個體特征與管理

關(guān)于個體特征與管理第1頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月人生下來就有區(qū)別，身高、體重、性別等，但哪些差異會和工作上的表現(xiàn)有聯(lián)系呢？請你比較你和周圍的任何一個人，你和他/她之間有什么差異？第2頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月引例：善用人短在一次工商界的聚會中，幾個老板大談自己的經(jīng)營心得。其中一個說：“我手下有三個不成才的員工，現(xiàn)正準(zhǔn)備找機(jī)會將他們炒掉?！薄盀槭裁匆@樣做呢？他們?yōu)楹尾怀刹?？”另一位老板問道?！耙粋€整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個杞人憂天，老是害怕工廠有事；另一個混水摸魚，整天在外面閑蕩鬼混?！钡诙€老板聽后想了想，就說：“既然這樣，你就把這三個人讓給我吧！”三個人第二天到新公司報到。新的老板開始分配工作：喜歡吹毛求疵的人，負(fù)責(zé)管理品質(zhì)；害怕出事的人，讓他負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)及保安系統(tǒng)的管理；喜歡混水摸魚的人，讓他負(fù)責(zé)商品宣傳，整天在外面跑來跑去。三個人一聽，職務(wù)的分配和自己的個性相符，不禁大為興奮，興沖沖地走馬上任。過了一段時間，由于這三個人的賣力工作，居然使工廠的營運(yùn)績效直線上升，生意蒸蒸日上。第3頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月CONTENTS人口學(xué)因素與管理能力與管理人格與管理價值觀與管理勝任力模型與管理知覺與管理歸因與管理第4頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月一、人口統(tǒng)計學(xué)變量與管理第5頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月人口統(tǒng)計學(xué)變量

(demographyvariables)性別年齡婚姻工齡員工流動率缺勤率生產(chǎn)率工作投入工作滿意度第6頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1、性別(gender)問題：性別與業(yè)績(performance)有沒有關(guān)系？從缺勤率和流動率看，是否女員工不如男員工穩(wěn)定？一個很敏感的問題，涉及就業(yè)歧視與晉升公平性等問題現(xiàn)實：很多用人單位往往更喜歡男生第7頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1、性別生理能力大約有10%的先天差別心理能力有沒有差異沒有定論過去，男人與女人成功的比較為49：1，甚至更高現(xiàn)在，在發(fā)達(dá)地方，男女成功比例接近1：1或2：1原因：女性的勤奮與社會偏見的減弱第8頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月誰說女子不如男？！武則天、慈禧太后、居里夫人、撒切爾夫人、吳儀……第9頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1、性別研究結(jié)論：女性的生產(chǎn)率、缺勤率、流動率低沒有定論！工作績效的性別差異不顯著！但在中國，性別的就業(yè)歧視和晉升公平性等問題仍然嚴(yán)重！第10頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月2、年齡(age)請思考：為什么我國國家主席必須45歲以上才可以競選？為什么超過45歲一律不能提拔為縣處級別？為什么周恩來16歲就做少工委中央書記，林彪24歲當(dāng)軍長，而我們20多歲、30多歲還在讀書？為什么評定中青年科技人才時，”青年“的標(biāo)準(zhǔn)一般是45歲？為什么現(xiàn)在35歲成了職場招聘中的一道門檻？人該什么時候退休？人在45歲前后職場心態(tài)的變化？55歲以后的人生與職場心態(tài)？第11頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月案例上海光明牛奶公司曾經(jīng)出現(xiàn)一個很大的問題。主要因為他們在組建北京等大城市的經(jīng)理高層管理隊伍時全部聘用28歲以下的大學(xué)生。他們?nèi)狈嶋H危機(jī)操作經(jīng)驗，常常在突發(fā)事情后采取退避態(tài)度，使得一些并不嚴(yán)重的問題貽誤解決時機(jī)而釀成大禍，損失慘重！年齡對員工的流動率、生產(chǎn)率、缺勤率和工作滿意度到底有何影響？第12頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月2、年齡生理能力隨年齡的變化心理特性隨年齡的變化兩者抵消，老年人的工作效率不比年青人差！研究表明：年齡越大，越不愿意離開現(xiàn)有的工作崗位但年齡與缺勤率之間存在負(fù)相關(guān)嗎？結(jié)論：不一定！受缺勤原因的影響（可避免的/不可避免的原因）第13頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月3、婚姻（marriage）結(jié)婚者比沒有結(jié)婚者工作效率高些？結(jié)婚者比沒有結(jié)婚者穩(wěn)定些？結(jié)婚者比沒有結(jié)婚者更愿意承擔(dān)責(zé)任？結(jié)婚者出意外事情的可能性小些？什么情況下婚姻這個變量很重要？第14頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4、任職時間任職時間長短與工作態(tài)度的差異任職時間長短與工作價值觀的差異任職時間長短與工作能力的差異任職時間到底說明了些什么？第15頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月5、出身/社會階層（socialclass）出身不是決定因素，但是重要因素出身影響到教育出身影響到見識出身影響到性格與經(jīng)驗出身也影響到機(jī)會俗語：老子英雄兒好漢第16頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月二、能力與管理第17頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1、能力概述(ability)智力(IQ)情緒智力(EQ)實踐智力創(chuàng)造力能力反映了個體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。是對個體能夠做什么的一種現(xiàn)時評估。能力？第18頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1.1智力(IQ)智力（intelligence)：指普通心理能力，從事腦力活動所需要的能力，即智商（IQ)。傳統(tǒng)的看法：指認(rèn)知能力現(xiàn)在的看法：包含學(xué)習(xí)能力、問題解決能力和社會適應(yīng)能力的一種綜合能力概念的復(fù)雜性“大家都知道智力是什么，只有心理學(xué)家不知道！”第19頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月智力維度與職業(yè)、工作算術(shù)會計：在一些項目中計算營業(yè)稅言語理解管理者：推行企業(yè)政策知覺速度火災(zāi)調(diào)查員：鑒別縱火責(zé)任的證據(jù)和線索歸納推理市場調(diào)查員：對市場需求量的調(diào)研預(yù)測演繹推理主管：在下屬提出的兩份不同建議中做出選擇空間視知覺室內(nèi)裝飾師：對住房進(jìn)行裝修設(shè)計記憶力銷售人員：回憶客戶的姓名第20頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月結(jié)論1不同工作要求員工運(yùn)用不同智力比如高校教師需要較高的總體智力水平和言語能力但高智商并不是所有工作的前提條件比如餐廳服務(wù)員，智商與業(yè)績無關(guān)問題：智商往往是多個分?jǐn)?shù)的總和，加總后使得每個子維度的作用不明顯，使得智商很難普遍預(yù)測不同職業(yè)的績效。第21頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月案例：在智商中，人們喜歡看極端例子微軟的比爾蓋茨曾從哈佛退學(xué)阿里巴巴、淘寶網(wǎng)的馬云曾兩次高考失敗，僅英語專科畢業(yè)新東方的俞敏洪兩次高考落榜，種過田，當(dāng)過代課教師第22頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月結(jié)論2測量具體維度的智力測驗對預(yù)測工作績效是十分重要而有效的！智力所表明的是統(tǒng)計規(guī)律，針對大部分樣本是具有預(yù)測力的但對于處于總體兩端的樣本（3個標(biāo)準(zhǔn)差以外）的個體樣本，很難用這樣的統(tǒng)計規(guī)律預(yù)測行為第23頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1.2情緒智力情緒智力（emotionalintelligence）：指人們有效地認(rèn)識情緒、管理情緒、調(diào)控情緒，并對他人情緒進(jìn)行影響和管理的一系列情緒、人格和人際能力的總和。管理實踐中聽得更多的是情商（EQ:EmotionalQuotient），而學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域使用更多的是情緒智力(EI:EmotionalIntelligence)第24頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月情商的構(gòu)成——Salovey和Mayer(1990)的理論情緒知覺（自我和他人）情緒同化理解情緒管理情緒（自我和他人）第25頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月情商的構(gòu)成——Goleman（1995）的理論自我意識（Self-awareness）管理情緒(ManagingEmotion)激勵自我(Self-motivation)移情(Empathy)處理人際關(guān)系(Dealingwithrelationship)第26頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月情緒智力在管理中的應(yīng)用“IQ決定一個人是否被雇傭，但EQ卻決定了一個人是否會被提升”智商高只能開發(fā)你自己，情商高能開發(fā)別人，智商高、情商也高你就能當(dāng)胡錦濤！問題：如何評估一個人的情商高低？第27頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月問題泰羅一直認(rèn)為他所主張的科學(xué)管理只能在車間里學(xué)得，在大學(xué)課堂上是無法傳授的！這是為什么呢？第28頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月繼續(xù)思考管理者可以通過課堂培養(yǎng)出來嗎？考試和實際的管理問題有什么不同？聰明的孩子工作表現(xiàn)一定好嗎？第29頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1.3實踐智力（implicitintelligence)實踐智力：指個體解決現(xiàn)實問題的心理能力，表現(xiàn)為針對具體情景的、目標(biāo)導(dǎo)向的、解決方案產(chǎn)生的能力，個體針對現(xiàn)實問題變化的動態(tài)調(diào)整能力和基于個體內(nèi)隱知識的判斷能力。理論來源：Sternberg的三元智力理論（分析性智力、創(chuàng)造性智力、實踐性智力）第30頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月案例教學(xué)——培養(yǎng)實踐智力的方法典型的哈佛商學(xué)院案例有20多頁，一般有5-10頁的圖表，提供大量豐富的討論信息，并讓學(xué)生扮演其中的角色或者做出幾個關(guān)鍵決策。案例教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生三個方面的能力：對不斷變化的商業(yè)情景的診斷技能培養(yǎng)學(xué)員的溝通和說服技能培養(yǎng)學(xué)生一種思考和決策的習(xí)慣冒風(fēng)險的勇氣，在有限的知識和信息支持下，進(jìn)行決策和實施行動的習(xí)慣！第31頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1.4創(chuàng)造力（creativity）創(chuàng)造力：指根據(jù)已有的知識經(jīng)驗，產(chǎn)生新穎、獨特、有社會價值的產(chǎn)品的能力。創(chuàng)造活動的關(guān)鍵是發(fā)散性思維發(fā)散性思維的基本特征：流暢性（fluency）變通性（flexibility）獨特性（originality）第32頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月2、能力與知識技能（knowledgeandskills)的關(guān)系能力的形成速度較慢，知識技能獲得的速度較快知識技能是能力形成的基礎(chǔ)，能力又能促進(jìn)知識技能的獲得沒有知識和技能支撐的能力是抽象的、不存在的，而知識和技能發(fā)展水平只能是能力發(fā)展的必要條件，而非充分條件能力和知識技能可以同步發(fā)展，也可以不同步第33頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月2、能力與知識技能的關(guān)系知識和技能都是僵死的，能力是鮮活的在教育和評價時，人們只能借助于知識和技能來衡量和推斷能力因為考試不考能力，主要考知識和技能，故過分重視知識和技能的獲得，而忽視能力的培養(yǎng)第34頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月3、能力的形成遺傳與環(huán)境之爭強(qiáng)調(diào)遺傳的作用，應(yīng)該突出優(yōu)生；注重環(huán)境的力量，應(yīng)該關(guān)心優(yōu)育因此我國的計劃生育政策是“優(yōu)生優(yōu)育”遺傳提供了個人能力發(fā)展的可能性和方向，環(huán)境則為能力的發(fā)展提供了現(xiàn)實可能性第35頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4、能力的差異能力的結(jié)構(gòu)類型差異性能力的水平高低的差異性能力的表現(xiàn)早晚的差異性第36頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月能力的類型差異

能力的類型差異有多種情況：智力和情緒智力發(fā)展配合的不平衡性智力與特殊能力發(fā)展配合的不平衡性智力與創(chuàng)造力發(fā)展配合的不平衡性智力本身內(nèi)部要素發(fā)展的不平衡性第37頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月能力的類型與水平差異示意圖能力類型智力情緒智力特殊能力創(chuàng)造力能力高低甲乙丙丁第38頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月卡特爾（Cattell，1963）的晶體和流體智力理論

年齡智力水平高低晶體智力流體智力

智力要素發(fā)展與年齡的關(guān)系30歲40歲50歲60歲20歲10歲第39頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月智力和情緒智力的發(fā)展情緒智力智力年齡（歲）個人智力的相對高低161218253045506070

智力和情緒智力的發(fā)展趨勢比較第40頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月5、能力與管理人盡其才、揚(yáng)長避短原則人崗匹配、人職匹配原則能力互補(bǔ)原則第41頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月三、人格與管理第42頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1、人格的含義（personality）人格非常復(fù)雜，其定義不下50多種奧爾波特個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境獨特的調(diào)節(jié)方式羅賓斯從管理的角度上說，人格是個體所有的反應(yīng)方式和與他人交往的方式的總和第43頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月2、人格的形成遺傳的作用江山易改，本性難移龍生龍，鳳生鳳，老鼠的兒子會打洞環(huán)境的作用士別三日，當(dāng)刮目相看第44頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月3、人格的理論奧爾波特的人格特質(zhì)理論卡特爾的16種人格因素論艾森克的人格特質(zhì)理論大五人格理論A-B型性格理論……第45頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月3.1MBTIMBTI(myers-briggstypeindicator)：世界上運(yùn)用最廣泛的人格測評工具，理論依據(jù)是榮格的心理類型理論一般的心理傾向：外傾與內(nèi)傾（E/I）接受信息的方式：感覺與直覺（S/N）處理信息的方式：思考與情感（T/F）習(xí)慣的行動方式：判斷與知覺（J/P）以上四種維度可以組合成16種個性類型第46頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月MBTI的解釋外傾與內(nèi)傾（E/I）：對他人友好、好交際、果決/安靜、害羞感覺與直覺（S/N）：務(wù)實、喜歡例行公事和次序，重視細(xì)節(jié)/依賴無意識知覺，著眼于大局思考與情感（T/F）：運(yùn)用理智和邏輯處理問題/依賴個人的價值觀和情感判斷與知覺（J/P）：喜歡控制，喜歡自己的世界是有序的和有組織的/靈活、自發(fā)性強(qiáng)第47頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月MBTI的相關(guān)結(jié)論大部分人在20歲后形成穩(wěn)定的MBTI個性對于MBTI中任何類型的人而言均有相應(yīng)優(yōu)缺點關(guān)鍵是要將個性特點與職業(yè)特點進(jìn)行結(jié)合第48頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月3.2大五模型（thebig-fivemodel）高宜人性宜人性（agreeableness）低宜人性高盡責(zé)性盡責(zé)性（conscientiousness）低盡責(zé)性高穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）低穩(wěn)定性高外向性外向性（extravertsion）低外向性高開放性開放性（openness）低開放性第49頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月大五模型的相關(guān)研究結(jié)果盡責(zé)性能預(yù)測工作績效和組織公民行為（OCB）外向性可預(yù)測職業(yè)經(jīng)理人和銷售人員的工作業(yè)績開放性能預(yù)測員工培訓(xùn)效果情緒穩(wěn)定性與工作績效無關(guān)不過情緒穩(wěn)定的個體更快樂，且與生活滿意度、工作滿意度相關(guān)最強(qiáng)情緒不穩(wěn)定的個體能夠更快更好地做出決策開放性的人在科學(xué)和藝術(shù)方面更有創(chuàng)造力，能更好地處理組織變革，適應(yīng)環(huán)境的變化第50頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月3.3A-B型人格A-typepersonality1.行動迅速、吃飯與步行節(jié)奏很快；2.同時做幾件事情；3.不適應(yīng)休閑時間；4.用數(shù)字來衡量做事的成功。B-typepersonality1.沒有時間上的緊迫感；2.感覺沒有必要討論成就和業(yè)績，除非外部要求；3.充分享受娛樂和休閑；4.并不永遠(yuǎn)追求最佳水平。A型性格的人適合北美文化，通常能得到高的回報，在面試中表現(xiàn)更好。最優(yōu)秀的推銷員常常是A型個性，但高級管理人員常常是B型個性，為什么？第51頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月3.4霍蘭德職業(yè)個性理論Holland人格-工作適應(yīng)性理論現(xiàn)實型

傳統(tǒng)型研究型

社會型

管理型藝術(shù)型

Holland人格類型六角模型第52頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月霍蘭德人格分類及其相應(yīng)的職業(yè)第53頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月第54頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月Holland理論的關(guān)鍵（1）個體在人格方面存在本質(zhì)的差異（2）不同工作類型所要求的人格特點不同（3）達(dá)到人格和工作匹配的個體比兩者不一致的個體對工作更滿意，主動辭職的可能性也更低第55頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4、影響OB的其他人格因素核心自我評價(coreself-evaluation)自尊(self-esteem)控制點（內(nèi)控/外控）(locusofcontrol)馬基雅維利主義(Machiavellianism)獲取權(quán)力，控制他人；得分高的個體注重實效、保持情感距離、相信為達(dá)目的可以不擇手段，“只要行得通就用”自控(self-monitoring)高自控者擅長對應(yīng)外部和環(huán)境因素適時調(diào)整自己的行為，低自控者在各種情形下都如實顯示自己的性情和態(tài)度冒險傾向（riskpropensity）個體抓住機(jī)會和作出有風(fēng)險的決策的意愿主動性人格/前瞻性人格(proactivepersonality)第56頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月5、人格與管理根據(jù)人格特點合理用人根據(jù)人格特點合理搭配群體成員，特別是領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)人格特點采取不同的管理方法人格特點有先天的生物制約性，也受后天長期的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境塑造，固然可以改變，但難度還是很大的。在管理上，與其對立，不如順應(yīng)更容易。第57頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月四、價值觀與管理第58頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1、價值觀概述（values）

價值觀：是指在工作情境中，指導(dǎo)人們行動和決策判斷的總體的、基本的信念系統(tǒng)。人們的價值觀影響到人的行為的方方面面比如工作態(tài)度、求職行為、對金錢和名望的看法等。價值觀是后天形成的，但一旦形成和穩(wěn)定，就難于發(fā)生改變。第59頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月2、價值觀分類

心理學(xué)家羅克奇（Rokeach）將價值觀分成兩大類：①終極價值觀（terminalvalues）反映人們有關(guān)最終想要達(dá)到目標(biāo)的信念；②工具價值觀（instrumentalvalues）反映了人們對實現(xiàn)既定目標(biāo)手段的看法。第60頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月羅克奇的價值觀分類

第61頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月奧爾伯特的價值觀分類研究型價值觀——主導(dǎo)的人以發(fā)現(xiàn)真理為主要樂趣，為了這一目標(biāo)，他們會采取實驗、批判、推理以及智力的方法。他們渴望整齊有序、系統(tǒng)化的知識與思想。經(jīng)濟(jì)型價值觀——主導(dǎo)的人更看重事物是否有用以及是否實際，他們非常贊同商業(yè)社會的價值觀，通過生產(chǎn)、銷售、服務(wù)積累有形的財富，他們希望自己在財富方面超過他人。審美型價值觀——主導(dǎo)的人重視外形與和諧，他們從優(yōu)雅、對稱、恰當(dāng)?shù)牧鰜砼袛嗝恳粋€經(jīng)歷。生活被看成是各種事件的發(fā)展過程以及感受，人們應(yīng)該感受生活的過程并享受之。社會型價值觀——主導(dǎo)的人注重給與和關(guān)照他人，是具有親社會精神和博愛精神的人。他們熱情，富有人情味。政治型價值觀——主導(dǎo)的人看重權(quán)力、個人影響力和名譽(yù)，他們活躍在各個領(lǐng)域里，他們生活的大部分是競爭與奮斗，具有很高的權(quán)力欲望。宗教型價值觀——主導(dǎo)的人關(guān)注神秘的事物，渴望將世界理解為一個統(tǒng)一體。有些人積極地參與生活并肯定生活的方式，以實現(xiàn)自己的宗教信仰；有些人則通過回避生活、自我克制和自我反省來實現(xiàn)信仰。第62頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月舒伯（DonaldSuper）15種工作價值觀

智力激發(fā)：從事獨立思考、了解事物如何運(yùn)行和作用的工作；利他主義：即為了他人的福利做出貢獻(xiàn)，對社會服務(wù)方面感興趣；成就：喜歡能給人以現(xiàn)實可見的結(jié)果的工作；獨立：能讓人以自己的方式去做事的工所；多樣性：感受工作的變化、并有機(jī)會嘗試。聲望：讓人在別人眼里有地位、受尊重的工作；審美：通過制作美麗的物品并將美帶給世界；同事：能與個人喜歡的人交往和共事；保障：即使在經(jīng)濟(jì)困難時候也不大可能失業(yè)的工作；生活方式：讓人按照自己選擇的生活方式生活，成為自己所希望成為的人；上下級關(guān)系：與上司相處融洽，制度比較公平；環(huán)境：工作環(huán)境比較舒適，沒有嘈雜、高溫、危險、有害的工作條件；管理：讓自己能夠控制和安排他人任務(wù)的工作；創(chuàng)造力：關(guān)注發(fā)明新事物、設(shè)計新產(chǎn)品或產(chǎn)生新思想的工作；經(jīng)濟(jì)回報：擁有較高的經(jīng)濟(jì)回報的工作；第63頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月3、價值觀的測量——問卷法由于價值觀具有很強(qiáng)的動機(jī)性成分，凡是能夠給自己帶來快樂的東西人們都不愿意放棄，“魚和熊掌”都想要，這就給價值觀評估帶來了很大的麻煩。在我國，運(yùn)用價值觀問卷進(jìn)行調(diào)查研究，常常會發(fā)現(xiàn)人們在各種價值觀方面的看重程度都比較高，特別是工作價值觀，很難區(qū)分出個人主導(dǎo)的價值觀。第64頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月理論應(yīng)用：工作價值觀問卷

下面的陳述是一些人們認(rèn)為重要的關(guān)于工作的價值觀。它決定了人們能從工作中或工作的結(jié)果中獲得什么樣的滿意感。因此，對于不同的人，下列陳述的重要性可能不一樣：同樣的工作對一些人來說非常重要，但對另一些人來說卻不太重要。仔細(xì)閱讀下列每一項陳述，并指出它對你有多重要。1．代表“不重要”2．代表“有一點重要”3．代表“比較重要”4．代表“重要”5．代表“非常重要”（根據(jù)你的選擇，在每項陳述后相應(yīng)的數(shù)字上做標(biāo)記）第65頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月工作價值觀問卷（續(xù)）在工作中，你……1．需要不斷解決新問題123452．能幫助他人123453．可以得到晉升123454．期望能有新變化123455．在你負(fù)責(zé)的方面享有自由123456．在你的領(lǐng)域中享有聲望123457．需要有藝術(shù)才能123458．是團(tuán)隊的一份子123459．對你工作的穩(wěn)定性有把握1234510．可以成為你理想中的人12345第66頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月工作價值觀問卷（續(xù)）在工作中，你……1．有一個能公正待你的老板123452．喜歡你工作的環(huán)境123453．在做完一天工作后，有一份好心情123454．擁有權(quán)力123455．能實施新想法或新建議123456．能創(chuàng)新123457．能從工作成果中看出你干得很出色123458．有一個通情達(dá)理的老板123459．不擔(dān)心失去工作1234510．能為社會貢獻(xiàn)一份力量12345第67頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月工作價值觀問卷（續(xù)）在工作中，你……1．能自己的決定123452．逐步增加的薪水可以支付日益增長的消費(fèi)123453．能感到工作是一種挑戰(zhàn)123454．要運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)能力123455．有很好的休息室、衛(wèi)生間等設(shè)施123456．能擁有自己喜歡的閑暇生活方式123457．與同事成為朋友123458．工作得到別人的肯定123459．不總是做同樣的事1234510.感覺到自己幫助了他人12345第68頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月工作價值觀問卷（續(xù)）在工作中，你……1．使他人增加幸福感123452．要做很多不同的事123453．被他人尊重123454．與同事關(guān)系不錯123455．過著一種非常愉快的生活123456．有良好的工作條件（光線充足、安靜、干凈、有足夠的空間等）123457．計劃、組織他人的工作123458．需要精神高度集中12345第69頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月工作價值觀問卷（續(xù)）在工作中，你……8．有足以讓你生活得不錯的報酬123459．自己是老板1234510．生產(chǎn)有吸引力的產(chǎn)品1234511．確信在目前這份工作結(jié)束后，能在公司里得到另一份工作12．有一個能為他人著想的上司1234513．能看到自己努力的結(jié)果1234514．能提出新的想法12345第70頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月3、價值觀的測量——迫選或?qū)ε急容^法在現(xiàn)實生活中，人們能夠滿足的價值觀是有限的，而人們追求的價值觀卻是無限的，一份工作能夠滿足個人的一個方面的需要，可能不能滿足另一個方面的需要，因此必須學(xué)會放棄。強(qiáng)迫選擇或?qū)ε急容^選擇是經(jīng)常采用的技術(shù)?；蛘呦薅ū粶y試者從所有價值觀要素中挑選3-5項最重要的，作為個人的價值觀。這種辦法比較簡單，但精細(xì)性不足。

第71頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月價值觀評價的對偶比較方法

獨立家庭生活金錢充足關(guān)心別人個人影響與人接觸工作保障成就道德宗教良好健康被認(rèn)可工作挑戰(zhàn)獲勝次數(shù)最終排序第72頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4、價值觀的跨文化研究霍夫斯特德的文化評價架構(gòu)霍夫斯特德(Hofstede)于20世紀(jì)70年代調(diào)查了IBM在40個國家116000多名員工的工作價值觀，發(fā)現(xiàn)管理者和員工在民族文化的五個維度上存在差異：（1）高權(quán)力距離-低權(quán)力距離（2）個人主義-集體主義（3）男性化-女性化（4）不確定性回避（5）長期導(dǎo)向-短期導(dǎo)向第73頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月Hofstede的文化評價架構(gòu)（1）高權(quán)力距離-低權(quán)力距離高權(quán)力距離的文化里，存在大量權(quán)力和財富分配不平等現(xiàn)象，但大家能容忍；低權(quán)力距離的文化阻礙權(quán)力和財富差異，這些社會強(qiáng)調(diào)公平和機(jī)會。（2）個人主義-集體主義個人主義文化里人們更喜歡單獨行動而不是群體活動，相信個人權(quán)利至高無上；集體主義文化里強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的社會架構(gòu)，人們期望群體中的其他人照顧和保護(hù)自己。（3）男性化-女性化高度男性化的社會里，男女角色劃分明顯，男性支配社會；高度女性化的社會里男女角色差異很小。第74頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月Hofstede的文化評價架構(gòu)（4）不確定性回避不確定性回避得分高的文化里，人們對不確定和模糊的焦慮較高，這種社會強(qiáng)調(diào)法律、制度和控制以降低不確定性；不確定性回避得分低的文化里，個人較少因為不確定和模糊而驚慌，人們對多樣化的觀點比較容忍，很少以制度為導(dǎo)向。（5）長期導(dǎo)向-短期導(dǎo)向長期導(dǎo)向的文化中，人們重視未來，推崇節(jié)儉、恒心和傳統(tǒng)；短期導(dǎo)向的文化中，人們重視此時此刻，更樂意接受變化，重視承諾但不阻礙變化。第75頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月9個國家和地區(qū)的不同文化維度得分第76頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月討論50后、60后、70后、80后、90后的價值觀？第77頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月價值觀測試（只選三項，并排序）1、令人滿意的工作2、高收入的工作3、美滿的婚姻4、認(rèn)識新人5、參加社區(qū)活動6、自己的宗教信仰7、參加體育鍛煉8、智力開發(fā)9、具有挑戰(zhàn)的職業(yè)10、好車、房子等11、與家人共度時光12、有幾個親密的朋友13、自愿義務(wù)服務(wù)14、安靜地思考問題15、健康的飲食16、自我提高計劃第78頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月生活中涉及價值觀的案例考研問題偷藥問題報案問題生活中的大部分選擇多多少少都會涉及到價值觀第79頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月小結(jié)：能力、人格、價值觀與工作人-職匹配(Person-Jobfit)人-組織匹配(Person-Organizationfit)人-環(huán)境匹配(Person-Environmentfit)第80頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月五、勝任力模型與管理第81頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1、問題的提出以往只要一項任務(wù)能夠完成即可，現(xiàn)在不僅要完成，還需要人持久地完成以及心甘情愿地完成。受制于外部的需求，而非發(fā)自內(nèi)心的愿望，即使能力適當(dāng)，短時間內(nèi)人們動力強(qiáng)，效率高，但未必能長期堅持下來。那么，如何才能讓人既能而又心甘情愿地完成工作任務(wù)呢？第82頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月2、勝任力模型的提出美國心理學(xué)家麥克里蘭在進(jìn)行成就動機(jī)研究的基礎(chǔ)上，將其理論運(yùn)用到人才的選拔與激勵過程中，提出了勝任力模型（competencymodel）勝任能力：是那些可以達(dá)成高績效的技巧、知識、價值觀，自我形象及動機(jī)等的組合。第83頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月3、冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意圖冰山模型潛能第84頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機(jī)可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機(jī)：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。表象潛層第85頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)與績效的關(guān)系

——素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型

素質(zhì)

1-知識技能

2-自我形象

3-個性

4-動機(jī)

績效

1-產(chǎn)品質(zhì)量

2-滿意度

3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程

行動1-特定的行為方式第86頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)與績效的關(guān)系公式1：合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做）=高績效（做了什么）公式2：合適的素質(zhì)（適合做什么）=強(qiáng)動機(jī)+合適的個性與價值觀+……+高能力第87頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月素質(zhì)與績效

——個人、團(tuán)隊、組織（知識，技能&才干）

（團(tuán)隊知識，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效行為績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團(tuán)隊績效組織績效第88頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月六、知覺與管理第89頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月引例1錦上添添花兩面三三刀忙得團(tuán)團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)第90頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月引例2：Tom&BenTom:今天新來的同桌可真是個好人，我第一次找他借課外書，他沒半句推辭就借我了，而且還主動幫我講解了不懂的那道算術(shù)題。Ben:不會吧，我可不覺得他怎么樣，昨天我還看到他把垃圾袋隨意地往地上扔哩，當(dāng)時差點沖上去說他幾句。哎，沒想到他竟然會是咱班的新同學(xué)……第91頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月討論我心目中的美國人我心目中的日本人我心目中的臺灣人我心目中的華中師范大學(xué)第92頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1、知覺的概念（perception）知覺——個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程，知覺是個體選擇、組織和解釋感覺到的刺激的過程。知覺的進(jìn)行是以感覺為基礎(chǔ)的。第93頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月2、管理者的知覺特點管理者的知覺和管理現(xiàn)實之間并不一定完全一致管理者對感知到的信息要有效的組織才能形成知覺印象管理者的行為是以這些經(jīng)過組織的知覺印象為基礎(chǔ)的，而不是以原有的客觀事實本身為基礎(chǔ)第94頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月案例：足球裁判的判罰第一名裁判：“對于一些球和一些隊員之間的碰撞，我是按他們是什么樣而判決的?！钡诙门校骸皩τ谝恍┣蚝鸵恍╆爢T之間的碰撞，我是按我所看到的情況而判決的。”第三名裁判：“對于一些球和一些隊員之間的碰撞，如果我不判決，他們就沒什么事?！钡?5頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月1998年法國世界杯，阿根廷球員西蒙尼的痛苦表演最終騙得裁判給當(dāng)時英格蘭天之驕子貝克漢姆一張紅牌，加深了英阿的球場世仇！當(dāng)兩支球隊實力接近的時候，往往一個點球就可以決定比賽的勝負(fù)，在這個“唯成績論”的大環(huán)境中，催生了越來越高質(zhì)量的假摔，我們只能以這樣的口號來約束球員：做人有人品，踢球有球品。第96頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月同樣一件事情，為什么會有這么多不同的知覺結(jié)果呢？引例：情人節(jié)的校園里，男生給女生送花是一道獨特的風(fēng)景，而在這其中有著許多有趣的情景：有些女生會很開心地收下玫瑰花，有些女生卻更喜歡去西餐廳慶祝，她們認(rèn)為花無法帶來實惠；也許某個女生喜歡百合花，那么你送給她的玫瑰就無法使她開心；同樣是送花，在美麗的東湖畔和喧鬧的食堂所獲的效果完全不一樣！第97頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月3、影響知覺的因素情境因素時間工作環(huán)境社會環(huán)境知覺者因素態(tài)度動機(jī)興趣經(jīng)驗期望知覺對象因素新穎性運(yùn)動強(qiáng)度大小對比背景相似性知覺第98頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月知覺就是事實嗎？知覺即事實謬誤13-18歲的青少年對自己的看法與大部分成年人對他們的看法如此不同！青少年自身的看法成年人的看法快樂負(fù)責(zé)自立92%91%86%懶惰粗魯邋遢84%74%70%第99頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4、知覺偏差（perceptionbias）實驗研究和實地研究都表明：人們在做出復(fù)雜決策時會不自覺地采用例行程序，即所謂的“經(jīng)驗法則”，使決策者信息加工負(fù)荷大大降低。H.Simon稱這種提供捷徑的非正式的經(jīng)驗法則為“啟發(fā)式策略”（heuristics）。啟發(fā)式能幫助人們用很少的努力和時間達(dá)到令人滿意的結(jié)果，甚至接近標(biāo)準(zhǔn)決策模型確定的最優(yōu)方案。但某些情況下，啟發(fā)式的使用可能會導(dǎo)致一些可預(yù)測的系統(tǒng)性偏差。第100頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4.1選擇性知覺選擇性知覺（selectiveperception）：當(dāng)人們面臨復(fù)雜情境時，并不能夠?qū)χX對象的每一個特征都有所知覺，而是根據(jù)自身知識、經(jīng)驗等，有選擇地提取相關(guān)特征，形成判斷。第101頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月例：Dearborn&Simon的一項知覺研究假設(shè)：一個人會選擇性地注意刺激的某一部分，而忽略與主體目標(biāo)和動機(jī)無關(guān)的其余部分。實驗過程：23位企業(yè)主管(銷售、生產(chǎn)、財會、其他)閱讀一份鋼鐵公司的案例資料，寫出目前存在最重要的問題是什么？結(jié)果：如下表第102頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月研究結(jié)果：各部門對最重要問題的判斷第103頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4.2暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)（haloeffect）：也叫光環(huán)效應(yīng)，當(dāng)個體做出判斷時，會被感知對象的某一種突出特征左右，如智力、社會活動力或外貌等，而形成一個總體印象。比如人們常認(rèn)為，聰明的人會努力工作，而蠢笨的人比較懶惰第104頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月

相貌對印象形成所產(chǎn)生的光環(huán)效應(yīng)(Dion,1972)人格的社會合意性職業(yè)地位婚姻能力65.3962.4256.312.252.021.701.700.710.37做父母的能力3.544.553.91社會和職業(yè)上的幸福結(jié)婚的可能性6.376.345.282.171.821.52總的幸福程度11.6011.608.83評定特性相貌漂亮相貌一般相貌丑陋第105頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月案例：臥龍與鳳雛《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權(quán)“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見劉備，“玄德見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。第106頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4.3對比效應(yīng)對比效應(yīng)（contrasteffects）：一組知覺對象在某個方面特征上如果有非常明顯的差異，那么人們對這些方面的評價容易受到相近對象特征的相互影響。第107頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月對比效應(yīng)第108頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月對比效應(yīng)案例招聘面試中比較常見“不要跟在孩子和動物之后表演你的節(jié)目”第109頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4.4投射投射（projection）：用自身的想法、經(jīng)驗、態(tài)度去推測他人在面臨問題時的想法和態(tài)度，從而把自身特點加于別人的行為之上?！澳阍谡f別人的時候其實就在說自己”第110頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4.5定型效應(yīng)定型效應(yīng)（stereotyping）,將一類人的特征強(qiáng)加于該類人群中的某個個體的傾向,即刻板印象?！芭圆粫榱藭x升而調(diào)動工作”“男性對照顧孩子和家務(wù)不感興趣”“老年人無法學(xué)會新技能”……第111頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4.6首因效應(yīng)首因效應(yīng)（firstimpression）：也叫第一印象，指你和某一個人第一次交往的時候，他必然會給你留下一個或模糊或清晰、或好或壞的印象；在接下來你準(zhǔn)備對他做進(jìn)一步了解的時候，你的知覺可能很大程度上被那個第一印象所左右。大學(xué)生實驗：看照片（罪犯/學(xué)者）然后解釋啟示：積極意義與消極意義第112頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4.7知覺防御知覺防御（perceptiondefense）：人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲，以達(dá)到防御的目的。第113頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月4.8自我實現(xiàn)預(yù)言（self-fulfillingprophecy）自我實現(xiàn)預(yù)言（self-fulfillingprophecy）：或稱皮革馬列翁效應(yīng)（Pygmalioneffect）、羅森塔爾效應(yīng)（Rosenthaleffect），用于表示人們的預(yù)期會影響他們在現(xiàn)實生活中的行動，進(jìn)而影響實際的行為結(jié)果。第114頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月例子如果人們相信銀行即將倒閉，紛紛排隊去提款，他們的錯誤信念會導(dǎo)致什么結(jié)果？如果人們相信股票將上漲，結(jié)果會是什么？如果人們相信房價難跌，結(jié)果會是什么？如果你的父母認(rèn)為你不是讀書的料，結(jié)果會是什么？……第115頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月管理者對員工的期望效應(yīng)以色列國防部隊對105名學(xué)習(xí)了15周作戰(zhàn)指揮課程的士兵進(jìn)行了研究。研究者告訴這一課程的4名教官，前來培訓(xùn)的學(xué)員中有1/3是很有潛力的，1/3是潛力一般的，其余人的潛力是個未知數(shù)。事實上，培訓(xùn)學(xué)員由研究者隨機(jī)分成三組。結(jié)果，那些被稱為很有潛力的培訓(xùn)學(xué)員在客觀測驗中成績明顯高于其他學(xué)員，并表現(xiàn)出更為積極的態(tài)度，對他們的領(lǐng)導(dǎo)者也更為尊重。說你行，你就行，不行也行！說你不行，你就不行，行也不行！第116頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月案例：外科醫(yī)生去醫(yī)院就醫(yī)，你肯定希望為你診斷的是一位年長穩(wěn)重的醫(yī)生。對于年輕的醫(yī)生，你一定擔(dān)心他是否為實習(xí)生，是否有足夠的經(jīng)驗。如果你碰到女外科醫(yī)生給你做手術(shù)你一定非常擔(dān)心。因為你認(rèn)為，女性不適合外科手術(shù)，所以你擔(dān)心她的醫(yī)術(shù)。其實恰恰相反，正因為女性很少成為外科手術(shù)醫(yī)生，因而能成為外科手術(shù)醫(yī)生的女性一定是非常出色的人！第117頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月5、組織中的印象管理印象管理（impressionmanagement）：大多數(shù)人都向給別人留下良好印象。通過各種方式，控制別人如何看待自己，盡最大努力按照別人的期望表現(xiàn)自己，這種行為被稱為印象管理。包括個體印象管理和組織印象管理第118頁，課件共134頁，創(chuàng)作于2023年2月一項印象管理的研究一項研究對找工作的大學(xué)生和負(fù)責(zé)招聘的公司代表之間的談話進(jìn)行了錄音，大學(xué)生的陳述被編碼歸類，分析他們使用的印象管理技