英文文獻(xiàn)及翻譯-Problems-of-incentive-mechanism-in-Chinas-small-an-medium-sized-enterprises

中小企業(yè)激勵機(jī)制英文文獻(xiàn)及翻譯

我國中小企業(yè)激勵機(jī)制的問題及對策

摘要文章主要分析了中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及產(chǎn)生的原因，并從物質(zhì)激勵、精神激勵和員工發(fā)展激勵等方面探討中小企業(yè)健全激勵機(jī)制的對策。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；激勵機(jī)制；問題；對策

1我國中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題本文來自

所謂企業(yè)激勵機(jī)制，是指企業(yè)通過物質(zhì)和精神的手段來創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的基本條件，從而保證企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的功能。目前，中小企業(yè)激勵機(jī)制主要存在以下問題。

1.1缺乏完善和制度性的激勵機(jī)制

激勵制度是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為導(dǎo)向共同目標(biāo)的各種措施的總和。員工是企業(yè)的生命和寶貴財富，一個產(chǎn)品從設(shè)計到開發(fā)、生產(chǎn)、銷售，都離不開員工的辛勤勞動，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有完備的激勵制度，這是員工做好本職工作的環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標(biāo)順利實現(xiàn)的制度保證。但是在部分中小企業(yè)中普遍缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進(jìn)行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時有發(fā)生；另外，部分中小企業(yè)薪酬設(shè)計不公平、外在競爭力不強(qiáng)以及財務(wù)管理制度混亂，這些狀況的存在，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)問惡意競爭加劇，企業(yè)成長率不高等諸多問題，究其原因就是激勵方法的不當(dāng)和激勵手段、制度的落后所致。

1.2激勵機(jī)制缺乏資金支持

由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。

1.3重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵

目前我國的中小企業(yè)基本上采取單一的物質(zhì)激勵，企業(yè)管理者忽視對激勵方式的研究，激勵手段過于單一，忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合。還有些企業(yè)沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認(rèn)識到激勵的有效性在于不同需要。激勵方式上只注重物質(zhì)激勵，強(qiáng)調(diào)獎金和紅利的重要性，而不注重對員工的非物質(zhì)性激勵，對基層員工不予購買社會保險、工傷保險，員工缺乏安全感；只重視金錢激勵，而忽視對員工的關(guān)心，在觀念上只把員工作為企業(yè)的“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛護(hù)他們。

1.4照搬照抄大企業(yè)的激勵模式

企業(yè)激勵機(jī)制是企業(yè)動力和活力的源泉，激勵機(jī)制的不健全已經(jīng)給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響。雖然現(xiàn)在一些中小企業(yè)意識到了激勵的重要性，但是并沒有從企業(yè)自身的實際出發(fā)，而是照搬大公司的激勵機(jī)制，結(jié)果造成“水土不服”。激勵機(jī)制的設(shè)計應(yīng)根據(jù)自己實際情況出發(fā)，充分利用規(guī)模小，結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢來制定更有效的激勵模式。2我國中小企業(yè)激勵機(jī)制存在問題的原因分析

2.1缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃而且行為短期化

沒有真正的戰(zhàn)略規(guī)劃，行為短期化是中小企業(yè)的重大弱點(diǎn)，這容易造成中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)目光短淺、急功近利，具體表現(xiàn)在政策上朝令夕改，用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是對管理人才的長遠(yuǎn)考慮。在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會，留不住人心，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊。

2.2家族式經(jīng)營管理模式制約

中小企業(yè)大都是民營性質(zhì)，較普遍采用的是家長制式的經(jīng)營管理模式。企業(yè)的經(jīng)營者在企業(yè)中專制獨(dú)裁，缺乏對員工需要的了解，對員工的合理化建議置若罔聞，在企業(yè)經(jīng)營上存在很大的肓目性、主觀性、隨意性，嚴(yán)重挫傷了員參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望和要求。另外，這種模式的排外性造成家族外的員工即便有較高的管理知識和專業(yè)技能，也很難依靠能力獲得晉升，有才干的人始終被排除在決策層外，沒有歸屬感和發(fā)展前途，工作動力自然不足。某些中小企業(yè)雖建立了較規(guī)范的組織制度，但關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營權(quán)仍高度集中。企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評帶來很大困難，使得企業(yè)當(dāng)中激勵機(jī)制的運(yùn)行缺少相應(yīng)的外部支持。

2.3缺乏系統(tǒng)公正的評價體系

亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們要重視激勵過程中的公平性。建立系統(tǒng)、公正的評價體系是有效激勵的保證。激勵機(jī)制是針對每一個人的，不允許有特權(quán)階層的存在、不允許任何人凌駕于制度之上、不允許有任何人不受規(guī)則、制度的約束和制約，規(guī)則的執(zhí)行要一視同仁，不打折扣，不搞優(yōu)惠，不留情面，同時，對員的勞動成果要給予公平、科學(xué)的認(rèn)定的評價，以便使公平結(jié)果對行為的過程3建立與完善中小企業(yè)激勵機(jī)制的對策

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，有其自身優(yōu)勢與特點(diǎn)，但又有其無法彌補(bǔ)的劣勢，一是人力資本弱，人員的整體素質(zhì)也較差，中小企業(yè)大都是業(yè)主自主經(jīng)營，業(yè)主相對于從市場上聘用的職業(yè)經(jīng)理來說畢竟專業(yè)知識有限，管理手段、管理體制相對較差；二是財力、物力有限，中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，其中一個最大的特點(diǎn)是它的資產(chǎn)額、經(jīng)營額較小，在市場競爭中處于弱勢地位。因此，在探討健全中小企業(yè)激勵機(jī)制的過程中必須充分分析中小企業(yè)的自身特點(diǎn)，對癥下藥。只有如此，才能解決大量中小企業(yè)運(yùn)用激勵機(jī)制卻無法取得效果的現(xiàn)實狀況。激勵是對員需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，故激勵的途徑也應(yīng)是多種渠道。

3.1物質(zhì)激勵的構(gòu)建

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，生理的需要是最基本的需要，如果能滿足員工基本的物質(zhì)要求，以確保其基本生活的話，那么員工就可以把注意力放到工作的質(zhì)量上去，在員工隨著他們的需求等級取得進(jìn)步的時候，他們的動機(jī)更容易轉(zhuǎn)移到追求個人與組織目標(biāo)實現(xiàn)上來。因此，在中小企業(yè)中物質(zhì)激勵是最根本、首要解決的問題。中小企業(yè)的物質(zhì)激勵包括工資、獎金和福利安排三個方面。物資激勵是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足。運(yùn)用物質(zhì)利益激勵方法時，應(yīng)遵循以下標(biāo)準(zhǔn)：首先，績效與報酬直接掛鉤，工作業(yè)績越大，所得報酬越多；其次，工作業(yè)績考核評定力求公正；最后，在進(jìn)行物質(zhì)激勵時，應(yīng)輔之以精神激勵，把人們的追求引向更高的思想境界。在員工物質(zhì)激勵機(jī)制的實施過程中，存在很多激勵模式，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，一些物質(zhì)激勵模式也得到廣泛運(yùn)用，例如用于激勵銷售人員的個體激勵模式：傭金計劃；用于激勵多數(shù)員工的團(tuán)體激勵模式：利潤分享計劃。

總之，中小企業(yè)在設(shè)計或選擇物質(zhì)激勵計劃時，應(yīng)考慮下列因素對激勵計劃的影響：包括企業(yè)的使命與遠(yuǎn)景、經(jīng)營計劃、組織結(jié)構(gòu)與核心競爭力、所處的生命周期、企業(yè)文化與管理風(fēng)格、市場定位與經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

3.2精神激勵的構(gòu)建

隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立與之相應(yīng)的精神激勵。主要有：

1、感情激勵。人和動物的基本區(qū)別是人有思想和感情。感情因素對人的積極性有重大影響。所謂感情激勵，是指領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬和工作人員建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓動作為手段，調(diào)動起員工的工作積極性。

2、榜樣激勵。榜樣的力量是無窮的，榜樣激勵主要有兩條途徑：一是在中小企業(yè)樹立先進(jìn)的典型人物，以先進(jìn)人物為榜樣激勵員工，但是要注意事跡的真實性和群眾基礎(chǔ)的廣泛性；二是領(lǐng)導(dǎo)者要身先士卒，率先垂范，領(lǐng)導(dǎo)如能以身作則，對整個企業(yè)成員影響巨大，一個領(lǐng)導(dǎo)者要想調(diào)動全體工作人員與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，不僅需要職權(quán)，而且需要威信，而威信的樹立，就需要其言行表現(xiàn)必須是自己部屬成員的榜樣，使他們心悅誠服地接受領(lǐng)導(dǎo)，同心協(xié)力去實現(xiàn)組織目標(biāo)。

3、目標(biāo)激勵。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的結(jié)合可以將企業(yè)和員工更加緊密地聯(lián)系在一起，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景是鼓勵員工投入工作的基本力量，企業(yè)目標(biāo)在理性和信念層次上實現(xiàn)對員工有效的激勵，使員工明確個人的努力方向并增強(qiáng)實現(xiàn)目標(biāo)的信心。

4、理想激勵。中小企業(yè)的每名員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。因此，管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。本文來自六*維~論^文*網(wǎng)

結(jié)論無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，為了在人才大戰(zhàn)中獲得優(yōu)勢，紛紛提出增加薪水，完善福利制度等措施，而在這方面，中小企業(yè)是無法與大企業(yè)相抗衡的。因此，對于中小企業(yè)而言，要做的不僅僅是增加員工的收入，改善員工的福利，更重要的是創(chuàng)造條件，讓他們有較多的發(fā)展機(jī)會，能夠?qū)崿F(xiàn)自我，感到滿意，進(jìn)而激發(fā)他們的工作動機(jī)。那么，中小企業(yè)就應(yīng)把注意放在對員工本身的關(guān)注上面，加強(qiáng)對員工的職業(yè)生涯管理、重視工作再設(shè)計、重視對員工的培訓(xùn)激勵。

總之，當(dāng)前中小企業(yè)在激烈的市場競爭中，可以利用的資源不多，但若能健全好企業(yè)的激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工積極性，中小企業(yè)必能脫穎而出，在競爭十分激烈的市場中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)畢業(yè)論文

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ZhipingZeng,purongZhou

(BusinessCollege,HunanNormalUniversity,Changsha,Hunan410081,China)Abstract

ThispapermainlyanalyzedtheexistentproblemsofincentivemechanisminChina’ssmallandmedium-sizedenterprisesandthereasonsthattheproblemshappened.Solutionsofimprovingthatmechanisminthoseenterpriseswerealsoexploredfromsuchaspectsasmaterial,spiritualandemployees’developmentstimulationandsoon.

Keywords:smallandmedium-sizedenterprises，incentivemechanism，problem，countermeasure.

1ProblemsofincentivemechanisminChina’ssmallanmedium-sizedenterprises(SMEs)

Whatiscalledenterprise’sincentivemechanism?Thatmeanstheenterprisethroughthematerialandspiritualmeanstocreate,inspire,satisfythestaffandmaintaintheenthusiasm,initiative,creativityofthebasicconditions,therebyensuringthattheenterprisestoachievethedesiredobjectivefunction.Atpresent,SMEsincentivemechanismfollowingmajorissues.

1.1

Alackofproperinstitutionalstimulationmechanism.

Incentivesystemistoguideandregulatethestaffcommongoal-orientedbehaviorofthevariousmeasurescombined.Staffisthelifeandtreasureoftheenterprise.Aproductfromdesigntodevelopment,production,sales,isinseparablefromthehardworkofstaff.Therefore,theenterprise

shouldhaveacomprehensiveincentivesystem,thisistherequestofstafftodotheirjobmorewell,andalsotoensurethesmoothrealizationofcorporategoalsofthesystemguarantee.ButinsomeSMEslackofrewardsandpunishments,thelackofaproperrewardtothestaffforthewaylackofaclearstandard,theincentiveisveryarbitrary,managersalonepersonalpreferencesandethicsofstaffincentives,"alightAward,aheavypenalty,lesscommitmenttohonor"haveoccurredfromtimetotime;Inaddition,thedesignofsomeSMEspayunfairexternalcompetitivenessandchaoticfinancialmanagementsystem.Theexistenceoftheseconditions,somanyemployeeswork’sinitiative,andcreativityissmothered.Causingmaliciousincreasedcompetitionandgrowthrateisnothighernumberofproblems.Isitbecausetheincentiveisinappropriateandbackwardnessofthesystem.

1.2Incentivemechanismlackoffundingsupport.

SincemostSMEsincapitalaccumulationofmaturationrelativelyweakfinancialstrength.Inthefaceoflargeenterprisesannualsalaryofthousandsofdollars.Evenmillionstorecruittalentisamasterpieceseemspowerless.

1.3Takethematterexcitation畢業(yè)論文

singlematerialincentive.Enterprisemanagersignoredthestudyofincentives.Theyincentivesaretoosingleandignorethematerialandspiritualrewardsencouragetheorganicintegration.Someenterprisesalsofailedtostaffneedsanalysis.Allthepeopleusingthesameincentivesthatis"acrosstheboard".Theyhavenotrecognizethevalidityofincentivestodifferentneeds.Thewayofincentivejustfocusonmaterialincentives,bonusesanddividends.Butnotfocusonthestaffofnon-materialincentives.Thebottomemployeesarehavenottobuyedsocialinsurance,work-relatedinjuryinsurance.Sotheyfeellackofsecurity.Themanagersonlycaresaboutmoneyincentive,butignoredconcernofemployees.Thestaffasenterprises"employee"to"exploiting"inconcept,insteadofenterpriseemployeesas"members"trulycareaboutandcherishthem.

1.4

Copylargeenterpriseincentivemodel.

Incentivemechanismsaredynamicandsourceofenterprises.IncentivemechanismisnotcompleteistothedevelopmentofSMEsposesaseriousimpact.AlthoughsomeSMEsawareoftheimportanceofincentives.Buttheydidnotfromtheyselfreality,justcopyinglargecompaniesanincentivemechanism.Soresultingin"crack".Incentivemechanismshouldbedesignedaccordingtotheiractualconditionsandmakefulluseofsmallscale,andflexiblestructuretotheadvantageofthedevelopmentofmoreeffectiveincentivemodel.2AnalyzingtheproblemsofincentivemechanisminSMEs.

2.1Thelackofstrategicplanning.Short-termbehavior.

Therearenotrealstrategicplanning.Theshort-termbehavioristhemajorweaknessesofSMEs.ItiseasycausetheleaderofSMEsshort-sightedandsuccessasreflectedinpolicychanges.employmentcriteriaoftenmomentandfrequentchange,thelackofstrategyfromtheperspectiveoftrainingthecoretalentespeciallyforthelong-termmanagementpersonneltoconsider.Employersconceptoffocusingonthestaffofthevalueofthebusiness,andlessgiventotheprovisionofadequatestaffdevelopmentopportunities,holdingpeople,nottheformationofacoremanagementteam.

2.2Theconstraintsoffamilymanagementmodel.

SMEsaremostlyprivatenature.Themorecommonuseisforparentstothestandardmodeofoperationandmanagement.Enterprisemanagersaredictatorshipandlackofunderstandingoftheneedsandregardlessrationalizationsuggestion

ofstaffinenterprises.Inbusiness,thereisabigblindforcesofnature,subjectiveandarbitrary.Itisseriouslyhurttheemployeesinvolvedandunrealizethevalueofself-desiresanddemandsinthemanagementofenterprises.Moreover,thispatternofexclusionresultingfromstaffoutsidethefamilyevenhighermanagementknowledgeandprofessionalskills,alsoverydifficulttorelyontheabilitytobepromoted.Thetalentedpeoplehavealwaysbeenexcludedfromthedecision-making.Thereisnosenseofbelongingandfutureandinadequateworkforce.AlthoughsomeSMEstoestablishamorestandardizedsystemoforganization.Butthekeypostsofthefamily,thedecision-makingandmanagementisstillhighlyconcentrated.Enterprisesnepotismserious,professionalmanagementexpertiseintheformationandplayaverynegative,butalsocausedgreatdifficultytotherecruitment,training,evaluation.Itmakesenterpriseincentivemechanismintheoperationofthecorrespondinglackofexternalsupport.2.3Lackofsystematicandlackoffairevaluation.

Adamsfairtheorytellsusthatweshouldencouragetheprocesstoequity.Buildingsystems,andfairevaluationsystemiseffectiveincentiveguarantee.Incentivemechanismisforeachindividual,andnotallowedtohaveaprivilegedexistence,donotallowanybodytooverridethesystem,notallowanyonewithoutrules,constraintsandlimitations.Theimplementationoftheseruleswillbetreatedthesame,thusnottopursuetheconcessions,notdiscount,notpreferentialandnot畢業(yè)論文

theroleofthecorrectdirection.Amanifestationoftheprocessandresultsoftheunification.Reallydohaveclearauthoritytoauthorizereasonable,diligent,fairandreasonable.

3SMEstoestablishandperfectthecountermeasureofincentivemechanism.

SMEsandlargeenterpriseshasitsownadvantagesandcharacteristics.Ithasitsirreparabledisadvantage.Theweakhumancapitalandtheoverallqualityispoor.MostlyownersofSMEsoperateindependently.Ownersfromthemarketinrelationtoemployprofessionalmanagerswholimitedexpertise,poormanagement,andbadmanagementsystems.Second,thefinancialandmaterialresourcesarelimited.SMEsandlargeenterprises,comparedtooneofthebiggestfeaturesisitsassetsandsmalleroperatorsinthemarketcompetitioninaweakposition.Therefore,toinvestigatethemechanismandimproveincentivesforSMEsintheprocessneedtofullyanalyzetheinherentcharacteristics,suittheremedytothecase.OnlythenwillwebeabletoresolvealargenumberofSMEsusingincentivemechanismcannothavetheeffectoftherealityofthesituation.Encouragingstafftosatisfydemand,thedemandforstaffisdiverse,italsomeanstheincentiveshouldbeavarietyofway.

3.1Constructionofmaterialincentives.

AccordingtoMaslow'shierarchyofneedstheory.Theirphysiologicalneedsarethemostbasicneeds.Ifstaffcansatisfybythebasicrequirementsofthematerial,toensurethattheirbasiclivelihood.Employeeswillpaymoreattentiontothequalityofthework.Whenthehierarchyneedstoprogress,theirmotivesmoreeasilytransferredtothepursuitofpersonalandorganizationalgoalstoachieve.Therefore,materialincentivesisthemostfundamentalandmostimportantinSMEs.SMEsmaterialincentivesincludingsalary,bonusesandbenefits.Amaterialincentiveisthemostbasicmeansofincentives.Thedesirabilityofthestaffiscangetmorematerialinterests.Meanwhile,therevenueandlivingconditionsofimprovementaffectedtheirsocialstatus,socialcontacts,evenlearning,cultureandentertainmentetc,forsatisfytheirneedsofpsychic.Whenuseofmaterialinterestsincentive,itshouldadheretothefollowingcriteria：First,theperformanceandrewarddirectlylinked.Greaterperformance,earnmore;Secondly,assesstheperformanceevaluationofimpartiality;基于C8051F單片機(jī)直流電動機(jī)反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機(jī)的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機(jī)MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機(jī)溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機(jī)的通用控制模塊的研究基于單片機(jī)實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機(jī)控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強(qiáng)型51系列單片機(jī)的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機(jī)的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機(jī)系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機(jī)的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機(jī)的交流伺服電機(jī)運(yùn)動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機(jī)的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機(jī)的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機(jī)的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機(jī)的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機(jī)實現(xiàn)一種基于單片機(jī)的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機(jī)的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機(jī)的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機(jī)的軟起動器的研究和設(shè)計基于單片機(jī)控制的高速快走絲電火花線切割機(jī)床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機(jī)的機(jī)電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機(jī)的智能手機(jī)充電器基于單片機(jī)的實時內(nèi)核設(shè)計及其應(yīng)用研究基于單片機(jī)的遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機(jī)的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機(jī)系統(tǒng)單片機(jī)系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機(jī)的液體點(diǎn)滴速度自動檢測儀的研制基于單片機(jī)系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機(jī)的電能采集終端的設(shè)計和應(yīng)用基于單片機(jī)的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機(jī)單片機(jī)控制系統(tǒng)的研制基于單片機(jī)的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機(jī)的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機(jī)的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機(jī)控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機(jī)的多生理信號檢測儀基于單片機(jī)的電機(jī)運(yùn)動控制系統(tǒng)設(shè)計Pico專用單片機(jī)核的可測性設(shè)計研究基于MCS-51單片機(jī)的熱量計基于雙單片機(jī)的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機(jī)構(gòu)建機(jī)器人的實踐研究基于單片機(jī)的輪軌力檢測基于單片機(jī)的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機(jī)的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機(jī)系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機(jī)的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機(jī)和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機(jī)控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機(jī)應(yīng)用能力的探究基于單片機(jī)控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機(jī)控制的水下焊接電源的研究基于單片機(jī)的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機(jī)的氚表面污染測量儀的研制基于單片機(jī)的紅外測油儀的研究96系列單片機(jī)仿真器研究與設(shè)計基于單片機(jī)的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機(jī)的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)基于MSP430單片機(jī)的電梯門機(jī)控制器的研制基于單片機(jī)的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機(jī)的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機(jī)和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術(shù)研究基于單片機(jī)的膛壁溫度報警系統(tǒng)設(shè)計基于AVR單片機(jī)的低壓無功補(bǔ)償控制器的設(shè)計基于單片機(jī)船舶電力推進(jìn)電機(jī)監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機(jī)網(wǎng)絡(luò)的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的大容量數(shù)據(jù)存儲技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的疊圖機(jī)研究與教學(xué)方法實踐基于單片機(jī)嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實現(xiàn)基于AT89S52單片機(jī)的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的多道脈沖幅度分析儀研究機(jī)器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機(jī)控制系統(tǒng)基于單片機(jī)的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學(xué)實驗中的應(yīng)用研究基于單片機(jī)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機(jī)的莫爾斯碼自動譯碼系統(tǒng)設(shè)計與研究基于單片機(jī)的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應(yīng)用研究基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)基于Cygnal單片機(jī)的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機(jī)的一體化智能差示掃描量熱儀系統(tǒng)研究基于TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)與Internet互聯(lián)的研究與實現(xiàn)變頻調(diào)速液壓電梯單片機(jī)控制器的研究基于單片機(jī)γ-免疫計數(shù)器自動換樣功能的研究與實現(xiàn)基于單片機(jī)的倒立擺控制系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)HYPERLINK"/detail