第十章領(lǐng)導(dǎo)概論4版

第十章領(lǐng)導(dǎo)職能概述1第一頁(yè)，共七十四頁(yè)。學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)職能的含義第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的原理和要求第三節(jié)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的主要理論第二頁(yè)，共七十四頁(yè)。學(xué)習(xí)目標(biāo)定義領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)理解領(lǐng)導(dǎo)的作用解釋領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別了解領(lǐng)導(dǎo)的原理與要求比較各種早期的領(lǐng)導(dǎo)理論描述三種主要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論第三頁(yè)，共七十四頁(yè)。引例：怎樣才能做一名出色的領(lǐng)導(dǎo)者美國(guó)國(guó)際農(nóng)機(jī)公司創(chuàng)始人，世界第一部收割機(jī)的發(fā)明者西洛斯·梅考克，人稱企業(yè)界全才。他幾十年的企業(yè)生涯，歷盡起落滄桑，沒(méi)有幾條道路是平坦的，但是他以卓越的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，贏得了企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。作為公司的老板，梅考克雖然掌握著公司的所有大權(quán)，有權(quán)左右員工的命運(yùn)，但他卻從不濫用職權(quán)。他能經(jīng)常為員工設(shè)身處地的著想，在實(shí)際工作中，既堅(jiān)持制度的嚴(yán)肅性，又不傷員工的感情。4第四頁(yè)，共七十四頁(yè)。有一次，一個(gè)老員工違反了工作制度，酗酒鬧事，遲到早退。按照公司管理制度的有關(guān)條款，他應(yīng)當(dāng)受到開(kāi)除的處分。管理人員做出了這一決定，梅考克在決定上批示表示贊同。決定一公布，這個(gè)老員工立刻火冒三丈。他委屈地對(duì)梅考克說(shuō)：“當(dāng)年公司債務(wù)累累時(shí)，我與您患難與共。3個(gè)月不拿工資也毫無(wú)怨言，而今犯這點(diǎn)錯(cuò)誤就把我開(kāi)除，真是一點(diǎn)情分也不講！”聽(tīng)完老員工的敘說(shuō)，梅考克平靜地對(duì)他說(shuō)：“你知道不知道這是公司，是個(gè)有規(guī)矩的地方??這不是你我兩個(gè)人的私事，我只能按規(guī)定辦事，不能有一點(diǎn)例外?！?/p>

5第五頁(yè)，共七十四頁(yè)。后來(lái)，梅考克了解到這個(gè)老員工的妻子去世了，留下了2個(gè)孩子，一個(gè)跌斷了一條腿，一個(gè)還在嗷嗷待哺。老員工是在極度的痛苦中，借酒消愁，結(jié)果誤了上班。了解到這個(gè)情況，梅考克為之震驚，他立即安慰他說(shuō)：“你真糊涂，現(xiàn)在你什么都不要想，趕緊回家去，料理你老婆的后事，照顧孩子們。你不是把我當(dāng)成你的朋友嗎？所以你放寬心，我不會(huì)讓你走上絕路的。”說(shuō)著，從包里掏出了一沓鈔票塞到老員工手里，老員工對(duì)老板的慷慨解囊感動(dòng)得流下了熱淚，哽咽著說(shuō)：“我想不到你會(huì)這樣好?！泵房伎藚s認(rèn)為，比起當(dāng)年風(fēng)雨同舟時(shí)員工們對(duì)自己的幫助，這事兒簡(jiǎn)直不值一提。他囑咐老員工說(shuō)：“回去安心照顧家吧，不必?fù)?dān)心自己的工作?！甭?tīng)了老板的話，老員工轉(zhuǎn)悲為喜地說(shuō)：“你是想撤銷開(kāi)除我的命令嗎？”“你希望我這樣做嗎？”梅考克親切地問(wèn)?！安唬也幌Ｍ銥槲移茐牧艘?guī)矩?！薄皩?duì)，這才是我的好朋友，你放心地回去吧，我會(huì)適當(dāng)安排的?！笔潞竺房伎税才胚@個(gè)老員工到他的一家牧場(chǎng)當(dāng)了管家。

6第六頁(yè)，共七十四頁(yè)。西洛斯·梅考克處理工作不感情用事。有幾個(gè)同他工作多年的員工，在公司遇到困難的時(shí)候背離了他，梅考克也為此深感痛心，并氣憤地說(shuō)：“我希望永遠(yuǎn)不再見(jiàn)到你們！”十幾年后，公司狀況得到好轉(zhuǎn)，這幾個(gè)人又找上門來(lái)了。對(duì)于這樣的人任何人都是難以容忍的。梅考克卻欣然接受了這幾名員工。這件事使這幾名員工深受教育，老板不念舊惡。從此以后，他們同西洛斯·梅考克同心協(xié)力，為國(guó)際農(nóng)機(jī)商用公司的強(qiáng)盛做出了自己的貢獻(xiàn)。

7第七頁(yè)，共七十四頁(yè)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是一把手，一言一行、一舉一動(dòng)都關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。有好的領(lǐng)導(dǎo)才有成功的企業(yè)，一個(gè)企業(yè)的衰落，大部分是由領(lǐng)導(dǎo)造成的。既然領(lǐng)導(dǎo)如此重要，那么很自然我們要考慮下面的問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者有哪些區(qū)別？最恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是什么樣的？領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力從何而來(lái)？如果你希望成為一名出色的領(lǐng)導(dǎo)者，你該怎么做呢？8第八頁(yè)，共七十四頁(yè)。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)職能的含義和作用一、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵：Leading指的是領(lǐng)導(dǎo)工作和活動(dòng)，對(duì)應(yīng)著管理中的領(lǐng)導(dǎo)職能；Leader領(lǐng)導(dǎo)者，是從事領(lǐng)導(dǎo)工作和活動(dòng)的主體；Leadership指的是leader所發(fā)揮的作用和應(yīng)具備的相關(guān)能力。9第九頁(yè)，共七十四頁(yè)。10Leading它是一個(gè)影響群體成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是對(duì)人們施加影響，即處理人際關(guān)系，對(duì)人的因素進(jìn)行管理。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，即領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)其影響力來(lái)影響追隨者的行為以達(dá)到組織目標(biāo)。影響力是一種追隨、是一種自覺(jué)、是一種認(rèn)同、是非制度化的。

第十頁(yè)，共七十四頁(yè)。思考：領(lǐng)導(dǎo)者如何建立影響力？11第十一頁(yè)，共七十四頁(yè)。

領(lǐng)導(dǎo)者從哪里獲得可以影響他人工作活動(dòng)或決策的能力？管理學(xué)家指出，領(lǐng)導(dǎo)者擁有五種權(quán)力的來(lái)源。法定權(quán)利（legitimatepower）：與職權(quán)是一回事，它代表了由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某個(gè)職位而獲得的權(quán)利。如由于擁有法定權(quán)利，當(dāng)學(xué)校校長(zhǎng)、銀行總裁、部隊(duì)軍官有什么要求時(shí)，老師、職員和士兵通常會(huì)認(rèn)真聆聽(tīng)和照辦。獎(jiǎng)賞權(quán)利（rewardpower）：是一種可以帶來(lái)積極效益或獎(jiǎng)賞的權(quán)利，這些獎(jiǎng)賞可以是對(duì)方看重的任何東西。在組織中，它可能包括：金錢、晉升、有趣的工作任務(wù)、好的績(jī)效評(píng)估成績(jī)、有利的銷售分區(qū)等。12第十二頁(yè)，共七十四頁(yè)。強(qiáng)制權(quán)利（coercivepower）：依賴于領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有懲罰和控制的能力。下屬出于對(duì)不利后果的懼怕而對(duì)強(qiáng)制權(quán)力做出反應(yīng)。感召權(quán)利（referencepower）：源自個(gè)人所具備的令人羨慕的資源或人格特點(diǎn)。如果你敬重某個(gè)人，以至于你的行為以他為榜樣，你的態(tài)度追隨著他的態(tài)度，那么這個(gè)人對(duì)你就有感召權(quán)利。專家權(quán)利（expertpower）：是基于專業(yè)技術(shù)、特殊技能或知識(shí)的影響力。例如：當(dāng)電腦出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，那些電腦技能高超的個(gè)體就被視為“專家”。他們的知識(shí)和技能給他們帶來(lái)了影響力，也就是說(shuō)，他們擁有了專家權(quán)利。13第十三頁(yè)，共七十四頁(yè)。二、“領(lǐng)導(dǎo)者”與“管理者”的聯(lián)系與區(qū)別盡管有不少人常常將兩者混為一談，但事實(shí)上它們是有著緊密聯(lián)系卻又完全不一樣的兩個(gè)概念，需要大家對(duì)此加以區(qū)分。1、“領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”的聯(lián)系行為方式：可以通過(guò)影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。權(quán)力構(gòu)成：都擁有權(quán)力14第十四頁(yè)，共七十四頁(yè)。

2、“領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”的區(qū)別權(quán)力構(gòu)成：管理者是組織中有一定的職位并負(fù)有責(zé)任的人，擁有合法的權(quán)力。他對(duì)組織成員的影響力，主要來(lái)源于其所在職位所擁有的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，它完全取決于追隨者的意愿，而不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的職位與合法權(quán)力。正是人們?cè)敢庾冯S他，才使他成為了領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者可以運(yùn)用正式權(quán)力之外的活動(dòng)來(lái)影響他人。存在：管理者是由組織任命的存在于正式組織之中；領(lǐng)導(dǎo)者可以存在于正式組織中，也可能存在于群體中。15第十五頁(yè)，共七十四頁(yè)。

對(duì)象不同：管理要通過(guò)對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、信息（現(xiàn)代管理五要素）的安排與配置，使諸因素得到合理運(yùn)用。領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象主要是人，通過(guò)調(diào)動(dòng)部屬的熱情和積極性,激發(fā)下屬的潛在需求、價(jià)值觀和情感，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。功用不同：管理者的工作則是一種程序化的工作，為了維持秩序。

領(lǐng)導(dǎo)者的工作是一種變革的力量，能帶來(lái)有用的變革。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，管理者也并不一定是領(lǐng)導(dǎo)者。在理想的情況下，所有的管理者都應(yīng)該是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，只有這樣，他們的管理才會(huì)真正有效。一個(gè)人處在組織的管理崗位是一回事，是否具備管理和領(lǐng)導(dǎo)能力又是一回事。16第十六頁(yè)，共七十四頁(yè)。三、領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮：幫助組織成員認(rèn)清環(huán)境和形勢(shì)，指明活動(dòng)的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑。協(xié)調(diào)：組織需要領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)協(xié)調(diào)成員之間的關(guān)系和活動(dòng)，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。激勵(lì)：激發(fā)組織成員主動(dòng)發(fā)揮創(chuàng)造能力和積極性。17第十七頁(yè)，共七十四頁(yè)。一個(gè)組織就好比一塊電磁鐵18第十八頁(yè)，共七十四頁(yè)。處在電場(chǎng)之外的電磁鐵：沒(méi)有磁性19第十九頁(yè)，共七十四頁(yè)。當(dāng)處于電場(chǎng)之中時(shí)：強(qiáng)大的磁力！NS20第二十頁(yè)，共七十四頁(yè)。21

領(lǐng)導(dǎo)就是要營(yíng)造這樣一種

“場(chǎng)”第二十一頁(yè)，共七十四頁(yè)。22第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的原理和要求領(lǐng)導(dǎo)的原理：指明目標(biāo)原理協(xié)調(diào)目標(biāo)原理命令一致性原理直接管理原理溝通聯(lián)絡(luò)原理激勵(lì)原理第二十二頁(yè)，共七十四頁(yè)。23做好領(lǐng)導(dǎo)工作的要求：不斷鼓舞人們的士氣把握人們的工作目的，了解人們變化著的期望注意社會(huì)環(huán)境對(duì)人的影響進(jìn)行合理安排第二十三頁(yè)，共七十四頁(yè)。24領(lǐng)導(dǎo)職能可概括為“通過(guò)三個(gè)方面，達(dá)到一個(gè)目的”。三個(gè)方面是：進(jìn)行有效的溝通；運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施與方法；不斷改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法。一個(gè)目的：創(chuàng)造一個(gè)有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的氛圍。第二十四頁(yè)，共七十四頁(yè)。營(yíng)造領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)關(guān)鍵“根性”與“能力”根本性格與操控本事習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)越早培養(yǎng)性格，成就事業(yè)概率越大根性—根本性格第二十五頁(yè)，共七十四頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具備的7種“根性”1、沉穩(wěn)培養(yǎng)方法：不要隨便顯露自己的情緒；不要逢人訴說(shuō)自己的困難和不幸；征詢別人的意見(jiàn)前自己先思考，但不要先講；重要決定時(shí)盡量與別人磋商，不要急于執(zhí)行決定，遇事不慌亂。2、細(xì)心培養(yǎng)方法：養(yǎng)成思考的習(xí)慣，對(duì)身邊所發(fā)生的事情，去思考它們的因果關(guān)系；要打破方框，對(duì)習(xí)以為常的做事方法，要有改進(jìn)或優(yōu)化的建議，養(yǎng)成有條不紊和井然有序的習(xí)慣；隨時(shí)隨地對(duì)自己“不足”的地方“補(bǔ)位”。第二十六頁(yè)，共七十四頁(yè)。3、膽識(shí)培養(yǎng)方法：不要常用缺乏自信的詞句，不要自我設(shè)限，要暗示自己能；不要常常反悔，對(duì)已經(jīng)決定的事輕易地推翻；眾人爭(zhēng)執(zhí)不休時(shí)，不要沒(méi)有主見(jiàn)；遇有不公、不正、不仁、不義的事情，不要一味地沉默；對(duì)于犯錯(cuò)的員工，不要不好意思去處罰。

第二十七頁(yè)，共七十四頁(yè)。朱總理第二十八頁(yè)，共七十四頁(yè)。4、積極培養(yǎng)方法：每天做一件實(shí)事，有意議的事；找一兩件無(wú)論如何都要堅(jiān)持的小事，哪怕是看幾頁(yè)書，打個(gè)電話給父母，并養(yǎng)成堅(jiān)持的習(xí)慣；常想想，有沒(méi)有更好的辦法？有沒(méi)有又進(jìn)一步？氣氛低落時(shí)，要表現(xiàn)的很陽(yáng)光、很樂(lè)觀；用心做任何事情，至少也要表現(xiàn)出用心的樣子；受挫時(shí)，換個(gè)方式重新尋找一個(gè)突破口，即使結(jié)束，也要干凈利落第二十九頁(yè)，共七十四頁(yè)。5、大度培養(yǎng)方法：不要刻意把可能是伙伴的人變成對(duì)手；不要過(guò)于計(jì)較別人的過(guò)失，得饒人處且饒人；盡可能去幫助別人；不要有權(quán)力的傲慢和知識(shí)的偏見(jiàn)；任何成果和成就時(shí)，都要拿來(lái)與別人分享，必須要有人犧牲或奉獻(xiàn)時(shí)，自己要走在前面。同情一個(gè)人很容易，那是一種本能；

喜歡和欣賞一個(gè)和自己無(wú)關(guān)的人，這是修養(yǎng)。第三十頁(yè)，共七十四頁(yè)。6、誠(chéng)信

培養(yǎng)方法：不要輕易承諾，說(shuō)了，就要努力做到；停止一切“不道德”的手段；誠(chéng)實(shí)和信譽(yù)比生命還重要。

7、擔(dān)當(dāng)

培養(yǎng)方法：檢討任何過(guò)失時(shí)，先從自己或自己人反省，事情或項(xiàng)目結(jié)案后，先審查“過(guò)錯(cuò)”再贅述“功勞”；認(rèn)錯(cuò)從自己開(kāi)始，表功從下級(jí)啟動(dòng)；著手一個(gè)計(jì)劃，先將權(quán)責(zé)界定清楚且相當(dāng)；對(duì)于“怕事”的人或組織要挑明地說(shuō)；要勇于承擔(dān)責(zé)任所造成的損失。

第三十一頁(yè)，共七十四頁(yè)。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論可以分為以下幾類：性格或特質(zhì)理論行為理論權(quán)變理論新型領(lǐng)導(dǎo)理論32第三節(jié)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的主要理論第三十二頁(yè)，共七十四頁(yè)。性格或特質(zhì)理論方法：分析領(lǐng)導(dǎo)人所具備的品質(zhì)主要觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)性品質(zhì)決定領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的有效性特質(zhì)理論的兩種觀點(diǎn)：傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是遺傳決定?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是在實(shí)踐中逐步形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練加以培養(yǎng)和改造的。33第三十三頁(yè)，共七十四頁(yè)。研究人員列舉了成百種領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具有的個(gè)性特征，這些特征大致可以分成以下幾類：身體特征：包括體力、年齡、身高等。背景特征：包括教育、經(jīng)歷、社會(huì)地位、社會(huì)關(guān)系等。智力特征：包括知識(shí)、智商、判斷分析能力等。個(gè)性特征：包括熱情、自信、獨(dú)立性、外向、機(jī)警、果斷等。與工作有關(guān)的特征：包括責(zé)任感、首創(chuàng)性、毅力、事業(yè)心等。社會(huì)特征：包括指揮能力、合作、聲譽(yù)、人際關(guān)系、老練程度等等。34第三十四頁(yè)，共七十四頁(yè)。吉普（心理學(xué)家）認(rèn)為天才領(lǐng)導(dǎo)者具備7個(gè)個(gè)性特征：外表英俊瀟灑，善言辭，智力過(guò)人，自信，心理健康，善于控制和支配他人，性格外向，靈活敏感。斯托格迪爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備16種先天特性：有良心，可靠，勇敢，責(zé)任心強(qiáng)，有膽略，力求革新與進(jìn)步，直率，自律，有理想，良好的人際關(guān)系，風(fēng)度優(yōu)雅，勝任愉快，身體健康，智力過(guò)人，有組織能力，有判斷力。研究表明并不能有這樣一套特質(zhì)總能把領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開(kāi)，反而研究找出與領(lǐng)導(dǎo)力高度相關(guān)的特質(zhì)較為成功：有六項(xiàng)特質(zhì)與有效的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。35第三十五頁(yè)，共七十四頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的缺陷：對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備特質(zhì)的內(nèi)容及相對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)很不一致甚至相互沖突。忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者及其他情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。事實(shí)上，具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)只能使個(gè)體更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)人。36第三十六頁(yè)，共七十四頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式理論以后，人們從研究領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在特征轉(zhuǎn)移到了外在行為上。這就是領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式理論。主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為規(guī)律和行為方式與績(jī)效的關(guān)系，尋找最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。研究的維度：關(guān)心工作績(jī)效、關(guān)心群體關(guān)系、是否讓下屬參與37第三十七頁(yè)，共七十四頁(yè)。懷特和李皮特的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論：1．權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)2．民主式領(lǐng)導(dǎo)3．放任式領(lǐng)導(dǎo)38第三十八頁(yè)，共七十四頁(yè)。俄亥俄州立大學(xué)的二維構(gòu)面理論美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究者們從1945年起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為可以利用“關(guān)懷（Consideration）”和“定規(guī)（initiatingstructure）”這兩個(gè)構(gòu)面（dimensions）來(lái)加以描述。39第三十九頁(yè)，共七十四頁(yè)。低關(guān)懷高定規(guī)高關(guān)懷高定規(guī)高關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷維度高高定規(guī)維度

低四種領(lǐng)導(dǎo)者類型：40第四十頁(yè)，共七十四頁(yè)。“關(guān)懷”是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬所給予的尊重、信任以及互相了解的程度。從高度關(guān)懷到低度關(guān)懷，中間可以有無(wú)數(shù)不同程度的關(guān)懷?！岸ㄒ?guī)”是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的地位、角色與工作方式是否都制訂有規(guī)章或工作程序。這也可有高度的定規(guī)和低度的定規(guī)之分。這些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)部門內(nèi)，工作績(jī)效結(jié)果與定規(guī)程度呈正相關(guān)，而與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)。但在非生產(chǎn)部門內(nèi)，這種關(guān)系恰恰相反。一般來(lái)說(shuō)，高定規(guī)和低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式效果最差。

41第四十一頁(yè)，共七十四頁(yè)。密執(zhí)安大學(xué)利克特的“工作中心”與“員工中心”理論：把領(lǐng)導(dǎo)者分為兩種基本類型，即“以工作為中心”的領(lǐng)導(dǎo)與“以員工為中心”的領(lǐng)導(dǎo)。前者的特點(diǎn)是：任務(wù)分配結(jié)構(gòu)化，依照詳盡的規(guī)定行事；而后者的特點(diǎn)是：重視人員行為，利用群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由選擇的范圍。42第四十二頁(yè)，共七十四頁(yè)。利克特假設(shè)了四種管理方法來(lái)闡明他的領(lǐng)導(dǎo)原則:“利用—命令式”方法“溫和—命令式”方法“商議式”方法“集體參與”方法43第四十三頁(yè)，共七十四頁(yè)。利克特認(rèn)為，那些采用方法四的管理人員，一般都是很有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。以此種方法來(lái)管理的組織，在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面是最有成績(jī)的。他把這些主要?dú)w之于員工參與管理的程度，以及在實(shí)踐中堅(jiān)持相互支持的程度。44第四十四頁(yè)，共七十四頁(yè)。45第四十五頁(yè)，共七十四頁(yè)。阿吉里斯的不成熟—成熟連續(xù)流美國(guó)管理學(xué)家阿吉里斯主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。如果一個(gè)組織不為人們提供使他們成熟起來(lái)的機(jī)會(huì)，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個(gè)人來(lái)對(duì)待的機(jī)會(huì)，那么人們就會(huì)變得憂慮、沮喪、并且將會(huì)以違背組織目標(biāo)的方式行事。成熟或不成熟的特征如表所示。46第四十六頁(yè)，共七十四頁(yè)。47第四十七頁(yè)，共七十四頁(yè)。布萊克和穆頓的管理方格圖美國(guó)管理學(xué)家布萊克（RobertR．Blake）和穆頓（JaneMouton）于1964年設(shè)計(jì)了一個(gè)巧妙的管理方格圖，橫坐標(biāo)與縱坐標(biāo)分別表示對(duì)工作和對(duì)人的關(guān)心程度。每個(gè)方格就表示“關(guān)心工作”和“關(guān)心人”這兩個(gè)基本因素以不同程度相結(jié)合的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式。

48第四十八頁(yè)，共七十四頁(yè)。49第四十九頁(yè)，共七十四頁(yè)。前述的這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，究竟哪一種是最好的呢？不同的研究者有不同的主張。從歷史上來(lái)看，早期的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于采用任務(wù)中心式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，后來(lái)批判者提出了與之對(duì)立的人員中心式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理方格論又提出了任務(wù)和人員結(jié)合式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，孰是孰非一時(shí)難成定論。表面上看，任務(wù)和人員結(jié)合式似是最為可取的，但要在復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)中真正實(shí)現(xiàn)關(guān)心任務(wù)和關(guān)心人員的高度結(jié)合又談何容易。而且，領(lǐng)導(dǎo)者在態(tài)度方面的關(guān)注并不意味著在行動(dòng)上就一定表現(xiàn)出這樣的傾向。50第五十頁(yè)，共七十四頁(yè)。特質(zhì)理論提供選拔正確人員的基礎(chǔ)主觀漸被淘汰忽視情境因素行為理論為訓(xùn)練人們成為領(lǐng)導(dǎo)者提供依據(jù)在確定領(lǐng)導(dǎo)行為與成功的績(jī)效之間的一致性關(guān)系上獲得了一定的成功.忽視情境因素51第五十一頁(yè)，共七十四頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變（或情境）理論主要觀點(diǎn)：不存在一種普遍最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是因情境而權(quán)變的。由此而出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者﹡被領(lǐng)導(dǎo)者﹡環(huán)境）這方面有兩個(gè)比較著名的理論：菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論路徑-目標(biāo)理論52第五十二頁(yè)，共七十四頁(yè)。路徑—目標(biāo)理論由羅伯特·豪斯（RobertHouse）提出的路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保個(gè)人的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。這一理論主張，有效的領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的旅程更為容易。53第五十三頁(yè)，共七十四頁(yè)。路徑—目標(biāo)理論有兩個(gè)基本原理：一是領(lǐng)導(dǎo)方式必須是下屬樂(lè)于接受的方式，只有能夠給下屬帶來(lái)利益和滿足的方式，才能使他們樂(lè)于接受。二是領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有激勵(lì)性，激勵(lì)的基本思路是以績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)以對(duì)下屬的幫助和支持來(lái)促成績(jī)效。54第五十四頁(yè)，共七十四頁(yè)。在此基礎(chǔ)上，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：1.指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)2.支持型領(lǐng)導(dǎo)3.參與型領(lǐng)導(dǎo)4.成就取向型領(lǐng)導(dǎo)55第五十五頁(yè)，共七十四頁(yè)。豪斯強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是根據(jù)不同的環(huán)境因素來(lái)選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。如果強(qiáng)行用某一種領(lǐng)導(dǎo)方式在所有環(huán)境條件下實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為，必然會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的失敗。在現(xiàn)實(shí)中究竟采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)下屬特性和環(huán)境的變量而定。

56第五十六頁(yè)，共七十四頁(yè)。57第五十七頁(yè)，共七十四頁(yè)。菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論菲德勒認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能是有效的，其有效性完全取決于其是否與所處環(huán)境相適應(yīng)。該模型指出有效的群體績(jī)效取決于兩個(gè)方面的恰當(dāng)匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；其二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度。該模型基于的前提假設(shè)：在不同類型的情境中，總有某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效。這一理論的關(guān)鍵在于首先界定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及不同的情境類型，然后建立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的恰當(dāng)組合。58第五十八頁(yè)，共七十四頁(yè)。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他進(jìn)一步指出個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于兩類之一：關(guān)系取向或任務(wù)取向因此他為測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而設(shè)計(jì)了“最難共事者”調(diào)查問(wèn)卷（

least-preferredcoworkerquestionnaire,LPC）。第五十九頁(yè)，共七十四頁(yè)?？鞓?lè)

——

8

7

6

5

4

3

2

1

——不快樂(lè)

友善

——

8

7

6

5

4

3

2

1

——不友善

拒絕

——

1

2

3

4

5

6

7

8

——接納

有益

——

8

7

6

5

4

3

2

1

——無(wú)益

不熱情

——

1

2

3

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5

6

7

8

——熱情

緊張

——

1

2

3

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5

6

7

8

——輕松

疏遠(yuǎn)

——

1

2

3

4

5

6

7

8

——親密

冷漠

——

1

2

3

4

5

6

7

8

——熱心

合作

——

8

7

6

5

4

3

2

1

——不合作

助人

——

8

7

6

5

4

3

2

I

——敵意

無(wú)聊

——

1

2

3

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6

7

8

——有趣

好爭(zhēng)

——

1

2

3

4

5

6

7

8

——融洽

自信

——

8

7

6

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4

3

2

1

——猶豫

高效

——

8

7

6

5

4

3

2

1

——低效

郁悶

——

1

2

3

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6

7

8

——開(kāi)朗

開(kāi)放

——

8

7

6

5

4

3

2

1

——防備

第六十頁(yè)，共七十四頁(yè)。LPC問(wèn)卷得分高，則被測(cè)試者很樂(lè)于與同事形成良好的人際關(guān)系，就是關(guān)系取向型。相反，LPC問(wèn)卷得分低，則被測(cè)試者對(duì)最不喜歡同事看法很消極，說(shuō)明他更關(guān)注生產(chǎn)，就稱為任務(wù)取向型。環(huán)境的好壞對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)有重大影響。低LPC型領(lǐng)導(dǎo)即任務(wù)取向型在環(huán)境差時(shí)，他將首先保證任務(wù)的完成。高LPC型領(lǐng)導(dǎo)即關(guān)系取向型則將人際關(guān)系放在首位。需注意，菲德勒認(rèn)為一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的。

第六十一頁(yè)，共七十四頁(yè)。菲德勒剝離出確定情境的以下三個(gè)權(quán)變維度：1．上下級(jí)關(guān)系即領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重的程度。評(píng)價(jià)為好或差。

2．職位權(quán)利領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力進(jìn)行活動(dòng)（如雇傭、解雇、處分、加薪、晉升）施加影響的程度。評(píng)價(jià)為強(qiáng)或弱。

3．任務(wù)結(jié)構(gòu)指工作任務(wù)是否明確，有無(wú)含糊不清之處，其規(guī)范和程序化程度如何。評(píng)價(jià)為高或低。

第六十二頁(yè)，共七十四頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為8種類型（見(jiàn)表10－3）。三個(gè)條件均齊備的是最有利的環(huán)境，三者都缺乏的是最不利的環(huán)境。菲德勒對(duì)1200個(gè)團(tuán)體進(jìn)行了調(diào)查分析，證明在最不利和最有利的兩種情況下，采取以“任務(wù)為中心”的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好；而對(duì)處于中間狀態(tài)的環(huán)境，則采用“以人為中心”的寬容型領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好。

63第六十三頁(yè)，共七十四頁(yè)。提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：

（1）替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境比如，如果群體所處的情境被評(píng)估為十分不利，而目前又是一個(gè)關(guān)系取向的管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，那么替換一個(gè)任務(wù)取向的管理者則能提高群體績(jī)效。

（2）改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者菲德勒提出了一些改善上下級(jí)關(guān)系、職位權(quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)的建議。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系可以通過(guò)改組下屬組成加以改善，使下屬的經(jīng)歷、技術(shù)專長(zhǎng)和文化水平更為合適；任務(wù)結(jié)構(gòu)可以通過(guò)詳細(xì)布置工作內(nèi)容而使其更加定性化，也可以對(duì)工作只做一般性指示而使其非程序化，領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力可以通過(guò)變更職位充分授權(quán)，或明確宣布職權(quán)而增加其權(quán)威性。

第六十四頁(yè)，共七十四頁(yè)。該理論的意義：為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開(kāi)辟了新方向：強(qiáng)調(diào)為了有效領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)不同的情境出發(fā)采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為該模型表明，并不存在著一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要反映情境因素。提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。該理論的缺陷：需再增加一些變量加以改進(jìn)和彌補(bǔ)。該模型假定“個(gè)體不可能改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以適應(yīng)環(huán)境”并不符合實(shí)際情況。在實(shí)踐當(dāng)中，該模型較為困難和復(fù)雜。第六十五頁(yè)，共七十四頁(yè)。該理論也叫“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”，是由美國(guó)管理學(xué)者保羅?赫塞(PaulHeresy)和肯尼斯?布蘭查德(KennethBlanchard)提出的。他們補(bǔ)充了另外一種因素——下屬成熟度。認(rèn)為應(yīng)該考慮下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式。成熟度是指?jìng)€(gè)體能夠并愿意完成某項(xiàng)具體任務(wù)的程度。它包括工作成熟度：個(gè)人的知識(shí)、技能和心理成熟度：做事的意愿、動(dòng)機(jī)