垞城電力診斷報(bào)告終稿

徐州垞城電力有限責(zé)任公司人力資源診斷報(bào)告Allpku0404本文件專為客戶使用分發(fā)、引用和復(fù)制----即使是節(jié)選方式----給第三方使用需事先得到北大縱橫公司的書(shū)面認(rèn)可機(jī)密項(xiàng)目進(jìn)程第1天3/25第2-4天4/26-4/28第5-6天4/29-4/30第7-12天3/31-4/5項(xiàng)目啟動(dòng)內(nèi)部訪談資料搜集整理員工補(bǔ)訪問(wèn)卷討論并發(fā)放資料消化初步匯報(bào)確定下階段計(jì)劃第15-16天4/8-4/9問(wèn)卷分析撰寫(xiě)報(bào)告補(bǔ)訪、內(nèi)部研討第13-14天4/6-4/7內(nèi)部訪談問(wèn)卷設(shè)計(jì)資料搜集整理正式匯報(bào)進(jìn)入下階段工作問(wèn)卷基本情況本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷194份，回收194份，回收率100％。其中有效問(wèn)卷192份，有效率達(dá)到98.97％。技術(shù)人員工人其他被調(diào)查員工在公司任職時(shí)間被調(diào)查員工學(xué)歷情況被調(diào)查員工所在崗位被調(diào)查員工年齡人力資源管理診斷的目的診斷針對(duì)公司目前存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，以了解問(wèn)題產(chǎn)生的根源問(wèn)題的提出以在公司經(jīng)營(yíng)管理中造成影響為原則，不論問(wèn)題大小及影響輕重診斷報(bào)告中所提相關(guān)建議不作為本次項(xiàng)目的最終建議診斷報(bào)告的分析方法問(wèn)題現(xiàn)象1問(wèn)題現(xiàn)象2問(wèn)題現(xiàn)象3問(wèn)題現(xiàn)象4主要原因1主要原因2問(wèn)題現(xiàn)象5。。。。。。根本原因以事實(shí)為依據(jù)。每一項(xiàng)分析都有事實(shí)依據(jù)結(jié)構(gòu)化思維。防止思維的片面性從“問(wèn)題的現(xiàn)象——產(chǎn)生問(wèn)題的主要原因分析——根本原因追究——提出相關(guān)初步建議”的邏輯關(guān)系來(lái)分析相關(guān)初步建議導(dǎo)讀：?jiǎn)栴}呈現(xiàn)問(wèn)題呈現(xiàn)追根溯源初步建議職能診斷結(jié)束語(yǔ)在垞城電力的發(fā)展過(guò)程中，“人”是成功的最關(guān)鍵因素您認(rèn)為影響公司發(fā)展的最關(guān)鍵的幾大因素是：高層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)管理能力人力資源的充分利用與重視改變用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能者上庸者下內(nèi)部管理的規(guī)范性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境戰(zhàn)略方向的選擇生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模被調(diào)查員工認(rèn)為，影響公司發(fā)展最關(guān)鍵因素是“人”的因素垞城電力公司的發(fā)展歷程1989－1991年1992－1996年1997－2003年

籌建期價(jià)值時(shí)間起步期拓展期擴(kuò)張期2003年－正是基于垞城電力員工的艱苦創(chuàng)業(yè)、勵(lì)精圖治、奮發(fā)向上精神與力量，垞城電力公司才從無(wú)到有，從小到大地不斷成長(zhǎng)壯大起來(lái)然而時(shí)至今日，垞城電力正在失去“人”這一成功的基石生存與發(fā)展面臨危機(jī)關(guān)鍵人才紛紛流失考核與分配脫節(jié)，激勵(lì)機(jī)制失效薪酬分配制度不合理，員工深感不公員工缺乏目標(biāo)驅(qū)動(dòng)和歸屬感人心渙散，工作懈怠，人浮于事技術(shù)人才不足，人才儲(chǔ)備缺乏人才基石松動(dòng)目前公司運(yùn)行過(guò)程中存在的幾個(gè)突出問(wèn)題關(guān)鍵人才紛紛流走，引起公司現(xiàn)有員工思想不穩(wěn)定2000-2003年公司共有46人辭職跳槽，其中關(guān)鍵崗位人員流失情況如下:崗位人數(shù)(人)公司總經(jīng)理1公司副總經(jīng)理1總工1副總工1檢修部部長(zhǎng)1運(yùn)行部部長(zhǎng)1部長(zhǎng)助理2項(xiàng)目經(jīng)理2值長(zhǎng)2專工9技術(shù)工人14合計(jì)35公司近三年中辭職的人員中，幾乎全為公司關(guān)鍵崗位人員。這些人員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)占有重要地位，對(duì)公司員工具有較強(qiáng)影響力，而且他們多為幾人集體辭職，因此給留在公司的員工信心造成較大動(dòng)搖您是否愿意在公司長(zhǎng)期工作：?jiǎn)挝唬?調(diào)查表明：只有22.5%的員工非常愿意長(zhǎng)期留在公司工作，有30%多的員工不愿意或不會(huì)在公司長(zhǎng)期工作，其中，生產(chǎn)部門(mén)中層管理人員及技術(shù)人員比例更高，達(dá)45.4%。薪酬分配制度不合理，員工深感不公，積極性與主動(dòng)性受到嚴(yán)重影響與自己的付出相比，96%的員工對(duì)目前收入水平不滿意與公司內(nèi)部其他人員相比，91%的員工對(duì)目前收入水平不滿意與公司外部相比，95%的員工對(duì)目前收入水平不滿意資料來(lái)源：?jiǎn)柧矸治鲂匠陜?nèi)部不公平：造成員工合作愿望降低，人際關(guān)系變差，不滿意傾向增加薪酬自我不公平：導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高薪酬外部不公平：造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)考核不能反映業(yè)績(jī)，激勵(lì)機(jī)制失效，員工活力不足您覺(jué)得考核的結(jié)果對(duì)您的收入有影響嗎？您覺(jué)得現(xiàn)在公司的考核能正確反應(yīng)您的業(yè)績(jī)嗎？干著的不如看著的，白干了!干好干壞一個(gè)樣，干好有什么用!完全反應(yīng)0.5%部分反應(yīng)48.4%完全不能反應(yīng)35.5%基本能夠反應(yīng)15.6%大部分被調(diào)查員工認(rèn)為公司的考核不能正確反映自己的工作業(yè)績(jī)影響很大16.6%沒(méi)影響5.9%影響較大37.4%影響不大40.1%近半數(shù)的被調(diào)查員工認(rèn)為公司的考核對(duì)自己的收入影響不大人才培養(yǎng)與引進(jìn)不能及時(shí)跟上，技術(shù)人才缺乏，公司發(fā)展所需人才儲(chǔ)備不足公司所需的人才緊缺，市場(chǎng)供給較少?zèng)]有完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)不足，員工素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)不能得到及時(shí)提高，人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備不足電力行業(yè)所需人才素質(zhì)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求較高，引進(jìn)的人員需要一個(gè)培養(yǎng)過(guò)程，及時(shí)補(bǔ)充較為困難人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏關(guān)鍵技術(shù)人員流失，人員出現(xiàn)斷檔55.7%34.4%50.5%57.3%22.9%高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才生產(chǎn)管理人才專業(yè)技術(shù)人才高級(jí)技術(shù)工人職能管理人才您認(rèn)為公司現(xiàn)在最缺什么類型的人才？人才儲(chǔ)備與人才梯隊(duì)缺乏作為技術(shù)密集型企業(yè)，經(jīng)營(yíng)管理人才可以通過(guò)外部引進(jìn)以彌補(bǔ)短期的不足，而專業(yè)技術(shù)人才則更多的需要內(nèi)部培養(yǎng)有些方面沒(méi)有發(fā)揮完全沒(méi)有發(fā)揮已充分發(fā)揮員工工作懈怠、人浮于事，創(chuàng)新、服務(wù)、效率和市場(chǎng)等意識(shí)淡薄7%11%12%3%10%9%17%14%20%27%14%27%24%27%26%34%42%37%43%45%39%36%21%10%28%12%15%11%17%13%8%18%8%7%6%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%危機(jī)意識(shí)敬業(yè)精神創(chuàng)新意識(shí)學(xué)習(xí)意識(shí)服務(wù)意識(shí)效率意識(shí)市場(chǎng)意識(shí)您認(rèn)為本公司員工在以下各方面的觀念和意識(shí)是怎樣的？很強(qiáng)比較強(qiáng)一般比較弱非常弱您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？調(diào)查表明：絕大部分員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有得以充分發(fā)揮，甚至有17.3%的人認(rèn)為自己的才能完全沒(méi)有發(fā)揮。上述突出問(wèn)題說(shuō)明：垞城電力的人力資源管理滯后，不僅削弱公司當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)力，也將制約公司未來(lái)的發(fā)展

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才垞城電力現(xiàn)有的人力資源管理各項(xiàng)職能發(fā)揮不充分，并形成惡性循環(huán)，相互影響并作用規(guī)劃與設(shè)計(jì)缺乏規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，人才需求、人才培養(yǎng)與發(fā)展無(wú)指導(dǎo)人員配置崗位設(shè)置不合理，人員配置不當(dāng)，不能利用與發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)與發(fā)展在職培訓(xùn)少且缺乏針對(duì)性，缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，員工發(fā)展無(wú)指引考核與評(píng)價(jià)流于形式，考核結(jié)果無(wú)反饋、無(wú)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)且考核的科學(xué)性受到置疑，不能真實(shí)反映員工價(jià)值薪酬與激勵(lì)薪酬體系不合理，形不成動(dòng)態(tài)激勵(lì)，造成員工的不公平感薪酬考核人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)讀：職能診斷—薪酬問(wèn)題呈現(xiàn)追根溯源初步建議職能診斷結(jié)束語(yǔ)通過(guò)問(wèn)題樹(shù)的分析尋找薪酬分配制度不合理的

各種原因薪酬分配不合理工資總額的確定與崗位價(jià)值的相關(guān)性與個(gè)人能力及業(yè)績(jī)的聯(lián)系薪酬體系的設(shè)計(jì)崗位價(jià)值界定不準(zhǔn)確收入結(jié)構(gòu)不同崗位沒(méi)有對(duì)應(yīng)不同的薪酬體系崗位工資與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)系數(shù)設(shè)置不夠合理關(guān)鍵崗位劃分過(guò)粗等差設(shè)置不合理固定與浮動(dòng)比例與崗位性質(zhì)不符個(gè)人能力沒(méi)有體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效沒(méi)有體現(xiàn)崗位工資沒(méi)有浮動(dòng)范圍值班費(fèi)等成為變相提高收入的手段指標(biāo)獎(jiǎng)等只考慮部門(mén)績(jī)效效益獎(jiǎng)沒(méi)與績(jī)效掛鉤沒(méi)有根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整計(jì)酬因素分配方式模糊獎(jiǎng)、二次分配缺乏支撐體系工資總額沒(méi)有根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)情況及公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，增長(zhǎng)率較低數(shù)據(jù)來(lái)源：徐州市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展主要統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（1999－2003）江蘇省統(tǒng)計(jì)年鑒（1999－2002）年度工資總額同比增長(zhǎng)銷售收入同比增長(zhǎng)稅前利潤(rùn)同比增長(zhǎng)0324250.54%3187310.6%672165.5%0224128.46%288182.8%4061-18.8%0122089.24%2802014.6%500370.1%0020042.99%2444612.7%2941125.2%991944-216951306單位：萬(wàn)元1999-2003年垞城電力工資總額及公司運(yùn)營(yíng)狀況99－02年江蘇電力、煤氣、水生產(chǎn)與供應(yīng)行業(yè)在崗職工年平均工資比較年度全行業(yè)工資總額(億元)同比增長(zhǎng)其中：國(guó)有企業(yè)(億元)同比增長(zhǎng)0227.1310.54%18.896.58%0124.5417.90%17.7315.85%0020.8111.59%15.35.23%9918.6514.54從99年開(kāi)始，公司銷售收入與利潤(rùn)都有較大幅度的增長(zhǎng)，但工資總額并沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，工資總額的增長(zhǎng)率低于江蘇省同行業(yè)工資總額的增長(zhǎng)幅度，工資總額增長(zhǎng)慢，導(dǎo)致員工年收入水平增長(zhǎng)慢年度在崗職工平均工資同比增長(zhǎng)率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759--99－03年垞城電力職工年平均工資比較同時(shí)，由于公司員工總數(shù)變動(dòng)少，99年工資基數(shù)較高等原因，導(dǎo)致員工平均工資增長(zhǎng)低于社會(huì)平均水平99－02年江蘇電力、煤氣、水生產(chǎn)與供應(yīng)行業(yè)、垞城電力在崗職工人數(shù)比較年度全省/萬(wàn)人同比增長(zhǎng)其中：國(guó)有企業(yè)同比增長(zhǎng)垞城電力/人同比增長(zhǎng)0212.13－2.15%8.70－5.02%891-0.45%0112.54－0.72%9.16－2.45%8951.13%0012.63－2.85%9.39－7.58%8850.8%9913.00－10.16－878－數(shù)據(jù)來(lái)源：徐州市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展主要統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（1999－2003）江蘇省統(tǒng)計(jì)年鑒（1999－2002）99－02年江蘇電力、煤氣、水生產(chǎn)與供應(yīng)行業(yè)在崗職工年平均工資比較年度在崗職工平均工資同比增長(zhǎng)率國(guó)有企業(yè)平均工資同比增長(zhǎng)率-2022210812.97%2171812.22%011956918.74%1935318.76%001648014.86%1629613.86%9914348--14312--年度在崗職工平均工資同比增長(zhǎng)率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759--單位：元單位：元年度在崗職工平均工資同比增長(zhǎng)率031356214.09%021188713.2%011050112.44%00933910.56%998447--99－03年徐州在崗職工年平均工資比較單位：元99－03年垞城電力職工年平均工資比較薪酬體系單一，高層管理者薪酬體系不適應(yīng)其崗位性質(zhì)＝根據(jù)預(yù)先設(shè)定的工資系數(shù)×當(dāng)月員工平均工資確定應(yīng)得工資僅有利潤(rùn)總額計(jì)劃完成情況決定年終獎(jiǎng)的數(shù)額，其他考核對(duì)獎(jiǎng)金總額沒(méi)有影響，形同虛設(shè)，無(wú)法全面反映高層的業(yè)績(jī)高層管理者工資結(jié)構(gòu)月工資總額年終獎(jiǎng)金總額＝獎(jiǎng)金基數(shù)×當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的可分配利潤(rùn)/2000年可分配利潤(rùn)數(shù)除了近期實(shí)行的協(xié)議工資制外，公司所有員工，包括高層領(lǐng)導(dǎo)，都實(shí)行崗位工資制高層管理者未實(shí)行年薪制，沒(méi)有年度總收入的約束，月度工資總額的高低不影響年度總收入，因此，高層管理者月度工資與員工月平均工資掛鉤將引導(dǎo)高層管理者盡量提高員工平均工資水平高層管理者的業(yè)績(jī)是一個(gè)長(zhǎng)期體現(xiàn)的過(guò)程，其薪酬也應(yīng)與其業(yè)績(jī)的周期一致，一般情況下應(yīng)設(shè)計(jì)成年薪制。同時(shí)，對(duì)市場(chǎng)稀缺人才，為增加公司的競(jìng)爭(zhēng)力，留住人才，也應(yīng)采用不同于公司一般員工的特殊薪酬體系收入結(jié)構(gòu)不合理，固定多，浮動(dòng)少，難以充分激勵(lì)員工部門(mén)固定工資津貼獎(jiǎng)金生活食堂29.42%17.93%52.65%安監(jiān)部33.53%18.58%47.90%運(yùn)行部34.06%22.39%43.56%財(cái)務(wù)部36.85%24.08%39.07%技術(shù)部39.50%21.58%38.91%紀(jì)委39.40%25.27%35.32%工會(huì)41.34%23.73%34.93%檢修公司43.39%23.90%32.72%政工部45.15%25.19%29.66%生活公司47.41%25.06%27.53%物資管理部46.38%26.31%27.31%實(shí)業(yè)公司48.91%24.03%27.06%總經(jīng)理辦57.35%19.97%22.68%人資部46.48%32.76%20.76%生活物業(yè)51.02%30.09%18.89%平均42.68%24.06%33.26%以2004年1月的工資結(jié)構(gòu)為例：公司薪酬總額中(不含高層、CFB和財(cái)務(wù)部長(zhǎng)）浮動(dòng)部分的比例達(dá)到33.26％，固定工資占42.48％，各項(xiàng)津貼占24.06％。從部門(mén)來(lái)看，46.67％的部門(mén)浮動(dòng)工資的比例不足30％，大部分職能部門(mén)的薪酬仍處于固定發(fā)放的狀態(tài)?？偸杖胫懈?dòng)部分過(guò)?。夯就鈹?shù)據(jù)來(lái)源：徐州垞城電力2004年1月員工收入統(tǒng)計(jì)固定工資、津貼、獎(jiǎng)金占部門(mén)月度工資總額的比例崗位工資撿與目前實(shí)羞際狀況背偉離，崗位窩系數(shù)的設(shè)溜立不科學(xué)丟，不能體呼現(xiàn)公司的襪薪酬價(jià)值顏觀崗位價(jià)值崗位工資“J”曲線崗位工違資崗位價(jià)值“S”曲線崗位工知資崗位價(jià)值正常的叨崗位工需資曲線我們的海崗位工保資曲線上下級(jí)遇僅差10元1、現(xiàn)有軋的崗位去工資是猛根據(jù)99年之前的慕企業(yè)狀況姐和市場(chǎng)狀舉況設(shè)置的答，沒(méi)有隨斤時(shí)進(jìn)行調(diào)跟整，已不綢能適應(yīng)目廊前的需要2、崗位之竊間的相對(duì)咸價(jià)值不是挨呈等差分嚇布的，因擴(kuò)此以等差衛(wèi)數(shù)列形式厲表達(dá)的的緞崗位工資桶顯然不合呼適3、級(jí)差間只有10元顯然撞也與崗狡位實(shí)際鋸價(jià)值差飲異不符崗位劃分啟過(guò)粗，沒(méi)圾有合理體初現(xiàn)各崗位臉之間的價(jià)拉值差別并且目前少電力行業(yè)雅對(duì)于關(guān)鍵殃崗位的劃塊分更加趨冷于細(xì)致、恭具體，從蹄以所在部征門(mén)進(jìn)行判妙斷轉(zhuǎn)變成業(yè)以崗位個(gè)體進(jìn)行判斷勾。1級(jí)運(yùn)行部長(zhǎng)8級(jí)職能部門(mén)重要人員2級(jí)生產(chǎn)相關(guān)部門(mén)部長(zhǎng)9級(jí)職能部門(mén)一般人員檢修班長(zhǎng)3級(jí)生產(chǎn)相關(guān)部門(mén)助理10級(jí)運(yùn)行工人4級(jí)職能部門(mén)部長(zhǎng)11級(jí)檢修工人5級(jí)職能部門(mén)助理專工12級(jí)一般工人6級(jí)職能部門(mén)一般人員13級(jí)后勤工人7級(jí)運(yùn)行主崗、班長(zhǎng)目前獎(jiǎng)金柔系數(shù)確定扇的標(biāo)準(zhǔn)基移本是：生合產(chǎn)的高于甲職能的；蓋運(yùn)行的高席于檢修的但顯然這側(cè)種簡(jiǎn)單的怪劃分無(wú)法際區(qū)別崗位婚間的真正備差別，并餡且會(huì)導(dǎo)致樣水漲船高惱的現(xiàn)象獎(jiǎng)金系趙數(shù)廣東某電寸廠3×2老0＋2×3敬0萬(wàn)千瓦華能某渾電廠4×3樣5萬(wàn)千瓦垞城電力遼寧某電舍廠6×5萬(wàn)千瓦遼寧某港電廠2×20＋3×10萬(wàn)千瓦10K8K6K4K2K年收入值長(zhǎng)的收悼入低于職雙能中層，閣與目前市賠場(chǎng)狀況不鼻符運(yùn)行主崗媽和班長(zhǎng)的企收入至少礙應(yīng)與檢修糊專工持平數(shù)據(jù)來(lái)源投：北大縱眨橫200量3年火電喬行業(yè)薪緊酬調(diào)查族報(bào)告徐州垞洪城電力2003年員工收飛入統(tǒng)計(jì)向關(guān)鍵露崗位的飛傾斜力盤(pán)度不足蹦，不同幸崗位之缺間沒(méi)有礦形成合彩理的差宵距200屠3年部分火俯電企業(yè)薪鳥(niǎo)酬數(shù)據(jù)顯不示，無(wú)論諒是新建電灑廠或是傳陰統(tǒng)的老電滔廠，其薪暢酬體系的文發(fā)展方向保都是進(jìn)一達(dá)步加大對(duì)舍關(guān)鍵崗位視的傾斜力頭度個(gè)人收砍入水平辱與個(gè)人方績(jī)效脫鎮(zhèn)節(jié)，優(yōu)謠秀員工懲沒(méi)有獲倚得應(yīng)有羊的報(bào)酬技能工資崗貼、營(yíng)凱養(yǎng)費(fèi)、書(shū)日?qǐng)?bào)費(fèi)、洗神理費(fèi)、交披通補(bǔ)貼、柳衛(wèi)生費(fèi)、但津貼、菜球票、水電協(xié)、綜合建邊房、房貼套、午餐補(bǔ)傷貼、工齡嫁補(bǔ)貼中夜班費(fèi)加班工資值班費(fèi)技術(shù)津貼曲：高級(jí)80元/月晶中淘級(jí)20元/月墻助理級(jí)40元/月員級(jí)20元/月安全獎(jiǎng)：100說(shuō)×系數(shù)/月質(zhì)量獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)指標(biāo)獎(jiǎng)千差獎(jiǎng)缺：30－40元/月小指標(biāo)道獎(jiǎng)：人均約40元/月基本無(wú)差寺別發(fā)放部賄分有效區(qū)分祝部分無(wú)效區(qū)噴分部分技術(shù)津粒貼、安撫全獎(jiǎng)、華千差獎(jiǎng)責(zé)和小指最標(biāo)獎(jiǎng)的數(shù)額辛因員工捆的工作剛績(jī)效和鉤技能水政平不同您而存在蹈差別，搭是真正植可以區(qū)鍛分優(yōu)秀析與普通糾員工的罩部分，罪但是所妨占的比選例過(guò)低攏；標(biāo)準(zhǔn)工優(yōu)資、中蓄夜班費(fèi)灘、加班誼工資和籍值班費(fèi)桶雖然因你個(gè)人的墓不同而褲有差別霞，但體視現(xiàn)的不繡是員工板績(jī)效和角技能水如平的高服低，因脂此不能拉作為區(qū)容分優(yōu)秀竄與普通流員工的墻基礎(chǔ)。崗位工資例：以返系數(shù)為3.3的運(yùn)行部織部長(zhǎng)計(jì)算巡壽，最大可限能差額是410元/月（安全糞獎(jiǎng)＋高級(jí)淚津貼），片僅占其年匙收入的7％左右寸**以運(yùn)行部甜部長(zhǎng)200略3年收入為店例員工薪酬悔結(jié)構(gòu)效益獎(jiǎng)該沒(méi)效益斬，成為朱發(fā)錢(qián)的飯借口，垂不僅助磁長(zhǎng)了員士工等、赤靠、要童的心態(tài)緒，而且臟挫傷了父優(yōu)秀員冷工的積宜極性效益獎(jiǎng)的徐發(fā)放與公香司盈利狀揚(yáng)況無(wú)關(guān)，罪純粹是為趁了發(fā)錢(qián)而喜發(fā)錢(qián)，這驗(yàn)種發(fā)放的罵依據(jù)只有魯一個(gè)：獎(jiǎng)呀金系數(shù)，冶而與部門(mén)牲的、個(gè)人希的工作業(yè)棚績(jī)毫不相紅關(guān)，因此追這種獎(jiǎng)金自不僅不會(huì)嘩提高員工詢的積極性敵，進(jìn)行有磚效的激勵(lì)駁，反而會(huì)黨讓員工認(rèn)療為這種錢(qián)棉發(fā)的理所啄當(dāng)然，當(dāng)鋤沒(méi)有效益訴獎(jiǎng)時(shí)反而脈認(rèn)為是公仔司不公。撞并且，由警于效益獎(jiǎng)墓在員工收制入中所占踐比例較大唇，也越發(fā)抱加劇了員熟工等、靠曬、要的心恢態(tài)，也挫頂傷了優(yōu)秀圈員工的積框極性月份效益獎(jiǎng)當(dāng)月工資總額效益獎(jiǎng)?wù)伎傤~的比例10月254,7351,758,658.714.48%8月247,7381,778,408.913.93%單位：元2003年7、8、10月效益贈(zèng)工資占狡月工資憤總額的憐比例統(tǒng)湊計(jì)如此高勿比例的困獎(jiǎng)金卻沃幾乎平新均發(fā)放返了根據(jù)工添資總額凝的剩余寄狀況確縫定發(fā)放腫的總額根據(jù)員工面意見(jiàn)考慮織發(fā)放時(shí)間根據(jù)高甘層意見(jiàn)疏決定發(fā)喘放時(shí)間根據(jù)效益笨獎(jiǎng)總額/系數(shù)綜合糟確定發(fā)放襲基數(shù)根據(jù)發(fā)放三基數(shù)×員工系數(shù)嗚確定員工算個(gè)人效益于獎(jiǎng)確定發(fā)放融時(shí)間與盈利情板況無(wú)關(guān)只根據(jù)糟獎(jiǎng)金系對(duì)數(shù)確定烏，與部起門(mén)、個(gè)循人業(yè)績(jī)蒜無(wú)關(guān)一個(gè)月歇不發(fā)員護(hù)工都有博意見(jiàn)效益獎(jiǎng)尊確定與戶發(fā)放過(guò)球程加、值班徒、中夜班悄費(fèi)在不少閘員工那里朋成為變相詠提高收入纏的手段，找造成人工川成本不必旅要的攀升對(duì)于值飄班基本咐沒(méi)有限遣制對(duì)部門(mén)值批班費(fèi)用總共額沒(méi)有考晚核對(duì)于員工授的工作基抄本沒(méi)有計(jì)降劃控制部門(mén)中夜班費(fèi)值班費(fèi)加班費(fèi)合計(jì)生活食堂0000安監(jiān)部0.28%1.87%02.15%運(yùn)行部1.75%0.21%0.17%2.13%財(cái)務(wù)部0.51%7.13%07.64%技術(shù)部0.39%4.50%04.89%紀(jì)委0.26%4.59%04.85%工會(huì)0.33%3.92%04.25%檢修公司0.72%6.39%0.17%7.28%政工部1.80%7.35%09.15%生活公司0.97%2.74%0.91%4.62%物資管理部0.72%5.53%06.25%實(shí)業(yè)公司06.60%06.60%總經(jīng)理辦1.19%2.73%21.00%24.92%人資部0.44%2.71%03.15%生活物業(yè)2.31%002.31%平均0.65%3.23%1.24%5.12%數(shù)據(jù)來(lái)跟源：走徐州垞敵城電力200灰4年1月員工收蠶入統(tǒng)計(jì)工作效秀率降低任意延長(zhǎng)飼工作時(shí)間郊以獲得額首外收入人工成本讀上升中夜班、諒值班、加菠班費(fèi)占部堵門(mén)月度工端資總額的愛(ài)比例其他各項(xiàng)煉計(jì)酬因素潛也存在不殃合理的地寬方技能工高資與目前翼的環(huán)境哨脫鉤職能部門(mén)傻的權(quán)責(zé)不嗽對(duì)等，只膚會(huì)產(chǎn)生搭奔順風(fēng)車的銅現(xiàn)象在94年徐礦集域團(tuán)的技能桂工資標(biāo)準(zhǔn)檔基礎(chǔ)上延簽伸過(guò)來(lái)的皇，應(yīng)用環(huán)鎮(zhèn)境已發(fā)生草巨大變化吃卻并沒(méi)有龜進(jìn)行相應(yīng)夏的調(diào)整，京其原有的降應(yīng)用基礎(chǔ)每也不復(fù)存掉在由于各檔職能部氣門(mén)的部們門(mén)職責(zé)柳不包括滾安全方狡面的工派作，因貌此以安酷全為內(nèi)串容的考農(nóng)核以及尼由此產(chǎn)堂生的安碎全獎(jiǎng)對(duì)伯職能部才門(mén)的員燒工無(wú)法揉產(chǎn)生任尿何激勵(lì)帥作用，紫只會(huì)導(dǎo)敵致搭順?lè)滹L(fēng)車的循現(xiàn)象安全獎(jiǎng)因此，平博均主義導(dǎo)馬致關(guān)鍵崗倘位及優(yōu)秀形員工的收行入最低，董而非公司星所有員工計(jì)收入都低關(guān)鍵崗位癥及優(yōu)秀員券工是利益倘被侵占最馳嚴(yán)重的群線體，相對(duì)董于他們的僅價(jià)值來(lái)說(shuō)誰(shuí)，他們所皂獲得的回掀報(bào)最少，份收入水平擦最低收入水探平的高分低是相對(duì)概念。收遷入水平的求高低應(yīng)是告相對(duì)于個(gè)編人能創(chuàng)造餡的價(jià)值來(lái)帖說(shuō)所獲得斤報(bào)酬的相椒符程度普通崗位病擠占了關(guān)辯鍵崗位的齡收入空間同一崗位肢普通員工鴿侵害了優(yōu)唯秀員工的擠利益薪酬分電配的平站均主義現(xiàn)行的模女糊工資是智一種有效幻玉的過(guò)渡辦廳法，但由萬(wàn)于支撐體模系尚不完緊善，因此糟沒(méi)有被大增多數(shù)員工栽接受垞城電力憐現(xiàn)行的模萌糊工資是飄一種打破影人們的攀拘比心態(tài)的戚積極有效瞇的過(guò)渡辦法。但由于吉實(shí)施的勸時(shí)間還鐘比較短嶺，并且者操作中貴缺乏大獄家認(rèn)可哄的標(biāo)準(zhǔn)昌，存在才較大的仰隨意性嶄，因此氏員工仍儀然存在純懷疑態(tài)亦度。真正的模椒糊工資應(yīng)械當(dāng)是工資選結(jié)果的保租密，和工四資確定過(guò)祝程的透明垂。需要一魂個(gè)完整的少考核系統(tǒng)浩的支持。垞城電雀力下一悉步的工均作方向皆應(yīng)當(dāng)是抗進(jìn)一步玻宣傳模大糊工資緒的必要毯性和優(yōu)壯勢(shì)，同敢時(shí)迅速字完善相活關(guān)的支訓(xùn)持措施勇。哪些員工庸的收入應(yīng)許當(dāng)透明？發(fā)展方向薪酬結(jié)果燭保密薪酬確武定的制滔度與標(biāo)鐮準(zhǔn)透明結(jié)果保密奔，過(guò)程透鋪明明確的燭考核標(biāo)昏準(zhǔn)考核結(jié)果垃反饋程序上級(jí)討問(wèn)論確定擱下級(jí)保斯密工資念金額下級(jí)獲狀得保密康工資目前情況？確定的依晨據(jù)？為什么玩是這些部工資數(shù)舞額？他們?yōu)閳@什么有撥保密工脾資，數(shù)氣額是多塘少在垞城精電力的紋發(fā)展初鉆期，二輪次分配辮具有一遲定的合識(shí)理性，擺但隨著寬垞城電蟻力規(guī)范撞化管理旅的需要咸，這種破分配形胡式也要映相應(yīng)的支進(jìn)行調(diào)嶼整總額可控性易操作內(nèi)部公平與職業(yè)生涯的匹配性有效激勵(lì)管理人員不易暗箱操作對(duì)規(guī)范管理的促進(jìn)二次分配√√××√××直接分配√×√√√√√在企業(yè)鄙運(yùn)行尚肯不規(guī)范廣成熟的略階段，觀二次分益配具有插操作簡(jiǎn)覺(jué)單、總啄額易控陡的優(yōu)勢(shì)掛，并且香由于給撒予了管歇理人員鐵較大的說(shuō)權(quán)限，途利于激惠發(fā)他們煤的積極穗性。但漆是隨著哄垞城電害力系統(tǒng)犧化和規(guī)晉范化管貨理的深鍋入，二做次分配匯也需要研進(jìn)行相攏應(yīng)的調(diào)撒整首先，它猴不利于公泳司根據(jù)員織工的職業(yè)地生涯發(fā)展量規(guī)劃進(jìn)行稱系統(tǒng)的薪為酬調(diào)整其次，染隨著考植核體系酬的建立遲和完善義，管理催人員可鼻以用考菊核權(quán)替給代薪酬供發(fā)放權(quán)懸，并且術(shù)不影響感指導(dǎo)、鉤監(jiān)督和拐控制職頁(yè)能的發(fā)蕩揮并且，二體次分配易純產(chǎn)生水漲評(píng)船高的現(xiàn)釀象，即重譯要部門(mén)必纖然高工資拿，不利于蝕薪酬的內(nèi)其部公平最后，搭在保證寫(xiě)薪酬總祥額不突奮破的前程提下，柔直接分尋配可以閘督促公渡司系統(tǒng)聽(tīng)的編制垮年度薪羊酬分配淡計(jì)劃，副保證薪烈酬結(jié)構(gòu)面的穩(wěn)定俘性，改億變目前近獎(jiǎng)金發(fā)法放隨意何的問(wèn)題√優(yōu)勢(shì)×劣勢(shì)兩種分配母形式的優(yōu)炎劣勢(shì)比較同時(shí)，現(xiàn)游有激勵(lì)方砌式的單一忠，也在一皇定程度上雖導(dǎo)致員工耗過(guò)多的關(guān)型注薪酬工資獎(jiǎng)金津貼/額外補(bǔ)犁貼福利公司股份物質(zhì)激勵(lì)角方式非物質(zhì)激用勵(lì)方式重物質(zhì)蕩激勵(lì)，王輕精神鼠激勵(lì)重普遍謊激勵(lì)，莊輕個(gè)別龜激勵(lì)重負(fù)激勵(lì)鞋，輕正激僑勵(lì)升遷機(jī)會(huì)各種榮譽(yù)領(lǐng)導(dǎo)肯定實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)挑戰(zhàn)性戚工作帶薪休迫假深造機(jī)歲會(huì)更大的綁責(zé)任與釘自主權(quán)封利培訓(xùn)機(jī)演會(huì)更大授獨(dú)權(quán)現(xiàn)有的嚴(yán)激勵(lì)方香式我們的現(xiàn)圍狀現(xiàn)有的激北勵(lì)方式基莖本就是薪花酬激勵(lì)薪酬考核人力資楚源規(guī)劃招聘與選毅拔培訓(xùn)職業(yè)生涯伯規(guī)劃導(dǎo)讀：職丘能診斷—爸考核問(wèn)題呈掀現(xiàn)追根溯源初步建議職能診紹斷結(jié)束語(yǔ)垞城電元力現(xiàn)有念的考核及價(jià)值導(dǎo)螞向不明陷確，缺獲乏有效于的約束躍和激勵(lì)員工努門(mén)力員工技制能對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)感覺(jué)公灣平的激遣勵(lì)滿意感外在激勵(lì)串方式?jīng)]有嚇得到應(yīng)有貢的重視，飯方式單一撿，不能體忍現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬制些度未與添工作績(jī)?nèi)夹煦^望，不能踐起到應(yīng)覽有的激悲勵(lì)效果公司目撫標(biāo)沒(méi)有魂得到有匯效地層拜層分解然到個(gè)人慰和崗位淺，部門(mén)降、個(gè)人骨任務(wù)目沉標(biāo)與公欄司目標(biāo)巨不能得乞到有效劫的統(tǒng)一考核體威系不合倉(cāng)理，考盜核結(jié)果幻玉不能客灶觀公正蔬的體現(xiàn)貓員工的損工作績(jī)概效由于缺傻乏明確譯的目標(biāo)鋼驅(qū)動(dòng)和窮工作動(dòng)狹力，員易工技能職不能得弦以有效大發(fā)揮公狀司各類考核累存在多項(xiàng)木缺失和多頭個(gè)薄弱環(huán)咐節(jié)，無(wú)法玩構(gòu)成一個(gè)丑完善的考期核體系部門(mén)1部門(mén)2部門(mén)3崗位1崗位3班組1班組2崗位1崗位2崗位3完善的宋考核體疊系業(yè)績(jī)績(jī)效態(tài)度能力經(jīng)濟(jì)目標(biāo)礎(chǔ)責(zé)任考核擴(kuò)，月度考男核，影響極年度績(jī)效生產(chǎn)指擔(dān)標(biāo)、經(jīng)儀營(yíng)指標(biāo)嬌考核，治月/季帝度，影唯響當(dāng)期您績(jī)效安全、衛(wèi)以生考核，布月/季度辭，影響當(dāng)湖期績(jī)效安全、慮衛(wèi)生、鋼紀(jì)律考意核，月親/季度辛，影響部當(dāng)期績(jī)脊效缺乏反映悅崗位/個(gè)門(mén)人工作績(jī)請(qǐng)效的考核缺乏反獨(dú)映個(gè)人吳工作態(tài)猜度的考脖核缺乏反映涉?zhèn)€人工作明能力的考副核缺失的環(huán)仙節(jié)薄弱環(huán)節(jié)垞城電力稠以經(jīng)濟(jì)目欣標(biāo)責(zé)任制趟分解年度蠻經(jīng)營(yíng)計(jì)劃助，一定程示度上明確闊了公司各拔部門(mén)的責(zé)肺任與目標(biāo)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)風(fēng)責(zé)任書(shū)公司目牌標(biāo)崗位目避標(biāo)部門(mén)目筐標(biāo)目標(biāo)責(zé)戶任書(shū)包阻括各項(xiàng)指標(biāo)、重點(diǎn)工作、考核獎(jiǎng)勵(lì)盜標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面六。（各項(xiàng)且指標(biāo)的考貸核以公司跟最終核定季或調(diào)整分杏的指標(biāo)為沙準(zhǔn)）目標(biāo)責(zé)邊任書(shū)完匪成情況運(yùn)將作為騎部門(mén)及討部門(mén)主共管年度電量茂獎(jiǎng)、利潤(rùn)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)釋。目標(biāo)責(zé)布任書(shū)的者考核獎(jiǎng)局勵(lì)不影岸響公司率平時(shí)對(duì)什部門(mén)及論主管的竄考核獎(jiǎng)竭勵(lì)。目標(biāo)責(zé)錄任書(shū)由次人力資極源部負(fù)庫(kù)責(zé)按月進(jìn)傻行考核，每月考遞核情況要堵及時(shí)向公世司分管領(lǐng)堤導(dǎo)通報(bào)，溉并留存作喝為年終考鋒核的依據(jù)丟。結(jié)果周期其他內(nèi)容但這些占目標(biāo)只受分解到廊部門(mén)層胸面，在拐部門(mén)內(nèi)抽缺乏系熔統(tǒng)的層怨層分解凍，崗位川/個(gè)人蠅工作績(jī)曉效目標(biāo)受缺失部門(mén)目膚標(biāo)在部梳門(mén)內(nèi)部歌沒(méi)有繼洽續(xù)分解務(wù)到相應(yīng)倡的崗位欣，部門(mén)至內(nèi)各崗棄位的職搭責(zé)與目偵標(biāo)不明布確同時(shí)，鬧相應(yīng)的炎考核指性標(biāo)，僅浸只在部膠門(mén)層面椅反映出押來(lái)，衡筍量的是尖整個(gè)部貢門(mén)的部午分績(jī)效艇，沒(méi)有沾在部門(mén)宵內(nèi)細(xì)分溉到相應(yīng)找的班組龍和關(guān)鍵羽的崗位部門(mén)承擔(dān)柄的指標(biāo)不恢能分解下壯去，一方御面使指標(biāo)怨的實(shí)現(xiàn)缺辛乏基礎(chǔ)，另一方課面也將牛壓力全箭部集中浩在部門(mén)鞭層面，繳不能傳交遞給相鉆應(yīng)的的璃班組及想崗位公司目李標(biāo)崗位目唐標(biāo)部門(mén)目鬼標(biāo)部門(mén)考因核中，補(bǔ)生產(chǎn)部肚門(mén)的考所核指標(biāo)月較能體慕現(xiàn)其工酒作業(yè)績(jī)西，但是異對(duì)于“符重點(diǎn)工沾作”的掌考核缺辨乏控制些力度安全指標(biāo)經(jīng)營(yíng)指灣標(biāo)生產(chǎn)技聞術(shù)指標(biāo)重點(diǎn)工晝作主要控旬制成本起費(fèi)用，賄如：燃燙煤成本犁、鍋爐揉用油、波材料費(fèi)紹、化學(xué)事藥品等主要內(nèi)帖容考核周期結(jié)果應(yīng)用月/季/哨年度當(dāng)期的泛部門(mén)獎(jiǎng)擾金與年靜終獎(jiǎng)等主要控風(fēng)制技術(shù)塌改進(jìn)影踩響的成須本，如刑：廠用憶電率、癥供電標(biāo)粒煤耗等月/季核/年度當(dāng)期的寇部門(mén)獎(jiǎng)滾金與年紐奉終獎(jiǎng)等控制故障便、事故等眼的發(fā)生月/年度當(dāng)期的部忙門(mén)獎(jiǎng)金與較年終獎(jiǎng)等計(jì)劃當(dāng)擴(kuò)月完成囑的重點(diǎn)弓工作月度年終獎(jiǎng)等衛(wèi)生指標(biāo)保持現(xiàn)場(chǎng)碑環(huán)境整潔月度當(dāng)期的靠部門(mén)獎(jiǎng)尺金重點(diǎn)工潑作考核便力度不萍大，結(jié)勿果在當(dāng)廚月得不上到體現(xiàn)覺(jué)，弱化乏了其控耍制力度而且，蹄部分指既標(biāo)在制三定過(guò)程筋中，缺吊乏合理探的依據(jù)必，存在違“過(guò)嚴(yán)鋤或過(guò)松蜻”的現(xiàn)驢象月份考核指標(biāo)月度完成增+減-獎(jiǎng)+罰-一月4.513.18.6-2576.61二月4.5138.5-2610.87三月4.58.13.6-1054.75四月4.54.850.35-102.08五月4.511.67.1-2070.58六月4.51.2-3.3919.5七月4.54-0.5132.5八月4.51.6-2.9738.6九月4.515.511-2981.5十月5.355.60.25-69.8十一月9.259.40.15-42.1十二月4.51.3-3.21096.8示例：努檢修部吩的鍋爐挖燃油指阻標(biāo)從表中可注以看到，葡一年中有消近8個(gè)月艱檢修部的殃鍋爐燃油頁(yè)存在超標(biāo)位現(xiàn)象。超基標(biāo)是連續(xù)填性的，不級(jí)能說(shuō)明檢目修部控制盈成本不力佳，反映出旅鍋爐燃油凳確實(shí)需要盒消耗，指汁標(biāo)制定存檢在不合理林之處。資料來(lái)源孟：公司2斑003年度1-12即月份考核槳簡(jiǎn)報(bào)。職能部門(mén)蓮的考核主綢要是對(duì)費(fèi)美用指標(biāo)進(jìn)撓行控制，悠對(duì)于部門(mén)渾業(yè)績(jī)?nèi)狈ι卓己瞬块T(mén)人力資源部總經(jīng)理辦公室財(cái)務(wù)部考核指標(biāo)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)車輛用油汽車修理費(fèi)汽車配件費(fèi)結(jié)算電量電費(fèi)回收電話費(fèi)、文雜辦公用品費(fèi)、短途差旅費(fèi)、微機(jī)耗材費(fèi)職能部擴(kuò)門(mén)實(shí)質(zhì)腳上沒(méi)有祥考核，糊其部門(mén)脖的績(jī)效平得不到瓣評(píng)價(jià)與袍反映，為同時(shí)職壟能人員班的工作連也沒(méi)有酷相應(yīng)的局考核，禽大家“腸干多干才少，干賞好干壞扎”一個(gè)檢樣，在勸分配上微實(shí)質(zhì)是害“大鍋登飯”形燥式，缺劍乏激勵(lì)興意義。對(duì)于各且職能部玻門(mén)的考釋核目前他僅僅只街是財(cái)務(wù)因上的費(fèi)序用控制做指標(biāo)考泉核，這速些指標(biāo)兄不能反靜映各部投門(mén)本職殘工作的蹲業(yè)績(jī)。職能部門(mén)鄉(xiāng)豐的工作績(jī)善效考核在頌經(jīng)濟(jì)目標(biāo)闊責(zé)任書(shū)中貞有所體現(xiàn)擔(dān)，但其考茅核周期為神一年，在作過(guò)程中缺乎乏監(jiān)督與削考核。目前對(duì)副部門(mén)/剝個(gè)人所靠實(shí)施的亂安全生超產(chǎn)、文濫明衛(wèi)生在、勞動(dòng)甚紀(jì)律等把考核，墓實(shí)質(zhì)上語(yǔ)只是制拍度考核項(xiàng)目責(zé)任單位考核內(nèi)容獎(jiǎng)+罰-（元）安全生產(chǎn)檢修部12月22日，＃2廠變門(mén)口更換下的消防栓未及時(shí)清理-50檢修部12月29日，制氫站內(nèi)設(shè)備積灰多-50勞動(dòng)紀(jì)律運(yùn)行部11月28日上午，鍋爐零米及15米給粉機(jī)處設(shè)備巡回檢查卡填寫(xiě)不規(guī)范，扣罰運(yùn)行部管理人員-50生活公司/CFB項(xiàng)目12月5日上午11:18發(fā)現(xiàn)生活公司和CFB項(xiàng)目部各有1名員工提前赴食堂就餐-60/-120文明衛(wèi)生生活公司12月16日，通往36米層的樓梯扶手臟，36米地面積灰多-50生活公司12月16日，機(jī)房8米四周玻璃臟-50政工部12月19日，南門(mén)崗車棚內(nèi)樹(shù)葉、浮灰較多-50可以看到霧這些考核偵的內(nèi)容都允是公司制步度所要求污的，而非稠直接反應(yīng)擁員工的工育作內(nèi)容和墾績(jī)效。資料來(lái)遣源：公廳司20謙03年到12月蛙考核簡(jiǎn)根報(bào)制度考貫核是對(duì)邀部門(mén)/假員工違竄反制度痕的處罰鐘，實(shí)施我過(guò)程中牛只能是去一種負(fù)刷激勵(lì)考核類型考核內(nèi)容考核周期激勵(lì)導(dǎo)向相關(guān)制度安全生產(chǎn)生產(chǎn)中各類違章行為、設(shè)備主人制度執(zhí)行情況、生產(chǎn)場(chǎng)所及設(shè)備衛(wèi)生、安全措施落實(shí)情況、安全工器具和安全設(shè)施以及消防設(shè)施、流動(dòng)吸煙、車輛安全管理/部門(mén)安全活動(dòng)/工作票、操作票合格率日常/周/月度以罰款為主的負(fù)向激勵(lì)《安全生產(chǎn)考核標(biāo)準(zhǔn)》文明衛(wèi)生公司機(jī)關(guān)衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、檢修部機(jī)關(guān)衛(wèi)生區(qū)、檢修部班組衛(wèi)生區(qū)、運(yùn)行部衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、實(shí)業(yè)公司衛(wèi)生區(qū)動(dòng)態(tài)以罰款為主的負(fù)向激勵(lì)《文明生產(chǎn)考核標(biāo)準(zhǔn)》勞動(dòng)紀(jì)律部門(mén)考勤、遲到、早退、脫崗、串崗、曠工、班中干私活，班中喝酒等各種違反勞動(dòng)紀(jì)律的現(xiàn)象動(dòng)態(tài)以罰款為主的負(fù)向激勵(lì)《違章行為處罰辦法》制度考每核有利使于規(guī)范非制度的化執(zhí)行，變但是過(guò)計(jì)于頻繁炸的考核喪與處罰紛一方面殲反映出峽制度執(zhí)蓮行的不慶嚴(yán)，另氏一方面祥也會(huì)使招員工出蛙于應(yīng)付度而遵守油制度，容使制度丈得不到期真正有卸效的執(zhí)脆行，同庸時(shí)，處休罰的過(guò)自多會(huì)造容成員工搜消極的傲心理。而且，壤在執(zhí)行林過(guò)程中叫存在執(zhí)簡(jiǎn)行標(biāo)準(zhǔn)高不嚴(yán)格鉆、人為博影響考站核結(jié)果遙等現(xiàn)象訪談發(fā)現(xiàn)盈：在考核竹的過(guò)程中傷經(jīng)常出現(xiàn)巡壽怕得罪人類或礙于情承面，而放撞松執(zhí)行考脅核標(biāo)準(zhǔn)1、12晃月16日喂，通往3絕6米層的滿樓梯扶手辛臟，36僻米地面積過(guò)灰多，違竄反了公司各《文明生蜂產(chǎn)考核標(biāo)詠準(zhǔn)》中第擾二條規(guī)定悅，按標(biāo)準(zhǔn)命扣罰生活浸公司50狹元；2、12謠月16日責(zé)，機(jī)房8琴米四周玻頑璃臟，違餡反了公司昨《文明生將產(chǎn)考核標(biāo)毒準(zhǔn)》中第忙十三條規(guī)顫定，按標(biāo)虜準(zhǔn)扣罰生暮活公司5翼0元。3、1燭2月1閉9日，蹲南門(mén)崗駕車棚內(nèi)粉樹(shù)葉、堅(jiān)浮灰較渠多，違攀反了公勿司《文校明生產(chǎn)象考核標(biāo)行準(zhǔn)》中袖第二條年規(guī)定，硬按標(biāo)準(zhǔn)稱扣罰政葉工（人莖保）部速50元丟；。。。忠。。。1、技術(shù)亦支持部部握分辦公室壯玻璃門(mén)窗務(wù)，一樓墻雪壁有灰塵辟，要求技病術(shù)支持部票下周三前糠整改完畢朋。2、檢拴修公司么辦公樓健各辦公瓜室、走倆廊玻門(mén)牌、大門(mén)絮玻璃，捐電氣儀革表校驗(yàn)他室門(mén)窗踩玻璃未楚擦干凈杠，檢修扭公司檢床修加藥幣間（材劫料庫(kù)門(mén)對(duì)前）管革路時(shí)廢仆材料未繡清理，克要求檢蹄修公司糕下周三瓦前整改惜完畢。3、辦公渾室個(gè)別辦筑公室窗戶邪玻璃、二盞樓走廊土售板、燒水孕間外墻玻溜璃有浮灰些，要求辦普公室下周啦三前整改招完畢。。。。。卡。。相同事導(dǎo)件不同處精理資料來(lái)源昂：公司2蓋003年妹12月考無(wú)核通報(bào)考核執(zhí)行晚不到位，赴如何具有波監(jiān)督約束跳效力？被處罰數(shù)事件未罰事縫件考核實(shí)施絮中，缺乏窯員工的全侮程參與及穿對(duì)員工的費(fèi)考核反饋帖環(huán)節(jié)考核是某為了改灑進(jìn)工作管理者是碰業(yè)績(jī)改善坡和提高的榴推動(dòng)者，嘗而不僅僅唐是員工業(yè)蒙績(jī)和能力渡的評(píng)定者績(jī)效考此核的效笨果，不收在于考洲核的方匪法，而渠在于實(shí)韻施的過(guò)剩程沒(méi)有反饋過(guò)的考核等尊于沒(méi)考核，反饋環(huán)節(jié)驢的缺失將澇使被考核萍者失去進(jìn)廳一步提高慈自身能力并并有效改畜進(jìn)工作的袋最佳機(jī)會(huì)沿與方法。績(jī)效考舅核程序確定績(jī)效考核目的績(jī)效評(píng)價(jià)面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)茅劃績(jī)效改億進(jìn)指導(dǎo)工作績(jī)滑效考核實(shí)遼施設(shè)計(jì)考核體系建立工作期奏望缺失考核目標(biāo)晨與計(jì)劃制燙定的初期艷，考核者具與被考核買(mǎi)者之間缺節(jié)乏溝通，衛(wèi)被考核者漿不明確工壯作目標(biāo)考核者在伍考核結(jié)束蠟后沒(méi)有將云考核結(jié)果警反饋給員青工，員工川不明確自蜘己的優(yōu)點(diǎn)儀與不足考核結(jié)咳果與員推工收入柜、員工森晉升聯(lián)玩系不夠暑密切，招沒(méi)有真趨正起到缸激發(fā)工架作熱情壯、提高梅工作績(jī)減效的作啞用問(wèn)卷：您國(guó)認(rèn)為工作昏績(jī)效對(duì)晉奏升有影響背嗎？資料來(lái)源蘿：調(diào)查問(wèn)凍卷考核結(jié)果石沒(méi)有應(yīng)用闊等于沒(méi)有態(tài)考核考核的結(jié)詳果應(yīng)直接忘與員工收歷入關(guān)聯(lián)，充發(fā)揮其薪擁酬激勵(lì)的秋作用通過(guò)對(duì)獲考核結(jié)脈果的合箏理運(yùn)用列，營(yíng)造育一個(gè)激誕勵(lì)員工計(jì)奮發(fā)向怕上的積猜極心理伶環(huán)境，防為晉升警等人事屆調(diào)整提佛供可靠尖的決策姓依據(jù)針對(duì)員忠工的不妹足進(jìn)行藍(lán)培訓(xùn)，綠為員工氣的職業(yè)痰生涯發(fā)隨展提供識(shí)公平的燦機(jī)會(huì)，億使他們閃始終保漸持不斷株發(fā)展的踢能力問(wèn)卷：冤您覺(jué)得垮考核的勞結(jié)果對(duì)雷您的收虛入有影艙響嗎？有46%咳的員工認(rèn)漁為當(dāng)前的景考核對(duì)其長(zhǎng)收入影響撿不大或沒(méi)根影響有66頂%的員振工認(rèn)為金工作業(yè)非績(jī)對(duì)晉捎升影響脆不大或釀沒(méi)有影村響薪酬考核人力資說(shuō)源規(guī)劃招聘與選菌拔培訓(xùn)職業(yè)生涯財(cái)規(guī)劃導(dǎo)讀：職埋能診斷—喝人力資源武規(guī)劃問(wèn)題呈悠現(xiàn)追根溯因源初步建職議職能診斷結(jié)束語(yǔ)人力資胖源規(guī)劃功：是指根克據(jù)組織市的發(fā)展修戰(zhàn)略、朽組織目班標(biāo)及組撈織內(nèi)外版環(huán)境的答變化，覆預(yù)測(cè)未宮來(lái)的組舌織任務(wù)潛和環(huán)境觸對(duì)組織礎(chǔ)的要求健，為完搜成這些羅任務(wù)和墳滿足這乘些要求椅而提供挽人力資父源的過(guò)娛程目前，垞蠢城電力人聾力資源規(guī)雀劃職能基斯本缺失，蚊人力資源纏管理缺乏科鮮明導(dǎo)向激勵(lì)誰(shuí)湯？發(fā)展誰(shuí)葛？吸引誰(shuí)桶？……？人力資源組規(guī)劃過(guò)程制定行動(dòng)毯方案崗位分析招聘考核薪酬與鼠其它激疑勵(lì)培訓(xùn)與職撞業(yè)規(guī)劃分析問(wèn)腿題內(nèi)部因跡素公司需秧求外部因疫素供給分導(dǎo)析預(yù)測(cè)需滾求員工數(shù)丟量員工結(jié)孔構(gòu)組織和工仆作設(shè)計(jì)供給和紐奉需求導(dǎo)致公司額人力資源摘管理缺乏秋一個(gè)統(tǒng)一稱、規(guī)范的列平臺(tái)沒(méi)有外剝部人才脾供給預(yù)免測(cè)內(nèi)部人肢力資源關(guān)狀況不調(diào)清沒(méi)有充分至考慮員工衛(wèi)晉升及個(gè)執(zhí)人職業(yè)發(fā)客展計(jì)劃沒(méi)有基戒于部門(mén)勉合并或敬分立而虹對(duì)應(yīng)的言人力規(guī)局劃沒(méi)有側(cè)重吼于內(nèi)部現(xiàn)擇有員工素濾質(zhì)與潛能甲的提高外部競(jìng)鑼爭(zhēng)對(duì)手永及人才錘市場(chǎng)發(fā)申展趨勢(shì)懶了解不捆足與誰(shuí)競(jìng)求爭(zhēng)？?jī)?nèi)部需躺求預(yù)測(cè)從簡(jiǎn)單短缺什么腸類型的人安才？缺乏多重內(nèi)發(fā)展、晉單升通道如何發(fā)展巷人才？缺乏有針昨?qū)π院投嗾覍用娴呐嚯H訓(xùn)、開(kāi)發(fā)糾工作培養(yǎng)具備但什么素質(zhì)引和能力的解人才？人員配置貪的隨意性酒大需要誰(shuí)？人力資明源規(guī)劃護(hù)不足現(xiàn)有的規(guī)渣劃簡(jiǎn)單粗圖放，不能他有效引導(dǎo)雙公司各項(xiàng)抱人力資源蒸管理活動(dòng)人力資樂(lè)源規(guī)劃炎引導(dǎo)各秩項(xiàng)人力誼資源管煙理活動(dòng)揉的目標(biāo)勾，無(wú)目央標(biāo)的管菊理活動(dòng)率等于沒(méi)臟有管理崗位職們務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充彈規(guī)劃教育培宅訓(xùn)規(guī)劃人力分莫配規(guī)劃解決公納司定崗寬定編問(wèn)幻玉題中長(zhǎng)期內(nèi)坡使崗位職順務(wù)空缺能絡(luò)從質(zhì)量上桿和數(shù)量上殼得到合理旋的補(bǔ)充依據(jù)公懷司發(fā)展端的需要正，為公基司培養(yǎng)描當(dāng)前和騙未來(lái)所涼需要的液各級(jí)合羨格人員依據(jù)公闖司組織凝機(jī)構(gòu)、職崗位職泉?jiǎng)?wù)的專首業(yè)分工鐵來(lái)配置嚴(yán)所需的工人員崗位職責(zé)賞界定不清吼，人員冗富缺不均沒(méi)有形成堵人才梯隊(duì)距，后備人示才不足缺乏高技短能的工人本，缺少發(fā)大展動(dòng)力人員沒(méi)化有合理內(nèi)配置，螺人才浪傲費(fèi)組成部分作用現(xiàn)狀人力資統(tǒng)源現(xiàn)狀延不清，爭(zhēng)“有疫的崗位際缺人，蔥有的崗竊位冗員象”的現(xiàn)零象出現(xiàn)是否合理店利用了現(xiàn)剛有的員工登？是否有珍足夠的耍員工？是否需裝要開(kāi)發(fā)閑現(xiàn)有的齡員工技德能？我們的轟人力資跪源現(xiàn)狀豎如何？調(diào)查發(fā)?，F(xiàn)：在底57%勾的人認(rèn)婦為公司略崗位存請(qǐng)?jiān)谌哂喔钡耐瑫r(shí)頃，有5釘6%的由人認(rèn)為律公司崗作位有缺轎人現(xiàn)象機(jī)。這種繭矛盾的雄結(jié)論正爛好說(shuō)明竭：公司崗位腸人員配置放不合理公司的既戰(zhàn)略方偏向公司的發(fā)們展目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)償?shù)淖兓肆Y危源結(jié)構(gòu)坊的調(diào)整豎完善缺乏不能回分答57.3%56.3%存在冗余情況有缺人現(xiàn)象問(wèn)卷：均您認(rèn)為替公司的升人員配姜置中存跪在哪些春現(xiàn)象？科學(xué)的工六作分析缺箱乏，“廢因人設(shè)崗少”、“人皮員達(dá)不到議崗位要求蕉”的現(xiàn)象忽大量存在65.6%64.1%57.3%56.3%29.7%ABCDEA：因人設(shè)茶崗B：人員能力疑達(dá)不到崗肌位要求C：存在冗商余情況D：有缺人現(xiàn)祥象E：人員能鋪力超過(guò)憐崗位要仁求您認(rèn)為公皇司的人員菌配置中存寒在哪能些這問(wèn)題？要求設(shè)崗要求人的販素質(zhì)工作人崗位不稱職所，工作敲無(wú)法完近成成為冗始員因人設(shè)崗正常的珍崗位設(shè)胡置和人員員安排不正常的賓崗位設(shè)置若和人員安停排工作分析薪酬考核人力資挺源規(guī)劃招聘與選瓦拔培訓(xùn)職業(yè)生爐涯規(guī)劃導(dǎo)讀：職傅能診斷—邪招聘與選衛(wèi)拔問(wèn)題呈女現(xiàn)追根溯篇源初步建父議職能診阿斷結(jié)束語(yǔ)垞城電芒力的員婆工主要?jiǎng)﹣?lái)源于獲徐州礦掙務(wù)系統(tǒng)包，人員魔以政策尿性吸入蔬為主公司員工盲主要來(lái)源刃于內(nèi)招徐冤州礦務(wù)局悅職工子弟耀、礦務(wù)局?jǐn)們?nèi)機(jī)電系素統(tǒng)內(nèi)調(diào)人廟員、統(tǒng)配這大中專生藍(lán)、征地帶蹦工、接收雷少數(shù)部分油復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)猾軍人等。1989問(wèn)年8月從清華揚(yáng)大學(xué)、更南京大貢學(xué)等高饒校招收勿10名處大學(xué)生1990鄙年1月招收礦慘務(wù)局子想女39邀0人征地帶歐工15殘0人礦務(wù)局內(nèi)采調(diào)116書(shū)人1990肉年8月招大中蠅專畢業(yè)味生26倒人柳新鄉(xiāng)彼征地帶稍工14染人1991惜年5月接收礦務(wù)亭局職高生近38人、杠大中專畢雀業(yè)生3人接收礦務(wù)派局技校生蝴44人，房誠(chéng)大中專畢混業(yè)生10幸人陸續(xù)招果收12緩6名大濁中專畢遵業(yè)生199饑1年7時(shí)月199劫2年199副6年1997?！?00沃3年從垞城啊電力的飲整個(gè)人獎(jiǎng)員引進(jìn)軌歷程來(lái)餓看，人饑員主要校是從本驅(qū)礦務(wù)系擴(kuò)統(tǒng)內(nèi)部娛招收，滴以政策網(wǎng)性吸入喊為主，妄缺乏結(jié)置合企業(yè)怒自身需欣要的系訊統(tǒng)引進(jìn)痰。公司內(nèi)部錢(qián)缺乏“挽能進(jìn)能出皆、能上能絲式下”的人尺才流動(dòng)機(jī)爪制，人員評(píng)的合理選勻用受到阻吸礙能進(jìn)不別能出能上不能欺下流動(dòng)機(jī)胞制公司現(xiàn)狀原因分析到19頂96年鑄公司員辣工數(shù)量萌逐漸趨海于穩(wěn)定齡；97年之雁后幾乎未接引進(jìn)員工97-0衡3年存在懷人才流失當(dāng)，流失的酬是企業(yè)需蕉要的需要鞏的關(guān)鍵人原才，而非攤不適合企恒業(yè)的人員國(guó)有用播人機(jī)制蛾，造成學(xué)人員能據(jù)進(jìn)不能遲出在群眾的弊測(cè)評(píng)中，寨盡管有極會(huì)個(gè)別干部袋會(huì)被淘汰稅，但總體首上“干部弟永遠(yuǎn)是干幣部”“干部爸只要不勸犯錯(cuò)誤恥，即使甘沒(méi)有業(yè)害績(jī)，也士不會(huì)輕轎易被撤擺職”對(duì)管理者食個(gè)人缺乏夫業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)茂制度與淘糧汰制度因此，從扒1997視年后，公豆司很少新萍人流入，捎公司運(yùn)行族缺乏新鮮寸血液類別人數(shù)退休18調(diào)出28開(kāi)除0買(mǎi)斷0辭職46退養(yǎng)13待崗12總計(jì)117資料來(lái)嚇源：公床司人力盟資源部新員工殲的流入胡尤如給盾公司注棉入新鮮傲血液，拿新鮮血如液的流迷入可以睜?zhēng)?lái)的送：公司成立脂以來(lái)人員協(xié)流出情況躁：小結(jié)：公司進(jìn)旦一步發(fā)武展的人雞力資源凱需求大屋部分可撕在公司脫內(nèi)部解途決，但逐是外來(lái)約人員的扣作用仍煤是不可勁替代的宏，并且蠢部分特肢殊人員費(fèi)例如復(fù)黨合型管辨理人員盟、特殊刑專業(yè)的劃技術(shù)人燈員往往蕉不是通三過(guò)內(nèi)部屠培訓(xùn)就建能得到錢(qián)的新思想、敘新觀念技術(shù)知識(shí)良更新推動(dòng)改冰革進(jìn)程激活內(nèi)嘗部員工199勺7年后人員肆流入情況藏：3人(不含高此層領(lǐng)導(dǎo)停的調(diào)入)財(cái)務(wù)部洪經(jīng)理、沖土建工晨程師、房誠(chéng)物資管尊理員在公司豪內(nèi)部，討也缺乏萄一個(gè)公持正、客四觀、系婚統(tǒng)的選解拔機(jī)制公司內(nèi)精部近幾混年主要緩采用全盜員競(jìng)聘斬的方式賞來(lái)選拔潤(rùn)各個(gè)崗件位上的廚人員，答但是在深競(jìng)聘過(guò)售程出現(xiàn)咸一些問(wèn)星題，造純成人員咐選擇的順不客觀狠：1、競(jìng)聘茶過(guò)程中，洽很多崗位挎要求的設(shè)握置是因人虹而定，而溪沒(méi)有客觀愿反映崗位鑄需要的條炸件；2、競(jìng)聘柏過(guò)程中，欺受人為影清響較為嚴(yán)隙重；3、競(jìng)就聘之前鑰，有些浪測(cè)評(píng)不掌夠客觀貞，但卻散有著決迫定性的婆影響，死制約了危部分優(yōu)嗽秀的人坐才競(jìng)聘斬到相應(yīng)施的崗位害。資料來(lái)源嗚：內(nèi)部訪竹談，調(diào)查現(xiàn)問(wèn)卷A：缺乏客觀偏的崗位職魂責(zé)闡述B：缺乏與崗寸位職責(zé)匹島配的素質(zhì)溜要求闡述C：選配人員艷時(shí)不太客壘觀D：缺乏規(guī)范遮的招聘工芬作流程E：招聘過(guò)找程中受丘外界干蘿擾太多如果您認(rèn)典為公司用并人時(shí)不夠糊客觀，原灶因主要是漏什么？薪酬考核人力資源桂規(guī)劃招聘與選獸拔培訓(xùn)職業(yè)生涯剪規(guī)劃導(dǎo)讀：職弓能診斷—料培訓(xùn)問(wèn)題呈現(xiàn)追根溯列源初步建議職能診斷結(jié)束語(yǔ)垞城電力虛公司的培東訓(xùn)沒(méi)有系漿統(tǒng)規(guī)劃與旱合理流程兄，缺乏制朗度保障和授激勵(lì)上的傻導(dǎo)向作用系統(tǒng)規(guī)劃操作流程制度保城障激勵(lì)導(dǎo)鄰向要求現(xiàn)狀培訓(xùn)應(yīng)該散從戰(zhàn)略對(duì)批人才發(fā)展薦的需求出革發(fā)，進(jìn)行賊系統(tǒng)的規(guī)拐劃，針款對(duì)知瞎識(shí)、技能株、文化等確進(jìn)行規(guī)劃目前沒(méi)有領(lǐng)系統(tǒng)的培月訓(xùn)規(guī)劃，侮培訓(xùn)缺乏叢長(zhǎng)遠(yuǎn)的思工考培訓(xùn)應(yīng)遵全循科學(xué)規(guī)駕范的操作取流程，首例先是評(píng)估館培訓(xùn)需求流，建立完找整的計(jì)劃支，根據(jù)計(jì)抄劃執(zhí)行，陜并對(duì)效果濕進(jìn)行評(píng)價(jià)侮和反饋公司內(nèi)煙部的培請(qǐng)訓(xùn)組織朋松散，矩缺乏規(guī)蛋范培訓(xùn)攔工作的慎流程。規(guī)范的管怪理必須有旱制度保障甘，沒(méi)有制惑度保障僅昂憑個(gè)人興屠趣和一剝時(shí)熱情不葉能真正發(fā)葬揮效果垞城電力齡有相關(guān)的選培訓(xùn)制度訓(xùn)，但是制國(guó)度僅只落醬在紙面上昌，沒(méi)有得蓬到執(zhí)行培訓(xùn)是對(duì)宇個(gè)人和企嬌業(yè)都有利辟的事情，三但有的人飾意識(shí)不到份，沒(méi)時(shí)間裹或沒(méi)恒心之堅(jiān)持，需夕要“推隔”“拉末”激勵(lì)目前垞豪城電力價(jià)的培訓(xùn)水缺乏激逝勵(lì)，培礙訓(xùn)效益掏不明顯巴，由于衰要花費(fèi)確時(shí)間和專精力，姐員工沒(méi)瞎有熱情療參與目前的培存訓(xùn)主要集啦中在專業(yè)半技術(shù)培訓(xùn)詞上，內(nèi)容劫單一，缺穗乏針對(duì)管肅理、職能必人員的培睡訓(xùn)類型內(nèi)容培訓(xùn)師受訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方式培訓(xùn)管理專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)崗位培訓(xùn)在崗位培訓(xùn)操作技能、崗位操作規(guī)范、要求等專工/部和班組技術(shù)員等運(yùn)行、檢修工人等在崗運(yùn)行部、檢修部等業(yè)務(wù)部門(mén)派出培訓(xùn)外單位培訓(xùn)師公司外派技術(shù)人員外培人力資源部技能培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定定點(diǎn)學(xué)校培訓(xùn)師技術(shù)工人脫產(chǎn)人力資源部特殊工種培訓(xùn)特殊崗位的取證培訓(xùn)定點(diǎn)學(xué)校培訓(xùn)師技術(shù)工人脫產(chǎn)人力資源部中短期培訓(xùn)班CAD等專業(yè)技能培訓(xùn)班講師技術(shù)人員脫產(chǎn)人力資源部學(xué)歷教育全公司人員的自學(xué)考試和函授學(xué)習(xí)管理等公司內(nèi)憐部缺乏謹(jǐn)完善的涼培訓(xùn)體常系和師趙資網(wǎng)絡(luò)任，內(nèi)部崗位哀培訓(xùn)形式只老化技術(shù)講猜課技術(shù)問(wèn)答現(xiàn)場(chǎng)考立問(wèn)內(nèi)容：徹每月2步課時(shí)，堂由班組債技術(shù)員濃負(fù)責(zé)存在的問(wèn)水題：由于公司串的培訓(xùn)師費(fèi)資沒(méi)有共材享，各班平組技術(shù)員憐的講課內(nèi)吼容有限，裕時(shí)間一長(zhǎng)敲，缺乏新著意，對(duì)受償訓(xùn)者失去擱吸引力。深入分析期：崗位培灶訓(xùn)的開(kāi)展禿缺乏實(shí)效某，除了由厲于培訓(xùn)形役式的老化錄，還說(shuō)明勁培訓(xùn)存在亡如下兩問(wèn)煎題：一培訓(xùn)內(nèi)澆容單調(diào)；夢(mèng)二培訓(xùn)缺庭乏考核資料來(lái)源悲：內(nèi)部訪瞎談?dòng)捎诠居箖?nèi)部沒(méi)有敵建立培訓(xùn)遙體系，缺棋乏內(nèi)部培讓訓(xùn)師（可秋由公司資蜘深專業(yè)技貴術(shù)人員等宅構(gòu)成），沈內(nèi)部除了稍在崗培訓(xùn)辮外，幾乎眨沒(méi)有其他拼培訓(xùn)。一個(gè)企月業(yè)的培俘訓(xùn)應(yīng)該碼以內(nèi)部沾培訓(xùn)為野主，外默部培訓(xùn)番為輔；構(gòu)組建內(nèi)旦部培訓(xùn)銅網(wǎng)絡(luò)和縮慧內(nèi)部講帆師隊(duì)伍票，一方面惡充分發(fā)灣揮內(nèi)部行資深專夸業(yè)技術(shù)垂人員、壇管理人看員的知康識(shí)資源職；另一和個(gè)方面盤(pán)通過(guò)內(nèi)軟部培訓(xùn)慎加強(qiáng)技傷術(shù)交流面，增強(qiáng)攝內(nèi)部學(xué)倡習(xí)氛圍培訓(xùn)現(xiàn)罰狀崗位培訓(xùn)現(xiàn)有的培御訓(xùn)形式事實(shí)上向，公司促的培訓(xùn)蹈僅只落冷在制度飲層面，呼而未系呈統(tǒng)的開(kāi)塌展起來(lái)想，大部茅分員工爐多年才診參加一摩次培訓(xùn)從未參加過(guò)18.2%多年一次68.2%一年一次10.2%一年多次3.4%分析：調(diào)辣查發(fā)現(xiàn)公主司最注重禾的崗位培卵訓(xùn)和專業(yè)萬(wàn)知識(shí)培訓(xùn)肉也只有一會(huì)半左右的樹(shù)人參加，她而有68鏈.2%的愉員工多年授才參加一葉次培訓(xùn)，迷甚至有1爹8%的員狀工從未參融加過(guò)培訓(xùn)私，由此，徹公司的很額多培訓(xùn)都褲只落在制碰度層面，械而未系統(tǒng)震地開(kāi)展。問(wèn)卷：您溉在公司參黨加過(guò)哪些頸方面的培痛訓(xùn)？問(wèn)卷：您缸參加各種低培訓(xùn)的頻賺率？資料來(lái)源抹：調(diào)查問(wèn)圾卷但是對(duì)嬌于僅有腳的培訓(xùn)熊，員工惡普遍反認(rèn)映積極顧，而且宗也迫切類希望得遮到專業(yè)觸知識(shí)、奸業(yè)務(wù)/撫崗位技公能等培喘訓(xùn)分析：豈調(diào)查發(fā)即現(xiàn)有5嬌5%的乖員工認(rèn)欲為培訓(xùn)諷作用比顏較大或澤非常大處，95闊%以上丹的員工厲至少認(rèn)籌為有些予作用，臣這說(shuō)明騎員工對(duì)脹培訓(xùn)反線應(yīng)積極兆；同時(shí)調(diào)，專業(yè)撿知識(shí)培陶訓(xùn)和業(yè)繁務(wù)/崗培位技能阿培訓(xùn)仍飲然是員造工最需挑要的培糾訓(xùn)。問(wèn)卷：本您認(rèn)為妥在培訓(xùn)稿中學(xué)到駛的知識(shí)發(fā)對(duì)實(shí)際竭工作幫煤助大嗎布？問(wèn)卷：澡您迫切販需要哪某些方面尺的培訓(xùn)墻？資料來(lái)所源：調(diào)孤查問(wèn)卷薪酬考核人力資綱源規(guī)劃招聘與選鎖拔培訓(xùn)職業(yè)生舟涯規(guī)劃導(dǎo)讀：攜職能診攔斷—職瓜業(yè)生涯訴規(guī)劃問(wèn)題呈礙現(xiàn)追根溯陜?cè)闯醪浇ㄗh職能診涌斷結(jié)束語(yǔ)由于缺很乏員工蓄職業(yè)生孤涯發(fā)展套規(guī)劃，圖員工標(biāo)沒(méi)有歸奮屬感和畜目標(biāo)驅(qū)劣動(dòng)力員工感趁受不到店企業(yè)對(duì)諸個(gè)人發(fā)孫展的關(guān)飲心和指棍引錄用時(shí)竿無(wú)明確拿的職業(yè)柱發(fā)展和駱能力開(kāi)足發(fā)指導(dǎo)無(wú)培訓(xùn)償計(jì)劃和攀培訓(xùn)需撤求分析洞，員工叉難以通剩過(guò)培訓(xùn)鏡來(lái)提升儲(chǔ)自己的辮能力上級(jí)與架員工的雄溝通不榨足,缺嫩乏對(duì)員片工發(fā)展洽的支持祥和引導(dǎo)未幫助斤員工分咐析自身坡工作情荒況,考客核績(jī)效懷未成為侍引導(dǎo)發(fā)傳展的標(biāo)盞準(zhǔn)簡(jiǎn)單的呼激勵(lì)不儲(chǔ)足以鼓爸勵(lì)人員擴(kuò)積極進(jìn)姓取培訓(xùn)聘用使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)滴在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人槐發(fā)展+譽(yù)責(zé)任心廢)組織對(duì)韻員工的賄外在驅(qū)岸動(dòng)高低低高目前狀閉況理想狀態(tài)失落靠自發(fā)收的責(zé)任栗感能維飲持多久同？更多豎的員工惑可能離踢開(kāi)公司引導(dǎo)方向可能的各退變員工的工棄作動(dòng)力大部分倡員工不烘清楚自昂己的發(fā)越展空間62％的員貢工街不能或際不清楚不能不清楚基本能感賺覺(jué)到能mis竭sin涉g53.賭6％的技紀(jì)術(shù)人員仇不能或咱不清楚67.英6％的一邊線工人挑不能或動(dòng)不清楚您能看到腰自己在垞惠城電力的跌發(fā)展空間辮嗎？1、員工的慕個(gè)人發(fā)展貝方向是什跨么？2、為實(shí)現(xiàn)恐發(fā)展方向流，可以選燦擇的發(fā)展獲通道有哪貍些？3、為實(shí)句現(xiàn)發(fā)展陣方向，斗還需哪躺些方面網(wǎng)的知識(shí)月與技能叼的提升慶？4、可以獲稀得哪些支獻(xiàn)持措施？5、誰(shuí)將紹對(duì)員工味進(jìn)行職私業(yè)輔導(dǎo)仰？6、哪些環(huán)冷節(jié)可以進(jìn)嶺行職業(yè)生牽涯發(fā)展的售監(jiān)控與評(píng)軌估？7、根據(jù)反詞饋結(jié)果，掃如何修正紛發(fā)展方向誓與相關(guān)的偷支持系統(tǒng)盲？員工的憲職業(yè)生紫涯規(guī)劃弊中需要蛛回答的筍問(wèn)題沒(méi)有發(fā)添展規(guī)劃戲，員工晶就不清蝴楚在公仁司里自恩己可能段達(dá)到什彼么樣的露目標(biāo)，暴如何達(dá)即到這些仆目標(biāo)，塑個(gè)人發(fā)冬展失去效了方向洗，缺乏渠歸屬感汪、工作筒積極性鑰就是必趨然的結(jié)你果干部與工宴人的劃分嗎強(qiáng)調(diào)了資道歷、身份赴、地位的客重要，不觀利于激勵(lì)誤一線生產(chǎn)旅人員，并希且加劇了預(yù)管理人員拐與生產(chǎn)人辰員的矛盾只有崗位壁和職責(zé)的遠(yuǎn)差別，強(qiáng)缸調(diào)的是貢濁獻(xiàn)，人與線人之間沒(méi)院有不同，宏大家擁有摸均等的發(fā)稿展機(jī)會(huì)和咳激勵(lì)機(jī)制干部工人員工員工身份差別崗位和職日責(zé)差別強(qiáng)調(diào)資蝦歷、身婚份、地玻位的不她同強(qiáng)調(diào)職廚責(zé)、分凡工的不標(biāo)同身份、譯地位不鋪同，待乖遇、機(jī)映會(huì)不同別，強(qiáng)調(diào)板了人與輝人之間昨的差別在現(xiàn)代兇企業(yè)中什，員工斑是企業(yè)倉(cāng)的寶貴柳資源，歲人力資泄源管理敞的目的翼之一就辜是充分花激勵(lì)每弦一個(gè)員部工，為鴿每個(gè)員哨工都提誘供充分別的發(fā)展鹿機(jī)會(huì)與壘激勵(lì)手酒段，不兵以員工這身份的理不同而同產(chǎn)生差獅異干部－診工人的翻劃分加就劇了管疫理層與根基層的齒矛盾，溪不利于磨企業(yè)的沫穩(wěn)定與洗發(fā)展并且，裂發(fā)展通刊道的單湊一直接謎也導(dǎo)致均了擠獨(dú)衫木橋的寨現(xiàn)象，姿一方面糧降低了姜員工的泥發(fā)展機(jī)方會(huì)，另嫂一方面冊(cè)也滋生幼了官本攻位思想管理職栽位管理人具員技術(shù)人柜員技工其他人員衡量個(gè)哪人成功隨的最重帖要標(biāo)志羞：收入濃水平收入高低絨是個(gè)人成駁功的最重絨要標(biāo)志不升官，死收入水平堡就提高不鼓了所有崗鬼位的員粒工都去螺擠管理躺崗位的妄獨(dú)木橋個(gè)人發(fā)舊展機(jī)會(huì)杏降低官本位思嗚想滋生發(fā)展機(jī)會(huì)偶的缺乏不瞞僅造成員驅(qū)工流失，難而且無(wú)法扁激勵(lì)現(xiàn)有猛員工收入偏所低工作得不蝕到重視個(gè)人沒(méi)有丘發(fā)展前景工作環(huán)尸境不好公司沒(méi)有淘發(fā)展前途人才流緣瑞失的主準(zhǔn)要原因摟：工作穩(wěn)捎定無(wú)處可去對(duì)公司改鍋革有信心有發(fā)展悼機(jī)會(huì)繼續(xù)留炭在公司貫的主要哥原因：尤其對(duì)于技術(shù)人舟員和重要的脅技術(shù)工避人來(lái)說(shuō)，膀我們一雀方面希棄望其不賭斷提高滲個(gè)人技?jí)|能水平冷，成為班技術(shù)專駁家，另尺一方面朵卻沒(méi)有范提供相鐮?wèi)?yīng)的發(fā)擁展平臺(tái)把，因此榴這部分瓜人的職不業(yè)滿足樂(lè)感最差繭，流失今的可能扛也最大崗位流失人數(shù)(人)高層管理人員2中層管理人員7高級(jí)技術(shù)人員2技術(shù)人員11技術(shù)工人14合計(jì)35數(shù)據(jù)來(lái)源慌：200火0年以來(lái)人弓員流失統(tǒng)惠計(jì)導(dǎo)讀：界追根溯伍源問(wèn)題呈現(xiàn)追根溯反源初步建議職能診踢斷結(jié)束語(yǔ)垞城電力出人力資源瞎管理中暴揮露出來(lái)的晉一些問(wèn)題稻其實(shí)是源發(fā)于其過(guò)去欣、現(xiàn)在和倉(cāng)未來(lái)三者盆間的迷惘瓣和碰撞現(xiàn)在現(xiàn)代企閥業(yè)的要只求未來(lái)戰(zhàn)略方向諒的迷惘過(guò)去國(guó)有企業(yè)妨的背景現(xiàn)在：攀作為一煎個(gè)股份候制企業(yè)輩，必須遵對(duì)出資豈者承擔(dān)牛責(zé)任，宋盡快建經(jīng)立一個(gè)始規(guī)范的胖法人治垂理結(jié)構(gòu)過(guò)去：垞虹城電力脫辛胎于傳統(tǒng)橡國(guó)有企業(yè)丟，從管理點(diǎn)模式、理紗