè)文化，其實(shí)大小企業(yè)都應(yīng)該有健康的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是企業(yè)的習(xí)慣，企業(yè)的習(xí)慣就是員工習(xí)慣的整合，員工人人都有了好的習(xí)慣，自然就形成了健康的企業(yè)文化。一個(gè)三口之家的家庭氛圍就是企業(yè)文化的縮影，好的家庭培養(yǎng)出來的子女就是不一樣。沒有好的企業(yè)文化。招聘來的優(yōu)秀員工會(huì)逐漸變壞，會(huì)被同化。有了健康的企業(yè)文化，表現(xiàn)差的員工會(huì)逐漸變好。員工的積極性不高、不服從分工、占公司便宜、說公司壞話、責(zé)任心和忠誠度低、貪污搞鬼等等問題，都可以通過建立健康的企業(yè)文化，從根本上得到解決；二是一些老總有企業(yè)文化的理念，卻不知道怎樣操作。其實(shí)健康的企業(yè)文化就是從日常生活、工作中的小事抓起，不斷地培養(yǎng)員工的好習(xí)慣，不斷地改變員工的不良習(xí)慣。積分制管理非常有利于克服員工的壞習(xí)慣，培養(yǎng)員工的好習(xí)慣。九、沒有建立優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)賺錢要靠團(tuán)隊(duì)，老總一個(gè)人可以憑機(jī)會(huì)一次性賺大錢，但絕團(tuán)隊(duì)的同時(shí)，還要建立一套留住管理人才的體系，要有留住管理人才的方法，不能培養(yǎng)一個(gè)走一個(gè)，否則，建立優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)就是一句空話。十，沒有系統(tǒng)合理的待遇分配方案是沒有量化的概念，沒有考核的標(biāo)準(zhǔn)。要么靠“人盯人”的傳統(tǒng)管理方式，靠看管式的管理辦法，各種分配憑老總的感覺和心情決定想發(fā)多少就給多少。要么實(shí)行計(jì)件工資，你做多少事，我給你多少錢，老總與員工只有金錢的關(guān)系。同時(shí)，計(jì)件工資永遠(yuǎn)做不起來企業(yè)文化;二是各種待遇“大鍋飯”。員工干多干少、干好干壞、表現(xiàn)好與壞沒有太大的差別，特別是各種福利待遇人均分配。例如組織員工外出旅游，早上七點(diǎn)鐘汽車停在門口，員工愿意去的都可以上車，春節(jié)發(fā)年終物資，見人一份，沒什么差別。這些方法雖然也有皆大歡喜的效果，但沒有從根本上起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用;三是暗箱操作。特別是年底發(fā)紅包，發(fā)了一年就要年年發(fā)。發(fā)了就不能停止，又不敢公開發(fā)，只能暗地里發(fā)，發(fā)一個(gè)紅包調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，消息透露出去了，又打擊了一大片人的積極性。有的企業(yè)發(fā)了紅包，結(jié)果把沒發(fā)紅包的人氣走了。有的企業(yè)發(fā)了紅包，沒發(fā)紅包的是多數(shù)，結(jié)果，多數(shù)人團(tuán)結(jié)起來又把發(fā)了紅包的人排擠走了。這些都是中小企業(yè)老總值得深思的問題。在中小企業(yè)，員工的工資在不斷上漲，而且這種上漲不是來自政府最低工資標(biāo)準(zhǔn)的壓力，而是來自企業(yè)的自身壓力。因?yàn)榧夹g(shù)人員的工資都是成倍超過了當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，許多企業(yè)都感覺到利潤的空間在逐年下降，老總每年都希望今年比去年多賺點(diǎn)，結(jié)果很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。員工每月都在想增加工資，結(jié)果這種欲望可以不斷地得到滿足..，如果不漲工資，馬上就會(huì)導(dǎo)致人才流失。在一些小企業(yè)里，已經(jīng)出現(xiàn)了核心人員的個(gè)人年收人超過了老總的年收人。在這些企業(yè)，老總實(shí)際上是在給員工打工，企業(yè)已無存在意義。最可怕的是這些老總還沒醒悟，沒有去找解決問題的辦法，這種現(xiàn)象值得我們?nèi)ブ匾?、去反思。十一、沒有超越自我的思想大多數(shù)中小企業(yè)老總，特別是規(guī)模較小企業(yè)的老總都認(rèn)為自己是最敬業(yè)的，最辛苦的，自己是最棒的，自己的經(jīng)營方式和管理方法也是最好的。因?yàn)樗麄儧]有星期天、沒有休息日、沒有節(jié)假日，從來沒想到這種方式會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。從來沒有去認(rèn)真思考，如果換一種經(jīng)營模式、換一種管理方法、換一種思維方式，甚至是假如換一個(gè)老總，企業(yè)會(huì)不會(huì)經(jīng)營得更好