人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿

人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)文稿歸稿存檔編號：文稿歸稿存檔編號：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-MG129]人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第1頁。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第1頁。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第2頁?！咀钚沦Y料,Word版，可自由編輯！】

目人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第2頁。【最新資料,Word版，可自由編輯！】1、超齡職工的權(quán)益如何維護------------------------------------------------------------------32、單位經(jīng)營發(fā)生重大變化處理不當(dāng)引發(fā)勞資糾紛-------------------------------------33、休息日臨時外出加班受傷是否算工傷--------------------------------------------------54、因工作瑣事發(fā)生糾紛，勸停后再起爭執(zhí)打斗受傷能否算工傷--------------------65、因工外出在酒店遭受傷害是否算工傷-----------------------------------------------------------------86、分包有風(fēng)險，選擇須謹慎---------------------------------------------------------------------------------97、百萬年薪總監(jiān)“被曠工”，仲裁裁決恢復(fù)勞動關(guān)系------------------------------------118、公司調(diào)整員工崗位因不能協(xié)商變更而解除合同的應(yīng)符合規(guī)定------------------131、超齡職工的權(quán)益如何維護【案情介紹】人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第3頁。某鞋業(yè)有限公司成立于1997年，2011年4月該單位宣布歇業(yè)。歇業(yè)前共有職工56名，該單位對這些職工的經(jīng)濟補償金采取兩種辦法：一是對28名未達到法定退休年齡的職工按照法律法規(guī)規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，職工十分滿意，立即辦理離職手續(xù)；二是對另外28名已到達法定退休年齡（大部分為50歲以上女職工，以下簡稱超齡職工）的職工，不發(fā)放經(jīng)濟補償金，給予每人每年300多元的工齡補貼。兩種補償標準相差3倍以上，超齡職工工齡長補償少，引起這部分職工強烈不滿。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第3頁?！景盖榉治觥勘景该艿慕裹c是：企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)向超齡職工支付經(jīng)濟補償金《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止”。《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止”。從法理上講，勞動合同終止，勞動合同所確定的權(quán)利義務(wù)消滅。以上兩類終止行為屬于勞動合同法規(guī)定的不需要支付經(jīng)濟補償金的情形。這就造成了同單位、同工齡、不同年齡的職工有的能夠領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，有的不能領(lǐng)取。這對于達到法定退休年齡又不能或不符合享受養(yǎng)老保險待遇，又仍在單位工作的職工，從情理上看確實不公平。在實踐中，達到法定退休年齡不能或不符合享受養(yǎng)老保險待遇的職工在郊區(qū)企業(yè)中普遍存在的。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》（國發(fā)[1978]104號）的規(guī)定，女職工（指工人身份）的法定退休年齡為50周歲，而本市原實行的老農(nóng)保、鎮(zhèn)保女職工領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡為55周歲。由于郊區(qū)職工參保時間較晚，再加上法定退休年齡和領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡不一致，使得部分職工在達到法定退休年齡時既不能享受養(yǎng)老保險待遇，又不能享受經(jīng)濟補償金。特別是女職工滿50周歲后勞動關(guān)系屬性的變化引起職工權(quán)益驟減，使得有些職工不認同、不理解現(xiàn)行勞動保障和社會保險政策，本案中28名職工對單位處理方式不滿意也在情理之中。要化解本案中勞資矛盾，關(guān)鍵是勞資雙方進行協(xié)商，當(dāng)然這需要企業(yè)和職工雙方的信任與理解。(摘自上海市金山區(qū)人力資源和社會保障局--2011年期刊--2、單位經(jīng)營發(fā)生重大變化處理不當(dāng)引發(fā)勞資糾紛【案情概要】2010年11月中旬，某公司書面通知職工：公司因產(chǎn)業(yè)調(diào)整擬在年后搬遷至外地經(jīng)營。不愿隨遷的職工，該公司將一律解除勞動合同并支付相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。通知發(fā)布當(dāng)日，大部分職工表示不愿隨遷，并對補償金數(shù)額提出異議，雙方協(xié)商無果。之后，數(shù)十名職工集體罷工，并多次上訪鎮(zhèn)、區(qū)兩級政府。期間，職工曾多次封堵公司廠門，不讓貨物進出，導(dǎo)致該單位生產(chǎn)經(jīng)營及搬遷進程受到很大影響。該公司管理層意識到問題的嚴重性，向有關(guān)部門仔細咨詢了有關(guān)政策。12月底，勞資雙方就解除勞動合同及有關(guān)經(jīng)濟補償達成協(xié)議，該公司按規(guī)定向解除勞動合同的職工足額支付經(jīng)濟補償金。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第4頁。

【焦點分析】人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第4頁。本案中，該公司因搬遷對不愿隨遷的職工解除勞動合同，在未與職工充分溝通協(xié)商的情況下，該公司單方?jīng)Q定支付不愿隨遷的職工相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，在職工表示不滿后又沒有采取適當(dāng)?shù)难a救措施，致使矛盾升級，造成一定的經(jīng)濟損失及不良影響，教訓(xùn)深刻。《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。工作地點是勞動合同的核心內(nèi)容，《勞動合同法》第十七條將其列入必備條款。工作地點是勞動者履行勞動合同的實際履行地，也是勞動者從事合同約定的工作崗位勞動的空間范圍，與勞動者的生活環(huán)境、質(zhì)量、就業(yè)擇業(yè)都有密切關(guān)系。本案中該公司因產(chǎn)業(yè)調(diào)整搬遷至外地，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，工作地點的變動使勞動合同不能履行或不必要履行。發(fā)生這種情況時，為使勞動合同能夠繼續(xù)履行，必須根據(jù)變化后的客觀情況，由雙方當(dāng)事人對合同進行變更的協(xié)商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關(guān)系就沒有存續(xù)的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日或者額外支付勞動者一個月工資，并支付經(jīng)濟補償金。

【該案提示】一、吃透政策，操作要有可行性。用人單位在經(jīng)營情況發(fā)生重大變化時，要詳細了解勞動合同法等相關(guān)政策，在涉及職工權(quán)益方面制定可行的操作辦法。二、加強溝通，通過協(xié)商解決沖突。用人單位要敞通渠道充分聽取職工的意見，通過協(xié)商解決雙方存在的分歧，不損害職工的合法權(quán)益，避免因溝通不暢引發(fā)集體勞資糾紛。三、理性維權(quán)，合理維護自身合法權(quán)益。作為職工，在自身合法權(quán)益受到損害時，首先應(yīng)與用人單位進行協(xié)商，確實無法協(xié)商的，應(yīng)理性表達訴求，避免矛盾激化。特別是盡可能不違反企業(yè)規(guī)章制度，更不能采取違反治安管理的過激行為。(摘自上海市金山區(qū)人力資源和社會保障局--2011年期刊--3、休息日臨時外出加班受傷是否算工傷人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第5頁?！景盖楹喗椤?/p>

丁某系某啤酒銷售公司銷售代表，主要工作內(nèi)容為開發(fā)、維護銷售網(wǎng)點和處理客戶投訴。2010年8月22日系丁某的休息日，其在家中接到客戶電話投訴，反映啤酒瓶內(nèi)有污垢。丁某了解情況后，立即駕駛助動車趕赴客戶經(jīng)營場所處理投訴事宜，途中發(fā)生交通事故致傷，經(jīng)醫(yī)院診斷為左脛腓骨骨折。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第5頁。

事后用人單位認為丁某該次受傷不屬于工傷，拒絕為丁某申請工傷認定。丁某于2011年1月20日以個人名義向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局提出工傷認定申請。

經(jīng)過調(diào)查核實，當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局認為丁某受傷事故符合《工傷保險條例》第十四條第五項之規(guī)定，認定為工傷。單位不服該局的工傷認定結(jié)論，向基層人民法院提起行政訴訟，經(jīng)基層人民法院審理，最終判決維持認定結(jié)論。【爭議焦點】

本案主要爭議分歧是丁某此次外出是否屬于因工外出各方觀點及主要理由:

1.職工方申請認定工傷的主要理由：

本案中職工丁某認為其受傷情形經(jīng)過符合《工傷保險條例》第十四條第五項規(guī)定“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明”，應(yīng)當(dāng)認定為工傷。

2.用人單位認為不是工傷的主要理由：

（1）加班不成立。根據(jù)用人單位規(guī)定，員工加班需要履行相關(guān)手續(xù)，事發(fā)當(dāng)日是丁某的休息日，而丁某當(dāng)日并未向單位提出過加班申請，其外出過程不能作為加班。

（2）臨時指派不成立。事發(fā)當(dāng)日單位領(lǐng)導(dǎo)未臨時指派丁某外出工作。丁某當(dāng)天發(fā)生的交通事故不是在執(zhí)行單位臨時指派的工作任務(wù)過程中。

3.當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局認定為工傷的主要理由：

（1）當(dāng)日客戶向丁某電話投訴事件屬實，并且從該客戶處了解到丁某對于投訴一貫處理及時，不分工作日或休息日，都會上門處理；

（2）丁某的主管證明該客戶是丁某的重要客戶，一貫由丁某自己維護，無需用人單位指派相關(guān)工作；

（3）交警出具的《交通事故認定書》，證明事故發(fā)生地點位于丁某家至客戶處的合理路線上。

結(jié)合上述事實，當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局認為丁某受傷事故情形符合《工傷保險條例》第十四條第五項的規(guī)定，認定為工傷。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第6頁。

4.人民法院判決維持工傷認定的理由：

丁某系用人單位銷售人員，實行不定時工作制，基于維系客戶的目的，在休息日外出處理客戶投訴，符合用人單位利益。綜合全案證據(jù)，認定丁某的受傷事故情形屬于工傷事實清楚、證據(jù)確鑿，適用法律正確。

所以，人民法院判決維持工傷認定決定，本案完結(jié)。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第6頁。【啟示與思考】

本案的實質(zhì)是對特殊工作崗位的職工在工作時間、工作內(nèi)容的判斷和認定。一方面，丁某作為用人單位的營銷人員，特殊的工作性質(zhì)和不定時工作制度決定了其工作時間的靈活性，因此對此類職業(yè)的工作時間，要作更廣義的理解。另一方面，丁某的“外出”是基于本職工作的需要，是用人單位業(yè)務(wù)的重要組成部分，丁某本著對工作負責(zé)，對用人單位負責(zé)的積極態(tài)度，在接到客戶投訴后，不惜利用自己的休息時間及時趕赴現(xiàn)場處理，維護用人單位的利益。這種情況下，雖然用人單位未下達任務(wù)指派，但應(yīng)當(dāng)尊重客觀事實，加以綜合判斷，認定其因工外出的性質(zhì)。(摘自上海市人力資源和社會保障局--2011年第6期--休息日臨時外出加班受傷是否算工傷--朱耀宗4、因工作瑣事發(fā)生糾紛，勸停后再起爭執(zhí)打斗受傷能否算工傷【案情介紹】

許某系某種豬場職工，擔(dān)任5號棚飼養(yǎng)員工作。2011年2月的某天上午，許某在該單位2號養(yǎng)豬棚前使用水龍頭沖洗勞動車時，與2號棚飼養(yǎng)員林某為使用水龍頭發(fā)生爭執(zhí)，后兩人情緒失控，皆拿起手中的糞鏟互相戳向?qū)Ψ?。許某與林某發(fā)生爭執(zhí)打斗后，單位其他員工前來勸解，其中員工李某提出讓領(lǐng)導(dǎo)前來處理，兩人表示同意并停止打斗。但在李某等人離開后，兩人又再次互毆，導(dǎo)致許某的右手小指被林某的糞鏟劃傷。

事發(fā)后，許某認為自己是在履行工作職責(zé)時受到暴力傷害，應(yīng)當(dāng)認定工傷，要求單位提供證明進行工傷認定。但單位認為許某的行為已經(jīng)嚴重違反了相關(guān)生產(chǎn)操作規(guī)章制度，影響了該單位正常生產(chǎn)秩序，應(yīng)予以相應(yīng)處罰，不屬于工傷范圍。故2011年的6月，許某以個人名義向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局申請工傷認定。

經(jīng)調(diào)查核實，當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局作出了不屬于工傷、不視同工傷的決定，許某不服，向上級人力資源和社會保障局申請復(fù)議，上級人力資源和社會保障局維持了工傷認定結(jié)論。

【爭議焦點】

本案的主要分歧是，在工作時間、工作場所內(nèi)因工作瑣事發(fā)生糾紛，經(jīng)其他員工勸停后再起爭執(zhí)打斗，最終導(dǎo)致受傷的情形是否屬于履行工作職責(zé)人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第7頁。

各方觀點及主要理由：

1.職工方申請工傷認定的主要理由是：

本案中職工許某認為其受傷情形經(jīng)過符合《工傷保險條例》第十四條第三項規(guī)定“在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的”，應(yīng)認定為工傷。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第7頁。

2.用人單位認為不是工傷的主要理由是：

（1）違章操作。該種豬場由于養(yǎng)殖的行業(yè)特點要求每位飼養(yǎng)員限于各自固定的工作區(qū)域內(nèi)，尤其冬春疫病高發(fā)季節(jié)，要求飼養(yǎng)員提高防疫意識，不能隨意串棚。許某違反生產(chǎn)規(guī)章制度，隨便去其他的飼養(yǎng)棚外清洗勞動用具，不在其本人的工作區(qū)域內(nèi)。

（2）打架受傷。為配合飼養(yǎng)員工作，單位在每個飼養(yǎng)棚外都裝有水龍頭方便清洗勞動用具及豬棚，許某因使用林某負責(zé)的飼養(yǎng)棚水龍頭而與其發(fā)生沖突致使受傷，不屬于履行工作職責(zé)。

3.當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局認定為非工傷的主要理由是：

（1）受傷原因與履行工作職責(zé)沒有直接關(guān)聯(lián)。清洗勞動用具雖然是許某的工作職責(zé)，但是從事故現(xiàn)場調(diào)查勘驗得知，許某所負責(zé)的5號棚外就有水龍頭，且在5號棚與2號棚之間還有多個公用清洗設(shè)備，沒有必要違反單位的規(guī)章制度舍近求遠到2號棚清洗工具。許某與2號棚負責(zé)人林某發(fā)生爭執(zhí)進而互相毆打造成受傷，與履行工作職責(zé)沒有直接關(guān)系。

（2）二度爭執(zhí)是為泄憤。經(jīng)當(dāng)時在場的多個證人證實，許某和林某第一次爭執(zhí)后，經(jīng)同事勸解而停止打斗。但在同事離去找領(lǐng)導(dǎo)之際，兩人再次發(fā)生口角斗毆并導(dǎo)致許某受傷，第二次的爭吵實屬泄憤行為，并非工作原因受到事故傷害。所以，上級人力資源和社會保障局作出行政復(fù)議決定，維持了工傷認定決定，許某放棄申請行政訴訟，本案完結(jié)。【啟示與思考】

本案爭議的實質(zhì)是對《工傷保險條例》的理解和適用問題。通過對《工傷保險條例》第十四條第三項“在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的”條款的內(nèi)容結(jié)合本案案情分析，本案中許某的事故發(fā)生在工作時間和工作場所確定無疑，該事故能否認定為工傷的關(guān)鍵在于，是否“因履行工作職責(zé)受到暴力傷害”。暴力傷害作為工傷認定中的一種情況，應(yīng)強調(diào)要與履行工作職責(zé)有因果關(guān)系。本案中，許某與林某雖因清洗勞動工具發(fā)生爭執(zhí)，但經(jīng)同事勸停后再度動手，雙方是一種泄憤行為，不符合認定工傷的條件，根據(jù)《工傷保險條例》第十四條、第十五條的規(guī)定，該情形不符合認定工傷范圍和視同工傷范圍。(摘自上海市人力資源和社會保障局--2011年第5期--因工作瑣事發(fā)生糾紛，勸停后再起爭執(zhí)打斗受傷能否算工傷--毛愛潔5、因工外出在酒店遭受傷害是否算工傷

人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第8頁?！景盖楹喗椤?/p>

郭某就職于上海市某食品銷售公司，從事市場推廣工作，經(jīng)常需要出差至外地拓展市場。2012年3月19日接到通知，公司安排郭某代表工司去北京與一家食品銷售代理商進行接洽。經(jīng)過五天的艱苦談判，郭某與食品銷售代理商簽訂了銷售合同。當(dāng)天晚上，郭某與該代理商的代表共進晚餐后回到了其下榻的酒店休息，當(dāng)其在酒店的衛(wèi)生間洗澡時，淋浴房的鋼化玻璃突然爆裂，郭某受到驚嚇，再加上地上濕滑，腳底打滑，不慎摔倒。經(jīng)醫(yī)院診斷，確診為左肱骨結(jié)節(jié)骨折，身上多處劃傷。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第8頁。

回到上海后，郭某多次要求單位為其申請工傷認定，食品銷售公司均以郭某所受傷害不屬于工傷為由不同意為其申請工傷認定。于是，郭某于2012年4月10日以個人的名義向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局提出申請，要求認定工傷。

經(jīng)過調(diào)查核實，當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局認為郭某所受事故傷害符合《工傷保險條例》第十四條第五項：“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明”的規(guī)定，故作出認定為工傷的決定。單位不服該局的工傷認定結(jié)論，向基層人民法院和中級人民法院提起行政訴訟，法院均維持該局的認定結(jié)論。

【爭議焦點】

本案的主要分歧在于郭某在酒店洗澡時不慎摔傷是否屬于工作原因各方觀點及主要理由：

1.職工方申請認定工傷的主要理由是：

本案中職工郭某認為其受傷情形經(jīng)過符合《工傷保險條例》第十四條第五項規(guī)定“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明”，應(yīng)認定為工傷。

2.用人單位認為不是工傷的主要理由是：

從時間上說，郭某遭受的事故傷害發(fā)生的時間在簽完銷售合同回到酒店后，其時間上應(yīng)已屬于下班時間；從地點上說，郭某遭受的事故傷害發(fā)生在酒店的淋浴房，很明顯不屬于工作地點；從工作原因上說，其遭受的事故傷害是由于酒店淋浴房的鋼化玻璃爆裂與地上濕滑引起的，與他的銷售職責(zé)毫無關(guān)系。

3.當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局認定為工傷的主要理由是：

因工外出期間，是包括職工受用人單位指派外出實施單位交辦的工作任務(wù)所需的整個期間。由于因工外出的員工通常對當(dāng)?shù)丨h(huán)境不熟、生活不便，可能遭受傷害的風(fēng)險更大，具有一定的特殊性。所以，對“因工外出期間的工作時間、工作場所和工作原因”的解釋應(yīng)該做適當(dāng)?shù)耐卣??！耙蚬ね獬龅墓ぷ鲿r間”既包括勞動者受單位指派離開本職工作崗位的工作場所到其他地方完成單位交辦事情的時間，也包括出差到外地日常生活休息所涉及的時間。“因工外出的工作場所”是指因工外出期間從事工作或者日常生活的地點。“因工外出的工作原因”既包括與工作直接有關(guān)的原因，也包括為了開展工作所必需的生理需要，如因住宿、正常三餐等過程中的間接原因。所以，郭某所受的事故傷害符合《工傷保險條例》第十四條第五款，應(yīng)認定為工傷。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第9頁。

4.人民法院判決維持工傷認定的理由是：

郭某是被單位派往北京簽訂銷售合同，除了在正常的銷售工作中所受的傷害屬于工傷原因，其在北京的生活休息也是為了完成工作的需要，故與此相關(guān)所受的傷害自然也應(yīng)屬于工傷原因。洗澡作為一項正常的生理衛(wèi)生需要，郭某在此期間所受傷害與因工外出的工作原因具有一定的關(guān)聯(lián)性，所以當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局認定郭某所受傷害為工傷并無不當(dāng)。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第9頁。

所以，法院最終判決結(jié)果維持了對王某的工傷認定，本案完結(jié)?！締⑹九c思考】

本案爭議的實質(zhì)是對《工傷保險條例》第十四條第五項“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明”的理解和適用問題。由于職工離開單位外出工作，其遭受傷害的可能性大大提高，所以應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及《工傷保險條例》對勞動者合法權(quán)益保護的立法宗旨，對“工作時間、工作場所和工作原因”不能作簡單機械的理解，而應(yīng)該作出相對寬泛的解釋，只有這樣才能更好遵循勞動者利益優(yōu)先保護的立法原則。當(dāng)然，在因工外出期間應(yīng)當(dāng)將完全是個人原因而發(fā)生傷害的行為排除在工傷之外，如個人的旅游和娛樂等過程中發(fā)生的傷害等。(摘自上海市人力資源和社會保障局--2011年第5期--因工外出在酒店遭受傷害是否算工傷--朱軍6、分包有風(fēng)險，選擇須謹慎【基本案情】A公司系一家建筑公司，其通過投標方式獲得承建上海某機場配套業(yè)務(wù)用房改擴建工程項目的權(quán)利。由于工程量巨大，全部工程項目由其公司完成較為困難，A公司不得不將主體工程之外的相關(guān)工程項目通過分包方式轉(zhuǎn)由他人進行施工。A公司將工程中木工項目部分分包給自然人王某，由王某自行負責(zé)招用木工，并進行木工項目的施工與管理。王某定期向A公司書面申請所招用工人的工資，A公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，將工人工資直接支付給王某，由王某代為支付工人工資。

該木工項目完成不久，A公司收到勞動仲裁委發(fā)送的5份應(yīng)訴及開庭通知。5名勞動者稱，王某招工時表示系代表A公司，因此，雙方存在勞動關(guān)系。包工頭王某已經(jīng)代為支付過一次工資，另有一部分工資差額未支付，但王某均向勞動者出具《欠條》，A公司應(yīng)當(dāng)支付該筆工資差額。對此，勞動者提供一份《結(jié)算清單》及《欠條》。此外，勞動者還申請包工頭王某出庭作證，王某陳述因A公司支付給其代發(fā)工資不夠，自己才向下屬木工打《欠條》。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第10頁。

A公司代理人主張，首先，按照規(guī)定，建筑工地招用的員工均須向有關(guān)部門備案，王某招用的員工均按規(guī)定備案過，但備案的員工名冊中不包含該5名員工，A公司亦不認識該5名員工，雙方并無勞動關(guān)系。但A公司當(dāng)庭未能提供員工備案名冊，經(jīng)本會要求，A公司亦未能提供。其次，A公司代理人以肉眼不能鑒定為由，不認可《結(jié)算清單》及《欠條》的真實性，但拒絕提起筆跡司法鑒定申請，并表示公司已將王某下屬所有工人工資支付給王某。即使為王某所書，其完全可能在已經(jīng)支付工人工資的情況下，與工人串通，再向工人出具《欠條》，用以騙取公司錢款，因此，王某書寫《欠條》太具有隨意性，難以保證《欠條》內(nèi)容的真實性。為證明公司已將王某所有下屬工人工資支付給王某的主張，A公司提供了《施工內(nèi)部承包協(xié)議》、《王某木工班組人工費結(jié)算清單》及一組《收據(jù)》等證據(jù)。但該組證據(jù)中均未載明王某班組中具體員工名單，亦未載明王某已足額將其下屬所有工人工資支付完畢的事實。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第10頁。

【處理結(jié)果】仲裁委員會經(jīng)審理認為，雙方存在勞動關(guān)系，并裁決A公司支付該5名勞動者工資差額。

【案件評析】A公司已經(jīng)將木工工程項目分包給王某，且從招工角度而言，所有木工均由王某招用，平時亦由王某進行管理，A公司并未對木工進行直接管理，仲裁委員會為何會確認雙方存在勞動關(guān)系，并裁決A公司應(yīng)支付該5名勞動者的工資差額呢從另外一方面說，王某將工人工資私吞或者在已經(jīng)支付完畢情況下，通過向工人出具虛假《欠條》的可能性還是存在的。如果一概由A公司承擔(dān)責(zé)任，而任由王某逍遙法外，情理何在本文對此，作出以下分析：

第一，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。A公司王某招用的員工均按規(guī)定備案過，但備案的員工名冊中不包含該5名員工，并據(jù)此認為雙方并無勞動關(guān)系，但A公司未能提供員工備案名冊，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)舉證不能的法律后果。

第二，根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第四條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。A公司作為建筑施工企業(yè)，將其承建的工程部分工程項目分包給不具備用工主體資格的自然人王某。A公司對王某招用的勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用工主體資格。綜上，仲裁委員會認為雙方存在勞動關(guān)系。

第三，A公司表示已將王某下屬所有工人工資支付給王某，王某也已支付完畢工人工資，其后又隨意向工人虛假出具《欠條》。若A公司主張屬實，A公司可依法追究王某相應(yīng)責(zé)任，但不能以此作為拒絕承擔(dān)用工主體支付工資責(zé)任的依據(jù)。此外，勞動者有提供勞動獲得勞動報酬的權(quán)利。5名勞動者提供的《欠條》及王某當(dāng)庭陳述，與勞動者主張能夠相互印證。A公司不認可《欠條》真實性，但拒絕提起筆跡司法鑒定申請，且其提供的證據(jù)不能充分、有效證明其已經(jīng)足額支付工人工資，因此，對勞動者提出的工資差額應(yīng)予以支付。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第11頁。

【案件啟示】透過該案件，或許會對我們有一些啟示：首先，分包有風(fēng)險，選擇須謹慎。如果建筑工程類公司確有分包工程的需要，應(yīng)選擇有相應(yīng)建筑施工資質(zhì)的公司，而不是像本案中的公司選擇毫無資質(zhì)的自然人。如果接受分包的是公司，不論是在用工管理方面還是勞動保護方面均應(yīng)會比自然人完善。試想，如果本案不是要求A公司支付工資差額，而是因勞動保護不力，勞動者遭受工傷，而王某又未為勞動者繳納社會保險費，此時，A公司可能要面臨更大的風(fēng)險。如果工傷等級較高、人員較多，公司都有面臨破產(chǎn)的可能。但如果接受分包是公司，分包公司所招用的員工與A公司也就沒有什么勞動關(guān)系，A公司也就無須承擔(dān)用工主體責(zé)任。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第11頁。

其次，建筑施工項目紛繁復(fù)雜，實踐中可能無法都將項目分包給公司，將工程分包給自然人情形大量存在。在這種情況下，公司應(yīng)對無資質(zhì)的接受分包人加強管理。應(yīng)該說，本案中A公司庭審中認為王某與勞動者串通私吞工資后又向勞動者出具虛假《欠條》的可能性還是存在的。但如果公司在工資支付方式、簽收方式以及對包工頭所招工人的管理方面多加以改進的話，如通過直接由木工簽收、向木工打卡等方式支付工資，可能就不會存在如此多的漏洞與風(fēng)險了。(摘自上海市人力資源和社會保障局--2012年第1期--分包有風(fēng)險，選擇須謹慎--墨

之

7、百萬年薪總監(jiān)“被曠工”，仲裁裁決恢復(fù)勞動關(guān)系【案情介紹】申請人：王小姐，委托代理人李居鵬，上海市嘉華律師事務(wù)所律師被申請人：某跨國公司中國區(qū)總部，委托代理人某某，上海某律師事務(wù)所律師王小姐于2007年5月1日與某跨國公司中國區(qū)總部（以下簡稱某公司）建立勞動關(guān)系，雙方簽署有無固定期限勞動合同。王小姐擔(dān)任部門總監(jiān)，每月固定工資為RMB100000元（其中基本工資60000元/月、住房津貼20000元/月、退休津貼2000元/月、補助金18000元/月），此外，根據(jù)雙方勞動合同約定，王小姐在每月固定工資之外，每年可得到169000元的績效獎金。2008年5月22日，某公司給王小姐發(fā)出郵件辭退王小姐，要求王小姐于2008年5月23日辦理離職移交手續(xù)，并決定自2008年5月24日未經(jīng)某公司允許不得進入某公司辦公場所。王小姐最后工作日為2008年5月23日。王小姐認為某公司提出解除勞動關(guān)系沒有給出任何合法的理由，屬于違法解雇，遂提起勞動仲裁并提出以下申訴請求：要求公司恢復(fù)與其之間的勞動關(guān)系；要求公司支付自解除勞動關(guān)系之日至恢復(fù)勞動關(guān)系之日的工資；要求公司支付2007年度績效獎金。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第12頁。公司辯稱：王小姐于2008年3月至4月期間，常常無故曠工，嚴重影響了公司的工作安排和工作任務(wù)的完成。公司領(lǐng)導(dǎo)幾次找其溝通，要求其能按時到公司上班，對工作盡職盡責(zé)，但是王小姐的表現(xiàn)依然沒有大的改觀。2008年4月20日，公司用EMS快遞向王小姐發(fā)出了解除勞動關(guān)系的通知，隨后為王小姐辦理了退工手續(xù)。公司解除合法，無需恢復(fù)勞動關(guān)系。為此，公司提供了一份王小姐在2008年3月至4月期間的門禁記錄和公司的規(guī)章制度，從這份門禁記錄中可以看出王小姐在這段時間內(nèi)累計有14個工作日沒有出入公司的記錄，以此公司認定王小姐的長期曠工行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第12頁。公司還辯稱，雖然雙方合同約定王小姐有權(quán)參加公司的績效獎金計劃，但此獎金的發(fā)放由公司全權(quán)裁量?；谕跣〗愕墓ぷ鞅憩F(xiàn)，公司完全有權(quán)不向王小姐發(fā)放績效獎金。故請求仲裁駁回王小姐的全部仲裁請求?！局俨貌脹Q】仲裁認為，公司提供了一份打印的門禁刷卡考勤記錄用于證明王小姐存在曠工事實，但是王小姐對該份門禁記錄的真實性不予認可，公司并無其他證據(jù)證明該考勤記錄的真實性，故仲裁對該考勤記錄的真實性不予認可。同時，申請人辯解門禁刷卡記錄僅為進出大門的憑證，有時候幾位員工一起進出門的話只要其中一人刷卡即可，該門禁卡并非考勤卡，與本案被申請人提供的證據(jù)2公司考勤員的證明相互對應(yīng)。因此，仲裁庭對公司主張王小姐長期曠工的事實不予采信。遂裁決公司自2008年5月24日起恢復(fù)與王小姐的勞動關(guān)系，并按照103720元/月的標準支付王小姐仲裁期間的全部工資。仲裁庭還認為，雖然雙方勞動合同約定了公司對王小姐的績效獎金計劃具有全權(quán)裁量權(quán)，但公司不能提供對績效獎金發(fā)放的具體考核標準，也不能提供證據(jù)證明王小姐不符合2007年度績效獎金的發(fā)放條件，因此裁決公司應(yīng)依約向王小姐支付2007年度績效獎金。【律師分析】本案是用人單位因勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度而解除其勞動關(guān)系卻因為證據(jù)不足而沒有得到法律支持的典型案例，其敗訴的原因具有代表性。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第13頁。本案中，用人單位負有舉證證明王小姐累計曠工14天的事實，否則就應(yīng)該承擔(dān)舉證不能的不利后果。在仲裁過程中，用人單位僅提供了一份沒有經(jīng)過公證的電子門禁刷卡記錄，眾所周知，電子證據(jù)極易被人為修改，故法律對其真實性的證明要求往往較高，比如用人單位要辦理電子證據(jù)的保全公證，還要證明該電子證據(jù)沒有被人為修改過，等等。本案用人單位顯然沒有完成對電子門禁刷卡記錄真實性的舉證責(zé)任。此外，本案還有一個特殊性，即用人單位在完成了電子刷卡記錄的舉證責(zé)任之外，還應(yīng)舉證證明該刷卡記錄就是考勤記錄。本案申請人屬于公司高管，其工作性質(zhì)常年在客戶處，很少坐班。根據(jù)日常生活經(jīng)驗法則，用人單位往往對此類人員不采取朝九晚五的考勤制度。結(jié)合本案其他證據(jù)，申請人自稱門禁記錄并非考勤記錄具有一定的合理性，公司也沒有進一步的證據(jù)來證明該門禁記錄就是王小姐的考勤記錄。公司在上述兩個方面都沒有完全舉證責(zé)任，敗訴也并不奇怪了。人力資源管理實用手冊勞動爭議案例分冊終審稿)全文共15頁，當(dāng)前為第13頁。此外，根據(jù)上述司法解釋的規(guī)定，用人單位對減少勞動者勞動報酬的決定同樣負有舉證責(zé)任。本案單位主張王小姐不應(yīng)得到2007年的年度獎金，那就應(yīng)當(dāng)舉證證明王小姐的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等不符合年度獎金的領(lǐng)取條件。但本案用人單位并沒有制定相應(yīng)的年度獎金考核標準，當(dāng)然也就無法證明王小姐不符合領(lǐng)取年度獎金的條件，其不利后果也應(yīng)由單位承擔(dān)，故仲裁裁決單位支付王小姐2007年年度獎金也是于法有據(jù)。通過此案，用人單位要吸取的教訓(xùn)就是：務(wù)必完善考勤、考核、離職等各項管理規(guī)章制度，并及時要求員工簽收。在對違紀員工進行處