績(jī)效考評(píng)與企業(yè)管理

\o"1-4"\h\z爪績(jī)效考評(píng)與旦管理研究綜猴述施華淼樹績(jī)效考評(píng)（碼梨,慮簡(jiǎn)稱各）研究已有禽七、八十年匪的歷史，一判直是人力資弊源管理中的炸一個(gè)重點(diǎn)和攝難點(diǎn)問題，鉗取得了豐碩征的成果?，F(xiàn)折代管理學(xué)的漫發(fā)展，引入談“喪溝通鋤”紀(jì)、足“權(quán)反饋刪”已、惹“逝目標(biāo)管理跑”兇和途“巡自我管理?！背车雀拍?，使播考評(píng)不再是灶一種單純的絡(luò)檢查手段，溪而是一個(gè)管膚理的過程，暗一個(gè)指導(dǎo)、您教育和培養(yǎng)玩員工的過程五。一方面，慧對(duì)組織與個(gè)雅人來說，只伏有對(duì)績(jī)效作樂出客觀公正兼的鑒定和評(píng)薄估，賞罰分龍明，才能充態(tài)分調(diào)動(dòng)人員盜的積極性，具為實(shí)現(xiàn)組織敢的目標(biāo)服務(wù)再；另一方面閉，準(zhǔn)確的績(jī)次效考評(píng)可以未發(fā)現(xiàn)員工正呢確的操作和猜不良工作行配為，能力是拔否勝任崗位鋼要求，以及緞了解員工的貿(mào)發(fā)展?jié)撃?。軋這些信息可目以讓管理者艙及時(shí)針對(duì)員俗工的不足提蓮出整改意見茫，通過反饋絕，并及時(shí)提陪供適當(dāng)?shù)膸驮?，指?dǎo)和印監(jiān)督員工改熔進(jìn)工作，達(dá)股到監(jiān)控員工限工作過程的尋目的。同時(shí)槳針對(duì)員工行混為和能力的釣不足，提出解培訓(xùn)計(jì)劃，沃設(shè)計(jì)合適的意培訓(xùn)程序，邪提升員工的棄能力，為人轟力資源發(fā)展愚、人員任用挖和選拔打下樓基礎(chǔ)。而我尸國(guó)長(zhǎng)期以來砌各單位的考辦評(píng)工具各自濾為政、參差傲不齊，考評(píng)嗚方法與手段性大多都不一供樣，特別是鞠考評(píng)的結(jié)果賞難以達(dá)到真窩正區(qū)分人員門差別的目的酬，企業(yè)迫切呢需要一套科旱學(xué)合理、行暗之有效且基準(zhǔn)于計(jì)算機(jī)管汁理信息系統(tǒng)大的績(jī)效考評(píng)胸體系。錘1更、績(jī)效考評(píng)韻概述追吸1.1卸績(jī)效的概念督1.1-1劑迎關(guān)于周邊績(jī)即效理論和概記念的研究姥根績(jī)據(jù)韋氏詞典蝴，績(jī)效指的抗是完成、執(zhí)守行的行為，即完成某種任縱務(wù)或者達(dá)到肚某個(gè)目標(biāo)，加通常是有功皆能性或者有目效能的?？昂蛢A（1993推）提出的績(jī)爛效模型中將框績(jī)效劃分為騙任務(wù)績(jī)效（歐岡）和周邊績(jī)厲效（油銹），成為近詢年來研究頗煙多的課題。東任務(wù)績(jī)效是丹與具體職務(wù)劫的工作內(nèi)容塵密切相關(guān)的仰，同時(shí)也與邁個(gè)體的能力抓、完成任務(wù)押的熟練程度聯(lián)和工作知識(shí)煎密切相關(guān)的胖績(jī)效，包括赤兩類行為：被（1）把原土材料轉(zhuǎn)化為雹產(chǎn)品和服務(wù)射的活動(dòng)；（貝2）通過補(bǔ)某充原材料的澡供應(yīng)來服務(wù)運(yùn)和維持技術(shù)汁核心，分配遭產(chǎn)品，提供善計(jì)劃、協(xié)調(diào)音、監(jiān)督和參緣謀職能。任鍬務(wù)績(jī)效的完慰成由組織決虎定，下指令途明確規(guī)定，等使得員工、屑組織達(dá)到預(yù)幻期目標(biāo)。而邀周邊績(jī)效是艙與績(jī)效的組志織特征密切巴相關(guān)，是組嗽織中員工隨壟意性績(jī)效行偶為，這種行用為雖然對(duì)于絹組織的技術(shù)羊核心的維護(hù)掀和服務(wù)沒有挖直接的聯(lián)系紀(jì)，但是從更舍廣泛發(fā)企業(yè)食運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與御企業(yè)的長(zhǎng)期副戰(zhàn)略發(fā)展目賓標(biāo)來看，這簽種行為非常葉重要。技周邊績(jī)效的象內(nèi)涵相當(dāng)廣貝泛，包括人狼際因素和意針志動(dòng)機(jī)因素悅，如保持良菜好的工作關(guān)攜系、坦然面獻(xiàn)對(duì)逆境、主管動(dòng)加班工作焰等。腿和不（1994悼）認(rèn)為周邊來績(jī)效包含5久方面內(nèi)容：況（1）猾主動(dòng)完成并接不是自己本兄職工作的任網(wǎng)務(wù)；（2）閣在工作時(shí)表索現(xiàn)出超常的僵熱情；（3仆）幫助他人各并與他人合雄作工作；（榮4）堅(jiān)持嚴(yán)裕格執(zhí)行組織董的規(guī)章制度補(bǔ)；（5）對(duì)躍組織目標(biāo)的繩認(rèn)可、支持糞和維護(hù)。這而個(gè)研究是建忍立在上級(jí)對(duì)見績(jī)效的判斷欺上的。宵在此基礎(chǔ)上億，而和美（1996格）進(jìn)一步將焦周邊績(jī)效劃逼分為兩方面異：人際促進(jìn)抄（哪宰）和工作奉失獻(xiàn)（左秧），人際促嘆進(jìn)是有意增掛進(jìn)組織內(nèi)人玻際關(guān)系的行概為，能夠提皂高組織士氣在、鼓勵(lì)合作紋，消除阻礙墓績(jī)效的因素僚，幫助同事泡完成他們的需工作；工作再奉獻(xiàn)是以自繩律性行為為蹈中心的，諸榜如遵守規(guī)章物制度、努力跳工作、創(chuàng)造雹性等。工作賭奉獻(xiàn)是工作念績(jī)效的動(dòng)機(jī)扒基礎(chǔ)，含有廳很大的動(dòng)機(jī)順成分，驅(qū)動(dòng)夠人們提高組布織的績(jī)效；暖同時(shí)工作奉扔獻(xiàn)也包括大扇量的意志因崇素，導(dǎo)向性頃與堅(jiān)持性是蘆工作奉獻(xiàn)的演一個(gè)顯著特絹點(diǎn)，盡責(zé)、途對(duì)成功的期蠅望、目標(biāo)導(dǎo)寒向、嚴(yán)格遵肥守規(guī)章制度番等都是這一御動(dòng)機(jī)的體現(xiàn)馬?？崛蝿?wù)績(jī)效強(qiáng)島調(diào)任務(wù)熟練夜（扁騾）和有效完好成自身任務(wù)停的動(dòng)機(jī)。周年邊績(jī)效包括狗人際關(guān)系技弄能，維持良籠好工作關(guān)系驢的動(dòng)機(jī)和幫故助他人有效漏地完成工作孔。牢和違（1994氧）利用40旗0多名空軍尚機(jī)械師的上摸級(jí)考評(píng)來測(cè)詢?cè)嚾蝿?wù)績(jī)效御和周邊績(jī)效習(xí)之間的區(qū)別誤，結(jié)果表明樓，任務(wù)和周精邊績(jī)效因素蠟獨(dú)立地貢獻(xiàn)鄉(xiāng)于整體績(jī)效趣，個(gè)性變量橫與周邊績(jī)效攻有更高的相蠻關(guān)。奉1.1-2模峽周邊績(jī)效的階特點(diǎn)碎（姨1淋）周邊績(jī)效信與工作任務(wù)餃沒有直接關(guān)弄系。上述理世論所探討的滅行為和職務(wù)杏描述與工作貨要求沒有直戒接的關(guān)系，瑞這些理論的遍提出就是為帖了彌補(bǔ)傳統(tǒng)末的績(jī)效考評(píng)裕方法的不足甘，是被工作姜任務(wù)所遺漏惜的，或者這回些行為是職餅務(wù)描述所沒房能夠預(yù)測(cè)到遭的。征（2）周邊鼓績(jī)效是工作腳情景中的績(jī)侵效。周邊績(jī)這效的概念提潔出了在組織易中工作與一兄個(gè)人單獨(dú)工誓作是不一樣曾的，對(duì)于情醒景因素的考略慮使得績(jī)效絞評(píng)估融合更識(shí)多的組織的掙社會(huì)特征。閥在組織中工善作，除了對(duì)學(xué)于單獨(dú)的工驢作任務(wù)要求屋以外，還有嶺對(duì)于儀表、趕風(fēng)格、言談學(xué)、舉止等方劈面的要求。臂研究表明，緞上司對(duì)于下奸屬績(jī)效的考仰評(píng)不僅僅受企到工作任務(wù)鹿完成的數(shù)量軟與質(zhì)量的影蜂響，而且受雄到社會(huì)性因披素的影響。敗下屬所表現(xiàn)料的助人、謙廈讓、守時(shí)等瞇方面的因素雁可以影響到冠上司對(duì)整體暗績(jī)效的評(píng)估宋。個(gè)體的周社邊績(jī)效行為馬所表現(xiàn)的有零利于組織績(jī)?cè)⌒У臍夥?，皇如主?dòng)、承祖諾、自豪、躬積極，可以士影響到對(duì)整愿?jìng)€(gè)群體與組鹿織績(jī)效的認(rèn)羽識(shí)。鉤（3）周邊栽績(jī)效行為能調(diào)夠促進(jìn)群體鑄與組織績(jī)效央。除了完成禽工作任務(wù)以度外，企業(yè)員福工之間會(huì)有電相互聯(lián)系、斑相互協(xié)調(diào)、扔相互合作的好行為。研究皂表明，這些跨行為可以減偵少部門內(nèi)摩杠擦，輔助協(xié)拉調(diào)工作，提管高組織績(jī)效彩。周邊績(jī)效罷理論認(rèn)為個(gè)滿體績(jī)效已經(jīng)案不單獨(dú)與個(gè)酒人有關(guān)，與壟組織有關(guān)的要因素，如溝湖通能力、人米際能力、領(lǐng)腫導(dǎo)能力等也拘應(yīng)當(dāng)是績(jī)效北評(píng)估的重要芽?jī)?nèi)容。問（4）周邊詢績(jī)效是一種輸過程導(dǎo)向與就行為導(dǎo)向的猶績(jī)效。周邊取績(jī)效理論也嫩表明，績(jī)效忘標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)從延一些單純的起結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)向蝦綜合的行為娘與過程標(biāo)準(zhǔn)錫轉(zhuǎn)化。在傳障統(tǒng)的人力資葵源工作中，禁績(jī)效是可以窄考察的數(shù)量乖化標(biāo)準(zhǔn)，如煮產(chǎn)量、單位管時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)席件數(shù)、合格宋率、企業(yè)業(yè)糞績(jī)、市場(chǎng)份午額等一些塌“幼硬指標(biāo)抄”損。而周邊績(jī)杠效理論則提態(tài)出，許多績(jī)呈效行為只能肆在工作過程裂中體現(xiàn)出來活，而不是能爪夠單獨(dú)考評(píng)流的結(jié)果，如多個(gè)人紀(jì)律、史同事之間的繡勉勵(lì)、自律潤(rùn)行為等?？?jī)滲效同時(shí)也包岸括許多動(dòng)機(jī)雷因素的考評(píng)衫，如努力程顫度、盡責(zé)、研成就取向、駁獎(jiǎng)勵(lì)偏好、涂依賴性、努磚力等等。另途外一些有助辟于組織發(fā)展層與組織核心切價(jià)值建立的乓行為，如自江我發(fā)展培訓(xùn)花、開創(chuàng)與自滅發(fā)、公民美介德、傳播良撇好意愿、對(duì)蔬組織目標(biāo)的藏維護(hù)與承諾萌等等，雖然畜與任務(wù)結(jié)果歷沒有短期的贏直接聯(lián)系，哄但有利于組列織的遠(yuǎn)期戰(zhàn)許略性發(fā)展，驕也是績(jī)效的縣一種。垂1.2消考評(píng)的概念籌考評(píng)是考核貍與評(píng)價(jià)的總聰稱（廖泉文州，2000展）。王重鳴侄（1988邊）也認(rèn)為考浩評(píng)是指列“盟考核與評(píng)定驢”建?？己耸菫榧喸u(píng)價(jià)提供事矮實(shí)依據(jù)，只循有基于客觀欲的考核基礎(chǔ)壺上的評(píng)價(jià)才速是公平合理蹤的。考核的鐵結(jié)果也只有農(nóng)通過評(píng)價(jià)才封得以進(jìn)一步像的運(yùn)用。否店則，為了考繪核而考核是尺毫無意義的產(chǎn)。全1.2-1廳績(jī)效考強(qiáng)核盈績(jī)效考核是框用數(shù)學(xué)的方懶法對(duì)員工業(yè)姿績(jī)進(jìn)行客觀扒的描述過程基。比如，甲皆企業(yè)某員工觸月產(chǎn)量10輕00件，廢市品率不超過紙規(guī)定水平，礎(chǔ)則其得分為絨7分，這就避是對(duì)其生產(chǎn)必?cái)?shù)量方面的泥描述。躺1.2-2擠績(jī)效評(píng)扣價(jià)冤績(jī)?nèi)夹гu(píng)價(jià)是應(yīng)屢用考核結(jié)果抽的描述，并嚼根據(jù)描述來究確定業(yè)績(jī)的低高低，作出獸評(píng)價(jià)。針對(duì)點(diǎn)以上問題的莊評(píng)價(jià)，應(yīng)該暫回答的是該惡?jiǎn)T工在產(chǎn)量妻方面娃“私有多好掙”佩或?qū)儆谀囊恢燃?jí)。評(píng)價(jià)鍋是在一定條財(cái)件下對(duì)業(yè)績(jī)露的分析，有從利于找到影祖響業(yè)績(jī)的因怠素和提高業(yè)泄績(jī)的方法。欲綜上所述，舞績(jī)效考評(píng)的棵基本定義是妨：針對(duì)企業(yè)繳中每個(gè)員工幻所承擔(dān)的實(shí)賴際工作，應(yīng)氧用各種科學(xué)候的定性和定錘量的方法，持對(duì)員工行為狹的實(shí)際效果狗及其對(duì)企業(yè)恩的貢獻(xiàn)或價(jià)職值進(jìn)行考核填和評(píng)價(jià)（廖乏泉文，20僻00）。棗1.3蔽績(jī)效考評(píng)的衰過程、目的王與用途鋪1.3-1獵績(jī)效考賤評(píng)的過程矮績(jī)效考評(píng)過執(zhí)程其實(shí)就是絡(luò)評(píng)定者對(duì)與健評(píng)定任務(wù)有謊關(guān)的績(jī)效信歐息進(jìn)行觀察腔、收集、組顧織、貯存、左提取、整合勝和實(shí)際評(píng)定影的過程（陳隆捷，199河7）。正如驢計(jì)算機(jī)處理決數(shù)據(jù)過程一稿樣，輸出結(jié)面果的準(zhǔn)確性發(fā)完全取決于淡輸入數(shù)據(jù)的為精確度和處裁理程序的科救學(xué)性。而績(jī)霉效考評(píng)系統(tǒng)馳的輸出結(jié)果貝的公正性和依客觀性決定耗于資料數(shù)據(jù)圈的真實(shí)性和叨考評(píng)方法的熟科學(xué)性。這先就要求考評(píng)墓的過程有一答個(gè)正確的模加式。芬加里普·包德斯勒（1撤999）認(rèn)培為工作績(jī)效遲評(píng)價(jià)主要包慈括三個(gè)主要活步驟：界定模工作本身的燦要求；評(píng)價(jià)濤實(shí)際的工作熱績(jī)效；提供拜反饋。痰王重鳴（1拳988）認(rèn)慎為績(jī)效考評(píng)認(rèn)主要包括四晚個(gè)步驟：訂適立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)墾；記錄實(shí)際養(yǎng)成績(jī)；根據(jù)跟標(biāo)準(zhǔn)考察工蛙作成績(jī)；決像定改進(jìn)工作顏的行動(dòng)。如醉圖1所示：決定改進(jìn)行動(dòng)訂立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)記錄實(shí)際成績(jī)按標(biāo)準(zhǔn)考察成績(jī)樂貴忘策尊畜性健扮傻選決定改進(jìn)行動(dòng)訂立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)記錄實(shí)際成績(jī)按標(biāo)準(zhǔn)考察成績(jī)資謙繡搬鵝您丸悶限誦羨疲深疤椅狐損午漸題查蒜缸剝怕霸枯洽末田個(gè)仇夫勿糊倉(cāng)噸霞品近冊(cè)抬慰輝輪踩儉居秀錢調(diào)被績(jī)巨緣劈線繼放迎潤(rùn)膜卵貧類安戴圖1績(jī)讀效考評(píng)過程牧的四個(gè)階段清1985年緞，礙郊結(jié)合目標(biāo)管拆理理論，提雕出的績(jī)效考軍評(píng)模型代表顛三種考評(píng)：展（1）綜合爽審查；（2卵）進(jìn)程或定喇期審查；（撇3）連續(xù)監(jiān)紗督。其評(píng)估漏過程如下圖寶2所示。實(shí)際業(yè)績(jī)沈煩薪若陡臂銅幅落拴濁創(chuàng)翼實(shí)際業(yè)績(jī)產(chǎn)出按照標(biāo)準(zhǔn)衡量業(yè)績(jī)1、正規(guī)全面的評(píng)估（例如，年度性的）2、進(jìn)展或階段性的評(píng)價(jià)（季度或月度）3、連續(xù)的監(jiān)控（日常性的）庭燭掉堂狠撞祥財(cái)產(chǎn)出按照標(biāo)準(zhǔn)衡量業(yè)績(jī)1、正規(guī)全面的評(píng)估（例如，年度性的）2、進(jìn)展或階段性的評(píng)價(jià)（季度或月度）3、連續(xù)的監(jiān)控（日常性的）級(jí)抗渡遺項(xiàng)歉晝沿估錢補(bǔ)訪娃投入制定作為標(biāo)準(zhǔn)的可考核目標(biāo)移花表紛尚采丹忌牽忠拔花租投入制定作為標(biāo)準(zhǔn)的可考核目標(biāo)厲騾檢瘡員伶晴緩背蟻暑妄積醫(yī)網(wǎng)胳挎資虹歇蠻甲次虜處絞蘋稻師物噴穿徑磨錦如奪曬所各車橡著飽學(xué)健躍羅熊降霞揚(yáng)盡戰(zhàn)桿幸自斷薄醫(yī)虎缸蘇揮富惜拋扶獵越炮耗符座欠對(duì)偏離標(biāo)準(zhǔn)的地方采取糾正措施缸酒五穴益涼謝商千減畝洽對(duì)偏離標(biāo)準(zhǔn)的地方采取糾正措施可奉焦杠亮饑餓衡拿脾妨犬械雀塞煩罵題懲抖薄榆瑞群偉圖2評(píng)億估過程花傳化集團(tuán)《擦2000年專人力資源管馬理規(guī)劃》中說指出績(jī)效考就評(píng)包括六個(gè)朋步驟，如圖栗3所示。熊1.3-2志績(jī)效考洋評(píng)的目的宣績(jī)效考評(píng)的沸最終目的是罰改善員工的策工作表現(xiàn)，俱以達(dá)到企業(yè)治的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)肢，并提高員篩工的滿意程醋度和未來的痕成就感。老加里伏·淚德斯勒（1堂999）認(rèn)方為工作績(jī)效轉(zhuǎn)評(píng)價(jià)的目的獵有三：（1鞠）績(jī)效評(píng)價(jià)據(jù)所提供的信攔息有助于企港業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)乖做出何種晉索升或工資方式面的決策；尤（2）為企唐業(yè)管理者及武其下屬人員驗(yàn)提供一個(gè)機(jī)叨會(huì)，使大家憂能夠坐下來踐對(duì)下屬人員推的工作行為黃進(jìn)行一番審鏟查。而這又介使得管理者艇及其下屬人倚員有機(jī)會(huì)通權(quán)過制定計(jì)劃啊來克服工作圾績(jī)效評(píng)價(jià)過竄程中所揭示傘出來的那些可低效率行為弟，同時(shí)還可孟以幫助管理冤者們強(qiáng)化下辨屬人員已有毀的正確行為蘭。（3）運(yùn)宴用于企業(yè)員僻工職業(yè)生涯第發(fā)展規(guī)劃的攻制定過程。抵綜合其他一煩些觀點(diǎn)，績(jī)校效考評(píng)的目村的主要包括半以下幾點(diǎn)：哲（1）陪為員工的晉酷升、降職、洞調(diào)職和離職留提供依據(jù)旗；效（2）喪組織對(duì)員工捎的績(jī)效考評(píng)屈的反饋餅（3）杰對(duì)員工和團(tuán)雀隊(duì)對(duì)組織的副貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)努估；趨（4）肝為員工的薪放酬決策提供倒依據(jù)春；松（5）示對(duì)招聘選擇繪和工作分配灑的決策進(jìn)行妖評(píng)估棗；餓（6）壩了解員工和王團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)滾和教育的需究要狂；撲（7）竹對(duì)培訓(xùn)和員菊工職業(yè)生涯煎規(guī)劃效果的痛評(píng)估沖；傲（8）庭對(duì)工作計(jì)劃功、預(yù)算評(píng)估協(xié)和人力資源胸規(guī)劃提供信擱息計(jì)。確定績(jī)效考評(píng)的目的確定績(jī)效考評(píng)的目的薄市胳防部抄憐于籃齡畏吹水序釋政盟音弱弦揀談西際槍鼓建立績(jī)效考評(píng)制度·成立考評(píng)機(jī)構(gòu)·確定考評(píng)者·確定考評(píng)時(shí)間和周期·確定考評(píng)績(jī)效方法鍬肅噴嘆犬建立績(jī)效考評(píng)制度·成立考評(píng)機(jī)構(gòu)·確定考評(píng)者·確定考評(píng)時(shí)間和周期·確定考評(píng)績(jī)效方法威修覽悠擾問礎(chǔ)余脂測(cè)衫喝鄉(xiāng)螺律袋本某梳月日依餃劣令慚園繁告躬譯混患食吹裝芹禾備唯急晌酷鉤悼唐不艙喪外桿多皆肺暴俊盟涼歷襲貓鹽芳版騎墊記緊堡幕西類躲削草笛硬僵根據(jù)職務(wù)分析建立·崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·考評(píng)指標(biāo)觸脖哀松漁舉奉航眾根據(jù)職務(wù)分析建立·崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·考評(píng)指標(biāo)按午止摸示乒震尖臉尾喚鎮(zhèn)姨莖劈炕自川燦歪胳怒滾耽瞧銅代綁逆蠶茅恥盒如帶抓僚厲其葵裙稿幸摔假碑纖夕愛沈喬標(biāo)·收集數(shù)據(jù)·評(píng)價(jià)券粥蘆錫策變苦如最襖·收集數(shù)據(jù)·評(píng)價(jià)年金耀妖名牽礦勻詢欣零紐溫搜雁燕柱紐談偵摩淘寶敵匯奸辟染填院和特葵孔迎站檢嚴(yán)撥·將結(jié)果反饋給員工·和員工討論考評(píng)情況·提出整改意見夸廢棋劫三剖自乘·將結(jié)果反饋給員工·和員工討論考評(píng)情況·提出整改意見牙濁揭皮盤烘配煌鼓親湊是位侮晌旺暖戶慨罪隆晝羨穿曉熔爽緞遣納噴邪里聚土披權(quán)艦忠通創(chuàng)鳥耗陷貌交襖肢池兵趣暴·作出考評(píng)決策·存檔出店瘡艘恢果愿質(zhì)緊弄·作出考評(píng)決策·存檔鐘零晉瘦賭魂辯讀完此騰沈搖嶄栗裙彩腰招傳車以掏起肅銳條洞午腥勒迎紫率燃定廁膜俘講圖3績(jī)效紹考評(píng)的步驟株1.3-3投績(jī)效考腔評(píng)的用途恭王重鳴（1孩988）認(rèn)月為績(jī)效考評(píng)絕的實(shí)際意義膛在于以下五棍個(gè)方面：（否1）人員培鉤訓(xùn)；（2）塞工資與報(bào)酬搏管理；（3棍）工作職務(wù)保的調(diào)配；（捕4）提升與尼晉級(jí)；（5構(gòu)）人事研究犁。盒績(jī)效考評(píng)最看顯而易見的娃用途是為員吩工的工資調(diào)占整、職務(wù)變絞更提供了依絨據(jù)。但它的線用途不僅僅饅是這些，通鴨過績(jī)效考評(píng)吧還可以讓員樸工明白企業(yè)貞對(duì)自己的考誼評(píng)，自己的追優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)、熟不足和努力斃方向，這對(duì)逼員工改進(jìn)自網(wǎng)己的工作有測(cè)很大好處。剃另外，績(jī)效式考評(píng)還可以擾為管理者和北員工之間建裕立起一個(gè)正飄式的溝通的朋橋梁，促進(jìn)盆管理者和員烏工的理解和自協(xié)作。肝綜合而言械，績(jī)效考評(píng)糖主要有以下辮幾方面的用擇途：睡（1）貍為員工的薪湖酬調(diào)整、獎(jiǎng)規(guī)金發(fā)放提供劃依據(jù)聞績(jī)效考評(píng)會(huì)原為每位員工照得出一個(gè)考腔評(píng)考評(píng)，這撞個(gè)考評(píng)結(jié)論俯不論是描述杏性的，還是磨量化的，都遲可以作為員磁工的薪酬調(diào)詳整、獎(jiǎng)金發(fā)補(bǔ)放提供重要棄的依據(jù)。這狂個(gè)考評(píng)結(jié)論解對(duì)員工本人母是公開的，雪并且要獲得嗚員工的認(rèn)同遵。所以，以巷它作為依據(jù)煌是非常有說伶服力的。語(yǔ)（2）羽為員工的職享務(wù)調(diào)整提供得依據(jù)戒員工的職務(wù)棄調(diào)整包括員明工的晉升、鎮(zhèn)降職、調(diào)崗禁，甚至辭退驅(qū)。績(jī)效考評(píng)磚的結(jié)果會(huì)客咽觀的對(duì)員工虛是否適合該糠崗位做出明秀確的評(píng)判。勉基于這種評(píng)慌判而進(jìn)行的污職務(wù)調(diào)整，裝往往會(huì)讓員拌工本人和其他他員工接受雜和認(rèn)同。庭（見3移）理為上級(jí)和員甘工之前提供嫁一個(gè)正式溝始通的機(jī)會(huì)贊考評(píng)溝通是窯績(jī)效考評(píng)的善一種重要環(huán)堡節(jié)，它是指驅(qū)管理者（考懷評(píng)人）和員質(zhì)工（被考評(píng)適人）面對(duì)面畏的對(duì)考評(píng)結(jié)評(píng)果進(jìn)行討論膛，并指出的饒優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)旱和需改進(jìn)的求地方?？荚u(píng)蔑溝通為管理箱者和員工之效間創(chuàng)造了一伍個(gè)正式的溝寇通機(jī)會(huì)。利狀用這個(gè)溝通紛機(jī)會(huì)，管理案者可以及時(shí)嘉了解員工的查實(shí)際工作狀印況及深層次墊的原因，員蠶工也可以了藝解到管理者煉的管理思路啦和計(jì)劃。考堪評(píng)溝通促進(jìn)計(jì)了管理者與壯員工的相互旋了解和信任應(yīng)，提高了管敢理的穿透力乞和工作效率乖。茄（蚊4梯）孟讓員工清楚叛企業(yè)對(duì)自己吼的真實(shí)考評(píng)威雖然管理者招和員工可能慘經(jīng)常會(huì)見面隊(duì)，并且可能控經(jīng)常談?wù)撘恍菪┕ぷ魃系奈逃?jì)劃和任務(wù)況。但是員工死還是很難清凍楚的明白企兼業(yè)對(duì)他自己水的考評(píng)?？?jī)克效考評(píng)是一削種正規(guī)的、代周期性的對(duì)容員工進(jìn)行考貸評(píng)的系統(tǒng)，父由于考評(píng)結(jié)富果是向員工兇公開的，員猜工就有機(jī)會(huì)呼正面的清楚判企業(yè)對(duì)他的型考評(píng)。這樣物可以防止員法工不正確的耀估計(jì)自己在薯組織中的位加置和作用，游從而減少一雅些不必要的竭抱怨。閘（淺5拴）糕讓員工清楚脆企業(yè)對(duì)他的牛期望培每位員工都紗希望自己在悠工作中有所愉發(fā)展，企業(yè)賣的職業(yè)生涯滑規(guī)劃就是為戚了滿足員工饒的自我發(fā)展沃的需要。但訴是，僅僅有侍目標(biāo)，而沒卻有進(jìn)行引導(dǎo)枝，也會(huì)往往槐讓員工不知謊所措?？?jī)效饅考評(píng)就是這境樣一個(gè)導(dǎo)航森器，它可以失讓員工清楚撞自己需要改與進(jìn)的地方，漏指明了員工圾前進(jìn)的航向本，為員工的君自我發(fā)展鋪攀平了道路。樂（低6白）晌企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)幕確的獲得員襯工的工作信菜息，為改進(jìn)滿企業(yè)政策提踩供依據(jù)財(cái)通過績(jī)效考答評(píng)，企業(yè)管些理者和人力欄資源部門可澇以及時(shí)準(zhǔn)確班的獲得員工啦的工作信息鮮。通過這些營(yíng)信息的整理苗和分析，可襪以對(duì)企業(yè)的豆招聘制度、覆選擇方式、像激勵(lì)政策及附培訓(xùn)制度等謎一系列管理園政策的效果強(qiáng)進(jìn)行評(píng)估。字及時(shí)發(fā)現(xiàn)政宅策中的不足狂和問題，從距而為改進(jìn)企境業(yè)政策提供延了有效的依旬據(jù)。敗2、關(guān)于績(jī)府效考評(píng)指標(biāo)氏選擇及考評(píng)公偏差的研究晌2.1宰關(guān)于績(jī)效考苦評(píng)指標(biāo)選擇六的研究景指標(biāo)的確定下是整個(gè)績(jī)效僵考評(píng)的尺度殊和起點(diǎn)，只貸有了解績(jī)效閱指標(biāo)以及其胖結(jié)構(gòu)間的關(guān)盯系，才能進(jìn)蓮一步選擇有貪效的考評(píng)方技法，制定規(guī)六范的考評(píng)制殲度。似2.1-1另有關(guān)績(jī)五效標(biāo)準(zhǔn)的特宰征和要求的膝研究縮早期的人員甚考評(píng)系統(tǒng)傾騙向于按個(gè)人砍品質(zhì)或特征成進(jìn)行，其中節(jié)也包括對(duì)績(jī)善效的評(píng)估（懇等，198繁5），而稍宴后則強(qiáng)調(diào)使勻用與職務(wù)關(guān)裙系密切的因囑素，即人員金評(píng)定應(yīng)以適凱當(dāng)?shù)穆殑?wù)分搭析為基礎(chǔ)，陳包括圍繞以羽工作本身的居特點(diǎn)而展開謊的工作定向貞分析和以圍魔繞每一職務(wù)汽的任職者所該應(yīng)具備的基隔本條件而展快開的人員定揉向分析。忙（1985激）、烏（1987夾）也指出，捎績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)螞該是基于工壞作而非基于獨(dú)工作者。而岸且，在建立津績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)卷，領(lǐng)導(dǎo)和員已工都應(yīng)同意瑞標(biāo)準(zhǔn)的公平牧性，這在激女勵(lì)員工時(shí)非場(chǎng)常重要。另汽外，炊，或和暑（1985群）在一項(xiàng)研畝究中指出，悅績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)催在考評(píng)訪談庫(kù)中確定，并委且除了與職肢務(wù)的相關(guān)性田和可接受性標(biāo)外，績(jī)效標(biāo)程準(zhǔn)也應(yīng)該是肥靈敏的、可礙信的和實(shí)際丟可以達(dá)成的裳（陽(yáng)，1983職）。臺(tái)灣學(xué)邊者陳國(guó)嘉（撞1983）故提出制定績(jī)闖效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)宿時(shí)，應(yīng)考慮沃三個(gè)方面：剖關(guān)聯(lián)性、無孟污染性和可許靠性。楊文咽士、張雁等掌（1994至）指出指標(biāo)塊設(shè)計(jì)的重要故標(biāo)準(zhǔn)就是客犯觀性，包括銳：（1）指鏟標(biāo)的含義要挑準(zhǔn)確、具體檢；（2）指膚標(biāo)要盡可能懇定量化。畢2.1-2跑有關(guān)績(jī)效標(biāo)辟準(zhǔn)的分類和督內(nèi)容的研究跌一般績(jī)效標(biāo)蜂準(zhǔn)都包含兩銜個(gè)維度，即捷定性維度和胳定量維度?？芎秃冢?985替）提出，定罷量維度以生石產(chǎn)或完成的華單元數(shù)為基怖礎(chǔ)，如推銷永員的銷售額虎或完成處理陜賠償?shù)纳陥?bào)餡數(shù)，并且這販些測(cè)量通常摟與一定的時(shí)案間周期有關(guān)庫(kù)，如每小時(shí)肚、每天、每值月或每年完答成的單元數(shù)繭；定性維度歸則常常與某釣種人為差錯(cuò)勢(shì)有關(guān)，也就站是說，所謂貢的績(jī)效卓著最可能就是極蒸少出差錯(cuò)或宴無差錯(cuò)的績(jī)?nèi)バАＪ澹?987胡）也指出，嗚績(jī)效考評(píng)包迎含客觀性指仗標(biāo)和主觀性皆指標(biāo)兩大類勸，其中客觀息性指標(biāo)包括嫂生產(chǎn)數(shù)據(jù)（腸如個(gè)人推銷火量等）和人憤事數(shù)據(jù)（如載缺席、礦工采等），但這肉些數(shù)據(jù)并不瞇僅僅由本人典所定，而是紙受到許多不幻受個(gè)人控制貴的別的因素疤的制約，另席外客觀數(shù)據(jù)財(cái)強(qiáng)調(diào)的不是權(quán)行為，而僅嚼僅是行為結(jié)搜果，雖然兩犯者在某種程篩度上有所重姐疊，但兩者秧在質(zhì)上是不跨同的，；而亞主觀性指標(biāo)露是由別人進(jìn)懶行主觀評(píng)定香而得出的，待同樣也受到再各種行為障仗礙的影響而預(yù)限制其有效滋性的發(fā)揮。坐斯蒂芬死·塑P閥·伏羅賓斯剃（1997巨）在其《組演織行為學(xué)》托一書中指出鍵，績(jī)效考評(píng)既包括：個(gè)體項(xiàng)的任務(wù)結(jié)果蜓、行為和特抓征，任務(wù)結(jié)質(zhì)果包括生產(chǎn)身的量、次品殲率以及每單霉位產(chǎn)量耗費(fèi)得的成本等；癢行為則是指吊諸如管理者恥的管理方式歪等在工作中暴幾個(gè)要求的照行為；個(gè)性托特征則是指晝?nèi)缍取傲易孕判臑场奔?、漲“令友好的這”秀以及報(bào)“菌富有經(jīng)驗(yàn)的拌”性等與任務(wù)結(jié)抹果正相關(guān)的喇個(gè)體特征。父此外，許多梳對(duì)組織效能方進(jìn)行考評(píng)的交指標(biāo)也包含蹤著績(jī)效考評(píng)旗的許多內(nèi)容旺，欄和池（1989槽）提出了組渴織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)散的種類和例顆子，包括效瓜能標(biāo)準(zhǔn)（如差生產(chǎn)量、利羅潤(rùn)、質(zhì)量、逗成本等），緞人力資源標(biāo)捏準(zhǔn)（曠工、隙離職、工作蠻滿意感、承戴諾、合作等傍），內(nèi)部功歉能標(biāo)準(zhǔn)（如夠計(jì)劃、目標(biāo)底設(shè)置、溝通盜、沖突管理捎）等，以及憤環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)（帶股東、消費(fèi)安者以及政府硬狀況等）。促也對(duì)組織效流能的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)步行了分類：蘭包括目的標(biāo)猾準(zhǔn)與手段標(biāo)竊準(zhǔn)，長(zhǎng)期標(biāo)盒準(zhǔn)與短期標(biāo)械準(zhǔn)，硬指標(biāo)廢與軟指標(biāo)等奇。美國(guó)管理挨學(xué)家丹尼爾海斯（殲肺）曾提出了怎自我績(jī)效考衛(wèi)評(píng)的八項(xiàng)尺童度：工作質(zhì)幻量、工作數(shù)塵量、創(chuàng)造性獎(jiǎng)、獨(dú)立性、媽工作態(tài)度、箏業(yè)務(wù)知識(shí)、茶交際能力和汪表達(dá)技巧。危倫敦收入資直料局（蒼憂臨）作的一項(xiàng)幫研究（爽，1989旗）指出，下糊列要素是評(píng)仆估中考慮最大多的：（1宏）與工作有拉關(guān)的知識(shí)、明能力和技能蹈；（2）從怕熱情、責(zé)任奏感和動(dòng)機(jī)等誼方面表現(xiàn)出執(zhí)的工作態(tài)度錄；（3）在哨一定時(shí)間跨辟度上結(jié)合細(xì)林節(jié)考慮工作紛質(zhì)量；（4勢(shì)）生產(chǎn)產(chǎn)出引量；（5）虜與團(tuán)隊(duì)中的躺其他成員之鄉(xiāng)間的相互交鐘流中反映出浴的互動(dòng)性。鏟其它被采用誕頻度略小的讓績(jī)效要素包浮括：日常運(yùn)雖作的靈活模升式；獨(dú)立處絮理問題的獨(dú)姑創(chuàng)性；在缺嘆少外界指示柿的情況下，較采取相應(yīng)措幻施的能力；煌管理他人的母技能；對(duì)崗礎(chǔ)位需求的熟塊悉程度；在電實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目筑標(biāo)上的歷史賭記錄；出勤譜記錄和守時(shí)烈性；規(guī)劃和對(duì)確立優(yōu)先目灑標(biāo)的能力；動(dòng)對(duì)衛(wèi)生安全就規(guī)定的認(rèn)識(shí)等等。撥我國(guó)人員素涂質(zhì)測(cè)評(píng)和和芝考核的研究紀(jì)與實(shí)際實(shí)驗(yàn)成是從20世漢紀(jì)80年代順開始的。1懸984年杭鋤州大學(xué)心理慮學(xué)系吳諒諒華等人組織開瀉展的浙江省束關(guān)于干部素萄質(zhì)考評(píng)量表?yè)频木幹坪驮囉陀醚芯?，?jīng)僑過多方面的踩驗(yàn)證得出干災(zāi)部考評(píng)的3璃0項(xiàng)考評(píng)要船素，包括事使業(yè)心、紀(jì)律幟性、原則性狹、求實(shí)精神年、競(jìng)爭(zhēng)心、玩廉潔性、民蹤主性、服務(wù)群性、自知、慰堅(jiān)韌性、馬團(tuán)列主義理論頑知識(shí)、管理素科學(xué)知識(shí)、軟本職業(yè)務(wù)知堵識(shí)、知識(shí)面竊、自學(xué)能力引、綜合分析刊能力、口頭久表達(dá)能力、潔書面表達(dá)能便力、謀略能臘力、決斷能餃力、指揮協(xié)克調(diào)能力、應(yīng)籠變能力、創(chuàng)置新能力、任墊賢能力、勸栽說能力、交使往能力、本傍職業(yè)務(wù)能力址、工作效率裕、工作成績(jī)墊、群眾威信驚，其中提出涂了績(jī)效考評(píng)桑指標(biāo)結(jié)構(gòu)，睛包括工作數(shù)圈量、工作質(zhì)軍量、工作效貢率、工作成冤果、人才培晃養(yǎng)、身體狀拍況、群眾威墳信等7個(gè)標(biāo)見準(zhǔn)。陸紅軍紐（1986仇）在研究中搬提出對(duì)中層賠管理干部績(jī)末效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)脹分為工作效健率、工作成扮績(jī)和群眾威單信三個(gè)部分爪。耗王重鳴，楊閘華軍（19里97）提出東了中國(guó)企業(yè)輛中層管理人刮員績(jī)效評(píng)估壁指標(biāo)及其結(jié)壘構(gòu)關(guān)系，他芽們認(rèn)為中層安管理人員績(jī)羊效評(píng)估指標(biāo)罪可以從六個(gè)鐵維度來加以約測(cè)量：職能炭效度成效，鐵工作關(guān)系處指理成效，時(shí)掏間管理成效蒼，團(tuán)隊(duì)管理腐成效，部門舉成員態(tài)度以股及總體工作暮成效。啞馬劍虹（1輩993）也獲提出了干部筒工作績(jī)效考眉評(píng)體系：包疑括群眾威望介、工作成績(jī)爐、工作效率五、員工積極拉性、集體工固作精神、溝藍(lán)通、下級(jí)支價(jià)持程度、員螞工樂意接受乓額外工作程跪度、下級(jí)情拾緒穩(wěn)定性、哭工作計(jì)劃完此成情況以及蛇群眾意見等奪。中國(guó)人民獨(dú)大學(xué)彭劍鋒頭、包政（1射992）等談在《現(xiàn)代管昆理制度、程顫序、方法范駛例全集：人廳事考核卷》里中通過案例脫分析設(shè)計(jì)了炒很多實(shí)際可屆行的考核量駱表，如在某斜公司的人事杏考核表中，挨提出了績(jī)效筑考評(píng)指標(biāo)，校包括工作成聾果、工作質(zhì)端量、指導(dǎo)監(jiān)拌督、理解判械斷力、計(jì)劃戴創(chuàng)造力、知桿識(shí)技術(shù)、調(diào)歇整折衷力、寒工作積極性恩、協(xié)作性、路組織紀(jì)律性圈等等。另外盼，楊文士、賓張雁（19熊95）認(rèn)為稍評(píng)估主管應(yīng)貴把主管人員收素質(zhì)、管理云效果和管理優(yōu)工作內(nèi)容及愛工作效率三列個(gè)方面結(jié)合胳起來。19辯96年人事猛部委托杭州您大學(xué)管理學(xué)納院關(guān)于企業(yè)翅中層干部績(jī)癢效考評(píng)的課虧題，其考評(píng)田標(biāo)準(zhǔn)為職能日維度成效、逗工作關(guān)系處榴理成效、時(shí)皂間管理成效央、團(tuán)隊(duì)管理瘋成效、部門積成員態(tài)度、蛇總體工作成朽效。羅銳韌棋，曾繁正（詞1997）秒提出從勤務(wù)艙態(tài)度，業(yè)務(wù)治工作，管理隨監(jiān)督，指導(dǎo)僻協(xié)調(diào)何審查牛報(bào)告等對(duì)管蹦理者績(jī)效績(jī)傳效考評(píng)。此耕外，有研究鎖還認(rèn)為中層希管理干部的行基本管理技豬能可以作為編績(jī)效的預(yù)測(cè)椒指標(biāo)，在人南員選拔中加演以運(yùn)用（王炒重鳴，朱東奶勇，199廣7）。米2.2阻對(duì)績(jī)效考評(píng)耀偏差的研究指關(guān)于績(jī)效考魂評(píng)偏差業(yè)已缸有很多的研潤(rùn)究，包括了漿各種可能的損影響因素。歡和摔（1980輩）提出以下勤的模型（圖虎4），認(rèn)為稈績(jī)效考評(píng)主究要涉及角色告、工具、組怪織和職務(wù)背摘景、考評(píng)過里程及考評(píng)結(jié)梳果幾個(gè)方面蛾。角色角色情景過程結(jié)果情景過程結(jié)果工具喪額炕漏工具摸圖4績(jī)油效考評(píng)的成皂分模型矮其中，角色曲是指考評(píng)的巡參與者，包賺括上級(jí)、同殘事及自己；在情景是指考臣評(píng)所產(chǎn)生的患環(huán)境、組織勸、考評(píng)的目購(gòu)的等；工具適是指考評(píng)的養(yǎng)過程、各種僅規(guī)范及作用拳機(jī)制；結(jié)果展即考評(píng)的結(jié)激果。這些因漸素共同決定升著績(jī)效考評(píng)麥的效用和準(zhǔn)稿確性。關(guān)于躲考評(píng)參與者待最令人關(guān)注豬的是自我考黑評(píng)和上級(jí)、貫同事的比較頭，三者相比戰(zhàn)，上級(jí)和同姥事的評(píng)定結(jié)暢果更接近（瞧1967，傳1974）副，而自我考禾評(píng)要比上級(jí)讀或同事考評(píng)址更寬大，更鮮容易產(chǎn)生偏騎差（突1959，早1965墾），在考評(píng)俗人與被考評(píng)亂人的相互關(guān)托系上，一般鑄認(rèn)為兩者的風(fēng)相互作用更絕體現(xiàn)在工作墓關(guān)系以外的掀各種非正式驅(qū)關(guān)系上，而留這種隱藏的抱和潛在的相趨互關(guān)系對(duì)考扔評(píng)結(jié)果的影躲響更為復(fù)雜噸且易被忽視外，如北和遵（1995殃）發(fā)現(xiàn)如果造考評(píng)人覺得域某個(gè)被評(píng)人胳討人喜歡或膛讓人感到友并好，對(duì)他的傘考評(píng)會(huì)更為突寬大。那些四在工作以外濱表現(xiàn)出較多苦積極性行為辨的人常受到透更高的考評(píng)世，而不管他鋤在工作中的飲表現(xiàn)如何（騙，1994匠）；影響績(jī)哨效考評(píng)的環(huán)銷境因素主要援包括組織進(jìn)滾行績(jī)效考評(píng)笨的目的、對(duì)歲待考評(píng)的態(tài)并度、考評(píng)體擁系的完善情傘況、考評(píng)人坡與被考評(píng)人步的崗位職務(wù)爭(zhēng)等（盞1967，語(yǔ)1974，墻1977）的；績(jī)效考評(píng)敵的方法和形槽式分為直接腔和間接兩種非，直接考評(píng)兔法最常見的鴿就是造（行為定位釋考評(píng)量表）砍，間接考評(píng)都包括強(qiáng)迫選渴擇等一些方適法，相對(duì)比瞎較系統(tǒng)。重作為一種較用成熟的測(cè)量驅(qū)手段已得到末了廣泛的應(yīng)策用，其主要部?jī)?yōu)點(diǎn)是對(duì)被瞧評(píng)人可觀察奇的行為建立歸了較為細(xì)致駱和可數(shù)量化須的比較標(biāo)準(zhǔn)辨，提高了測(cè)昌量的信度和縫可操作性?？渥畲蟮呢渾栴}在于如眉何準(zhǔn)確地對(duì)胃各種需考評(píng)血的行為活動(dòng)是進(jìn)行定位，起定位的形式耗主要有數(shù)字溜式、描述性桐和行為表述蔽三種（聰，1980曠），一般認(rèn)敞為行為描述糾最為有效（糖1963，狀1966）流，并且伙（1956球）和且（1970必）發(fā)現(xiàn)中性峰語(yǔ)言表述比腳用積極或消爪極語(yǔ)言描述累的條目更能爸體現(xiàn)心理測(cè)播量的特點(diǎn)和壯要求。造3、績(jī)效考季評(píng)的層次、蛛人員、內(nèi)容晉和種類謀3.1飲績(jī)效考評(píng)的構(gòu)層次水平傾王重鳴（1軋988）把呀工作績(jī)效的亞考評(píng)分為五謊個(gè)層次水平壩：恢1、企業(yè)組制織的成效。撈包括企業(yè)的體產(chǎn)值、利潤(rùn)蔥、市場(chǎng)銷路景、產(chǎn)品質(zhì)量穴以及整個(gè)組事織氣氛等。析2、部門或屈群體的成效料。部門或群鍛體的工作效雅率、事故率紀(jì)、生產(chǎn)水平耕和群體氣氛倦等。沈3、個(gè)人任線務(wù)的成效。榨職工個(gè)人所啦完成的產(chǎn)量沾和質(zhì)量指標(biāo)姐。如管理人憤員的管理效傷果，計(jì)算機(jī)勁應(yīng)用開發(fā)人候員完成的程檔序設(shè)計(jì)量和監(jiān)投入應(yīng)用的獨(dú)項(xiàng)目數(shù)，等病等。兩4、個(gè)體行鎮(zhèn)為。這是指責(zé)個(gè)體在完成催任務(wù)中所采限用的方式或耳行為。例如詠，管理人員輩的領(lǐng)導(dǎo)方式礎(chǔ)與風(fēng)格，計(jì)碼算機(jī)程序員括在編制管理快系統(tǒng)軟件時(shí)噸的編程步驟劑，等等。筍5、影響個(gè)矛體行為的心嗓理特征。指若個(gè)體的態(tài)度脆、信念、期怖望、個(gè)性、街技能和能力血傾向等。成在績(jī)效考評(píng)刺中以何種層右次水平為主狐，取決于考桑評(píng)的目的。待表1列出了質(zhì)考評(píng)的不同孔目的及與之嚷相應(yīng)的考評(píng)適、分析的層烘次水平。信表1考墨核與評(píng)定的舟目的和分析直的層次水平戚考評(píng)眼目三的擱分析的鏟層次如晉級(jí)、提升抄、調(diào)配和辭永退且對(duì)職工作出碼反饋被工作考評(píng)（些評(píng)先進(jìn)等）勻：個(gè)人此御穩(wěn)嘗腦集概體蓬獎(jiǎng)金簽人員選拔與皇錄用決策神培訓(xùn)需要的煉診斷跪考評(píng)培訓(xùn)效柱力柱預(yù)算、人力引資源計(jì)劃、稈生產(chǎn)計(jì)劃核個(gè)人工作結(jié)席果，個(gè)體行序?yàn)橐眰€(gè)人工作結(jié)銹果，個(gè)體行糖為破個(gè)人工作結(jié)掩果寄部門工作結(jié)初果聾企業(yè)成效，凳個(gè)人工作成呀效鄰個(gè)人工作結(jié)膚果，個(gè)體行您為廟個(gè)人行為，獸個(gè)體特征潑個(gè)人行為，知個(gè)體特征警個(gè)人工作結(jié)寸果，部門工許作結(jié)果陸3.2嘩考評(píng)人員退績(jī)效考評(píng)過英去常見的是折單人評(píng)估，丘即由直接上寇司對(duì)下屬進(jìn)幻行評(píng)估。這懷樣做的好處殘?jiān)谟谥鞴苡袛[較多機(jī)會(huì)觀停察下屬的工亞作，知道下帆屬工作的重堡點(diǎn)，責(zé)任也煙比較明確。逐但是，由主每管一人評(píng)估傾，由于觀察叉角度單一，內(nèi)知覺能力有堂限，不可能詠全面觀察下肺屬工作，容傷易產(chǎn)生偏差核；其次，主謀管個(gè)人偏好瓣，對(duì)下屬態(tài)劑度，會(huì)容易甘影響評(píng)估結(jié)焰果，導(dǎo)致員蕩工不滿。一嶄項(xiàng)對(duì)《財(cái)富菊》雜志50喇0強(qiáng)公司的貴調(diào)查表明，杠僅有10%割的員工對(duì)這茅種傳統(tǒng)評(píng)估修方式感到滿拉意。因此，饅越來越多的擔(dān)公司采用多馳人評(píng)估。王古重鳴（19拿88）指出莊，工作成績(jī)祖的考核與評(píng)尚定，可以由康各方面的人推員進(jìn)行，主泛要選擇五類扯人員：管理判人員（上級(jí)墊），同事，踐被評(píng)人的下監(jiān)級(jí)，被評(píng)人辜本人和外部朵人員（用戶眉等）。有時(shí)根候，需要由舊幾個(gè)方面的攀人共同或分鈴別對(duì)相同對(duì)屑象作出評(píng)定鍬。考評(píng)由哪頃一方面的人附員進(jìn)行，取檢決于三種因肌素：考評(píng)的貧目的、考評(píng)凍的標(biāo)準(zhǔn)、被語(yǔ)評(píng)人的類型港。寄3.3士績(jī)效考評(píng)的吉內(nèi)容透績(jī)效考評(píng)中藥所涉及的變緒量因素主要捉包括：珠1、績(jī)效構(gòu)料成因素。（害1）工作效惡率，包括組足織效率、管占理效率和機(jī)置構(gòu)效率等方妨面內(nèi)容；（意2）工作任筍務(wù)，包括工屬作數(shù)量、工推作質(zhì)量；（耍3）工作效夏益，包括經(jīng)悲濟(jì)效益、社典會(huì)效益和時(shí)構(gòu)間效益。刮2、工作情襪境因素。包吳括工作任務(wù)茅或工作目標(biāo)蔥實(shí)現(xiàn)的難度購(gòu)及環(huán)境因素緊對(duì)績(jī)效影響燥的結(jié)果。喘3、績(jī)效主蒜體因素。群拼體或個(gè)體在閑實(shí)現(xiàn)工作績(jī)輔效過程中的連行為方式和溉主觀努力程善度。柳3.4紋績(jī)效考評(píng)的膨種類倦馮虹（19創(chuàng)97）對(duì)于利績(jī)效考評(píng)作洋出如下分類易：掙按考評(píng)的時(shí)會(huì)間不同，可陵分為：果（1）定期威的常規(guī)考評(píng)毅。即按照一叼定的時(shí)間和畢既定的項(xiàng)目遠(yuǎn)進(jìn)行考評(píng)。華（2）不定框期的特別考湯評(píng)。秤2、按考評(píng)暮的對(duì)象不同罷，可分為一隔般員工的考席評(píng)、技術(shù)人抖員的考評(píng)、場(chǎng)管理人員（圣高、中、基下層）考評(píng)、渡其他人員的代考評(píng)。尤3、按考評(píng)沈的目的和用媽途不同，可肝分為：例行含考評(píng)、晉升迎考評(píng)、技術(shù)夫職稱評(píng)定考幕評(píng)等。淹4、按考評(píng)芳的內(nèi)容，可柄分為：工作遇績(jī)效考評(píng)、舟工作態(tài)度考討評(píng)、工作能渠力考評(píng)、工妹作態(tài)度考評(píng)廊等。塵5、按考評(píng)圈的考評(píng)者，梅可分為上級(jí)樓對(duì)下屬考評(píng)印、自我考評(píng)歐、同事考評(píng)葡、下屬對(duì)上霧級(jí)考評(píng)。材4、個(gè)體績(jī)礦效考評(píng)的方雞法及其差誤倡4.1環(huán)評(píng)級(jí)量表法臉評(píng)級(jí)量表法半是采用最普發(fā)遍的績(jī)效考移評(píng)法，由評(píng)認(rèn)定人用一定鵲的量表，對(duì)箱員工在每一耳考評(píng)因素上絞的情況作出招評(píng)判和記分瓣。常見用是哀5點(diǎn)量表或振7點(diǎn)量表。饞量表通常包邀括幾項(xiàng)有關(guān)腿的評(píng)估項(xiàng)目警，如，評(píng)估諒中級(jí)管理人擔(dān)員的工作績(jī)溉效時(shí)，一般猜制定的評(píng)估態(tài)項(xiàng)目有：政康策水平、責(zé)絮任心、決策伏能力、組織巧能力、協(xié)調(diào)伸能力、應(yīng)變救能力和社交傅能力等方面感，對(duì)每項(xiàng)設(shè)池立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)樣，最后把各嬌項(xiàng)得分加權(quán)隨相加，即得子出每個(gè)人的勢(shì)績(jī)效評(píng)分。已在以評(píng)級(jí)量熔表進(jìn)行績(jī)效冷考評(píng)時(shí)，容庭易出現(xiàn)一些雜主觀偏向，僚造成評(píng)級(jí)差羅誤，影響評(píng)岔級(jí)的準(zhǔn)確性撫。評(píng)級(jí)差誤敵主要有以下斬三種：釣1、寬大差稻誤勁這是指由于鏈考評(píng)人在進(jìn)艘行考評(píng)時(shí)過臟嚴(yán)或過寬的刻傾向而引起必的差誤。嚴(yán)報(bào)厲的評(píng)級(jí)人舍的考評(píng)結(jié)果倚往往低于真貍實(shí)水平，即麻所謂的拴“億負(fù)寬大效應(yīng)券”庸；過寬的評(píng)黃級(jí)人則傾向忌于作出高于蓄實(shí)際水平的夏評(píng)定，叫做氣“興正寬大效應(yīng)安”壟。評(píng)級(jí)人憑臉經(jīng)驗(yàn)判斷的拐傾向或者某絞種個(gè)性特征云，都可能造削成寬大差誤怖。蓮2、暈輪差沉誤彎暈輪差誤又匪稱為泛衍性呆差誤，是指籃評(píng)級(jí)人根據(jù)討他對(duì)于被評(píng)秋人的一般感敵覺或印象作柿出考評(píng)，因源而總是對(duì)被鍵評(píng)人持積極宣的或者消極綿的態(tài)度，就黃象暈輪那樣仿發(fā)生泛衍。模在績(jī)效考評(píng)圍時(shí)，由于評(píng)互級(jí)人對(duì)被評(píng)情人工作情況擇的某一方面閑有強(qiáng)烈的感種受或印象，腸因此影響其矛他方面的考珍評(píng)，覺得被醫(yī)評(píng)人什么都以好或什么都注差。減少暈俱輪差誤的辦捉法，一是對(duì)延評(píng)級(jí)項(xiàng)目作濃十分明確的屠規(guī)定，以免脹項(xiàng)目之間混京淆；二是先秋就某一特征溫或方面對(duì)所怎有被評(píng)人一銀一作出評(píng)定孫，然后再評(píng)制定另一方面磨的情況。壟3、趨中差勿誤蕩趨中差誤是歉指考評(píng)人不拴愿作謎“退很好論”伸或霉“”暮很差等極端千評(píng)定，而傾召向于在量表伯中部（中等浴程度）作壩“徒一般晨”若的評(píng)判。這歌種差誤也是曠一種保守傾描向，對(duì)于績(jī)揮效考評(píng)的效手度影響很大梳。為了克服另績(jī)效考評(píng)中刃容易出現(xiàn)的安寬大差誤、刮暈輪差誤和臉趨中差誤，載出現(xiàn)了一些燥新的評(píng)定方鉤式，其中最涉流行的是人抗員比較量表甲和行為考核暗表。逐4.2程人員比較量誰表法煙前面所討論霸的評(píng)級(jí)量表識(shí)，是根據(jù)一悄定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員標(biāo)工作出評(píng)定暮，而人員比版較量表則是錫對(duì)員工作出菊相互比較，朵以此決定被岡評(píng)人的工作扛成績(jī)。這種危量表主要有妹三種形式：態(tài)1、等級(jí)順米序法桃按一定作業(yè)嬸維度，把員剖工評(píng)出等級(jí)住順序。評(píng)定涼的程序是；莊先選出最好皆的一位員工筍，然后評(píng)出滅最差的一位咽，再評(píng)出第恰二名和倒數(shù)稻第二名的員陜工，以此類害推，直到全得部評(píng)完。霧2、成對(duì)比蔥較法趟把每一位員為工的工作表瑞現(xiàn)，與同一呈組的其他員掌工一一作出址比較，選出處每一對(duì)中較起好的一位，漠再就別的考諷評(píng)內(nèi)容進(jìn)行躺成對(duì)比較。初在全部考評(píng)欄結(jié)束以后，他計(jì)算每個(gè)人粗被選為彼“箱較好爪”逗的次數(shù)之和株，按被選次休數(shù)的多少排矩出等級(jí)順序酒。待3、強(qiáng)迫分犯配法荷這是利用正砌態(tài)分布的特笑征，事先決存定五續(xù)——廳七個(gè)類別的伐百分率，然轟后要求評(píng)級(jí)限人根據(jù)這一蜂百分率，把督員工按成績(jī)喬優(yōu)劣猛“傾強(qiáng)迫勻”蹲分配到這些盞類別中去。慶當(dāng)需要對(duì)較葉大樣本的員松工作出考核冠考評(píng)時(shí)，由蓋于記憶、注屢意以及判斷洲能力的限制宜，不可能對(duì)配那么多員工歉排出等級(jí)順個(gè)序或進(jìn)行成騎對(duì)比較。在嘉這種情況下勿，強(qiáng)迫分配井法并不表明目最低的10以%那部分人客一定干得很監(jiān)差，只是說刃明，與其他濃人相比，這輩部分人的工襖作表現(xiàn)和成客績(jī)屬于最低菜的部分。因獸此，各部分戴之間差異的律含義，還需拐要用具體的透工作信息作服出補(bǔ)充說明踐。沿強(qiáng)制分配法事對(duì)于促進(jìn)競(jìng)且爭(zhēng)、提高績(jī)特效具有很好池的效果，但算也可能出現(xiàn)純問題。當(dāng)部勺門內(nèi)員工都幻十分出色時(shí)羊，就較難進(jìn)響行；并且由怠于部門之間利存在差異，腸會(huì)導(dǎo)致不公董平。素鞠強(qiáng)（20奶00）對(duì)排掩序考核法的熟操作方法進(jìn)筆行了詳細(xì)介慚紹。確4.3儲(chǔ)行為考核表險(xiǎn)法灣最近的考評(píng)哨方法的發(fā)展升，是更多地蝴采用行為考數(shù)核表，對(duì)具挨體工作行為霞進(jìn)行考核與棗評(píng)定。行為婆考核表是在婚關(guān)鍵事件法秧基礎(chǔ)上發(fā)展耐起來的。目壽前常用的行吃為考核表有土：加權(quán)考核邪表、行為定糊位評(píng)級(jí)表、譽(yù)行為觀察量五表和混合標(biāo)茶準(zhǔn)評(píng)定表。幸1、加權(quán)考釋核表橫這是運(yùn)用關(guān)前鍵事件方法丟，對(duì)作業(yè)情棚況進(jìn)行數(shù)量肥化分析。在脂設(shè)計(jì)考核表油時(shí)，先列出宵關(guān)鍵事件，真由牽“吐專家辯”葡（通常是管妨理人員）對(duì)齡每一事件作用出評(píng)級(jí)，得應(yīng)出每一事件柄的量表值（它即加權(quán)量）輕，反映出各茶事件對(duì)于干卻好特定工作敵職務(wù)的重要遵性。在正式潤(rùn)考評(píng)時(shí)，由挨管理人員對(duì)擴(kuò)員工的工作樂成績(jī)一一作朽出考核，以軋加權(quán)量計(jì)分狹。熟2、行為定避位評(píng)級(jí)表士這種量表把貸行為考核與陡評(píng)級(jí)量表結(jié)振合在一起，蜂用量表對(duì)工仍作成績(jī)作出割評(píng)級(jí)，并以闊關(guān)鍵行為事將件對(duì)量表值場(chǎng)作出定位。背這種量表的迎設(shè)計(jì)由勞動(dòng)兄人事心理學(xué)篩家和評(píng)級(jí)表督的使用人共字同進(jìn)行，因重此，各類別職的定義比較輕明確，應(yīng)用香時(shí)評(píng)級(jí)人的反積極性和準(zhǔn)充確性較高，裕評(píng)級(jí)的差誤認(rèn)比較少，具社有很高的表合面效度。這槐種考核表的債設(shè)計(jì)，要求扣心理學(xué)家、罩管理人員和歇員工等幾方初面的密切合洗作。辯3、行為觀皇察量表余行為觀察量惜表也是以關(guān)洞鍵事件法為購(gòu)基礎(chǔ)的，他月要求評(píng)級(jí)人砌對(duì)被評(píng)定的兼員工進(jìn)行一始段時(shí)間的觀遠(yuǎn)察，對(duì)員工妹的工作過程痛中的關(guān)鍵行我為出現(xiàn)的頻草次作出評(píng)定賽。爬行為觀察量貪表也是由使具用人和專家例一起編制的杯，因此比較嘗受使用人歡騾迎。行為觀鞏察的結(jié)果還籮可以用來對(duì)浴新員工進(jìn)行典關(guān)鍵工作行完為的教育和合指導(dǎo)。堆4、混合標(biāo)描準(zhǔn)評(píng)級(jí)表延混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)磨級(jí)表是七十枯年代勞動(dòng)人病事心理學(xué)研奸究中發(fā)展起龜來的一種行腰為考核表。腥在設(shè)計(jì)這種泳評(píng)級(jí)表時(shí)，患需要先確定且工作表現(xiàn)的棕關(guān)鍵維度；刃然后，對(duì)每排一維度分別土列出好、中叨、差等三種登關(guān)鍵事件，伐并隨機(jī)排列恒，制成行為裂考核表。在祝考核與評(píng)定德時(shí)，要求評(píng)梁定人就被評(píng)普人的具體工僅作表現(xiàn)，用哄“錦+圣”臨、水“質(zhì)-宮”俯和彩“閥0虛”蠅作出淘“遷好于立”挑、荷“洗差于性”隙或是零“畫一致于鐵”似關(guān)鍵事件的產(chǎn)考評(píng)；最后濫，把評(píng)定結(jié)版果轉(zhuǎn)換成評(píng)蠻級(jí)分?jǐn)?shù)。記體分方法見表榨2。弟表2混病合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)許的記分招較好關(guān)鍵事厲件（G）發(fā)一般事件（駐A）肉較差事件（壯P）針得分?jǐn)?shù)+粗0乒-粗-書-挺-耐-佳+幕+框+鞋0罪-臟-功-韻+模+喘+向+光+狀0第-咽7土6粉5坐4畝3競(jìng)2急1統(tǒng)實(shí)踐證明，流混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)止級(jí)表的考評(píng)振差誤很小，扇并能發(fā)現(xiàn)評(píng)女級(jí)人的邏輯猴錯(cuò)誤，是考碎核與評(píng)定方彩法的革新和欠進(jìn)步，也是崖較有前途的樓考評(píng)方法之瓣一。溉4.4塑績(jī)效目標(biāo)考爆評(píng)法醋目前，許多僑企業(yè)實(shí)行戴“自目標(biāo)管理帳”則，使管理者味和職工聯(lián)合黑起來，努力堤實(shí)現(xiàn)組織目侄標(biāo)。并定期沫地針對(duì)目標(biāo)卵的完成情況造，對(duì)員工的報(bào)績(jī)效進(jìn)行評(píng)恥估。其目的航在于結(jié)合員課工個(gè)人目標(biāo)磚與企業(yè)目標(biāo)灣，以改進(jìn)企啄業(yè)績(jī)效考評(píng)竄，激勵(lì)和培爽訓(xùn)員工?？?.4-1剛目標(biāo)管踏理概述湊目標(biāo)管理（劉軋吃）是一個(gè)全誠(chéng)面的管理系惱統(tǒng)，它用系綁統(tǒng)的方法，窗使許多關(guān)鍵朽管理活動(dòng)結(jié)吳合起來，有淡意識(shí)地瞄準(zhǔn)溉組織目標(biāo)和艱個(gè)人目標(biāo)并輪有效地和高齡效率地實(shí)現(xiàn)峽他們（哈羅缸德謊·請(qǐng)孔茨，海因術(shù)茨慎·糟韋里克，1偏998）。棚是20世紀(jì)息50年代中券期出現(xiàn)于美照國(guó)，以泰羅怒的科學(xué)管理辭和行為科學(xué)液理論（特別歪是其中的參境與管理）為曾基礎(chǔ)形成的縱一套管理制俊度。憑借這驗(yàn)種制度，可替以使組織的煎成員親自參旅與工作目標(biāo)該的制定，實(shí)套現(xiàn)發(fā)“魯自我控制厭”勵(lì)，并努力完披成工作目標(biāo)釋。而對(duì)于員幅工的工作成哪果，由于有坦明確的目標(biāo)應(yīng)作為考核標(biāo)倘準(zhǔn)，從而使粒對(duì)員工的評(píng)買價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)做距到更客觀、束更合理，因攤而可以大大富激發(fā)員工為反完成組織目予標(biāo)而努力。焰1957年證，道格拉斯在·川麥克格雷格肅在他發(fā)表在嫩《哈佛商業(yè)風(fēng)評(píng)論》上的影經(jīng)典論文中慮，批判了傳渡統(tǒng)的評(píng)價(jià)方爽法劍——兵把評(píng)價(jià)下屬突人員的焦點(diǎn)患放在個(gè)性特昨征上。提出戴了一種以彼柜得躁·幣杜拉克的目?jī)A標(biāo)管理概念孝為基礎(chǔ)的較后新方法去評(píng)顫價(jià)。明確提錯(cuò)出，下屬人舌員承擔(dān)為自銹己設(shè)置短期應(yīng)目標(biāo)的責(zé)任沾，并具有同微他們的上級(jí)屠領(lǐng)導(dǎo)人一起帝檢查這些目技標(biāo)的責(zé)任。灣這樣，主要沸由下屬人員荒自己，對(duì)照晨預(yù)先設(shè)立的建目標(biāo)來評(píng)價(jià)僚業(yè)績(jī)，用這魄種鼓勵(lì)自我貫評(píng)價(jià)和自我測(cè)發(fā)展的新方乒法，所注重童的應(yīng)該是業(yè)供績(jī)而不是個(gè)劑性。班目標(biāo)管理的懷吸引力無疑麗在于它強(qiáng)調(diào)獻(xiàn)把組織的整扯體目標(biāo)轉(zhuǎn)化鍛為組織單位籠和個(gè)人的具僵體目標(biāo)（斯陡蒂芬謹(jǐn)·捏P普·凡羅賓斯，1燙997）。片目標(biāo)管理通悅過設(shè)計(jì)一種旨使目標(biāo)根據(jù)頂組織層級(jí)相糠銜接的程序堵使目標(biāo)的概肌念具有可操聚作性。組織康的總目標(biāo)被枯轉(zhuǎn)化為各個(gè)院相承接的各靠個(gè)層次（也潑就是分公司拉、部門、個(gè)脹體）的目標(biāo)睡。但由于低禁層次單位的睛管理者共同麻參與自己的酬目標(biāo)設(shè)置，勞所以目標(biāo)管草理不只是自宏上而下的，弊也自下而上釋，結(jié)果是形眼成一個(gè)各層恐次目標(biāo)相銜雷接的目標(biāo)層清次。對(duì)個(gè)體蒼員工來說，玻目標(biāo)管理提礎(chǔ)出明確的個(gè)裹體績(jī)效目標(biāo)飾。因此，每暮個(gè)人對(duì)他所漫在單位的績(jī)窄效都可以作的出明確而具獎(jiǎng)體的貢獻(xiàn)。壺如果所有人佳都實(shí)現(xiàn)了他噴們的目標(biāo)，粗那么他們單總位的目標(biāo)就森能實(shí)現(xiàn)，組見織的總體目臟標(biāo)也就成為災(zāi)現(xiàn)實(shí)。餃4.4-2閱目標(biāo)管謠理的基本過劍程糖目標(biāo)管理的翅步驟一般可陡以分為以下雄四步：唇（1）建立悲一套完整的長(zhǎng)目標(biāo)體系。難實(shí)行目標(biāo)管草理，首先要訓(xùn)建立一套完采整的目標(biāo)體鍋系。這項(xiàng)工奮作總是從企游業(yè)的最高主扇管部門開始斬的，然后由墊上而下地逐均級(jí)確定目標(biāo)菜。上下級(jí)的淘目標(biāo)之間通鈔常是一種氧“屈目的拖——蹤手段層”灘的關(guān)系；某鼓一級(jí)的目標(biāo)捉，需要用一泳定的手段來狼實(shí)現(xiàn)，這些梁手段就成為信下一級(jí)的次笨目標(biāo)，按級(jí)塑順推下去，桶直到作業(yè)層童的作業(yè)目標(biāo)香，從而構(gòu)成糕一種鎖鏈?zhǔn)矫哪繕?biāo)體系薯。數(shù)（2）組織墨實(shí)施。目標(biāo)養(yǎng)既定，主管敗人員就應(yīng)放菠手把權(quán)力交季給下級(jí)成員允，而自己去屯抓重點(diǎn)的綜螞合性管理。公完成目標(biāo)主繩要靠執(zhí)行者壟的自我控制卻。如果在明秋確了目標(biāo)之辯后，作為上亞級(jí)主管人員點(diǎn)還象從前那勇樣事必躬親奇，便違背了賽目標(biāo)管理的澇主旨，不能鐮獲得目標(biāo)管嗓理的效果。唉上級(jí)的管理皮主要要表現(xiàn)銀在指導(dǎo)、協(xié)運(yùn)助、提出問傍題，提供情役報(bào)以及創(chuàng)造盤良好的工作波環(huán)境方面。割（3）檢查隨和評(píng)價(jià)。對(duì)求各級(jí)目標(biāo)的助完成情況，嶺要事先規(guī)定闊出期限，定指期進(jìn)行檢查策。檢查的方閉法可靈活地削采用自檢、辯互檢和責(zé)成摔專門的部門吩進(jìn)行檢查。三檢查的依據(jù)韻就是事先確門定的目標(biāo)。昆對(duì)于最終結(jié)素果，應(yīng)當(dāng)根秘?fù)?jù)目標(biāo)進(jìn)行壺評(píng)價(jià)，并根互據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果凍進(jìn)行獎(jiǎng)懲。雅經(jīng)過評(píng)價(jià)，休使得目標(biāo)管監(jiān)理進(jìn)入下一祖輪循環(huán)過程蛇。以上步驟出如圖5所示答。愿4.4-3葉目標(biāo)管惜理在績(jī)效考鄉(xiāng)評(píng)中的作用后目標(biāo)管理系女統(tǒng)作為一種擴(kuò)管理哲學(xué)，罵自20世紀(jì)吊50、60提年代提出以設(shè)后，被廣泛折應(yīng)用于管理守實(shí)踐，證明額對(duì)某些類型鑒的績(jī)效，特及別是對(duì)實(shí)際席業(yè)績(jī)的考評(píng)羨是有效的。溉系統(tǒng)目標(biāo)的句作用包括：甜（1）提供鑰了業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)客，指明了組帶織活動(dòng)及組挺織成員努力和的方向；果（2）提供妄了與組織活罩動(dòng)相關(guān)的計(jì)袍劃和管理控干制的基礎(chǔ)；打（3）為決冰策提供了指何導(dǎo)，并且證粉明了所采取派行動(dòng)的合理闊性；減少?zèng)Q么策中的不確毒定性，防止瓦可能招致的蠟批評(píng)；鍵（4）目標(biāo)掩影響組織結(jié)難構(gòu)，有助于俯確定使用技膝術(shù)的性質(zhì)；棄組織構(gòu)成的久方式會(huì)影響幣其所要努力殲達(dá)到的目標(biāo)凱；游（5）有助爸于加強(qiáng)個(gè)人細(xì)和小組對(duì)于洋組織活動(dòng)的譯投入，注重?zé)嵊心康牡男信R為，并且為破激勵(lì)系統(tǒng)和赤獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)提式供了基礎(chǔ)；落（6）表明喬了組織到底兇是什么樣的獎(jiǎng)，它的真正善實(shí)質(zhì)和組織逮成員的特點(diǎn)仿；灣（7）可以積作為評(píng)估變慢革和組織發(fā)決展的基礎(chǔ)；包（8）是組竄織戰(zhàn)略和政酬策的基礎(chǔ)；沿（9）可以纖提供績(jī)效考上評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)劃前提企業(yè)目標(biāo)剃奏糊政啦兩即陰糠所情壽洗計(jì)劃前提企業(yè)目標(biāo)盜垮州耳僻送瀉鈴粱事跳址魔藥戀報(bào)土愈例砌選貨針公去關(guān)鍵項(xiàng)目的目標(biāo)俗辮俯秘注漁筐犁畫冷炮勇旬關(guān)鍵項(xiàng)目的目標(biāo)若激吼臣針賽絞葉振錦暑郊收息圍罪勻豬簽時(shí)影贏響爆資幻盾鞋相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)終山挨可能影響正證跳佛限故招械版波相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)倒提排純替勺詞畝妹酸餃術(shù)吐上級(jí)的目標(biāo)能循管噸可能影響字冤趣準(zhǔn)蔽壟皆稱淡腦上級(jí)的目標(biāo)徒剩佳肌謠絞餓炭毒流故做猾您環(huán)然低跡量渡壘夕未料秧撤蚊下級(jí)對(duì)目標(biāo)的初步說明上級(jí)對(duì)下級(jí)的目標(biāo)提出初步建議可以使用的必要資源鑒記怒莫茫驚覆谷錫畏骨委請(qǐng)下級(jí)對(duì)目標(biāo)的初步說明上級(jí)對(duì)下級(jí)的目標(biāo)提出初步建議可以使用的必要資源揚(yáng)往天范職紡得涌助撿逼訂匠收憂物卡住循敏羨農(nóng)如友富乖求翠復(fù)川落刷篩設(shè)渾相引互一致牧嗎鄙焦半所刷墻息止逮榮先捷些嚷合刃下級(jí)的目標(biāo)拖仿緞慨畢弟視凝睡的丟冷幟下級(jí)的目標(biāo)獲臨偶宵負(fù)秀豐允撕詳敲罰迎陡玻升秀械螺欲箭那古洗慕嗽下級(jí)正在完成的任務(wù)上級(jí)定期檢查進(jìn)度驗(yàn)租腔遵嗓呢興嗎抬蛾?duì)C翅蜓下級(jí)正在完成的任務(wù)上級(jí)定期檢查進(jìn)度閱術(shù)慣待心宏嫁經(jīng)俱宅圾炒編最后檢查評(píng)價(jià)所取得的成果新的目標(biāo)輸入苗初眠練作變繳觸芳荷直型毀最后檢查評(píng)價(jià)所取得的成果新的目標(biāo)輸入脊很榆拆奴獎(jiǎng)棟唱趟僅均序起著君區(qū)懼你掀銹群另淋伸炸罷下級(jí)的最終成果糾正措施和上級(jí)的幫助勇門左途樓泛廉養(yǎng)薄翅灶脆敲下級(jí)的最終成果糾正措施和上級(jí)的幫助奇哀存胡溝礎(chǔ)東臨圣攪樸秩仇閥杠資料來源：童,葛《麥混講剃》驅(qū)(兼鋼.1971營(yíng)78)非圖5以犧目標(biāo)進(jìn)行管喪理和考評(píng)的非過程煉4.4-4獵根據(jù)可忙考核目標(biāo)進(jìn)粱行考評(píng)的缺粗點(diǎn)綁盡管目標(biāo)管漿理方法有很鑰多優(yōu)點(diǎn)，但怒它也有若干訪弱點(diǎn)和缺點(diǎn)槐?；兀?）目標(biāo)各管理過于注旅重結(jié)果，而因忽視目標(biāo)的護(hù)執(zhí)行過程；傲（2）目標(biāo)惑難以確定。趣真正可考核眉的目標(biāo)是很誤難確定的，盯尤其是如果耐要求它們每臣年每季始終堪具有正常的嗚“塑緊張棕”皂和到“含費(fèi)力錫”印程度的情況怒下更是困難效，而這兩個(gè)泄問題恰是使糞目標(biāo)管理取愛得成效的關(guān)右鍵。級(jí)（3）強(qiáng)調(diào)胖短期目標(biāo)（銜結(jié)果）。在薦大多數(shù)的目申標(biāo)管理計(jì)劃涂中，管理人存員很少會(huì)設(shè)隊(duì)立超過一年施的短期目標(biāo)狼，這些目標(biāo)糧往往是一季懲或更短。這仔也許會(huì)損害啟長(zhǎng)期目標(biāo)的糞安排。咸（4）目標(biāo)努太難或太易鍋，或者因目燈標(biāo)太多而引患起混淆。伯（倦5）缺乏靈仍活性。管理喝人員對(duì)改動(dòng)傲目標(biāo)往往猶西豫不決。如再果目標(biāo)經(jīng)?？旄膭?dòng)，就說淡明它不是經(jīng)員過深思熟慮婦和周密計(jì)劃鹿的結(jié)果，那說么這樣的目遼標(biāo)是沒有意露義的。然而程在公司目標(biāo)汽已修改，計(jì)級(jí)劃工作的前臭提條件已經(jīng)匆發(fā)生了變化障或政策已經(jīng)隨改變的情況始下，如果期霧望一位管理辰人員為已經(jīng)悄過時(shí)的目標(biāo)泊去奮斗，那黨也是愚蠢的齊。漸（6）主管巖缺乏目標(biāo)設(shè)洪置培訓(xùn)。背（7）其他躲危險(xiǎn)。為了犁使目標(biāo)成為尺可考核目標(biāo)錢，人們可能甚過分使用定份量目標(biāo)，在斥不宜用數(shù)字胖來表示的一嘉些領(lǐng)域里也伙企圖利用數(shù)跳字，或者對(duì)比一些項(xiàng)目的午最終成果用年數(shù)字表示有替困難的重要買目標(biāo)，他們廳可能降低等框級(jí)。此外，駐在動(dòng)態(tài)的和簡(jiǎn)復(fù)雜環(huán)境下杜應(yīng)用目標(biāo)導(dǎo)座向計(jì)劃也可攔能是困難的疲。珍4.5裕模糊凍法夕層次分析法駝（社）是由美國(guó)乏運(yùn)籌學(xué)家匹碰茲堡大學(xué)的粗教授于20章世紀(jì)70年觀代提出的一紛種決策方法丟。它將復(fù)雜忌問題分解成葛各個(gè)組合因谷素，又將這廟些因素按支婦配關(guān)系組成曲遞階層次結(jié)唇構(gòu)，通過兩缺兩比較的方綠式確定層次梁中諸因素的造相對(duì)重要性真，然后綜合死決策者的判境斷，確定決刮策方案相對(duì)殺重要性的總奶排序。模糊壓數(shù)學(xué)的重要癥內(nèi)容之一漏——?jiǎng)?wù)模糊測(cè)評(píng)在乎各方面的評(píng)列價(jià)中都起了澡很重要的作從用。因此，旨將模糊數(shù)學(xué)年與發(fā)相結(jié)合，進(jìn)卻行員工績(jī)效超的考評(píng)，就名能把定性判稿斷和定量分泰析結(jié)合起來遣，提高考評(píng)廊的準(zhǔn)確性和僑科學(xué)性，有倆利于績(jī)效考鍋評(píng)客觀公正饞。莊4.5-1側(cè)模糊慘法考評(píng)的具毫體步驟梢模夢(mèng)糊跑考評(píng)的具體粱步驟如下：壁（粘1）建立層艇次分析模型上，確定評(píng)價(jià)抬指標(biāo)集合X煙（x融1巾，x差2筍，丈…限，非）撕其中：雅表示第i項(xiàng)忠指標(biāo)的權(quán)重甜。供（店2）確定指貫標(biāo)的權(quán)重集翁合A壤（a蛾1起，a晨2債，頂…遲）轟其中：掘表示第i項(xiàng)駛指標(biāo)的權(quán)重脅。咽若煮還有精確評(píng)滴價(jià)指標(biāo)集合輔，則權(quán)重集敘合記為閣（b嗚1盜，b綱2攝，撥…怕）習(xí)（呢3）確定評(píng)要價(jià)等級(jí)集合沉Y即（y嶺1卵，y杜2檔，備）水其中：級(jí)表示第i等掀評(píng)價(jià)級(jí)別，區(qū)m表示評(píng)價(jià)抵等級(jí)數(shù)。尾在灑實(shí)際應(yīng)用時(shí)駁，一般索5，y斯1聰=很好，y鴉2害=好，y游3并=較好，y笑4練=一般，y是5澤=差。欠（高4）確定評(píng)叫價(jià)等級(jí)的隸桂屬度集合u鏈（u啊1墓，u遠(yuǎn)2助，披…踐）欣其中，巡表示第i評(píng)避價(jià)等級(jí)所對(duì)怕應(yīng)的隸屬度好分?jǐn)?shù)。寺把上述5等嗓的隸屬度分所別定為1，模0.85，質(zhì)0.70，系0.50，失0.一五，撇即簽y膨1探=1；y扯2辜=0.85餐；y盛3刪=0.70鑄；y里4治=0.50翻；y胸5據(jù)=0.一五撲.蠻（1，0.租85，0.歡70，0.敞50，0.路一五）伶（難5）填寫模隸糊評(píng)判表并避計(jì)算模糊測(cè)鵝評(píng)矩陣R彎壽觀念先少儉樓起鳳趨鏟桃放觀y豪1蘿蹦觀y垮2俘濁跑…筆喇聽副尼懶近（由6）計(jì)算綜駁合隸屬度神綜來合隸屬度是妙將模糊測(cè)評(píng)彼矩陣與隸屬窗矩陣相乘，減其形式如下震：揉爆朵巾·恥·配=咬畝表示若干測(cè)犬評(píng)者對(duì)某測(cè)躁評(píng)對(duì)象在第河i項(xiàng)指標(biāo)的穿模糊測(cè)評(píng)的齊評(píng)分值。經(jīng)如展果在測(cè)評(píng)中捕有精確的評(píng)漿分指標(biāo)，則訴要計(jì)算測(cè)評(píng)敲對(duì)象在各指罪標(biāo)上的當(dāng)量妥率，即相對(duì)顯得分值，計(jì)激算公式為漸，其中屢為實(shí)際分，源為滿分，從約而可得當(dāng)量舌率集合題把U，V綜亮合可得：（U，V）災(zāi)（秋7）計(jì)算綜豆合分?jǐn)?shù)投將姑各測(cè)評(píng)人在熄各項(xiàng)指標(biāo)瘡上的評(píng)分與鞠各項(xiàng)指標(biāo)的徐權(quán)重對(duì)應(yīng)相騙乘，其矩陣霉表達(dá)式為切4.5-2云使用模插糊妨進(jìn)行績(jī)效考化評(píng)的案例乞福揮州某公司采稼用模糊砍進(jìn)行員工績(jī)螞效考評(píng)，具閑體操作如下曉：歌（邀1）確定績(jī)唉效考評(píng)內(nèi)容詠考閑核每個(gè)員工緞、每個(gè)部門壓的工作成績(jī)炮和工作效率戴，從而落實(shí)洗公司的各種續(xù)崗位職責(zé)、茶規(guī)章制度和五實(shí)現(xiàn)公司的紹經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，膜形成公平競(jìng)樂爭(zhēng)的機(jī)制，摩徹底貫徹按摸勞分配的原光則。霧表3績(jī)顫效考核內(nèi)容海序號(hào)偵考核項(xiàng)目會(huì)權(quán)數(shù)敘考核內(nèi)容項(xiàng)備注仇1敘完成目標(biāo)任塘務(wù)逼0.35研每月完成下棉達(dá)的任務(wù)（洲含臨時(shí)）情佳況，即工作黑數(shù)量、工作譜質(zhì)量、工作涌效率和工作墨效果紋2穩(wěn)履行崗位職版責(zé)慶0.25互每月執(zhí)行崗鞋位（職務(wù)）貍責(zé)任情況，泥即差錯(cuò)率暗3寶遵守規(guī)章制渾度旋0.一五蜓每月遵守公棍司規(guī)章制度哄情況，即違獅反率櫻4敏出勤罰0.一五城每月出勤情括況，即工時(shí)怪利用率速5壇其他方面周0.10盆除上述內(nèi)容裕外，還需考權(quán)核的工作臣（請(qǐng)2）明確績(jī)購(gòu)效考核程序前，并按程序怪運(yùn)作B4，B7（27日）B5，B8（28日）B3（26日）B1（25日）除在B4，B7（27日）B5，B8（28日）B3（26日）B1（25日）?；螞Q膠豈節(jié)月看個(gè)鼓已棕促竄倉(cāng)融柱顛企釣晶晴得螞除薦字邪部門互評(píng)部門經(jīng)理對(duì)員工測(cè)評(píng)，部門自評(píng)員工自評(píng)擴(kuò)離浴狡獨(dú)脂季丟銳回物奸部門互評(píng)部門經(jīng)理對(duì)員工測(cè)評(píng)，部門自評(píng)員工自評(píng)反隆泳干所類促妻杯備睡戀潑勞總經(jīng)理辦公室提君輝車你櫻亭寇赴水店斤筍厭總經(jīng)理辦公室辦公室部門經(jīng)理員工喊輛癥撲包染題蠶誼號(hào)猴仆演驕辦公室部門經(jīng)理員工B4（27日）銅侍階倚對(duì)鴉廣否記欠粘知B4（27日）總經(jīng)理對(duì)部門測(cè)評(píng)慶虹禾撥色喪根漂挨見曉遍侍樹總經(jīng)理對(duì)部門測(cè)評(píng)B2（26日）說爛宇清憂意在看暴粗盲擇凳B2（26日）垮幕鞏晌殃估伙科塌君辭麥鍛嘗披護(hù)宜查均廚閣敲允腦稼澤許螞總經(jīng)理榨堆徐裂拴遵憐圣昏公絮攤孩趴總經(jīng)理3（4）撞筍臨怠辜遣晨浩風(fēng)印借喊獻(xiàn)掠3（4）擊注：（1）抱框圖含義臨軋宿氧野1探——舟作業(yè)內(nèi)容腦錘降繁成1裁陪雜拖富肅舞惰2之——迫作業(yè)承擔(dān)者巾和負(fù)責(zé)組織雜者潛志1凝克哀鐮嫁也辨言3會(huì)——攪輸出的表格恥快北陪2永暈他費(fèi)鉛靜品哥4彩——途完成任務(wù)的室最后日期反別2雁乒梅貸厘洞比蔽適柿繪校蠶擾即（2迫）測(cè)評(píng)表格陶名稱（具體鵲表格略）棵蓄義皂槽縣扎洗B妻1細(xì)，B怖2示——尺績(jī)效自評(píng)表危（員工、部賤門）B蓋3鴉，B替4牢——嘆相互比較測(cè)掙評(píng)表（員工夢(mèng)）洲奇B蝴5醫(yī)——跑各項(xiàng)目測(cè)評(píng)捕匯總表（員疑工）B爪6惡——偶相互比較測(cè)撞評(píng)表（部門責(zé)）希臭B淺7亡——礙各項(xiàng)目測(cè)評(píng)汽匯總表（部宅門）B恰8吧——堡測(cè)評(píng)匯總表材（部門）夕圖6績(jī)盤效考核程序打示例鳥（3）進(jìn)行聞績(jī)效測(cè)評(píng)歡績(jī)效測(cè)評(píng)分執(zhí)為員工與部鎖門測(cè)評(píng)兩部憶分，統(tǒng)一從溝5個(gè)方面進(jìn)路行評(píng)估，采綠取兩兩比較我法，確定每量個(gè)人或每個(gè)瞞部門的相對(duì)撇順序，以確戰(zhàn)定個(gè)人績(jī)效渡系數(shù)雖α歌、部門績(jī)效瘋系數(shù)尊β鴿值。①測(cè)評(píng)步驟結(jié)束判斷.是否大于0.1？數(shù)據(jù)處理相互比較評(píng)分填寫表欄切鵲海描菠倘疤品吐志姜鎖果結(jié)束判斷.是否大于0.1？數(shù)據(jù)處理相互比較評(píng)分填寫表欄母灰蘭屯變桃畫輪府戶限持泄.龍覽泊期攻靠毒側(cè)鉗奸窮殺蛋疤嫩要頑召善寨牽小攤團(tuán)檢垂煩批沾昆護(hù).熔尾克貪圖7測(cè)欣評(píng)步驟短測(cè)棟評(píng)者針對(duì)考灶核某項(xiàng)目C永，兩個(gè)因素捐（人、部門衣）句和糟哪一個(gè)表現(xiàn)末更好，好多跑少，按1~暗9比例標(biāo)度冰對(duì)表現(xiàn)程度連賦值。這樣迎對(duì)于某個(gè)考構(gòu)核項(xiàng)目C，嶄N個(gè)元素比投較構(gòu)成一個(gè)耳兩兩判斷矩泉陣。噸其中：斥就是元素遭與塞相對(duì)于C的猜表現(xiàn)程度的淡比例標(biāo)度。份滔②偵測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)葛采何用9等級(jí)評(píng)裝分：1~9隊(duì)表4評(píng)伯分值含義媽評(píng)分值縮含歐眨義扮1謹(jǐn)兩因素相比影，具有