民辦高校教師激勵機制研究的論文

第頁共頁關(guān)于民辦高校老師鼓勵機制研究的論文關(guān)于民辦高校老師鼓勵機制研究的論文【論文【關(guān)鍵詞】：^p】民辦高校；老師鼓勵；股權(quán)鼓勵；終身教授制【論文【摘要】：^p】文章分析^p了目前民辦高校面臨的師資問題，在借鑒鼓勵理論和國內(nèi)外高校先進經(jīng)歷的根底上，提出民辦高校應(yīng)主動建立一種短期鼓勵與長期鼓勵相結(jié)合的管理機制。建議民辦高校改善老師績效考核指標(biāo)，加強科研鼓勵；充分利用民辦高校管理的自主性，試行股權(quán)鼓勵和終身教授制度。一、民辦高校面臨的師資問題原清華大學(xué)校長梅貽琦先生曾經(jīng)說過：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”可見，老師程度對大學(xué)教育質(zhì)量的影響之大。我國民辦高校經(jīng)過二十幾年的開展，在數(shù)量上和規(guī)模上都有宏大的開展，截至2040年底，民辦普通高校228所，在校學(xué)生139．75萬人，但是民辦高校目前仍然是高等教育中的弱勢群體。形成這一問題的原因盡管是多方面的，但是民辦高校缺乏高程度老師、缺乏“大師”無疑是最重要的原因之一。民辦高校缺乏高程度老師，主要表達在目前民辦高校的老師構(gòu)成上：老師的主要來是公辦高校的離退休老師和兼任老師，只有少數(shù)從社會招聘的專任老師。即便是那些已經(jīng)參加民辦高校的專任老師，也往往只是把民辦高校的工作視為中轉(zhuǎn)站。民辦高校老師隊伍常常處在頻繁變動與調(diào)整的不穩(wěn)定狀態(tài)，教學(xué)質(zhì)量可想而知，科學(xué)研究更無從談起，學(xué)校的可持續(xù)開展受到了嚴重的影響。這種不穩(wěn)定狀態(tài)又造成了學(xué)校的高管人員和投資方的短期行為和趨利思想更加嚴重，不愿加大對師資隊伍建立的投入。造成這種“惡性循環(huán)”的主要原因之一是目前民辦高校不合理的老師鼓勵機制。二、民辦高校老師的需要與學(xué)校開展，是鼓勵機制有效建立的前提心理學(xué)家認為，鼓勵是激發(fā)人的行為動機，以促進個體有效地完成目的的過程。鼓勵的過程就是人的需要、動機、行為和目的互相聯(lián)絡(luò)、互相作用、彼此制約的過程。民辦高校老師鼓勵機制的建立就是要協(xié)調(diào)老師、經(jīng)營者、所有者之間的目的不一致和利益沖突，并最終解決民辦高校開展的根本動力。根據(jù)馬斯洛的理論，高校老師有作為人的根本生理需要和平安需要，這就要有一份穩(wěn)定的薪酬來保障正常的生活程度和人身的安康平安。但是，要留住骨干老師，在民辦高校內(nèi)部更需要建立與績效管理掛鉤的薪酬回報體系。波特和勞勒在他們有代表性的鼓勵理論中說明：只有處理好績效與獎勵的關(guān)系，在正強化下，員工才會產(chǎn)生工作熱情。在設(shè)計鼓勵機制的過程中，還應(yīng)考慮到高等教育開展的客觀規(guī)律是教學(xué)與科研結(jié)合，民辦高校應(yīng)加大對老師科研工作的鼓勵。對民辦高校而言，科研既包括與學(xué)科建立相關(guān)的科學(xué)研究，也包括教育教學(xué)改革研究。以此推動學(xué)校的學(xué)科建立整體開展程度和進步學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。從學(xué)校長遠開展來看，只有老師個人的開展與學(xué)校的開展嚴密結(jié)合，才能做到使老師在實現(xiàn)自身價值，追求個人目的的同時“為我所用”。因此，在構(gòu)建民辦高校老師鼓勵機制的時候，既要考慮鼓勵機制的短期效應(yīng)，更應(yīng)建立長效鼓勵。三、國內(nèi)外高校老師鼓勵機制特點(一)國內(nèi)公辦高校老師鼓勵機制公辦高校經(jīng)過幾十年乃至上百年的開展，在管理上已經(jīng)積累了一定的經(jīng)歷。雖然目前公辦高校尚存在局部方案經(jīng)濟的弊端，但是公辦高校仍是優(yōu)秀老師的首選。1．物質(zhì)鼓勵能滿足個體根本需要。公辦高校最主要的鼓勵機制表達在(從助教到教授)各級職稱評定上，各級職稱老師的根本工資和福利穩(wěn)定，并且有逐年滾動上調(diào)的機制。相比之下，民辦高校老師的兼課費雖然很高，但根本工資和福利的穩(wěn)定性難以得到保證。2．鼓勵機制直接與科研掛鉤。政府對公辦高校撥款多少的一個重要根據(jù)是高校的科研程度，在這一點上，世界知名大學(xué)也都把科研投入的量以及獲得的研究成果視為衡量一所大學(xué)程度的重要標(biāo)志。因此在整個高等院校系統(tǒng)中，科研已經(jīng)成為一項中心任務(wù)，職稱評定也主要取決于老師的科研成果的數(shù)量和質(zhì)量。除此以外，科研鼓勵還表達在老師獲得科研課題的經(jīng)費資助和學(xué)校對科研成果的年度獎勵上。公辦高校對科研鼓勵的強調(diào)盡管引發(fā)了眾多爭議和批評，但確實激發(fā)了老師從事科研的積極性。3．制定滿足知識型員工高層次需求的舉措。高校員工一般都認為教育和培訓(xùn)是學(xué)校為他們提供的最好福利之一。由于公辦高校強調(diào)老師科研才能，而且職稱評定的另一個重要標(biāo)準(zhǔn)是老師的學(xué)歷，因此公辦高校老師的教育培訓(xùn)時機較多，學(xué)習(xí)環(huán)境較好，學(xué)校有支持老師再深造的配套措施。(二)美國高校老師鼓勵機制在美國一百多年高等教育開展史中，高校老師隊伍的管理制度逐步形成了其管理體系。與中國國情不同，美國私立高校的社會聲譽很高，一流名校中幾乎全是私立大學(xué)的身影。美國高校的教育程度和管理理念都居于世界先進展列，這與他們實行科學(xué)合理的老師鼓勵機制親密相關(guān)。在美國高校所設(shè)置的老師鼓勵機制中，尤其以終身教授制度最具特色。美國高校老師有四個級別：講師、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可繼續(xù)晉升)、教授。只有副教授和教授才有可能獲得終身聘用資格，沒有獲得終身聘用資格的，合同到期就要離校。獲得終身職位是一個困難的歷程，學(xué)校對老師在教學(xué)和科研方面的考核非常嚴格。但是，聘用與待遇相結(jié)合，老師一旦獲得了終身聘任資格，相應(yīng)的待遇和配套環(huán)境條件都非常優(yōu)厚。根據(jù)美國有關(guān)法律規(guī)定，法定退休年齡是62歲，對于擁有終身聘用權(quán)的老師那么可延遲工作至70歲。這樣的留用制度極大地調(diào)動了老師的工作積極性，老師視獲得終身職位為一種殊榮并作為個人奮斗目的。四、充分發(fā)揮辦學(xué)自主性，構(gòu)建有效的老師鼓勵機制根據(jù)《中華人民共和國民辦教育促進法》的規(guī)定，民辦高校享有較大的辦學(xué)自主權(quán)，可以“自主確立學(xué)校內(nèi)部管理體制和組織形式，自主聘任、解聘校長、老師以及其別人員，自主確定所有教職員工的薪金和獎勵標(biāo)準(zhǔn)”?？梢?，民辦高校與國內(nèi)公辦高校相比，具有很強的辦學(xué)自主性。民辦高校應(yīng)該充分發(fā)揮這一優(yōu)勢，在借鑒國內(nèi)外高校經(jīng)歷和鼓勵理論的根底之上，構(gòu)建具有民辦高校特色的老師鼓勵機制，即建立一種短期鼓勵與長期鼓勵相結(jié)合、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵兼顧的管理機制，吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀老師。cc(一)短期鼓勵短期鼓勵既包括物質(zhì)鼓勵也包括滿足老師的精神鼓勵。短期鼓勵能實現(xiàn)短期內(nèi)鼓勵老師工作勤奮，帶來更多的產(chǎn)出。1．對外具有競爭性的物質(zhì)鼓勵。獲取薪酬是人們到組織工作最根本的動機。由于民辦高校的工資由學(xué)校自定，高薪和高福利可以作為最初吸引優(yōu)秀人才的手段之一。學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有吸引力，在社會上和人才市場中，才具有競爭性。2．對內(nèi)建立績效鼓勵工資制?？冃Ч膭罟べY制的建立，需要和績效評價體系相掛鉤。老師的績效直接影響學(xué)校的績效，通過績效考評，可給老師提供其工作情況的反應(yīng)。績效考評結(jié)果又是受聘任教、獎懲、晉升工資、培訓(xùn)等人事政策的重要根據(jù)。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時完成任務(wù)或做出特定奉獻給予特別獎勵，能到達正強化的目的。3．加強科研鼓勵。民辦高校應(yīng)積極融資，建立各種資助基金、啟動費、單項獎勵基金等，對老師的科研工作加以扶持資助。民辦高校的科研目前還沒有引起足夠的重視，但從老師的開展和學(xué)校及學(xué)生的'利益來看，科研需要引入老師評價體系中，以促進和鼓勵老師進展科學(xué)研究和教育教學(xué)改革研究?？蒲泄膭羁梢园蒲薪?jīng)費支持、對老師參加學(xué)術(shù)討論會、培訓(xùn)、考察進修等給予相關(guān)的資助，加強民辦高?？蒲信c教學(xué)開展后勁。但是，科研既需要短期鼓勵，更需要長期鼓勵，民辦高校應(yīng)防止追求科研“短、平、快”。(二)長期鼓勵長期鼓勵機制的建立更多的是為了吸引、穩(wěn)定和鼓勵人才特別是關(guān)鍵和重要崗位的老師，保持人力資的持續(xù)競爭優(yōu)勢。1．股權(quán)鼓勵。股權(quán)鼓勵來于現(xiàn)代企業(yè)管理制度，是企業(yè)管理中最主要的長期鼓勵方式。它通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們可以以股東的身份參與企業(yè)決策、承當(dāng)風(fēng)險、分享利潤，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期開展效勞。根據(jù)企業(yè)進展股權(quán)鼓勵的經(jīng)歷，與一般經(jīng)營者相比，股權(quán)鼓勵更合適于董事長、總經(jīng)理等最高級管理人員，以及高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。因此民辦高校股權(quán)鼓勵的對象應(yīng)以學(xué)校的高級管理人員為主，也包括優(yōu)秀骨干老師等知識型員工。在針對校長等最高級管理者的鼓勵組合中，可以以股權(quán)鼓勵為主；對于經(jīng)營層其他高管人員，股權(quán)鼓勵與非股權(quán)鼓勵可以各占一半；而對于教授、副教授、學(xué)科帶頭人等職位的骨干，股權(quán)鼓勵在其鼓勵組合中的比重那么不應(yīng)超過1/3。通過股權(quán)鼓勵，學(xué)校高管人員與骨干老師可以分享學(xué)校開展的長遠收益，會降低這些人員的流動性，使學(xué)校的人才儲藏穩(wěn)定增長。此外，由于學(xué)校高級管理人員自身的利益與股東的利益、學(xué)校的長期利益捆綁在一起，高管人員、股東和學(xué)?！耙粯s俱榮、一損俱損”，促使高管人員在制定老師鼓勵機制與考核指標(biāo)時，重視學(xué)校長遠開展。防止短期行為。2．終身教授制。根據(jù)終身教授制在美國的施行效果，我們可以合理預(yù)計，終身教授制在實現(xiàn)對老師鼓勵的根底上可以穩(wěn)定高程度老師，有利于教學(xué)工作的連接銜接和學(xué)術(shù)程度的不斷進步。在國內(nèi)，華東師范大學(xué)已率先在公辦高校中建立了“終身教授職務(wù)”制度。“施行終身教授職務(wù)制度，必須抓住以下幾個關(guān)鍵問題。首先，學(xué)校制定詳細的聘任條件。諸如科研成績突出，近五年內(nèi)承當(dāng)過重大研究工程；擔(dān)任教授職務(wù)原那么上滿六年，考核優(yōu)秀或合格。其次，聘任要求強調(diào)終身教授的崗位職責(zé)。終身教授制度給教授創(chuàng)造了一個寬松的學(xué)術(shù)研究環(huán)境，鼓勵教授進展實在的、創(chuàng)新性的、需要長期下功夫的研究。最后，崗位管理要注重自我管理和自我鼓勵。學(xué)校要求終身教授每年對自己的工作進展自我總結(jié)，并在本院系的老師大會上進展述職，從而增強了終身教授的崗位意識責(zé)任意識和主人翁意識”。民辦高校在學(xué)習(xí)美國終身教