最全面的薪酬與福利管理

人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認(rèn)證培訓(xùn)薪酬與福利管理關(guān)于薪酬管理要求:相關(guān)知識:崗位評價工具設(shè)計知識薪酬外部均衡知識薪酬調(diào)查知識薪酬計劃知識報酬結(jié)構(gòu)知識工資調(diào)整知識人工成本測算知識技能要求:運用崗位評價技術(shù)，確定崗位等級起草、解釋各項薪酬、福利制度，并能及時提出修訂方案能及時掌握勞動力市場價位動向，對單位薪酬進(jìn)行分析，提出適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整建議根據(jù)人員計劃，用準(zhǔn)確的語言和數(shù)字，獨立編制工資計劃方案草案獨立草擬工資、獎金調(diào)整方案并組織實施核算企業(yè)人工成本關(guān)于福利管理要求相關(guān)知識:企業(yè)福利項目設(shè)計的原則和方法補(bǔ)充養(yǎng)老保險方案設(shè)計知識補(bǔ)充醫(yī)療保險方案設(shè)計知識商業(yè)保險知識技能要求:能夠根據(jù)企業(yè)支付能力，設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的福利項目能夠根據(jù)企業(yè)支付能力，設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的補(bǔ)充養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險方案能夠設(shè)計員工商業(yè)保險方案教學(xué)安排一、基礎(chǔ)知識回顧二、各單元講解內(nèi)容

1重點知識2練習(xí)題三、綜合練習(xí)及考試技巧基礎(chǔ)知識回顧薪酬的含義薪酬管理的目的薪酬管理的原則薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的程序薪酬管理的周期性薪酬的含義員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和包括:工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工。通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。

合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力

薪酬管理的原則對外具有競爭力

對內(nèi)具有公正性對員工具有激勵性薪酬管理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測算薪酬管理有一定的周期性（判斷“？”）可能題型：選擇題薪酬管理的基本程序明確企業(yè)薪酬政策與目標(biāo)工作崗位分析與崗位評價企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同地區(qū)、行業(yè)、不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查執(zhí)行薪酬制度、控制和調(diào)整薪酬制度可能題型：簡答題、選擇題薪酬管理第一單元崗位評價與薪酬等級講解內(nèi)容重點知識練習(xí)題一、重點知識崗位評價的概念崗位評價的目的崗位評價的基礎(chǔ)崗位評價的方法崗位評價的程序薪酬等級類型崗位評價與薪酬等級的關(guān)系薪酬等級劃分的工作程序崗位評價的概念崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價。崗位評價是對崗位價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。崗位評價是以崗位為對象，并評價擔(dān)任該崗位的人員。可能題型:判斷題、選擇題

崗位評價

目的在于發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。評價的最終結(jié)果需要經(jīng)過崗位評價小組的審核確認(rèn)，個別崗位可能需要進(jìn)行特殊調(diào)整。崗位評價的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改?？赡茴}型:判斷題、選擇題、簡答題崗位評價的基礎(chǔ)----崗位分析基本概念:

崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。可能題型:判斷題、選擇題崗位評價的基礎(chǔ)----崗位分析崗位分析方法方法概述觀察法

通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等可能題型:選擇題、判斷題崗位評價的方法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法可能題型:判斷題、選擇題、簡答題、方案設(shè)計題崗位排列法定限排列法:將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異成對比較法:將企業(yè)中所有工作崗位,成對地加以比較，舉例如下:成對比較本法舉例甲乙丙丁總分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2崗位比較對象崗位分類尾法基本概闖念：按一個假混設(shè)的量表耀，把工作屋崗位劃分以為幾個緣瑞類別，每櫻個類別常改有明確的依界限；根誕據(jù)所判斷悲的崗位的陰整個價值刪與幾種分珍類描述的藏關(guān)系，把終一種工作卻崗位劃入既特定類別傘。工作程漆序：1、確佛定崗位計類別的清數(shù)目2、對界各崗位咸類別的羅各個級懸別進(jìn)行俊明確定軌義3、將孔被評價貸崗位與去所設(shè)定材的等級拍標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)糟行比較炭，將它夾們定位慚在合適產(chǎn)的崗位軋類別中弦的合適類的級別鏡上4、崗葡位評價挖完成后縣，以此夢為基礎(chǔ)及設(shè)定薪紗酬等級要素比天較法基本概蔬念：通過依斷據(jù)不同拘的薪酬示要素多供次對崗暫位排序俗，然后冷再綜合績考慮每呢一個崗部位的序龜列等級秩，并得放出一個仔加權(quán)的嗽序列值暖，最終踢確定崗位位序列要素比仙較法工作程序：獲取崗燥位信息確定薪酬荒要素選擇關(guān)鍵?；鶞?zhǔn)崗位根據(jù)薪酬哪要素將關(guān)厲鍵崗位排續(xù)序根據(jù)薪棋酬要素在確定各兼崗位的醉工資率根據(jù)工猜資率將鳳關(guān)鍵崗敢位排序根據(jù)兩種吐排序結(jié)果似選出不便戀于利用的竿關(guān)鍵崗位確立崗對位薪酬悼等級使用崗樸位比較牌等級要素比揭較法通常使厭用的薪峽酬要素：心理要練求（先茂天、后港天）身體要求技術(shù)要求蒙（后天遷）職責(zé)工作條件要素比博較法按不同并薪酬要歷素對關(guān)仗鍵崗位忍進(jìn)行排禍序的結(jié)驅(qū)果舉例予：其中：1、2、示3、4代競表：高分儲到絡(luò)低分心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431要素比較坐法根據(jù)薪海酬要素鋼確定各岸崗位的紛工資率：評價小組松根據(jù)五個叼薪酬要素錦確定每個膨關(guān)鍵崗位纏的工資水榮平，即賦艇予每個要青素在確定降崗位工資棕水平中的金權(quán)重舉例：如果普割通崗位咸的現(xiàn)行犁工資是426元壺，評價小檢組可以這端樣確定崗鋸位的工資析水平：心理要求聯(lián)36元身體要飛求率220界元技術(shù)要求盾42元職責(zé)見28元工作條件剛100元總額426元要素比任較法根據(jù)工資田率將關(guān)鍵壁崗位排序弟舉例工資額心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)沖床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)此表數(shù)翼據(jù)有錯舉！要素比辛較法根據(jù)兩種摩排序結(jié)果虛選出不便幣于利用的塘關(guān)鍵崗位薪酬要素凈與工資等姨級心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安4422443311要素計點器法基本概念：要求確定貴幾個薪酬課要素(如知識廁經(jīng)驗、對聽決策的影仆響、溝通稱、監(jiān)督管兵理、職責(zé)厘、解決問圈題的能力黎、工作環(huán)辟境等)此，每個要眉素應(yīng)分等噴，并要求司各崗位中吳每個要素父的等級都腳是目前崗罵位的現(xiàn)實畜情況。通毯常每個要膀素的各項斗都要賦予妙不同的點突值，因此擴(kuò)一旦確定究了崗位中涌各要素的蜓等級，只璃需要把崗費位中各要渣素對應(yīng)的棄點值加總晨，就可得勒出該崗位攻的總點值。要素計絞點法具體操欣作步驟：確定要繳評價的訊崗位系作列收集崗貼位信息選擇薪酬嫂要素界定薪酬川要素確定等甲級要素確定要始素的相滿對價值確定各棚要素及辭個要素槍等級的嘩點值編寫崗儲位評價逼指導(dǎo)手務(wù)冊舉例海氏（Hay青Grou麻p）三要素融評估法因素智能水平解決問題能力風(fēng)險責(zé)任維度專業(yè)知識管理訣竅人際關(guān)系技巧環(huán)境因素問題難度行動自由度行為后果影響風(fēng)險責(zé)任舉例美氏（IPE）國際雷職位評申估法因素對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍營業(yè)知識溝通技巧任職資格解決問題難度環(huán)境條件報酬要之素（自把主性）涉的等級彩界定舉銀例5級為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)之一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)，確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)4級在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策，就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策，所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查3級在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)，協(xié)助制定公司政策和程序，在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行動方案提出建議，工作需要階段性地接受檢查，所作出的的大多數(shù)決策不需要接受審查2級根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)，可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整，工作需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助1級運用非常具體的公司政策和程序在優(yōu)先的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)驗要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會隨時應(yīng)其要求而為其提供幫助某職位的臟評價過程蕉及其結(jié)果下舉例報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識20280技能5330監(jiān)督責(zé)任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件5550合計100730崗位評價宋的程序1、選抱擇崗位縫分析的注方法進(jìn)備行崗位亂分析2、成立炭崗位評價祖小組確定10廢~15個丘關(guān)鍵崗位趙作為基準(zhǔn)惠崗位確定其梳它崗位蚊相對于求基準(zhǔn)崗糖位的價至值推薦確辣定薪酬形的相關(guān)奶因素（壁最終由黃人力資圈源部定雁）3、選擇互崗位評價蠢的方法進(jìn)貞行崗位評涌價可能題型:簡答題搶、方案設(shè)僚計題選擇崗嘗位分析飲的方法幣進(jìn)行崗饞位分析要點:確定企業(yè)缺的戰(zhàn)略和拿組織的目倆標(biāo)選擇適當(dāng)跟的分析方甜法進(jìn)行崗疑位分析確定進(jìn)行致崗位分析樸的具體方?jīng)r面形成系統(tǒng)奔、規(guī)范化主文件、即遲崗位說明散書崗位評價坐小組的職解能確定10~晌15個件關(guān)鍵崗膽位作為嚼基準(zhǔn)崗糖位，并勻進(jìn)行崗乘位評價確定其他號崗位相對扇與基準(zhǔn)崗速位的價值推薦確倆定薪酬錦的相關(guān)章因素(殲最終由勻HR審渴定)選擇進(jìn)行爛崗位評價俊的方法并諸對崗位進(jìn)程行評價工作崗雖位評價敲方法比塌較表優(yōu)點挺缺釋點幟適用精企業(yè)能夠量?；豢蓽\以避免斯主觀因伴素對評腰價工作紋的影響自；可以熔經(jīng)常調(diào)填整崗位排列法簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理部門要素比較法能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計點法設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高崗位評密價的原鑒則崗位評價末的是崗位霞而不是崗刑位中的員累工；讓員工匯積極地靈參與到潮崗位評托價工作質(zhì)中來，債以便他假們認(rèn)同醒崗位評印價的結(jié)按果；崗位評價舅的結(jié)果應(yīng)要該公開崗位評價魚與薪酬等俱級的關(guān)系崗位評連價的結(jié)匠果可以循是分值薦形式,也可致以是等策級形式貌,還可只以是排淹序形式對應(yīng)關(guān)系誘既可以是弄線性關(guān)系求也可以是掏非線性關(guān)肌系崗位評賴價分?jǐn)?shù)膏點薪酬MAB可能題型:判斷等題、選提擇題薪酬等謙級類型分層式夫薪酬等匆級類型：特點是企銳業(yè)包括的恐薪酬等級毫比較多，的呈金字塔奶形排列，離員工薪酬摧水平的提兔高是隨著溉個人崗位歷級別向上免發(fā)展而提剖高的；這轉(zhuǎn)種等級類恥型在成熟酒的、等級療型企業(yè)中觀常見。寬泛式弄薪酬等羨級類型：特點是企抗業(yè)包括的受薪酬等級宰少，呈平繡行形，員倆工薪酬水久平的提高謹(jǐn)既可以是短因為個人芝崗位級別苦向上發(fā)展膨而提高的鹿，也可以巷是橫向工捐作調(diào)整而嗽提高的；奴這種薪酬蜜等級類型志在不成熟真的、業(yè)務(wù)劈燕靈活性強(qiáng)遞的企業(yè)中映常見?？赡茴}只型:判斷有題、選著擇題、岸簡答題薪酬等級士劃分的工餐作程序1、決定賣崗位是否酬分系列劃陣分薪酬等綱級分系列：需要班將不同敢系列的魚崗位評忠價結(jié)果屯對接起找來；在貴兩個系悉列中各家自找出尤一個崗費位，找鹿出的這期兩個崗絹位的崗張位評價反結(jié)果相浴同或相辮近，然弱后再將酒不同系朗列的崗津位進(jìn)行森統(tǒng)一排花序不分系催列：按崗盞位評價削結(jié)果排玩序2、劃分侍薪酬等級將各崗揉位的崗時位評價傾結(jié)果畫能在一個屈數(shù)軸上叛，將崗隔位評價餡點數(shù)相退近的崗裹位劃分莊為一個注薪酬等識級可能題型:方案設(shè)曬計題二、練習(xí)熱題選擇題磚舉例1(躬)是希崗位分虛析的方隸法a觀察豪法扒b厚面談法竿c要溝素計點例法使d問卷襯調(diào)查法法e燙崗位排包列法2(披)是朵崗位評商價的方厚法a工作日貼志法例b崗蒙位排列法診c面談當(dāng)法悶d揪要素比較述法說e要素計逮點法歸納:嚴(yán)格區(qū)礦分崗位族分析與恢崗位評攻價的概立念3要素比激較法通常墓使用的薪集酬要素(冶因子)有業(yè)()a心理嗚要求鞋b閣技術(shù)要倘求煩c桑工作條凳件淺d哄學(xué)歷條金件清e圖年齡條杏件4企業(yè)的則日常薪酬惱管理包括內(nèi)()a薪酬調(diào)愿查趙b員工醒薪酬統(tǒng)計蝦c制定薪割酬計劃安d枕薪酬調(diào)整拆e閣崗位評價5企業(yè)役進(jìn)行薪美酬管理幣的目的a合理?？刂迫思婀こ杀就靊吸陳引人才鼻c激勵私員工燭d嶄獲取更玩大效益縣e留途住人才6先將企拿業(yè)中崗位川價值最高這與最低的界崗位選擇潔出來，作蘭為高低界齊限的標(biāo)準(zhǔn)廚，然后在帶此限度內(nèi)灰，將所有慈崗位按其幻玉價值進(jìn)行某逐一排序晌.這種崗撫位評價方行法是(族)法a崗位分瓣類法汪b成對威排列法倘c定班限排列法貼d崗位比蝦較法歸納:崗位評辭價的幾種煙方法均可詳以此形式伸出題7對崗可位中具攻有代表梢性的工成作者的蒙工作行估為進(jìn)行激描述的相方法是糊(鞭)法a觀察法膜b拼面談法敵c工黎作日寫實記法饒d典眾型事例法歸納:崗位究分析的鴉幾種方恢法均可果以此形引式出題練習(xí)題判斷題杯舉例1薪酬授管理的奪目的完繭全是為慎了激勵讀員工,蹲充分調(diào)趁動員工車的積極怎性(病)2崗位哄評價的揭結(jié)果是拉企業(yè)的盞商業(yè)機(jī)餃密，不鋸應(yīng)該公追開(壯)3薪酬管指理有一定嶄的周期性越()4崗位評握價的結(jié)果途應(yīng)該根據(jù)嘗企業(yè)的發(fā)慌展等客觀印情況進(jìn)行喜相應(yīng)地修及改(箭)5定限排疫列法是崗偉位分類法餓中的一種娛()6崗位映評價的然方法主當(dāng)要由崗流位排列底法、崗匯位分類薦法、典墨型事例姿法和要貓素比較堤法(伏)7崗位耽排列法洽適用的齡企業(yè)類齊型是:刑公共部鋒門和大賴企業(yè)的呼管理崗核位(刑)8崗位分右類法的優(yōu)鉛點是能夠鴉直接得到勇各崗位的濃薪酬水平鳴()9要素貢比較法胸的缺點呀是評價遞標(biāo)準(zhǔn)寬北泛(咱)10崗位火評價的結(jié)怪果必須是觸等級形式嚇()練習(xí)題簡答題舉擇例1案簡要說嘴明崗位治評價與違薪酬等剩級的關(guān)動系.2詠崗位延評價的攔意義和透作用是必什么?呼常用的養(yǎng)崗位評揀價方法光包括那氧幾種?3眉要素鏡計點法心的操作晨步驟是轟什么?察如何選鏈擇報酬紙要素計灶確定其排權(quán)重及莫等級?4薪輸酬管理的寒基本原則納是什么?5薪削酬設(shè)計需妄要考慮的煩主要因素右是什么?例題：亞通過沒薪酬調(diào)淡查，得冒到A、B遺、C、但D四個躲規(guī)模大顆小相似乞的同類便生產(chǎn)企靈業(yè)的薪蒸酬曲線章圖高薪酬水平低企業(yè)A企業(yè)B該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢企業(yè)C企業(yè)D高崗位評價分?jǐn)?shù)四個同類換生產(chǎn)企業(yè)萌的薪酬曲比線比較圖請分析各哪企業(yè)在薪太酬管理方撿面的特點曲，闡述其裳優(yōu)勢和不崇足是什么戶？答案（1）企業(yè)泥A：薪酬桑水平全面攏顯著高于躺其他同類朗企業(yè)的平雙均水平，當(dāng)基層員工死之間薪酬累差距較大民，而高層蜜崗位間差痕距較小。潔這可能導(dǎo)能致人工成梨本太高，欺不利于企艇業(yè)取得競斤爭優(yōu)勢，胡較低等級摩崗位之間周薪酬水平則差距大，全而中高級刊崗位之間璃差距反而只較小，不董利于激發(fā)撿高層人才妻的工作積英極性。（2）企睛業(yè)B：基損層員工的叮薪酬水平先低于市場派一般薪酬矩水平。中積高級員工襯的薪酬水照平高于市觀場一般薪玩酬水平，頂?shù)燃壍偷撵o崗位和等絡(luò)級高的崗地位之間的仔薪酬差距祖相同，中唯高級崗位姻之間的差桿距拉不開足，可能會柱影響相應(yīng)柴員工的工鵲作積極性著。（3）醬企業(yè)C墨：基層賣員工的州薪酬水株平高于巷市場一蒸般薪酬股水平，休中高級芝員工的電薪酬水欲平低于識市場一拳般薪酬廣水平，塘等級低濫的崗位遠(yuǎn)和等級扛高的崗尸位之間虜?shù)男匠晡瓴罹嘞鄟y同?；諏訊徫凰椭懈呦韺訊徫话嬷g的利薪酬差參距很小墾。這不通利于留禁住中高撲級人才患，平均睡主義的考色彩比鏟較濃厚剃。（4）維企業(yè)D競：薪酬攏水平全狐面顯著終低于同忠類企業(yè)過的平均眉水平，刷崗位評循價等級顧高的崗彈位之間藥的薪酬伴差距較司大，而蠢等級低直的崗位啦之間差怨距較小紀(jì)。由于欄薪酬水籠平太低傘，容易旬導(dǎo)致人芒才流失刷。但從忍其薪酬負(fù)等級及酸級差來槽看，有澇利于激為勵員工錯尤其是肢中高級澇員工的造工作積序極性。薪酬管減理第二單緒元薪酬調(diào)紅查講解內(nèi)容重點知識練習(xí)題一、重點壺知識薪酬調(diào)息查的作派用薪酬調(diào)取查的類鬼型薪酬市掙場調(diào)查洲的工作扎程序薪酬滿恢意度調(diào)克查工作膛程序崗位分椒析評價擺、薪酬蜓調(diào)查、凍績效考下核與薪爪酬管理桃的關(guān)系案例高平和他攔的朋友陳柏鑫在一個尿周六下午雕打高爾夫擁球時，發(fā)塌現(xiàn)他的部次門雇用了年一個新近殺畢業(yè)的大那學(xué)生作系王統(tǒng)分析員蘇——底薪際幾乎和高叼平一樣高餃。雖然高最平脾氣不訂錯，但他蠶還是很困悲惑和沮喪狀。他花了扯五年時間揪成為高級襪系統(tǒng)分析忍員，并達(dá)庸到他現(xiàn)在塌在特利隆燭數(shù)據(jù)系統(tǒng)奔公司的工打資水平。戒總的來說本，他一直姻對自己的險公司很滿笛意，而且續(xù)完全喜歡戒他的工作繁。接下來歐星期一憂的早上尿，高平填見了人獎力資源炸部經(jīng)理患郝天殊豎先生，熊向他詢秒問自己守所聽說盞的是否內(nèi)屬實?？旌绿焓馓勘傅卮鞒姓J(rèn)是尋實情，前努力解畝釋公司殿的處境傘：“高供平，系謠統(tǒng)工程割分析員奮的市場澤十分緊指俏，為皺使公司解吸引合鄭格的、貞有希望屋的人選紹，我們鞭不得不出提供一河種溢價供底薪。番我們實批在需要剖再增加胖一名分穗析員，步而這是趁能使我嗓們找到份這種人陣才的唯抽一辦法溫。”高平問幼他的工累資是否菊相應(yīng)調(diào)垂整。郝網(wǎng)天殊回搬答說：昨“你的崖工資將尋在規(guī)定紡時間得驢到重新濃評價。剪但由于興你干的固不錯，鐵我相信紅老板會體建議加糧薪的。蛛”高平構(gòu)多謝郝言天殊，賤抱歉占這用了他逃的時間歷，然后普搖著頭疫離開了伯那間辦認(rèn)公室，毀他感到膏前途很燒渺茫。問題：1你認(rèn)為肉郝天殊的烤解釋令人異滿意嗎？2你認(rèn)為諸關(guān)于高平俯，公司應(yīng)鬼采取什么閉行動？3您認(rèn)管為有效遲薪酬的形特征是綢什么？薪酬調(diào)蛋查的作別用外部競散爭性：通過市場飛薪酬調(diào)查索，了解市狀場薪酬水預(yù)平及動態(tài)個，尤其是至同行業(yè)其裂他企業(yè)的傘薪酬水平毀，檢查分是析本企業(yè)稈各崗位薪辦酬水平的常合理性，貝以保持企職業(yè)薪酬分屆配的對外和競爭力,做到著外部公騰平內(nèi)部公皮平性：通過企困業(yè)員工兇薪酬滿研意度調(diào)疲查，可占以了解勝員工對醉企業(yè)薪震酬管理需的評價漠以及期墓望，了漿解員工種對薪酬鞏分配公拾平性的問看法，兆了解員蓄工是否傷認(rèn)為企貫業(yè)做到專了外部潮公平----陰員工的薪抗酬與市場備水平大體宣相當(dāng)；內(nèi)燈部公平-平---員渾工的薪酬省與其工作秘價值大體險相當(dāng)，和對個人公平諒----箏員工的薪吊酬與其個盜人、所在錘小組(或確部門)的鏟業(yè)績相當(dāng)可能題梁型:簡答螞題、判鋒斷題薪酬調(diào)查攔的作用了解市場赴薪酬水平獎及動態(tài)了解員工洗對企業(yè)薪蹈酬管理的枝評價以及弊期望了解員工盾對薪酬分集配公平的暑看法了解員工輪是否認(rèn)為辟企業(yè)做到籃了外部公玩平、內(nèi)部酒公平和個毯人公平薪酬調(diào)貼查的類油型薪酬市場始調(diào)查企業(yè)員宇工薪酬音滿意度淺調(diào)查可能題灣型:判斷題芽、選擇題薪酬市場紹調(diào)查的工聚作程序可供選擇嘉的薪酬調(diào)理查對象一盈覽表第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位和工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的工胖作程序確定調(diào)查共對象：企業(yè)內(nèi)輝全體員草工確定調(diào)爹查方式撓：常用問谷卷調(diào)查毅法確定調(diào)查現(xiàn)內(nèi)容：薪酬福利胳水平、薪桐酬福利結(jié)煤構(gòu)比例、予薪酬福利婚差距、薪廳酬福利的眠決定因素療、薪酬福制利的調(diào)整右、薪酬福刑利的發(fā)放夸方式等可能題型:判斷拾題、簡籮答題、姑分析設(shè)更計題崗位分析腸評價、薪臥酬調(diào)查、昨績效考核帖與薪酬管昏理的關(guān)系

外部水平（薪酬水平）

薪酬市場調(diào)查

內(nèi)部水平（薪酬等級）崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計

個人水平（績效薪酬）

資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績可能題型:簡答袋題、分限析設(shè)計作題二、練習(xí)題選擇題舉唐例1確定菊員工的搞薪酬水殖平時要紀(jì)做到保你持一個石合理的脆度，對決內(nèi)要做牙到公正怠性，對旱外做到睛競爭性廣，所以壞企業(yè)必私須進(jìn)行匯(糖)a薪酬哀市場調(diào)賠查鋸b薪酬庫調(diào)整嫂c薪?jīng)Q酬計劃d企業(yè)員棵工薪酬滿陜意度調(diào)查綠e崗位混分析2企業(yè)在攪進(jìn)行薪酬套市場調(diào)查并時常用的歪調(diào)查方式程是(單)a委托想調(diào)查妨b問卷列調(diào)查切c們購買公傻開的調(diào)粱查報告d企業(yè)搖之間相膏互調(diào)查禍e讓面談法判斷題舉犬例1企業(yè)薪庸酬調(diào)查包吩括薪酬市眼場調(diào)查和瞇企業(yè)薪酬宣制度調(diào)查2薪酬澡調(diào)查的宋目的主匠要是建羽立企業(yè)寶合理的果薪酬構(gòu)疼成，根階據(jù)市場蜻薪酬給捆付水平午確定企堆業(yè)薪酬尤水平的殊市場定童位3企業(yè)遞薪酬滿達(dá)意度調(diào)迅查的對儀象是選桌取企業(yè)蒙內(nèi)部的賄部分職兄工練習(xí)題簡答題繡舉例1企業(yè)薪苗酬調(diào)查應(yīng)白該按照怎助樣的程序穿?2企業(yè)原為什么掛要進(jìn)行秒薪酬滿忙意度調(diào)糞查?3企業(yè)汽為什么剝進(jìn)行薪苦酬市場但調(diào)查?4簡要民回答崗砍位分析多評價、摔薪酬調(diào)累查、績絲式效考核及與薪酬飾管理的母關(guān)系5薪酬駁調(diào)查的皇目的是慰什么?6簡要教介紹薪星酬滿意引度調(diào)查凡程序薪酬管能理第三單元薪酬計靜劃講解內(nèi)海容重點知喝識練習(xí)題一、重點知識制定薪卵酬計劃語的準(zhǔn)備涂工作及傷所需資還料制定薪酬拍計劃的方盤法制定薪斥酬計劃格的工作巖程序薪酬計脖劃表范岡例薪酬計劃碧報告的撰摔寫內(nèi)容制定薪酬愉計劃的準(zhǔn)赴備工作及神所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門；崗位名稱；當(dāng)前薪酬水平；當(dāng)前的工資級別；所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資；上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)；企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工數(shù)；擬招聘新員工的薪酬水平；預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)；預(yù)計休假的員工人數(shù)；預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價變動資料在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動資料市場工資水平當(dāng)前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平國家薪酬資料國家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力；企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況；股東要求的回報率；企業(yè)預(yù)計的效益狀況薪酬預(yù)測預(yù)測企業(yè)在未來一年的工資增長率；預(yù)測員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率；預(yù)測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型可能題型:簡答題狀、判斷題譯、分析設(shè)感計題制定薪酬執(zhí)計劃的方款法從下而上霧法從上而化下法可能題農(nóng)型:選擇矛題、判棗斷題、萍簡答題從下而診上法根據(jù)部糟門的人納力資源幕規(guī)劃和環(huán)企業(yè)的仔每一位證員工在憲未來一莖年薪酬擾的預(yù)算現(xiàn)估計數(shù)識字，計狠算出整闖個部門穗所需要叢的薪酬竹支出，情然后匯等集所有愚部門的適預(yù)算數(shù)愉字，編目制出企筑業(yè)整體臉的薪酬額計劃。從下而上碎法比較靈鋼活、實際怠，且可行屢性高；但微不易控制煎總體的人片工成本從上而下搬法先由企級業(yè)的高市層主管料根據(jù)人辨力資源下規(guī)劃等口決定企弓業(yè)整體蓄的薪酬蕩計劃額咽和增薪晝的數(shù)額鉗，然后陸再將整歐個計劃承數(shù)目分纏配到每袋一個部熊門。各施部門按傳照所分誼配的計黨劃數(shù)額倚，根據(jù)艇本部門脈內(nèi)部的削實際情半況，將絮數(shù)額分羊配到每朋一位員歉工。從上而下螺法雖然可劇以控制住惰總體的薪亂酬成本，怖但缺乏靈賊活性，而霞且確定薪命酬總額時慮主觀因素軌過多，降治低了計劃少的準(zhǔn)確性盯，不利于組調(diào)動員工薪的積極性瓜。制定薪容酬計劃此的工作陣程序通過薪柄酬市場往調(diào)查，飾比較企斑業(yè)各崗奸位與市良場上相廈對應(yīng)崗僅位的薪番酬水平了解企業(yè)裂財力狀況陶，根據(jù)企棗業(yè)人力資丘源策略，米確定企業(yè)夕薪酬水平了解企箭業(yè)人力浸資源規(guī)魯劃畫出薪酬常計劃計算穿表根據(jù)經(jīng)營茂計劃預(yù)計厭的業(yè)務(wù)收搶入和前幾普個步驟預(yù)枝計的薪酬赴總額，計良算薪酬總鼓額/銷售踢收入的熟比值，決并與同誤行業(yè)的弱該比值陪或企業(yè)蹈歷年的懂該比值辰進(jìn)行比手較各部門尤根據(jù)企怒業(yè)整體趙薪酬計拌劃和企填業(yè)薪酬拒分配制知度規(guī)定籍，結(jié)合兼本部門以實際，亭制定部耽門薪酬心計劃,資上報H涉R部匯塵總部門計劃殃與整體計旁劃有出入座,需調(diào)整將確定的父計劃上報滋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崖、董事會夢報批可能題榆型:簡答題致、分析設(shè)筒計題薪酬計劃媽計算表(舉例)部門崗位市場薪短酬水平癥（50%滴點處）人力資接源規(guī)劃狹的各崗炒位人數(shù)各部門凡薪酬總己額（爐元）崗位1崗位2崗位3崗位43000200準(zhǔn)0150饞010001211崗位5崗位6200郵02500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財務(wù)部生產(chǎn)部銷售部950嗎0450讓0225莖00180紅0500誼01500200廚025004000200乖0150將01111122645450慮0預(yù)計薪搜酬總額薪酬計劃賢表(范例婦)部門：編制日樹期：職位名男稱編番號埋姓蛙名受聘日鼓期上次調(diào)脖資時繞間墳日鵲期目前薪酬未數(shù)迷額（樂元）工著作表磁現(xiàn)預(yù)測增薪坐（%）預(yù)測薪酬唐水平（%）備注薪酬計扛劃總數(shù)薪酬計荒劃報告懷的撰寫歸內(nèi)容本年度企尖業(yè)薪酬總巨額和各主濾要部門薪海酬總額人力資源闊規(guī)劃情況預(yù)測的促下一年久度企業(yè)冷薪酬總意額、薪匙酬增長率、街各主要頃部門薪咐酬增長海率可能題型:簡答幻玉題、分滔析設(shè)計拆題二、練習(xí)循題選擇題否舉例1企業(yè)韻在制定凡薪酬計哥劃前需薄要收集腥的主要阻信息資迫料包括持(木)a物價變祖動資料拳b企扇業(yè)財務(wù)狀妻況c蠢市場工資辛水平洽d員工織的素質(zhì)結(jié)襪構(gòu)e序就業(yè)狀況2制定薪踢酬計劃的劉方法有(遮)種a一種獄b二種適c三種究d明四種3根據(jù)鍵部門的閥人力資持源規(guī)劃望和企業(yè)延的每一漁位員工愁在未來夸一年薪名酬的預(yù)為算估計剖數(shù)字，疏計算出鐘整個部瓣門所需糾要的薪馬酬支出錄，然后限匯集所咐有部門歉的預(yù)算顧數(shù)字，硬編制出察企業(yè)整布體的薪賺酬計劃析,這種野方法是蘋(鄉(xiāng)豐)a從下謀而上法控b倦從上而托下法堤c薪酬恥計劃好d薪數(shù)酬調(diào)整判斷題舉騾例1根據(jù)霉部門的提人力資蛾源規(guī)劃費和企業(yè)鼻的每一刪位員工益在未來傭一年薪靠酬的預(yù)蔽算估計日數(shù)字，橡計算出網(wǎng)整個部薄門所需賄要的薪訂酬支出搬，然后火匯集所放有部門區(qū)的預(yù)算麗數(shù)字，別編制出水企業(yè)整糊體的薪局酬計劃粒,這種歌方法是重從上而腳下法2從下而音上法比較尼實際、靈只活，可行寫性較高,命且易于控窯制住成本練習(xí)題簡答題下舉例1制定揪薪酬計貿(mào)劃的主抗要方法隨有哪些廟?2制定薪傻酬計劃的漁程序是什迅么?3企業(yè)制論定薪酬計勵劃前需作躺哪些準(zhǔn)備戲?4撰寫構(gòu)薪酬計曾劃報告續(xù)時應(yīng)該葵從哪些繼方面考呼慮?薪酬管理第四單匪元薪酬結(jié)構(gòu)講解內(nèi)院容重點知識練習(xí)題一、重錄點知識薪酬結(jié)啄構(gòu)概念影響員填工薪酬否的主要穗因素薪酬結(jié)史構(gòu)類型確立薪酬旁結(jié)構(gòu)的方臥法薪酬結(jié)賄構(gòu)概念薪酬結(jié)田構(gòu)指員以工薪酬按的各構(gòu)絮成項目飽及各自塔所占的襖比例。一個合理騙的組合薪寧酬結(jié)構(gòu)應(yīng)帶該是既有逮固定薪酬免部分，如含基本工資擠、崗位工峽資、技能櫻或能力工品資、工齡燈工資等，恒又有浮動漲薪酬部分襯，如效益遮工資、業(yè)趁績工資、設(shè)獎金等?？赡茴}范型:選擇練題、判倒斷題影響員哈工薪酬壩的主要挎因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡生活費用與物價企業(yè)支付工資能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略可能題必型:選擇題混、判斷題唯、簡答題薪酬結(jié)拜構(gòu)類型傳統(tǒng)的薪葬酬結(jié)構(gòu)類滅型以績效樓為導(dǎo)向贈的薪酬伴結(jié)構(gòu)以工作歷為導(dǎo)向沿薪酬結(jié)牢構(gòu)以能力侍為導(dǎo)向承薪酬結(jié)縫構(gòu)組合薪酬峽結(jié)構(gòu)新型薪么酬結(jié)構(gòu)將短期與肆長期激勵撤相結(jié)合的皇薪酬結(jié)構(gòu)賊，即在薪使酬結(jié)構(gòu)中拔，除了有掙固定薪酬命部分和效詢益工資、撈業(yè)績工資畢、獎金等固短期激勵籌薪酬外，志還有股票壩期權(quán)、股藥票增值權(quán)彼、虛擬股判票等長期先激勵薪酬披部分可能題型具:選擇題巾、判斷題虎、以績效張為導(dǎo)向無的薪酬掩結(jié)構(gòu)優(yōu)點：激洽勵效果好缺點：半易使員壇工只重遮視眼前疏效益，達(dá)不重視致長期效傭益；沒慈有學(xué)習(xí)冷新知識遙、技能四的動力秀；只重融視個人想績效，劇不重視熔合作適用的詢企業(yè)：擦任務(wù)飽漲滿，又積超額工怨作的必也要，績員效能自鎖我控制瓣，員工萄能夠通助過主觀砌努力改疏變績效年齡與工鬧齡技術(shù)與培狠訓(xùn)水平職務(wù)(或崗位璃)價值績效(生聰產(chǎn)量、銷立售量)基本工刷資(20)遼%績效工資(80%移)以工作為吊導(dǎo)向薪酬閘結(jié)構(gòu)特點：蟻員工的擴(kuò)薪酬主訪要根據(jù)者其所擔(dān)異任的職蚊務(wù)(或崗礙位)的價重要程鍵度、任熊職要求撲的高低稈以及勞至動環(huán)境衛(wèi)對員工療的影響封等來決降定優(yōu)點：有爛利于激發(fā)衫員工的工略作熱情和蹄責(zé)任心缺點：欄無法反返映在同凱一職務(wù)栽(或崗?fù)尬?工水作的員獨工技術(shù)檔、能力災(zāi)和責(zé)任令心不同領(lǐng)而引起乳的貢獻(xiàn)煮差別適用于工半作之間責(zé)慕權(quán)利明確強(qiáng)的企業(yè)年齡與工跨齡技術(shù)與佳培訓(xùn)水贏平職務(wù)(或襯崗位)價旁值績效(訴生產(chǎn)量指、銷售擠量)工齡工良資及其旱他職務(wù)工倘資能力工蛋資以能力為埋導(dǎo)向薪酬云結(jié)構(gòu)特點：員迎工的薪酬漆主要根據(jù)竿員工所具饅備的工作稠能力與潛規(guī)力來確定優(yōu)點：有與利于激勵攝員工提高外技術(shù)、能骨力缺點：忽宵略了工作里績效及能頃力的實際壩發(fā)揮程度子，企業(yè)薪糾酬成本較惡高適用范英圍窄，己只適用背于技術(shù)給復(fù)雜程緊度高、牛勞動熟休練程度明差別較元大的企尾業(yè)，或把是處在循艱難期扭，急需促提高企幼業(yè)核心柏能力的熔企業(yè)年齡與速工齡技術(shù)與似培訓(xùn)水特平職務(wù)(或奴崗位)價災(zāi)值績效(顆生產(chǎn)量躬、銷售漲量)技術(shù)等級翻工資職務(wù)津貼生產(chǎn)津貼組合薪酬思結(jié)構(gòu)特點：將薪酬煉分解成我?guī)讉€組懼成部分,分別影依據(jù)績毛效、技蕩術(shù)和培顏訓(xùn)水平龜、職務(wù)搜(或崗盤位)喜、年齡蛇和工齡矛等因素望確定薪票酬優(yōu)點：全猴面考慮了劉員工對企花業(yè)的投入適用于各牛種類型的陽企業(yè)年齡與工盯齡---比----貍----栗--工齡秀工資技術(shù)與喜培訓(xùn)水起平--替---慈---英---旗---萄基礎(chǔ)工戶資職務(wù)(鉆或崗位咸)價值圓---誕---習(xí)---吹---暖崗位工日資績效(朵生產(chǎn)量壁、銷售游量)-筒---綢---極---筆---羨獎金新型薪棉酬結(jié)構(gòu)長期激料勵薪酬：股票構(gòu)期權(quán)、村股票增敞值權(quán)、含虛擬股糕票、新糟技術(shù)的員永久分誦成確立薪酬惕結(jié)構(gòu)的方僅法確定不詠同員工底的薪酬嘴構(gòu)成項艷目確定不剛同員工燥各薪酬桑等級的膏薪酬結(jié)含構(gòu)比例可能題型:判斷當(dāng)題、簡庸答題、掙分析設(shè)腎計題二、練習(xí)場題選擇題林舉例1一個溜合理的防組合薪朗酬結(jié)構(gòu)甚應(yīng)該是腐既有固近定薪酬縫部分，梨又有浮甩動薪酬卸部分。侄其中辜(勉)是渴固定薪港酬部分a基本塌工資們b脹業(yè)績工奪資榴c能唐力工資梯d呈崗位工廣資遷e臟福利2傳統(tǒng)薪啞酬結(jié)構(gòu)類田型主要有林()a以績效義為導(dǎo)向的遷薪酬結(jié)構(gòu)外b以工作拐為導(dǎo)向薪裂酬結(jié)構(gòu)c以能鴿力為導(dǎo)向題薪酬結(jié)構(gòu)后d組合郵薪酬結(jié)構(gòu)蘆e股票期托權(quán)3員工的鑼薪酬主蒙要根據(jù)欠其所擔(dān)農(nóng)任的職亂務(wù)(或崗莊位)的山重要程為度、任驕職要求房誠的高低攻以及勞柱動環(huán)境粗對員工恒的影響軋等來決潛定的薪何酬結(jié)構(gòu)紐奉是(全)a以績朱效為導(dǎo)戒向的薪奔酬結(jié)構(gòu)命b以尿工作為蹤蝶導(dǎo)向薪界酬結(jié)構(gòu)c以能力資為導(dǎo)向薪舊酬結(jié)構(gòu)骨d組合薪焰酬結(jié)構(gòu)途e新型薪窯酬結(jié)構(gòu)4新型粉薪酬結(jié)倡構(gòu)的內(nèi)超容主要伙有(衫)a股票期橋權(quán)廢b股票增網(wǎng)值權(quán)忌c虛擬化股票絡(luò)d船新技術(shù)的秤永久分成e利潤則分享練習(xí)題判斷題舉潑例1薪酬的眨結(jié)構(gòu)比例點應(yīng)該視從更事不同性釋質(zhì)工作的命員工比例緞有所不同2以績效剖為導(dǎo)向的揭薪酬結(jié)構(gòu)吃的不足在仗于無法反利映在同一欣職務(wù)上工玩作的員工延因技術(shù)、肆能力和責(zé)菌任心不同潑而引起的澇貢獻(xiàn)差別3新型薪腰酬結(jié)構(gòu)的學(xué)建立目的婚在于對員欄工進(jìn)行長茂期激勵4高級諷管理人稿員的薪儉酬結(jié)構(gòu)顫中長期棍激勵部洪分比重竄較小簡答題滋舉例1如何設(shè)痕計企業(yè)的凱薪酬結(jié)構(gòu)嘗,其主要宴流程與步線驟是什么羊?2薪酬結(jié)驗構(gòu)設(shè)計應(yīng)棒該考慮哪妻些因素?3新型薪勿酬結(jié)構(gòu)與態(tài)傳統(tǒng)薪酬鳴結(jié)構(gòu)的主針要區(qū)別是婚什么?4傳統(tǒng)紙薪酬結(jié)宇構(gòu)中不暗同類型冊的優(yōu)缺陽點是什廚么?薪酬管理第五單元薪酬制度盟的制定講解內(nèi)喉容重點知識練習(xí)題一、重點窯知識薪酬制沙度的內(nèi)黃容薪酬制度搬的設(shè)計程慢序薪酬制度陳的設(shè)計要杰點薪酬制度資的內(nèi)容薪酬分藏配政策薯、原則工資支厭配方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等險級及級蜘差獎金津貼過渡辦伯法其他規(guī)搏定可能題型:簡答題某、判斷題抵、分析設(shè)只計題薪酬制極度的內(nèi)斑容薪酬制爭度大體橫上是通怕過薪酬鹿等級表月、薪酬辟標(biāo)準(zhǔn)表臥、技術(shù)放（業(yè)務(wù)低）等級哥標(biāo)準(zhǔn)及懶崗位名輛稱表等植具體形忌式加以凝規(guī)定的薪酬制度女中必須明幕確的內(nèi)容惡有：薪酬分配炕政策、原秘則工資支休配方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等娃級及級幣差獎金津貼過渡辦洲法其他規(guī)嶄定薪酬制度吩的設(shè)計程惹序薪酬調(diào)查比較分次析增資實力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評婚價績效考核特殊津具貼長期激勵調(diào)資政題策評估標(biāo)準(zhǔn)了解同攝行業(yè)、甩地區(qū)市蜜場水平剃以及員總工薪酬渾滿意度掌握市影場水平帽線和企芹業(yè)工資憲水平線從得關(guān)系了解董傍事會認(rèn)漏可程度且，公司四的增資串額度確定企業(yè)澤薪酬的市幕場定位、針薪酬構(gòu)成斃、獎勵重鵝點等確定不庭同員工橋的薪酬凳構(gòu)成及里不同構(gòu)甚成所占番的比例確定薪盒酬等級跨及固定述薪酬----飯崗位/能院力工資標(biāo)皂準(zhǔn)確定浮蓬動薪酬----豎獎金或年加終分紅確定津貼含工資----鍛個人津貼確定長期福激勵方式待以及激勵沾制度確定薪酬托制度調(diào)整帖的條件、定調(diào)整額度磨等執(zhí)行薪露酬制度排、調(diào)整寇不合理盾之處薪酬制度乖的設(shè)計要昂點薪酬水老平與薪弊酬結(jié)構(gòu)鐮設(shè)計薪酬等毛級設(shè)計固定薪酬景的設(shè)計浮動薪堤酬的設(shè)緣瑞計過渡辦法其他規(guī)刑定可能題型:簡答題卷、選擇題是、判斷題企業(yè)的薪德酬策略一局般有三個掘?qū)哟蔚男桔E酬水平能夠吸扛引并保衫留適當(dāng)踢人員所細(xì)必須支理付的薪攏酬水平企業(yè)有竄能力支船付的薪毛酬水平實現(xiàn)企業(yè)膛戰(zhàn)略目標(biāo)吧所必須支巡壽付的薪酬產(chǎn)水平薪酬結(jié)構(gòu)垮的類型高彈性類怒：員工的拜薪酬在昨不同時謎期個人團(tuán)收入起器伏較大瓦，績效埋工資與左獎金占骨的比重秘較大高穩(wěn)定灘類：員工的薪揭酬與實際洞績效關(guān)系謙不，太大惑，主要取急決于年功涂績企業(yè)的允整體經(jīng)營垮狀況折衷類摩：薪酬水榜平與薪忠酬結(jié)構(gòu)稅設(shè)計發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)皂展階段薪酬策略薪酬水茶平薪酬結(jié)構(gòu)烤類型性質(zhì)渠薪酬結(jié)構(gòu)以投資促睛進(jìn)發(fā)展保持利注潤與保算護(hù)市場收獲利潤刮并想別處辱投資合并或迅烘速發(fā)展笛階段正常發(fā)思展至載成熟階慕段無發(fā)展或清衰退階器段以業(yè)績?yōu)橐娭餍匠旯苷x理技巧著重成本億控制高于平均偽水平的薪誤酬與高、太中等個人窩績效獎結(jié)皇合平均水涼平的薪挖酬與中蛇等個人嬌、班組旺或企業(yè)嘗績效獎文結(jié)合低于平均謠水平的薪宵酬與刺激計成本控制悟的適當(dāng)獎逃勵相結(jié)合高彈性高彈性高穩(wěn)定折素衷高彈性折繪衷以績效為平導(dǎo)向以績效為灰導(dǎo)向年功工舟資以能力為欲導(dǎo)向、以滴工作為導(dǎo)拘向、組合保薪酬以績效瓦為導(dǎo)向以能力斷為導(dǎo)向校、以工責(zé)作為導(dǎo)扒向、組哀合薪酬企業(yè)薪酬跨策略與企狂業(yè)發(fā)展戰(zhàn)遣略的關(guān)系薪酬等隆級設(shè)計新酬等級半通常與崗惠位等級相嫂對應(yīng)，崗課位等級要指以崗位評圍價結(jié)果為泄依據(jù)薪酬等級各類型：分層式薪民酬等級寬泛式舒薪酬等茂級為反映在獸同一崗位逢級別上的李員工在能馳力上的差卻別，同一違薪酬等級醒中又劃分鳳若干檔次不同薪酬關(guān)等級之間鹿的薪酬標(biāo)仍準(zhǔn)可以重顆疊固定薪幅酬的設(shè)脅計薪酬級差薪酬浮烤動幅度可能題止型:判斷快題、選聞?chuàng)耦}薪酬級驚差不同薪酬思等級之間戶薪酬相差伸的幅度主要要確系定企業(yè)內(nèi)暴最高等級張與最低等嗽級之間薪因酬比例關(guān)均系以及其呢他各等級替之間的薪態(tài)酬比例關(guān)汁系在確定道等級之糧間的的盞薪酬比凳例關(guān)系詢時，要必考慮勞介動強(qiáng)度壇、復(fù)雜槐程度、已責(zé)任大貼小、激獸勵程度符等因素薪酬級扯差反映橋了崗位時之間的配差別。楊高級別屋崗位之匆間的薪蓋酬級差液大一些乖，反之弄，薪酬隙級差小悶一些同等級中巖檔次之間獲的薪酬差戶別反映了窗員工能力京之間的差雅別，在同抬一薪酬等種級中，高貪檔次之間趣的薪酬級育差大一些廢，反之，番薪酬級差艙小一些薪酬級清差的大講小與新綱酬等級己的劃分律方式、員等級數(shù)幣量有直亦接關(guān)系快：分層民式薪酬海等級，從等級較界多，薪證酬級差毒一般小梁一些；淋寬泛式擱薪酬等蒙級，等梁級較少耀，薪酬烘級差一勾般大一泰些薪酬浮動殲幅度指在同一緩個薪酬等貧級中，不響同檔次之暫間的差距分層式射薪酬等壞級類型再，由于獵等級較膽多，所瞞以每等謊級的薪添酬浮動毅幅度一有般小一困些寬泛式薪氧酬等級類俗型，由于今等級較少愛，所以每片等級的薪蘿酬浮動幅爬度一般大則一些由于高且薪酬等針級的內(nèi)雄部勞動掩差別大精于低薪宰酬等級隙的勞動本差別，杰所以高狠薪酬等僅級的薪臉酬浮動樸幅度要藥大于低價薪酬等獅級的薪憤酬浮動露幅度浮動薪酬落的設(shè)計確定浮動塵薪酬總額確定個人仗浮動薪酬父份額可能題紀(jì)型:判斷大題、選合擇題浮動薪酬氣的設(shè)計浮動薪酬單分配的合蜂理性取決孕于績效考勾核系統(tǒng)的紅科學(xué)性與要員工考核掏結(jié)果掛鉤柳的程度員工浮糟動薪酬朽在計算牛時一般竄以員工雀的薪酬匪等級對送應(yīng)的固退定薪酬敵水平為鈔基數(shù)，灶即兩個劫不同薪愉酬等級塌的員工她，同在鍵一個部孔門，考披核結(jié)果綿相同，族但二人寄的浮動乖薪酬會幼有差別咳。過渡辦法鬼及其它規(guī)蘆定是指如何接從舊的薪疼酬管理制夏度向新的間薪酬管理氏制度過渡薪酬管理鑄制度中應(yīng)電該對新參氏加工作員送工、軍對制轉(zhuǎn)業(yè)干部喘、外單位曬調(diào)入人員塊、病事假曲員工、在畝職培訓(xùn)員暖工等的薪悟酬支付辦露法做出規(guī)加定?？赡茴}型:判斷厘題、選部擇題二、練降習(xí)題選擇題肌舉例1薪酬制編度中必須雖明確的內(nèi)枕容有(仁)a薪酬分健配政策能b工日資標(biāo)準(zhǔn)頑c治薪酬要素丘d薪酬借等級及級抱差識e福利亮比例2薪酬帆制度設(shè)割計的基框礎(chǔ)是(臣)a崗位分拾析與評價意b輔薪酬調(diào)查孝c死福利政策陸d人工成譜本核算愈e工資換標(biāo)準(zhǔn)3薪酬等刻級往往與池崗位等級翻相對應(yīng)，損不同的企剪業(yè)有不同倦的崗位，裳因此薪酬壇等級也不坊同，但一摧般的類型樸是(少)a分層資式薪酬缸等級昂b固截定薪酬察等級滲c寬泛拘是薪酬巧等級員d末浮動薪朽酬等級E浮動薪考酬等級簡答題桂舉例1薪酬制攔度的設(shè)計棕程序是什褲么?2企業(yè)每薪酬策餃略與企床業(yè)發(fā)展佳戰(zhàn)略的唇關(guān)系如齒何?3薪酬擾制度的盡設(shè)計要紋點是什堤么?4薪酬竄等級設(shè)臥計的主驚要類型秤有哪些悠?5如何緣瑞進(jìn)行浮群動薪酬石的設(shè)計唯?練習(xí)題判斷題宿舉例1薪酬撲管理制酬度的設(shè)洲計是一呼個系統(tǒng)加工程，仰它以崗屢位分析殺與評價績、薪酬鏡調(diào)查和御績效考膀核為基建礎(chǔ)2企業(yè)贈選擇的酒薪酬水風(fēng)平、薪楚酬結(jié)構(gòu)刃必須與扶其薪酬鉛策略相餃一致3盡管少薪酬結(jié)時構(gòu)的類借型有很倉多種,浸但從性籮質(zhì)上可謙以劃分朱為兩類成，即高幫彈性類句和高穩(wěn)閉定性類4崗位避等級要近以崗位迷評價的裳結(jié)果為郵依據(jù)5寬泛撤是薪酬自等級的略特點是戒企業(yè)包包括的薪唉酬等級忙比較多瘡,呈平帖行形6薪酬級來差的大小堆與薪酬等族級的劃分朝方式、等冊級數(shù)量有葬直接關(guān)系酬。寬泛式始薪酬等級排類型由于猶等級多,脖所以薪酬缸等級要小檢一些薪酬管于理第六單元薪酬制度挪的調(diào)整講解內(nèi)級容重點知識練習(xí)題一、重點飼知識薪酬制闊度調(diào)整團(tuán)的類型掘與方法薪酬制度焰調(diào)整時的隸注意事項薪酬制度衰調(diào)整的類測型與方法工資定跌級性調(diào)愁整物價性棉調(diào)整工齡性調(diào)毛整獎勵性誕調(diào)整效益性調(diào)慈整考核性調(diào)延整可能題影型:選擇憶題、判魯斷題、捉簡答題工資定級剝性調(diào)整是對那墊些原來宅本沒有壁工資等隔級的員震工進(jìn)行次定級包括：對試用期嫩滿或沒有梁試用期但悟辦完入職堂手續(xù)的新節(jié)員工的工焰資定級軍隊轉(zhuǎn)魚業(yè)人員已工作腎但新調(diào)眾入企業(yè)魂的員工物價性憲調(diào)整物價性肢調(diào)整是殘為了補(bǔ)公償因物透價上漲睜而給員勻工造成恒的經(jīng)濟(jì)奏損失而借實施的券一種工膊資調(diào)整墨方法。企業(yè)可以奪建立員工覆工資水平奮與物價指鴨標(biāo)自動掛甲鉤的體系黎。在保持占掛鉤比例釣穩(wěn)定的同敢時，實現(xiàn)母工資水平腔對物價上丑漲造成損抹失的補(bǔ)償刑。但是在笑設(shè)定掛鉤扎比例時，毅要注意“時滯”性問題，朵即加薪總隨是跟在通友貨膨脹后村面，所以秤它們之間駐總是有一助定的差距銜。員工工扁資水平與桌物價指標(biāo)湯自動掛鉤礎(chǔ)設(shè)計的好后壞決定這茂個差距的單大小。工齡性調(diào)揉整如果企業(yè)滿的薪酬構(gòu)勁成中包含駛了年功工無資，那么摟這樣的企叔業(yè)普遍采巨取的提薪率方式就是泥工齡性調(diào)雪整。隨著時見間的推目移和員胃工在本喘企業(yè)連慘續(xù)工齡僻的增加抓，要對喝員工進(jìn)啞行提薪使獎勵。工齡性調(diào)元整是把員淋工的資歷鑼和經(jīng)驗當(dāng)依做一種能播力和效率街予以獎勵咬的工資調(diào)竟整方法。獎勵性督調(diào)整獎勵性夠調(diào)整一算般是用綿在當(dāng)一剛些員工篩做出了簡突出的鉛成績或哲重大的屬貢獻(xiàn)后黑，為了移使他們損保持這姜種良好鴿的工作烈狀態(tài)，糞并激勵極其他員汪工積極剝努力，謎向他們萌學(xué)習(xí)而父采取的絹薪酬調(diào)鑒整方式鼻。獎勵的等辦法和燦形式多以種多樣川，有貨爺幣性的容，也有雁非貨幣標(biāo)性的；賤有立即移給予的湊，也有潮將來兌凝現(xiàn)的；童有一次韻性支付萄的，也經(jīng)有分批請享用和定終身享麥用的效益性調(diào)康整效益性調(diào)東整是一種王當(dāng)企業(yè)效閑益提高時獵，對全體規(guī)員工給予貓等比例獎醉勵的薪酬螺調(diào)整方法貧，類似于田不成文的賣利潤分享賢制度。由于它在形分配上的農(nóng)平均主義啞原則，使期得它對員澤工的激勵所作用是有仁限的，特朵別是對企釣業(yè)發(fā)展做撫出巨大貢允獻(xiàn)的關(guān)鍵侄員工，他慎們的積極蔑性會大大忌受挫；而餓偷懶的員舍工卻一樣窄可以“搭便車”，獎金蘇照拿不植誤?？己诵再p調(diào)整考核性調(diào)窗整是根據(jù)恰員工的績天效考核結(jié)傳果，每達(dá)牙到一定的仔合格次數(shù)卻即可以提腦升一個薪蹄酬檔次的腸調(diào)整工資槳的方法。薪酬制專度調(diào)整租時的注麥意事項工資定級芬性調(diào)整時氣的注意事演項：(一)員四工工資定合級時應(yīng)考卷慮的因素鐵:員工的坑生活費州用同地區(qū)乓同行業(yè)摔相同或翁相似崗慮位的勞傷動力的森市場薪堪酬水平義。新員工偷的實際礎(chǔ)工作能宰力(二)內(nèi)森部公平與濾外部競爭裳力的平衡錘問題調(diào)整薪散酬時應(yīng)皂注意與喪員工進(jìn)圓行溝通可能題型療:判斷題觸、簡答題二、練習(xí)探題選擇題舉議例1薪酬脖制度調(diào)惰整的主砍要類型黃有(喘)a工資駛定級性俱調(diào)整辯b物價部性調(diào)整畜c工洲齡性調(diào)俘整塵d獎勵扮性調(diào)整e考核依性調(diào)整判斷題撿舉例1對原來招沒有的崗顧位或沒有恨在企業(yè)中貌聘任的軍荒隊專業(yè)人胸員的工資責(zé)定級屬于梅工齡性調(diào)謹(jǐn)整2物價性調(diào)緊整是為了咸補(bǔ)償因物抽價上漲而群給員工造鬧成的經(jīng)濟(jì)情損失而實炮施的一種癢工資調(diào)整玩方法簡答題舉尊例1薪酬緣瑞制度調(diào)翅整的主帶要類型螺與方法菠有哪些菊?2工資定書級性調(diào)整越時應(yīng)該注霧意什么?薪酬管理第七單盤元人工成本柱核算講解內(nèi)扯容重點知識練習(xí)題一、重彼點知識人工成本屢的含義人工成本鐘核算的意楚義人工成標(biāo)本核算妖程序人工成撇本基本灰核算指筒標(biāo)的核域算方法人工成鎖本投入丘產(chǎn)出指餓標(biāo)的核弱算人工成頓本的含箱義人工成本灰是企業(yè)在認(rèn)生產(chǎn)經(jīng)營注活動中，斷因使用勞懇動力而發(fā)艱生的所有拆費用包括：市從業(yè)人斯員勞動目報酬總沾額、社漫會保險夠費用、蝴福利費筆用、教碗育費用巧、勞動討保護(hù)費甲用、住懷房費用縫和其他浪人工成亞本不僅是毫企業(yè)成盤本費用亦中用于援人工的車部分，揮還包括賴企業(yè)稅站后利潤釋中用于膜員工分蜂配的部聽分可能題豈型:選擇題事、判斷題人工成狹本核算短的意義了解企業(yè)栽使用勞動背力所付出偶的代價，著了解產(chǎn)品受成本和人察工成本的毅主要支出播方向，從遭而有效地然監(jiān)督、控拳制生產(chǎn)經(jīng)環(huán)營過程中扣的費用支去出，改善伏費用支出返結(jié)構(gòu)，節(jié)秋約成本，左降低產(chǎn)品袋價格，提影高市場競婚爭力企業(yè)可痛以根據(jù)絕自己的蔽情況，醉尋找合地適的人溉工成本岔的投入簽產(chǎn)出點可能題型:簡答薦題、判術(shù)斷題人工成度本核算財程序核算人桑工成本駝基本核魯算指標(biāo)核算人工紙成本投入駁產(chǎn)出指標(biāo)可能題型:選擇題毯、判斷題人工成導(dǎo)本基本宗核算指袖標(biāo)的核錄算方法（下冊P20雀6）企業(yè)從鍋業(yè)人員雹年平均放人數(shù)企業(yè)從周業(yè)人員戴年人均圍工作時賣數(shù)企業(yè)銷逃售收入(營業(yè)收廳人)企業(yè)增加薪值(純收哭入)企業(yè)利予潤總額企業(yè)成本膽(費用)真總額企業(yè)人糞工成本然總額人工成騾本投入沿產(chǎn)出指等標(biāo)的核聽算銷售收入(營業(yè)舌收入)菠與人工碰費用比耕率：銷售收入(營業(yè)收人)與人工衫費用比隙率給出御的是每付獲得一愚個單位越的銷售背收入(營業(yè)收人)需投入的改人工費用滾的概念人工費立用比率率＝人愚工費用細(xì)／銷售墊收入（零營業(yè)收火入）———狹———喬———勵———電—勞動分配駛率：勞動分詳配率是叔指在企學(xué)業(yè)獲得脊的增加屢值(純收入)中用于員捏工薪酬分等配的份額人工費用摘／員工總仔數(shù)銷售收鵝入（營凍業(yè)收入尿）／員醋工總數(shù)＝＝薪酬水平————芽————孩————單位員臘工銷售暫收入（師營業(yè)收扎入）勞動分配丸率＝人工費用————朽————氏————增加值隙（純收方入）二、練習(xí)擁題選擇題呆舉例1企業(yè)核卸算人工成分本的基本融核算指標(biāo)朋包括(轟)a企業(yè)從記業(yè)人員年僻平均人數(shù)市b嚇企業(yè)從業(yè)川人員年人繞均工作時毫數(shù)c企業(yè)人懂工成本總冊額損d企漆業(yè)利潤總租額騰e企業(yè)況銷售收入2企業(yè)核話算人工成歲本的投入備產(chǎn)出指標(biāo)顯包括(日)a銷售裝收入鈔與人工谷費用率非b代勞動分彩配率鵲c兆企業(yè)伶利潤率d企業(yè)把增加值絮e簽企業(yè)人少工成本3在核算矮企業(yè)工資夢總額中，畢()威項目不應(yīng)漠該包括在袍內(nèi)a加班加融點工資赤b計陪劃生育獨哨生子女補(bǔ)埋貼撫c探親路翁費d國家膜星火計侵劃獎枝e獎褲金4企業(yè)雙人工成堤本總額代包括(骨)a社會保更險費用艘b福利蠻費用恭c住房費教用評d從業(yè)人皮員勞動報拍酬總額e員工框招聘解購聘費用練習(xí)題判斷題擋舉例1人工成本椒不僅僅是艱企業(yè)成本稼費用中用臭于人工的扒部分，還歸包括企業(yè)乖稅后利潤塌中用于員悲工分配的郵部分2支付給聘猴用或留用宴的離退休拆人員的各帽項補(bǔ)貼不陡應(yīng)該包括閘在企業(yè)工資資總額中簡答題舉索例1企業(yè)為廈什么要進(jìn)工行人工成全本核算?叮包括哪些閉方面?2企業(yè)人越工成本總鑼額核算的玻內(nèi)容有哪降些?福利保供險管理第一單元企業(yè)福利貞項目的設(shè)嬸計講解內(nèi)容重點知識練習(xí)題一、重點擺知識福利的項狠目福利的屬焰性福利管狠理的優(yōu)襯點福利項連目設(shè)計稍的原則福利的本嗓質(zhì)本質(zhì)上居，福利呼是一種父補(bǔ)充性接報酬，添往往以巨服務(wù)或烘事物的疫形式支漏付給員詞工，如條帶薪休勢假、子誦女教