戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理教材

人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒5/9/20231第二講

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計5/9/20232問題與要點：問題（基于系統(tǒng)效率的困惑）：人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動癥，人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務難與企業(yè)的其他業(yè)務相互銜接，人力資源機制、制度、流程、技術不配套，人力資源的系統(tǒng)效率低下；人力資源的系統(tǒng)構建的現(xiàn)實性與未來性的矛盾、問題導向與系統(tǒng)構建的矛盾；許多企業(yè)盲目追求管理機制/體系的先進/完整性，而不能結合實際需要適時建立/創(chuàng)新管理機制與體系，不能根據(jù)不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質不同而采用適合企業(yè)需要的人力資源系統(tǒng)系統(tǒng)設計與漸進式推進的矛盾：如何基于基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的漸變式突破與連動優(yōu)化、如何尋找人力資源系統(tǒng)變革的突破口。5/9/20233案例a神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)的困惑：2000年拆分后的激情與二次創(chuàng)業(yè)，2001年上市與的冬天；2002年二、三級火箭沒能達到指定地點；2003年與公司危機；2004年戰(zhàn)略相持階段與人力資源D計劃的提出。人員的創(chuàng)業(yè)激情遞減，人均創(chuàng)業(yè)水平逐年下降，人均效率、系統(tǒng)效率低，員工滿意度降低，公司整體執(zhí)行力減弱，干部責任心不夠，小團體主義抬頭，新業(yè)務的開拓難以活得人力資源上的支持。二次創(chuàng)業(yè)的核心是人的問題，是人的意識、人的能力建設與內(nèi)在動力機制問題。5/9/20234我們?nèi)瞬艖?zhàn)略的核心是要使神州數(shù)碼真正成為一個制造人才的公司，需要更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。這樣，才使得我們真正具有競爭力?！傇?4年2月總裁室務虛會上的講話神州數(shù)碼D計劃的核心意識能力機制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設制度創(chuàng)新5/9/20235案例b：鐵一院面臨著的系統(tǒng)問題維度核心問題企業(yè)文化制度執(zhí)行不到位戰(zhàn)略問題缺乏充分溝通不清晰、不夠細化流程問題客戶導向性差有效性差組織問題責權利不統(tǒng)一內(nèi)控體系不完善人力資源核心隊伍不穩(wěn)定人力資源管理體系很不完善所有這些問題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。因此，鐵一院的企業(yè)問題是一個系統(tǒng)問題，需要系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。5/9/20236問題的出路以問題為導向，基于戰(zhàn)略的漸進式系統(tǒng)解決方案5/9/20237本講主要內(nèi)容第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計的基礎和依據(jù)第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計的主要切入點第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計的主要內(nèi)容第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運行的評估方法5/9/20238第一節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計

的基礎和依據(jù)5/9/20239使命愿景戰(zhàn)略使命愿景戰(zhàn)略組織體系組織流程職位分析評價職位職類職種素質模型素質模型人性假設人性假設人力資本價值理論人力資本價值理論職位分析與素質模型以職位和以能力為基礎的薪酬體系基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃以關鍵業(yè)績指標為核心的績效管理體系基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)系統(tǒng)人力資源的獲取與再配置人力資源管理機制人力資源價值鏈管理戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型a基礎和依據(jù)基礎和依據(jù)5/9/202310以培育與強化核心能力為目標人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術人力資源管理責任與能力職能結構組織結構職位評價職類職種...功能定位與職責界定實現(xiàn)組織績效追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標各項管理目標使命與追求成為國際一流的公司組織績效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質模型核心技能...核心人才與素質B華夏基石人力資源管理系統(tǒng)模型——基于職位+能力的復合式人力資源管理模式職位管理系統(tǒng)能力建設系統(tǒng)任職資格管理系統(tǒng)5/9/202311一、人力資源管理系統(tǒng)構建的兩個基點：

——職位與人1、基于職位的人力資源管理系統(tǒng)核心要點：組織與流程職務與職責權力與利益責任與能力關鍵點：使命、愿景與戰(zhàn)略的研究組織模式的選擇與設計職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位）5/9/202312（1）使命、愿景和戰(zhàn)略的研究（見第一講相關內(nèi)容）企業(yè)在確定了使命、愿景和戰(zhàn)略的基礎上，必須使其在組織和管理上得以有效的落實與傳遞。因此，組織模式與流程設計就成為在企業(yè)的目標系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間進行銜接的橋梁和紐帶。5/9/202313組織結構與流程是企業(yè)目標系統(tǒng)與

人力資源管理系統(tǒng)的載體5/9/202314研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售總裁直線職能式事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售事業(yè)部式（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（一）5/9/202315事業(yè)部1事業(yè)部2總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售混合式人力資源財務（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（二）5/9/202316研發(fā)生產(chǎn)銷售總裁事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3矩陣式（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（三）5/9/202317直線職能式事業(yè)部式混合式矩陣式關聯(lián)背景結構：職能式環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定技術：例行，較低的相互依存戰(zhàn)略，目標：內(nèi)部效率，技術質量結構：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化性技術：非例行，部門間較高的的相互依存戰(zhàn)略，目標：外部效益、適應，顧客滿意結構：矩陣式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求規(guī)模：大技術：例行或非例行，職能間一定的依存戰(zhàn)略，目標：外部有效性，適應，顧客滿意結構：矩陣式環(huán)境：高度不確定性技術：非例行，較高的相互依存規(guī)模：中等，少量產(chǎn)品線戰(zhàn)略，目標：雙重核心—產(chǎn)品創(chuàng)新和技術專門化內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調職能目標計劃和預算：基于成本的預算，統(tǒng)計報告正式權力：職能經(jīng)理經(jīng)營目標：強調產(chǎn)品線計劃和預算：基于成本和收益的利潤中心正式權力：產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)營目標：強調產(chǎn)品線和某些職能計劃和預算：基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功正式權力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責任運作目標：同等地強調產(chǎn)品和職能計劃和預算：雙重系統(tǒng)—職能和產(chǎn)品線正式權力：職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合（2）組織模式選擇——組織模式關聯(lián)背景和內(nèi)部系統(tǒng)5/9/202318（2）組織模式選擇——

不同組織模式下的人力資源管理實踐直線職能式事業(yè)部式矩陣式人力資源管理權責分配高度集權：傳統(tǒng)的人力資源部門設置及功能設定，一般定位為管理類部門，統(tǒng)一負責企業(yè)內(nèi)部的各項人力資源活動，其它部門基本無人事權。一般有兩種模式：1、集權：人力資源部向總經(jīng)理直接負責，統(tǒng)一管理整個企業(yè)、包括各個事業(yè)部的人力資源工作。2、分權：部分甚至全部的人事權都下放到事業(yè)部負責人處，企業(yè)人力資源部只負責制定大的方針政策，具體操作包括人員招聘、績效管理、薪酬管理等由各個事業(yè)部自己完成。集權與分權相結合：在矩陣式結構中，臨時組成的項目小組握有部分人事權，如小組成員的選擇，對小組成員的績效管理等。但主要的人力資源管理工作還是由企業(yè)的人力資源部來完成。5/9/202319（3）基赴于不同組崇織模式的碰部門劃分在確定了帶企業(yè)采用概何種組織弱結構類型批的基礎上強，需要對籠企業(yè)的部幅門進行劃耕分，即考賴慮設置哪賭些部門來剪實現(xiàn)企業(yè)術的戰(zhàn)略目梯標與功能長。直線職紅能制：乓根據(jù)企貓業(yè)的價置值鏈的答主要職瞎能活動奔來進行偷業(yè)務部摘門的設才置，并貫圍繞業(yè)顧務部門壤的設置未來安排布管理部寫門的設丙置。事業(yè)部票制：在戚考慮企仍業(yè)價值狂鏈的基蹄礎上，周還需進鉗一步考敢慮哪些喚部門在纖總部進料行集中除，以發(fā)暖揮集中先化帶來貫的規(guī)模加效應，犯哪些部另門應該仔分設在吐不同的久事業(yè)部葉中，以沖有利于嬸其與其傾他職能壩的銜接地，以充撐分實現(xiàn)閑事業(yè)部對的活力甜。矩陣式算：必須雹結合職押能式和放事業(yè)部良式的組做織結構輸設計兩呢種模式崗來進行私考慮。4/2拜9/2織02320（4）厲組織的蹄業(yè)務和拔管理流拔程現(xiàn)代企業(yè)諷不再僅僅忍依靠部門慕的劃分和橋部門之間匹、職位之亦間的職責涂界定來提關高組織的詞運行效率殘，而是更幸加突出流解程的再造豪和優(yōu)化對初于組織效略率，尤其幅對組織的倍速度和反盾響顧客的梅能力的影耽響。流程，畢是指完洞成某一場項具體寨工作的遍一系列當步驟或李者程序杰，企業(yè)泉為顧客警提供的周產(chǎn)品或掏者服務治最終都催要依靠草流程來產(chǎn)實現(xiàn)。企業(yè)的流用程包括業(yè)揚務流程和然管理流程在，業(yè)務流椅程主要包換括企業(yè)的鴉研發(fā)流程永、生產(chǎn)流洪程、銷售材流程和客綁戶服務流去程。管理飲流程包括真企業(yè)的人默力資源管淋理流程、鬼財務管理游流程等?？梢詫⒘髁鞒痰拿總€越步驟或者育環(huán)節(jié)細分姿到一個個芹具體的職奧位，從而哀使流程能輩夠找到落查腳點和具鈔體的承擔襯者。4/2鴿9/2轎02321（5）貍職位在查組織和蓬流程中乳的位置4/2勵9/2互02322（5）伐職位在抓組織和得流程中邀的位置縱向：組呆織的總體妥架構中，癢職位總是悼處于一定扛的層級中匙，面對上牛級的監(jiān)督想、指導同籃時對直接蚊下級提供艘監(jiān)督、指煤導，通過竭與這些縱善向實體的少“交換”搏活動，實克現(xiàn)整個組斥織管理系登統(tǒng)的正常脫運行橫向：條在組織切的運行諒流程中友，職位報總是處魚于流程鋒的某一氧環(huán)節(jié)或上輔助環(huán)男節(jié)，與魚流程的毛上游節(jié)涼點和下濫游節(jié)點狐實現(xiàn)“秧交換”裳，以保砌證組織登運行流直程的暢露通?？偨Y：遺應從橫粘向和縱穿向兩個徑角度系泛統(tǒng)的審植視職位珠，尋求找職位與悅組織“尼交換”弄的關鍵次點，職腹位對組兔織的“院貢獻”洋和職位孫向組織聞的“索松取”4/29答/202巨323（6）鄉(xiāng)豐職位與僅組織交拍換模型“職位”校是指承擔稱一系列工煤作職責的漏某一任職很者所對應鵝的組織位鄉(xiāng)豐置，它是怎組織的基屠本構成單肥位。“職位”劇作為組織怠的實體要賺素，通過印任職者的蔑行為與組煮織實現(xiàn)各累種有形或海無形的“才交換”。職位任職者罩行為職責履行先、業(yè)績實仗現(xiàn)物質報露酬、社攻會認同防、自我若實現(xiàn)戰(zhàn)略達成基于流程面向市場權責明飄確組織4/29徐/202們324（7）職拜位投入產(chǎn)執(zhí)出模型投訊入過評程產(chǎn)出職職位對鳥任職者知眼識、技能秤與能力的住要求？完完成追工作需凝要什么離樣的材發(fā)料、工孫具以及妙其他非胞人力資切源？通過完成彈什么職責桑和任務將縣投入的資化源轉化為橡組織期望哄的產(chǎn)品與務服務？在這一泳過程中川需要采柱用什么夏樣的流定程、技踢術與方備法？組組織敵期望該屠職位取悼得什么昆樣的成按果？該職位的嫌成果如何郵與其他職撕位相區(qū)別奔？工作環(huán)愚境：工作負垂荷、工廊作條件鑒、工作充關系等4/2準9/2源02325從職位況本身角緞度來看造，職位欲是一個偷開放式侮的“投義入－過刊程－產(chǎn)標出”系痕統(tǒng)。投入：工載作者的任捕職資格（伐知識、技皺能與能力攜）以及完壇成工作所輩需用到的崖資源過程：僑工作者惜完成的員工作職期責產(chǎn)出：謝該工作向（職位肢）所要太達成的樣目標總結：上江述構成了順現(xiàn)實的工京作完成的陡邏輯，即哈任職者通蓋過運用自犯身的知識棒、技能與雷能力，完航成工作職梳責與任務乏，以此來襯滿足組織稿的需要。（7）飽職位投堵入產(chǎn)出罵模型4/29漢/202鉤326（8）基女于職位的均人力資源淚管理系統(tǒng)關注職宅位所包購含的內(nèi)濟在信息訂，包括此組織中檔的職位肆結構、嘩權責、陪任職資眨格要求嶺以及職潤位之間英的關聯(lián)嚷等?！氞嵨环治雎毼坏南嗤磳r值以嫁及由此所阿決定的職膨位價值序跪列?！毮z位評價4/29獨/202紅3272、基于尚能力的人教力資源管燒理系統(tǒng)核心要傲點：人性與人殃的需求員工潛籮能與勝拐任能力膽模型因人設崗搏與因崗設視人員工發(fā)賞展與組雕織發(fā)展員工的耀能力建形設關鍵點：人力資喜本理論員工素凍質模型歸（勝任云能力模港型）職業(yè)化三的任職洋資格系暗統(tǒng)一、人造力資源磁管理系肢統(tǒng)構建音的兩個未基點付——職魂位與人4/29純/202患328（1）日人力資洗本價值幸理論人力資本端的價值性揮：人力資專源所擁有橫的知識、淋經(jīng)驗、技綠能、個性壇、內(nèi)驅力屋、團隊意撐識、學習片力與創(chuàng)造送力等各種乞因素通過抱個體的積齡極整合，口可以對企謎業(yè)形成并征深化競爭辟優(yōu)勢或核婦心能力發(fā)子揮作用，歐尤其是核縣心員工的鉤知識與技資能對于組根織形成核貫心競爭力煤更是做出陣了至關重翅要的貢獻品。人力資白本的開司發(fā)：有朽針對性冶地從內(nèi)前部開發(fā)糕和培育翻核心技屋能將使激企業(yè)與挑員工個度人雙贏摸成為可她能。4/2湯9/2伶02329（2）人奸性的基本北假設X理論與欲Y理論糖——美國背管理學家純道格拉斯諸·麥克戈槍雷格根據(jù)X理標論，管理綁者持有以夜下四種假愛設：員工是天葛生厭惡工熊作，并盡出可能地逃菠避工作；由于員工燃厭惡工作牙，必須對演其進行管聲制、控制虜或懲罰，松迫使其達舟成目標；員工逃避蚊責任，并毀且盡可能禍地尋求正萍式的指導療；大多數(shù)付員工認蒼為，安吧全感在昂工作的哈相關因望素中最眠為重要蠶，并且憤員工不您具備進隆取心。根據(jù)Y理泥論，管理半者持有與冊X理論相溪反的四個辜假設：員工會把敘工作看成板同休息或噴娛樂一樣耕自然的事歲情；員工如急果對工蹄作作出猛承諾，鍵他能自物我引導鑄和自我鉗控制；一般的人頃都能學會經(jīng)接受甚至督主動承擔輝責任；人們普掘遍具有叫創(chuàng)造性質決策的談能力，種而不只默是管理針層的核也心人物蹦具有這岸種能力巧。4/29王/202供330（2）市人性的懂基本假綢設超Y理登論：人性假設上：人們懷著懶許多不同緒的動機和庸需要參加圈工作，但厘最主要的喘需要是去嘩實現(xiàn)勝任毯感。勝任感轟每個人丑都有，進但因人撓而異，膀不同的拆人有不染同的滿砍足方法霧，而要礎看這種農(nóng)需要與盟個人的例其他需虧要——未如權力烈、自立平、地位晴、物質畢、待遇娘、成就丘、歸屬臭感——譜的相互著作用如晚何。當工作寄任務與繳組織相怖適合時遲，勝任禿感的動楊機極可截能得到姿實現(xiàn)即使勝重任感達逗到了目咳的，它萍仍繼續(xù)華起激勵招作用，耐一旦達汽到一個岸目標后后，一個攝新的、鵝更高的爺目標就舍樹立起騙來了。4/29鑰/202致331根據(jù)超模Y理論競，在管萬理上往援往主張疊：設法把工方作、組織仆和人密切伙配合起來狂，使特定伸的工作，鼠由適合的柿組織與適艦合的人員瘡來擔任。先應從帆對工作忍任務的宿確知和謝對工作夏目標的格了解等尺方面來其考慮，拐然后決圈定管理攻階層的惑劃分、醋工作的截分派、頑酬勞和窩管理程鴿度的安槐排合理確定吸培訓計劃踢和強調適珍宜的管理功方式，使蛛組織更妥派當?shù)嘏浜狭殴ぷ髋c人龍員，這樣才能夠產(chǎn)生內(nèi)較高的工劣作效率和言較高的勝娃任感的激鄭勵。各種管夜理理論嘩，不論拖是傳統(tǒng)糖的或是烤參與式精的，均穿有其可蛛用之處加，主要割應由工峽作性質昆、職工桑對象而碰定。（2）人飾性的基本榴假設4/2禾9/2蛇02332（2）順人性的而基本假緊設人性的陡正態(tài)分脆布模型交——繞何凡興市場經(jīng)濟、競爭處罰淘汰宣傳教育損人利己無私奉獻

合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德感性中性理性人性的缺點馬斯洛的（中性）需要人性的優(yōu)點惰性、投機取巧、X理論自我實現(xiàn)好競爭、好創(chuàng)新、Y理論妒忌、死要面子、斤斤計較自尊（不愿被淘汰）追求公開、公平、公正孤獨、厭世、自閉、無聊愛、歸屬、娛樂愛工作愛社交、感謝生活今朝今醉、貪婪、貪污受賄安全、內(nèi)心平衡居安思危、勤奮縱欲、斬斷欲望衣食住行性有節(jié)制、張馳有度4/2膝9/2孕02333（3）殿人的內(nèi)炒在能力穴結構與震特征關于人弟的內(nèi)在起能力結觀構與特忽征，最圍早是心別理學的鈴研究領探域，后智來管理升學家和庸組織行蛛為專家剪為了能好夠更為閥有效的怨把握和務預測人答在具體搞的工作辛情景中透，是何乖種個人育特征驅尸動其獲肉得成功希，于是臭開始著魔手研究統(tǒng)人的能勺力結構兄與特征誕。在這室些研究戲中，目萌前最為面著名的糧當屬對嘴于個人怎“素質柴模型”趟的研究鳳。4/2薦9/2劑02334（4）意基于能具力的人監(jiān)力資源漸管理系宴統(tǒng)能區(qū)分在龜特定的工莖作崗位和回組織環(huán)境鉆中績效水巷平的個人另特征，就嶺是“素質分”（）?！獑T工釘素質模型表（勝任能涂力模型）為了實現(xiàn)羨企業(yè)戰(zhàn)略殖目標（包馳括企業(yè)財眠務指標和施非財務指獲標），根種據(jù)企業(yè)組壁織（包括艙業(yè)務模式井、業(yè)務流挪程和組織成結構）的拒要求，對挺員工的工啟作能力（譯包括知識支、經(jīng)驗和圍技能要求毫）和工作李行為（包猛括工作活肚動、行為小規(guī)范和工厲作質量等紀）實施系萬統(tǒng)管理?！殬I(yè)靠化的任職感資格體系4/29疤/202旋335（4）基蘿于能力的衫人力資源虛管理系統(tǒng)4/29閉/202我336第二節(jié)縫戰(zhàn)趕略性人影力資源蠟管理系宏統(tǒng)

設摩計的切隙入點4/2鑄9/2載023371、戰(zhàn)略膜性人力資竭源管理系出統(tǒng)設計思凡考點組織環(huán)境索特征（經(jīng)雁濟景氣、熊社會條件賣、地域特程征）組織戰(zhàn)錫略特征短（行業(yè)才、競爭鋸地位、源產(chǎn)品）組織性質暴特征（政叫府組織、嬌非贏利組很織、工商蟻業(yè)組織）組織治理譯結構特征組織結仔構特征禮（直線衫職能、瞇事業(yè)部辨、矩陣慢式）組織成熔員特征鍛（知識盒水平、挪技能類徑型、統(tǒng)隸計特征歡）……選擇基位于職位驗或者基職于能力執(zhí)或者職反位與能達力相結朋合的人覆力資源蜂管理系估統(tǒng)4/29閱/202捐3382、基輪于職位僑的人力正資源管手理系統(tǒng)優(yōu)點有利于組纏織實行控碑制式的管陡理，保持引組織結構糧穩(wěn)定和可像控性。在工業(yè)社氏會時期是敬提高組織凡效率的有稿效途徑。缺點完全基跪于職位僵的人力箱資源的啊管理，感導致的樸結果就方是員工爸都在經(jīng)田營職位照，而不聯(lián)是經(jīng)營焰能力。個人發(fā)展夾都是圍繞殊職位展開尺，競聘、揉績效考核櫻從某種意營義上說都纏變成了薪隙酬的附庸叔。狹窄的職陶業(yè)發(fā)展通聚道使得員預工的工作殖狀態(tài)變得綱低迷。對于能夠秋幫助企業(yè)扮提升員工慢能力的培秋訓找不到致自己的位桑置。4/2貸9/2邁023393、基描于能力卵的人力盒資源管卷理系統(tǒng)優(yōu)點從企業(yè)競勉爭力的角臉度來看，撞企業(yè)的競鳴爭力很大與程度上來河源于企業(yè)宇中員工的漲核心能力指和專長。果所以基于譯能力的人桑力資源管曾理體系能旱夠很好地炕提升企業(yè)拜的競爭力胃。有利于咳改變組腹織成員殺的“官販本位”董的思想慰，專心梨在本專覆業(yè)本領片域發(fā)展牢，在組察織內(nèi)部宗形成多竹條發(fā)展賤通道。缺點能力的哀評定方怨式很難膀在組織與中達成歉一致，乓其接受瓶度、認劃可度可閣能無法待達到可超以推行陡的比例訂，尤其幻玉是在歷猛史比較路長的企脅業(yè)。往羞往會出齡現(xiàn)一部慕分人接替受的卻是遭到另獎一部分甲人的強忽烈反對伴，高層術同意的工而員工之卻反對惡，員工名接受的食而高層語則不同超意等等免問題。4/2啦9/2偵023404、職敞位與能溝力相結項合的人沫力資源永管理系籮統(tǒng)問題：是不是可吳以將這兩州個體系有巨機地結合質起來？什推么樣的組蛙織可以實億行兩個體常系相結合俱的人力資很源管理系動統(tǒng)？（例辦如有很好艱的傳統(tǒng)人纖力資源管推理制度，扁即基于職唯位的人力書資源管理編系統(tǒng)，但該是想要加瘦入能力要扶素，條件胸不容許進珠行突變式彼改革，只聯(lián)能進行漸肚進式改革昌的組織）兩者的跑權重如平何分配斗？誰主場誰輔如雨何決定雁？如何處柿理兩個菜系統(tǒng)之春間的關餡系？如擴何在組匆織內(nèi)保冰持價值同評價和槍價值分爭配的公堆平性？4/29第/202轎341第三節(jié)駝戰(zhàn)略殿性人力丑資源管聰理系統(tǒng)攪設計崗的主要引內(nèi)容4/29朋/202岸342以培育與強化核心能力為目標人力資蚊源管理峰系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術人力資源管理責任與能力職能結洲構組織結制構職位評價職類職盯種...功能定位兵與職責界辜定實現(xiàn)組織績效追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標各項管理目標使命與追求成為國際一流的公司組織績掙效實現(xiàn)職業(yè)生來涯發(fā)展核心人營才核心能功力素質模型核心技能...核心人曉才與素顆質B華夏妹基石人廢力資源磨管理系層統(tǒng)模型——基于它職位+能香力的復合石式人力資怎源管理模赤式職位管寨理系統(tǒng)能力建示設系統(tǒng)任職資構格管理撒系統(tǒng)4/2孫9/2捎02343機制、強制度、碌流程、言技術牽引機歌制、激直勵機制擠、約束珍機制、非競爭淘項汰機制基于戰(zhàn)但略的人暴力資源世規(guī)劃系椒統(tǒng)、基都于素質愛模型的竄潛能評幻玉價系統(tǒng)占、基于餃任職資乳格的職紡業(yè)化行舊為評價披系統(tǒng)、社基于指錫標的考欺核系統(tǒng)抖、基于虎業(yè)績與蘭能力的積薪酬分網(wǎng)配系統(tǒng)啟、基于吳職業(yè)生怒涯的培裹訓開發(fā)貫系統(tǒng)價值評價盼與價值分尸配（考核勒與薪酬）文化管理二、基肅于戰(zhàn)略枯的企業(yè)庭人力資沸源運行橡系統(tǒng)四大機書制六大系統(tǒng)四大支憤柱一個核述心最高境界4/2蠟9/2凱02344要點1辣：

人消力資源植開發(fā)與院管理系調統(tǒng)四大薦支柱機制：奮引入機忘制，使朱人力資蛋源始終圓處于激速活狀態(tài)嶺，核心陪是競爭蹄淘汰機齒制、激絲式勵機制蓋、評價慢約束機寇制制度：默科學化、剖系統(tǒng)化的捐制度設計西，建立理櫻性權威流程：沿以客戶歌價值為召導向建戰(zhàn)立人力愈資源的變業(yè)務流姑程體系休，打通監(jiān)人力資才源業(yè)務閥流程與悶企業(yè)其光他核心冷流程的荒關系技術：揭提高人凍力資源藥管理的袋技術含不量。研盞究、引船進、創(chuàng)要新人力容資源的雙管理技廟術，運需用人力棄資源技陵術，提饒高人力合資源開柜發(fā)與管沃理的效鎖率4/29件/202檔345要點2：合人力資源墻管理的四膝大機制激勵機醉制推動力約束監(jiān)荷督機制控制力壓力競爭淘汰捧機制拉力牽引機壺制4/2紀9/2晨02346人力資枕源管理閥的四大閱機制一、牽挽引機制茄:是指通過護明確組織架對員工的逆期望和要堡求，使員濁工能夠正賽確地選擇賴自身的行舒為，最終燃組織能夠對將員工的挨努力和貢椒獻納入到之幫助企業(yè)凍完成其目希標，提升嶺其核心能地力的軌道躁中來。牽藏引機制的齊關鍵在于倉向員工清掩晰的表達隊組織和工超作對員工杯的行為和鳳績效期望替。因此，乎牽引機制只主要依靠扛以下人力白資源管理胖模塊來實舒現(xiàn)：企業(yè)茄的文化與隨價值觀體糟系、職傻位管理與冠任職資格斃體系、業(yè)烤績管理體城系、職衫業(yè)生涯與景能力開發(fā)香體系。4/2啟9/2宅02347人力資似源管理議的四大紡機制二、激長勵機制令：根據(jù)現(xiàn)獻代組織草行為學械理論，愉激勵的宿本質是引員工去蜂做某件修事的意巨愿，這帖種意愿不是以滿膊足員工遷的個人受需要為免條件。泰因此激灶勵的核顯心在于蹄對員工違的內(nèi)在災需求把汗握與滿跪足。而瓣需求意傘味著使墻特定的咽結構具侍有吸引埋力的一列種生理俗或者心蛾理上的伍缺乏?？嗉顧C件制主要恢依靠以劍下人力艦資源管寧理模塊魔來實現(xiàn)重：分層象分類的連多元化爆激勵體座系（職安權、機任會、工柴資、獎辭金、股納權、榮曉譽、信劇息分享濁、學習鳥深造）祝；多元詞化薪酬舟體系（護基于職概位的薪扁酬體系斑、基于菠能力的候薪酬體岡系、基諷于市場對的薪酬帶體系、椅基于業(yè)鵝績的分夸享薪酬打體系）法。4/29靜/202致348人力資年源管理鄉(xiāng)豐的四大譯機制三、約束廚監(jiān)督機制所謂約束呢機制，其求本質是對答員工的行合為進行限驗定，使其亂符合企業(yè)股的發(fā)展要工求的一種洋行為控制剩，它使得盼員工的行遺為始終在贊預定的軌微道上運行疾。約束機冤制的核心仗是企業(yè)以員目標責任宰體系和以佛任職資格鑰體系為核領心的職業(yè)墨化行為評微價體系靈。（1）信蘿息反饋與蟲監(jiān)控（2）怨目標責釘任體系（3）廢行為的笨標準化置、職業(yè)叨化4/2扶9/2山02349人力資灘源管理吐的四大絲式機制四、競簡爭與淘哲汰機制企業(yè)不僅娛要有正向冶的牽引機江制和激勵剝機制，不念斷推動員株工提升自剝己的能力且和業(yè)績，米而且還必擱須有反向查的競爭淘旱汰機制，絡將不適合燈組織成長超和發(fā)展需黎要的員工艦釋放于組姓織之外，前同時將外油部市場的芳壓力傳遞打到組織之躲中，從而爭實現(xiàn)對企練業(yè)人力資太源的激活篩，防止人偷力資本的增沉淀或者螞縮水。企獨業(yè)的競爭載與淘汰機毀制在制度妹上主要體春現(xiàn)為競聘搬上崗與末迎位淘汰制飄度。（1）趨競聘上憤崗與末漸位淘汰謎(四能廟機制，具能上能忽下、能客左能右手、能進役能出、羞能升能非降）（3）皂人才退暈出制度孝(內(nèi)部斤創(chuàng)業(yè)制丈度、輪戴崗制度筒、自由帳轉會制辭度、待用崗制度躍、內(nèi)部漲人才市土場、提矩前退休測計劃、憶自愿離雪職計劃歲、學習盈深造)國有企業(yè)子退出機制4/29茫/202神3506、人員退出補充機制在職員工2、人員退出的氛圍營造3、科學的選拔與評價人才上崗或二次上崗階通道一梯通道二式通道三退通道四出通道五退出5、人員退出拉動機制4、人員退出通道設計：多通道、分層分類、逐步退出1、人員退出動因和依據(jù)研究4/29晚/202恥3511、人員遮退出動因勇與依據(jù)研喂究：基于唇戰(zhàn)略、業(yè)鍋務發(fā)展與課組織結構鄰需求確定獻組織的人增才需求（區(qū)定崗定編域）及任職資鄙格條件，妥為人才的嘗配置和人緩才的退出蹄提供科學暫依據(jù)。2、人員咽退出的氛成圍營造：我通過企業(yè)怒文化的有乞力宣導，毛培育健康紀的企業(yè)文算化，調整輪員工心態(tài)鋒，營造退旨出的良好典輿論環(huán)撥境并對熊非正式滑組織進膜行有效險掌控。3、科學瘦的選拔與躺評價人才夜：人員退農(nóng)出機制的總一個重點乓就是如何秒甄別員工妹合不合適鍛某一個崗斥位，這個擦技術的準確遠性非常重介要，它是縮慧保證結果請公平的重截要因素。憶只有將合諒適的員工描放到合適公的崗位上釣，企業(yè)的陸效率才能提羞高，同時懼退出的員耕工也才能紙認同。這午就需要企囑業(yè)借助科默學的人員通測評工具僑對現(xiàn)有員以工進行測評，確定佛符合企業(yè)惜發(fā)展戰(zhàn)略位需求的員陵工。同時推要有針對胡性地開發(fā)宴企業(yè)的崗捧位任職資寶格標準，科選拔企業(yè)娘所需要的它人才。4、人孩員退出術通道：窗企業(yè)人卻員退出航一定要道才采取盼多龍治胃水，多加修渠，幼再放水僚、逐步軍退出的勤方式。鏈對現(xiàn)有人員的董狀況（扇組織層掃級、年擠齡、學區(qū)歷、工村作業(yè)績察等等）搜進行分厘析，進米行相應英的分類疼，針對悶每一類遇人員的共同特點肝，可能的把預期反應排，制定相面應政策。租同時預測鎖每一項政慮策適應的惑人群，可重能產(chǎn)生的爛反應，并供建立應急預稼案。企業(yè)飯應采取相擾應的措施罷使企業(yè)員無工階梯式屑地調整預負期。給員寧工提供多當次機會，障多次選擇渣，逐步將辨退出人毯員的預擱期降低愈，逐步飄將退出度人員的婦關注重油點集中干到自身戀是不是鼻適合新鹿的崗位銷要求上婚來，轉移原有的蛙裁員矛盾羽。其途徑枯包括：內(nèi)蓬部創(chuàng)業(yè)制膚度、自愿廢離職計劃贈、提前退蹄休計劃等5、人員貌退出拉動恩機制：企影業(yè)可以建妻立有吸引揭力的拉動透機制，極前大地降低廊退出人員場的抵觸情勿緒，解決璃在崗和退出販差距過大夸，心理不絹平衡等矛懲盾。包括焰：①建立晨符合企業(yè)張實際情況貌的，具有榆一定彈性康的利益拉武動機制；②牢建立有效提、簡潔的看成就補償燙機制，即迫予以退出繭人員一定螞的榮譽或覆職級追認西等；③人芬性化的人重員退出運作改方式，降唇低退出人禮員的抵觸惕情緒；④江通過靈活魄的內(nèi)部分栗流，避免腸退出人員必的心理障掛礙，從而詞有效拉動其財退出行為桐。6、人割員退出霸補充機家制：為咸保證人純員退出掠的公平心公正，瞎防止由先于人才虎的退出上而對企郊業(yè)帶來冶的資源渣流失，應建立相屢應的人員屑退出補充方機制。包慢括：監(jiān)督憐機制，防撞止“暗箱袋”操作吐；競業(yè)禁黑止機制；袍離職面談幅機制；保密協(xié)擾議機制鴨；核心捧人才培圾育補充莖機制。4/29錄/202將352要點3篩：人力壤資源開脆發(fā)與管戀理系統(tǒng)哲的核心——價值美評價、價流值分配（金考核與薪療酬）價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習分權的機制與分權手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結構與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權力和經(jīng)濟利益分享企業(yè)人力堡資源價值仆鏈圖案例少（五凌電寨力）4/2陜9/2簽02353要點4宋：

人事力資源吵管理的昆最高境蒙界是文使化管理他律管尼理到自腥律管理刷（自我捕開發(fā)與套管理）雙重契約忽：通過勞推動合同建基立企業(yè)與煮員工的勞乓動契約關僵系，通過本企業(yè)文化烈和價值觀資的輸導建叫立企業(yè)疾與員工的睛心理契約瓶.文化使企暢業(yè)與員工碰達成共識閑，從而協(xié)換調企業(yè)對驢員工的需恢求與員工耽個人需求脫之間的矛公盾，使個悠人與企業(yè)進同步成長毫。4/29余/202管354問題：夏文化理膚念在天喚上飄，鴿員工行左為在地耽上爬；話企業(yè)高秀層與中睜基層難小以達成遲共識，慢組織與節(jié)流程變弓革沒有犁觸及到識員工深慣層次思儲維方式黃與行為酬方式的披改變；畏績效管蝕理制度英審查(粥制度線掙路）解決要森點：1企業(yè)延文化理念鼓的系統(tǒng)整證合與管理唯（華為基蕩本法、新辮奧企業(yè)綱星領，白沙菠文化發(fā)展獨綱要）2制定乓具有操作劉意義的企難業(yè)文化建晃設規(guī)劃：1）基于翁企業(yè)的使邁命愿景確泥立企業(yè)的過文化愿景2）確立木企業(yè)文化寫建設的戰(zhàn)奏略目標與詢子目標3）制符定詳盡旺的企業(yè)糞文化策刷略與行攻動計劃4）制滋定企業(yè)液文化建勿設的績漁效管理祝程序（突文化績站效管理愛的主體淡和職能灶，年度縱文化績谷效計劃須的制定柳、年度尋文化績偶效計劃鞏的監(jiān)控頭、年度扶文化績圍效的評剃估）3通師過人力禮資源機漲制與制麥度的變芹革與創(chuàng)僵新，驅腐動企業(yè)扛文化建母設（指徐標與文縮慧化、用洲人標準改與文化么要求、牽干部晉壓升與文蜜化要求躁、團隊付建設與斬文化要紙求）4/29此/202物355經(jīng)營人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓與開發(fā)管理溝通與勞資關系管理人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標與績效考核系統(tǒng)潛能評價系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場權責明確組織2、戰(zhàn)略犯性人力資那源管理運蠅行系統(tǒng)的香六大系統(tǒng)4/29民/202葵356企業(yè)人力問資源管理渠開發(fā)六大任運行系統(tǒng)匯模式關系較圖培訓方法提供個猜性素質供標準能力依造據(jù)能力測殺評方法調資漲臟薪依據(jù)培訓依川據(jù)（業(yè)累績與能齊力）能力測武評內(nèi)容提供分依配方式提供業(yè)綠務素質級標準提供工射作標準業(yè)務依柏據(jù)培訓制度培訓開發(fā)要系統(tǒng)素質模型素質詞典素質定義與描述素質評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評心價考核制度考核方法指標考核標深準考核評閘價系統(tǒng)課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職嶺責確立嘩職位標員準職位說明書任職資格標準任職資風格等級制度職業(yè)化漆行為評杠價系統(tǒng)依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)咽展計劃薪酬制度薪酬分配惡系統(tǒng)薪酬等膛級確定劃依據(jù)招聘（內(nèi)孝外）進入培訓調配、櫻晉升價值分配規(guī)劃計牽劃人力資源例規(guī)劃系統(tǒng)4/29斧/202每3572、六集大運行窄系統(tǒng)與夢人力資釣源四大爹職能丘之間的學關系選人用人留人育人基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)√基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)√√基于素質模型的潛能評價系統(tǒng)√√基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)√√基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)√√基于指標的考核系統(tǒng)√√4/29曾/202份3583、戰(zhàn)宋略性人姐力資源款管理運蓬行系統(tǒng)烏的四大脊支柱制度：栽科學挖化、系效統(tǒng)化的祖制度設哨計，建私立理性科權威機制：睬引入機核制，使公人力資半源始終輝處于激法活狀態(tài)夜，核心泰是競爭陷淘汰機脹制、激麻勵機制總、評價信約束機拳制流程：尼視員工負為客戶興，以客戰(zhàn)戶為導賺向建立樣人力資底源的業(yè)象務流程談體系，挖打通人漏力資源缸業(yè)務流昏程與企灑業(yè)其他承核心流腥程的關舉系技術：怎研究、繩引進、女創(chuàng)新人逃力資源夠的管理缸技術，脾運用人梢力資源晌技術，樣提高人葛力資源恥開發(fā)與釘管理的抵效率4/29泊/202局3594、戰(zhàn)略眠性人力資喘源管理運授行系統(tǒng)的貸一個核心價值評桃價與價羞值分配人力資測源價值躬鏈，是辱指關于股人力資糊源在企較業(yè)中的優(yōu)價值創(chuàng)煌造、價余值評價這、價值火分配三耍個環(huán)節(jié)曠所形成張的整個哄人力資概源管理秤的橫向講鏈條。4/2劈燕9/2震023605、戰(zhàn)課略性人凡力資源閘管理的粒最高境幟界文化管蘇理企業(yè)文化勿是在一個內(nèi)企業(yè)的核汽心價值體挺系基礎上充形成的，潛具有延續(xù)歡性的共同誓的認知系郊統(tǒng)（形成燭組織效能分的群體意挽識形態(tài)）緊。這種共午同的認知魯系統(tǒng)是員隊工之間能暗達成共識網(wǎng)，形成心州里契約，鎮(zhèn)使每一個姨員工知道秀企業(yè)提倡踐什么，反但對什么，度怎樣做才耽能符合組逗織的內(nèi)在悲規(guī)范要求升，怎么做殖可能會違局背企業(yè)的僵宗旨和目摟標。形成組嘉織效能欣的——淡共同認罰知系統(tǒng)大家都涌能認可撐的——未習慣性快行為方罷式隱含在璃價值觀熔背后的橡——基委本假設夢系統(tǒng)企業(yè)成員鹿間達成的想——團隊盯心里契約4/2鵝9/2疏02361人力資淡源管理個的最高遼境界是酷文化管靜理。對滑人的管博理實質勁是對人豬的知識晨和價值槳觀的管塑理。以價值物共識創(chuàng)割造效率德，以知豎識共享元創(chuàng)造財殃富?？s短價權值差距整合價誰值沖突求解價值汽兩難知識型企挖業(yè)與知識番型員工的次管理策略茅。5、戰(zhàn)略茶性人力資傾源管理的請最高境界4/29園/202習362案例江蘇電力連人力資源臘系統(tǒng)構建伍案例4/2墓9/2棒02363第四節(jié)享戰(zhàn)略性人懼力資源管擇理系統(tǒng)尸運行效果那的評估4/29堡/202仍3641、戰(zhàn)痰略性人培力資源晝管理系愿統(tǒng)運行煎效果評誤估人力資源剝管理系統(tǒng)羅運行效果頂評估是對睜人力資源鐘管理活動請及效率的是測量，并坑與組織過循去的績效換、類似組躍織的績效帆以及組織躁戰(zhàn)略目標忽進行比較或的過程。對人力霞資源管患理系統(tǒng)赤運行效反果進行此評估的蛾方法有綁：人力資弄源會計晃、人力緩資源關燥鍵指標掃、人力脈資源效豎用指數(shù)泰、人力開資源指向數(shù)、投拾入產(chǎn)出攻分析、腥人力資跨源調查奪問卷、塔人力資悶源聲譽質、人力縮慧資源審妥計、人畢力資源進案例研陣究、人壁力資源積成本控翼制、人秩力資源戚競爭基語準、人怕力資源僵目標管晨理和人所力資源厲利潤中此心、組野織健康校報告法淺、人力謹資源記格分卡、遮Ｐ-Ｃ庫ＭＭ(距，人員校能力成做熟度模包型)。4/2束9/2宣023652、的分旋析框架和胃評價方法1995廟年，卡耐?；っ仿∮鸫髮W軟件偵工程研究不所相繼開演發(fā)了指導鐘軟件企業(yè)銷以不斷提瓜高員工工攀作能力為怪目標實施抖人力資源遺管理的指峰南：Ｐ-堪ＣＭＭ1駱.0版和僑Ｐ-ＣＭ禍Ｍ2.0視版。Ｐ-Ｃ脖ＭＭ員逝工的核梢心專長別與技能冤是組織且核心能痕力的基帝礎，員詢工能力聯(lián)代表了昌組織的敢知識、港技術和腥過程能拼力三者暴的綜合迅能力，銷員工能混力進一持步構成班核心能拔力。知識、鴉技術與端過程能壯力員工能力核心能考力4/29背/202銀366Ｐ-ＣＭ尿Ｍ用“人正員成熟度粘”體現(xiàn)企燙業(yè)的人力即資源管理捕水平，認歉為“人員卡成熟度”莊是不同水輸平的人力匙資源管理言的結果。Ｐ-ＣＭ問Ｍ通過評謝價把企業(yè)級的人員成加熟度分為輕五個等級炮,這五個頌等級是：第1級，汁初始行為您級；第2擔級，可控你行為級；第第3級，勻規(guī)則行為糖級；第4揀級，可預堆測行為級殘；第5級歉，優(yōu)化行炭為級。除初始級機外，處于格不同成熟籠度等級的基組織有不刃同的人力焦資源管理伶過程領域剛。2、的分悠析框架和說評價方法4/2父9/2永023671級：渡初始行填為級2級：可索控行為級薪酬、培紙訓和發(fā)展宮、績效管哭理工作環(huán)境徑、溝通與棋合作、人梯員配備3級：孤規(guī)則行委為級參與分享賞的文化、售基于能力壘的措施職業(yè)生涯竄發(fā)展、能宗力發(fā)展勞動力籠計劃、替能力分邊析4級：可調預測行為城級導師式盯指導、翁組織能秀力管理定量績效冬管理、基覽于能力的然資產(chǎn)授權團隊纖、能力整巷合5級：梨優(yōu)化行構為級持續(xù)創(chuàng)新返、組織個徐人績效一短致能力持續(xù)添提高經(jīng)理們希有管理銜和發(fā)展柔下屬的野責任發(fā)展員射工能力挑和團隊邁，并與哥組織經(jīng)像營戰(zhàn)略方目標相溪一致授權并穴整合員衣工能力囑，進行丹定量的增績效管助理持續(xù)提扭高個人輸、團隊茅和組織浩的能力誰，并使牙它們一芝致措施過程領域2、的臟分析框紀架和評植價方法4/2庸9/2衣02368（1）標據(jù)準的Ｐ-部ＣＭＭ評擋價方法分爺為四個階秘段：準備階段聚—為評價僑做準備問卷調域查階段籮—實施形人員管耗理調查評價階段害—實施現(xiàn)絞場評價報告階段趨—報告評允價結果這四個階裁段是相續(xù)含的，但各最階段包含夾的任務卻增有重合之其處。這四茶個階段的歲典型安排車如圖（見紅下頁）所肆示，方框噴的長度并咱不意味著淚這一階段腦需要的所增有時間，映而是表明估這一階段怨典型的開惡始時間，健如現(xiàn)場評谷價階段根美據(jù)評價的腰范圍可能究是一兩周諒或是更長邊，但必須然在組織完印成準備階驕段的工作滅后才能開有始。2、的分可析框架和盟評價方法4/2門9/2某02369（2）典板型的評價鴨階段安排第一個月第二個月第三個月第四個月第五個月準備問卷調查評價報告2、的分百析框架和沙評價方法4/29撤/202茫370（3）聯(lián)濟合評價方幟法基于Ｐ-性ＣＭＭ的疫評價方法姜可以單獨作進行也可咱以與其他汁ＣＭＭ系跪列(如Ｓ潤Ｗ-ＣＭ捷Ｍ、ＳＥ厭-ＣＭＭ苗、ＳＡ-守ＣＭＭ)負的模式聯(lián)攔合起來進載行評價。從內(nèi)容上懇看，Ｐ-仆ＣＭＭ集鄭中于組織恨的經(jīng)營單妹位和部門嶄的人員管嫩理。但Ｐ哄-ＣＭＭ百評價方法沒仍然采用居了和其他涌系列的評晚價一樣的褲方式，如命這些評價信都需要由豆專門的評鋼價小組進冷行，都采蒙用問卷調葡查的方法春獲得初始稅數(shù)據(jù)，都掩必須保守培機密,都弊與組織不授同層級的蒸員工面談菠等等。Ｐ-ＣＭ繭Ｍ評價必暈須做出專信門的分析醒，從而確謠定企業(yè)的豈人員成熟桑度。2、的點分析框園架和評虛價方法4/2起9/2藏02371（4）問止卷調查評鮮價法基于問絮卷的評融價方法錄是組織秘了解其禾能力的撓一種可迫供選擇群的方法贈，它不貍如全面店的評價必那么嚴煙格，因承為僅僅性是建立派在問卷垮數(shù)據(jù)的柿基礎上虧，而沒平有廣泛湯的面談繁。這種方染法最好恒是在評絹價的初精期采用肆，或者豪組織在責進行自活我評價箭時采用秧。在正式的滾Ｐ-ＣＭ裁Ｍ項目中補，問卷調茶查的參加寫者都要參構加一個調恐查會議。胳首先由專冰家簡要介近紹Ｐ-Ｃ聲ＭＭ，調技查的目的怠以及調查稱在整個評毀價過程中席的意義。暗然后問卷已送達每位襪參加者。勁問卷回收墻后進行評擾分并把普名通員工和惜經(jīng)理的問蜂卷結果分襯別寫入總繳結報告，含每個問題負都有統(tǒng)計賢數(shù)據(jù)和評叫語。2、的分懷析框架和赴評價方法4/2避9/2概02372（5）差離距分析法差距分析篩法就是組透織用Ｐ-喉ＣＭＭ標接準與自身軟人力資源掉管理狀況伏進行對比子來自檢其脫人力資源煩管理水平往，從而發(fā)綿現(xiàn)組織人膠力資源管犁理現(xiàn)狀與鄰Ｐ-ＣＭ?。蜆藴实难a差距和缺繡點。這種分析伍可以由一趣個經(jīng)過指沙導的工作關團隊進行叫，由有資駝格的培訓越員來領導嘉。這種形常式是培訓身和組織自名我評價的綢結合，涵臣蓋了Ｐ-武ＣＭＭ培旅訓和組織拖自我評價場方面的指嚼導。差距分析溉法以Ｐ-良ＣＭＭ中摧各種過程告領域的實輕踐活動為載基準，與燈組織的現(xiàn)算實的實踐靠活動相比竿較。2、的分榴析框架和翻評價方法4/2忙9/2鏈023733、咨油詢項目潤中的人避力資源野管理診迅斷維度1、文化稻氛圍企業(yè)總體手方展方向鋸是不是明虧確、認同對于企回業(yè)的管錫理和價束值理念壤有沒有么，大家爆是不是飾認同對行業(yè)叉和企業(yè)障是不是陪有信心公司制度扣是不是完菠整（哪方蹦面有待規(guī)耐范）執(zhí)行力（蔑公司制度五是不是得鼠到了有效缺的執(zhí)行）愿不愿意拔長期工作榜下去員工工對作狀態(tài)媽（努力槍，積極嶼向上，義還是在敏混）危機意牽識（企裙業(yè)，個醋人）學習氛圍柜（是否注房誠重對員工跳能力的培希養(yǎng)，是否惕注重提高虹員工自我切提高的意跑識，是否腥注重對內(nèi)甲部成果經(jīng)叼驗知識的禮提煉和傳廉播）人治和法予治（感覺罰是哪種成棕分比較大閑，是領導大說了算還領是有游戲慎規(guī)則）理性權寸威建立墊的必要立性（是足否有必博要組織煤發(fā)展方餃向原則悶，是否奧有必要伍建立游壓戲規(guī)則坦）4/2供9/2螺023742、戰(zhàn)伙略公司的兩發(fā)展愿哨景，使街命，定愧位競爭對手傷狀況對于競耳爭對手驚的關注勢和研究完（對自浩己在行盡業(yè)中的輔地位的認判斷）企業(yè)的競津爭力和產(chǎn)材業(yè)地位戰(zhàn)略的拐清晰程帽度（各裕級員工數(shù)是否都唱清楚企挖業(yè)的戰(zhàn)免略）戰(zhàn)略的搞認同程按度戰(zhàn)略制定傘過程中是文否凝聚各種級管理者自和員工的脾共識企業(yè)的扭競爭優(yōu)遙勢，核利心能力余是什么對一個曾企業(yè)來鴿說，定喂戰(zhàn)略的摸原因（露波特）畜企業(yè)要站活下去昂活得好替就是要憲比競爭鏟對手更加強，要擔有競爭釘優(yōu)勢3、咨蓄詢項目舅中的人居力資源雕管理診掀斷維度4/2傅9/2喂023753、組描織組織構愉架與崗碧位設置違（是否鈴清晰合眉理）權責劃分懶（是否清系晰合理）流程合鳥理性（自工作是語否舒服筆，流暢鬧，還是桌要和很削多人協(xié)傘調）流程效查率（工堵作是否驕快捷，基配合是賢否好）流程的吳客戶導益向（流蛙程的目簽標是什漏么）計劃目關標管理京（有沒輛有好的煎目標管瞎理體系莖：戰(zhàn)略練制定，飾目標分辮解）控制體陣系的建命