鞍鋼集團(tuán)績效管理

鞍鋼集團(tuán)績效管理

第一頁，共五十七頁。令人困惑的績效考核問題

考核與戰(zhàn)略員工不參與僅僅是技術(shù)考核是HR的事企業(yè)/部門/個(gè)人的差異指標(biāo)復(fù)雜無主次短期與長期考核為了獎(jiǎng)勵(lì)考核問題?????????課程導(dǎo)入第二頁，共五十七頁。公司理念戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與工作分析員工招聘根據(jù)工作說明書的要求條件招聘職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度崗位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升績效考核在框架圖里的位置課程導(dǎo)入企業(yè)人力資源管理體系的一般框架

第三頁，共五十七頁。崗位分析薪酬福利績效考核怎么做？做什么？誰來做？做得如何價(jià)值鏈激勵(lì)性再循環(huán)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配考核在人力資源價(jià)值鏈中的位置課程導(dǎo)入第四頁，共五十七頁。

目錄一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理二、建立系統(tǒng)的績效管理體系三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)四、考核技術(shù):平衡計(jì)分卡(BSC)五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越六、實(shí)施考核的若干具體問題附：薪酬設(shè)計(jì)與薪資管理第五頁，共五十七頁。1、績效(1)績效的基本概念■從管理的角度看：組織的期望結(jié)果■從經(jīng)濟(jì)的角度看：員工與組織的對(duì)等承諾■從社會(huì)學(xué)的角度看：社會(huì)成員的職責(zé)■關(guān)于績效的幾種觀點(diǎn)：——結(jié)果觀、行為觀、能力觀——三種觀點(diǎn)的組合一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理第六頁，共五十七頁。1、績效■績效定義適用情況對(duì)照表

一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)高速發(fā)展的成長型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)適應(yīng)的企業(yè)或階段知識(shí)工作者，如研發(fā)人員普遍適用各類人員基層員工高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員.體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行工作的人員適應(yīng)的對(duì)象5、做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）4、結(jié)果＋過程（行為/素質(zhì)）3、行為2、結(jié)果或產(chǎn)品1、完成了工作任務(wù)績效含義第七頁，共五十七頁。1、績效（3）績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量■描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)——整體性判斷描述定義A、優(yōu)/良/中/差B、S/A/B/C/DC、優(yōu)秀/可嘉/能干/普通/勉強(qiáng)——分要素的描述性定義（12345級(jí)）A、計(jì)劃組織B、目標(biāo)管理C、管理控制D、管理決策E、溝通合作一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理第八頁，共五十七頁。2、績效考核（1）績效考核的特性■績效的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性決定了考核的豐富性（2）績效的三層含義■從經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)■HRM系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用系統(tǒng)規(guī)范制度方法■對(duì)成員能力、態(tài)度和業(yè)績的評(píng)價(jià)考評(píng)一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理第九頁，共五十七頁。（3）績效考核的目的■基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績效考核

一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理發(fā)展持續(xù)的改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新得到授權(quán)的員工財(cái)務(wù)資金回報(bào)率現(xiàn)金流項(xiàng)目盈利性成績可靠性顧客金錢的價(jià)值（第一層）競爭性價(jià)格（第二層）無掙吵的關(guān)系表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員內(nèi)部塑造顧客需要安全/控制損失質(zhì)量服務(wù)良好的項(xiàng)目管理戰(zhàn)略超出需要的服務(wù)顧客的滿意度持續(xù)的改進(jìn)雇員素質(zhì)提升股東的預(yù)期實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景作為受顧客歡迎的供應(yīng)商，我們應(yīng)該成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，這是我們使命第十頁，共五十七頁。2、績效考核（4）績效考核的基本原則■公開與開放的原則■反饋與提升的原則■定期化與制度化原則■可靠性與正確性原則■可行性與實(shí)用性原則一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理

原則是評(píng)價(jià)的尺度，要能為考核目標(biāo)服務(wù)。一是體現(xiàn)對(duì)工作業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估，二是強(qiáng)化對(duì)未來的激勵(lì)價(jià)值，三是對(duì)人員能力提升的重要作用。第十一頁，共五十七頁。2、績效考核（5）績效考核的方法選擇■考核方法分類——系統(tǒng)的考核方法——衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法——對(duì)績效形成過程控制的考核方法——對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法■選擇適合企業(yè)的考核方法一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理第十二頁，共五十七頁。3、績效管理（1）概念：績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?！鏊拇筇攸c(diǎn)：

A、基于戰(zhàn)略B、基于未來C、基于人的能力提升D、系統(tǒng)思考一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理第十三頁，共五十七頁。3、績效管理（2）績效考核與績效管理的比較（3）績效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義（4）績效管理在HR管理系統(tǒng)中的定位（5）建立封閉的績效管理系統(tǒng)一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理區(qū)別點(diǎn)績效管理績效考核過程的完整性一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重點(diǎn)側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)出現(xiàn)的階段伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期第十四頁，共五十七頁。4、績效管理的過程■體現(xiàn)出不同階段的不同方法教練/輔導(dǎo)考評(píng)/檢查目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/反饋溝通觀察計(jì)劃改進(jìn)面談績效管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理第十五頁，共五十七頁。5、績效管理支持系統(tǒng)■體現(xiàn)外部環(huán)境對(duì)績效管理工作的影響績效管理文化與戰(zhàn)略HR規(guī)劃策略企業(yè)薪酬制度內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理第十六頁，共五十七頁。1、績效管理的基本流程二、建立系統(tǒng)的績效管理體系結(jié)果應(yīng)用通過溝通改進(jìn)工作、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用培訓(xùn)與教育等計(jì)劃任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)實(shí)施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)考核績效評(píng)估績效審訂績效改進(jìn)和導(dǎo)入績效反饋面談反饋評(píng)價(jià)結(jié)果溝通達(dá)成共識(shí)組織目標(biāo)崗位職責(zé)第十七頁，共五十七頁。3、績效考核與績效反饋（1）績效考核■員工是否歡迎考核？■哪些人對(duì)考核有抵觸情緒？為什么？——績效考核的性質(zhì)決定——績效考核目的不明確——考核結(jié)果不理想■怎么辦？——觀念、機(jī)制、科學(xué)的制度方法、操作力度二、建立系統(tǒng)的績效管理體系第十八頁，共五十七頁。3、績效考核與績效反饋（1）績效考核■實(shí)施績效考核——確定評(píng)價(jià)者（誰考核誰）——培訓(xùn)評(píng)估者二、建立系統(tǒng)的績效管理體系上司員工自己下屬客戶同事小組考核信息的來源第十九頁，共五十七頁。3、績效考核與績效反饋（1）績效考核■設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系——關(guān)鍵績效指標(biāo)：

KPI（KeyPerformanceIndicators）——平衡計(jì)分卡：BSC（BalancedScorecard）■直線經(jīng)理在績效考核中的作用■人力資源部門在績效考核中的作用4、考核結(jié)果的應(yīng)用：績效改進(jìn)

二、建立系統(tǒng)的績效管理體系第二十頁，共五十七頁。1、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)（1）以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)的績效考核■自我報(bào)告法■業(yè)績?cè)u(píng)定表法三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）舉例：員工自我鑒定表內(nèi)容1、員工基本情況：姓名、學(xué)歷、專業(yè)、部門、職位、進(jìn)入時(shí)間2、項(xiàng)目目前工作工作目標(biāo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)原因工作構(gòu)想當(dāng)前你的工作職責(zé)（包含狀態(tài)描述，如工作障礙/困難等）本月（季/年）你的工作目標(biāo)（任務(wù)）內(nèi)容。本月（季/年）你的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（任務(wù)完成）程度。你認(rèn)為本月（季/年）對(duì)公司較有貢獻(xiàn)的工作是什么？你的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（或不能實(shí)現(xiàn)）的理由陳述。在你擔(dān)任的工作中，你有什么更好的設(shè)想？請(qǐng)具體說明。第二十一頁，共五十七頁。案例分析：某企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)定表法考核內(nèi)容的描述因素考核要點(diǎn)

業(yè)績考核工作的正確性工作的速度對(duì)指示的理解●工作是否仔細(xì)認(rèn)真（有浪費(fèi)、不勻、勉強(qiáng)）？●所完成的工作內(nèi)容是否有預(yù)期效果？●工作完成后，文件是否妥善整理保管？●在所指定的時(shí)間內(nèi)，工作完成程序如何？●工作完成情形如何（速度與正確性的關(guān)系、定額的完成情況）？●工作的程序與準(zhǔn)備是否有浪費(fèi)、不勻、勉強(qiáng)的地方？●是否因?yàn)橹刈霈F(xiàn)時(shí)有所延誤？●能否迅速正確地把握批示的重點(diǎn)及問題，在工作上的利用如何？●對(duì)問題能否積極發(fā)問而加深理解？●對(duì)突發(fā)事件能否采取應(yīng)變措施，處理的內(nèi)容是否合乎上司意思？●是否擅自主張?zhí)喽鹆寺闊?？●是否因草率的斷定引起失敗的事?shí)（確認(rèn)）？●是否忘記指標(biāo)的內(nèi)容（備忘錄）？三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）第二十二頁，共五十七頁。因素考核要點(diǎn)

態(tài)度考核積極性協(xié)作性責(zé)任性●對(duì)改善現(xiàn)狀，是否具有高昂的意愿與熱情？●是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)工作上所需要的知識(shí)？●是否有不心甘情愿的工作態(tài)度？●是否堅(jiān)持到底不畏挫折？●是否堅(jiān)持立場，促成團(tuán)結(jié)與合作？●是否有陽奉陰違的行為？●是否與他人做無謂的爭執(zhí)？●對(duì)后進(jìn)者是否親切關(guān)照？●是否樂意協(xié)助他人工作？●是否能認(rèn)清自己在組織中的立場與角色，對(duì)此負(fù)責(zé)到底？●是否不必一一指示監(jiān)督，也能明快、迅速地工作？●對(duì)其工作是否不必再令人操心？●對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象？●對(duì)工作的失誤，是否往往逃避責(zé)任或辯解？紀(jì)律性●是否能遵守工作規(guī)則，標(biāo)準(zhǔn)以及其他規(guī)定？●在時(shí)間或物質(zhì)上是否有公私不分的現(xiàn)象？●是否以不實(shí)的理由請(qǐng)假或遲到？●是否唆使他人破壞規(guī)定？●服裝或態(tài)度是否有不整、不規(guī)矩的現(xiàn)象？三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）第二十三頁，共五十七頁。因素考核要點(diǎn)

能力考核知識(shí)、技能理解、判斷力●是否具備所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的一般知識(shí)？●是否具備執(zhí)行職務(wù)工作所必須的專業(yè)知識(shí)？●對(duì)判斷的一般知識(shí)、看法、常識(shí)、教育程度如何？●能否把知識(shí)充分地運(yùn)用在對(duì)復(fù)雜而困難的問題的處理上？●對(duì)工作是否自信？●被問到問題時(shí)，是否會(huì)有措手不及的現(xiàn)象？●對(duì)本公司的產(chǎn)品是否具備一般知識(shí)？●是否時(shí)常提出新構(gòu)想，對(duì)于提高職務(wù)的執(zhí)行作出努力？●能否正確地了解本身的職務(wù)內(nèi)容或上級(jí)的指示？●能否正確地把握本身職務(wù)所扮演的角色？●能否正確地掌握問題的所在、事物的相互聯(lián)系，加以整理、分析，●適時(shí)地做出適當(dāng)?shù)慕Y(jié)論或應(yīng)付對(duì)策？●對(duì)平時(shí)不太熟悉的工作是否也能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或稍加努力即圓滿地完成？●能否根據(jù)既有的知識(shí)、事例、經(jīng)驗(yàn)，洞察未來或未知事項(xiàng)做全盤性判斷？●是否做出過草率錯(cuò)誤的判斷或措施？三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）第二十四頁，共五十七頁。1、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)（2）以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核■簡單排序法■配對(duì)比較法■強(qiáng)制分布法（3）關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績效考核■因素考核法■圖解式考核法（5）特殊事件考核（關(guān)鍵事件記錄法）（6）360％績效考核（上下左右）（7）其它方法■工作定額法■面談法■述職法三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）第二十五頁，共五十七頁。2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一——關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）（1）什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)法（三個(gè)含義）■可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系■對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用■員工的承諾，溝通的基石（2）KPI指標(biāo)與績效管理的關(guān)系■KPI指標(biāo)為績效管理提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）第二十六頁，共五十七頁。2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）（3）KPI指標(biāo)體系的構(gòu)成三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）公司高層KPI中層部門KPI基層子部門KPI員工質(zhì)量/素質(zhì)員工滿意人力資源系統(tǒng)/程序員工滿意綜合指數(shù)優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性人力計(jì)劃招聘效率與效果績效管理體制的有效性HR信息系統(tǒng)（詳細(xì)內(nèi)容見下頁）人員任職資格平均水平學(xué)習(xí)能力績效改進(jìn)ABC第二十七頁，共五十七頁。（3）KPI指標(biāo)體系的構(gòu)成三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）公司高層KPI中層部門KPI基層子部門KPI員工質(zhì)量/素質(zhì)員工滿意人力資源系統(tǒng)/程序人員任職資格平均水平學(xué)習(xí)能力績效改進(jìn)ABC資格認(rèn)證人員比率幫助達(dá)標(biāo)人員比率人均培訓(xùn)學(xué)時(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估人均培訓(xùn)成本內(nèi)培資源建設(shè)培訓(xùn)滿意度培訓(xùn)檔案績效改進(jìn)考核成績KPI水平提高率下崗人員比率員工累計(jì)離職率員工缺勤率員工內(nèi)部流動(dòng)率人工成本水平人均成本水平人均產(chǎn)值水平層層分解第二十八頁，共五十七頁。（3）KPI指標(biāo)體系的構(gòu)成三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）公司高層KPI中層部門KPI基層子部門KPI員工質(zhì)量/素質(zhì)人力資源系統(tǒng)/程序人員AC人服務(wù)滿意度內(nèi)部投訴次數(shù)組織氛圍變化程度合理化建議人數(shù)懲處合理性優(yōu)秀員工離職率優(yōu)秀員工內(nèi)部流動(dòng)率優(yōu)秀員工職務(wù)晉升率優(yōu)秀員工任職平均年限層層分解員工滿意綜合指數(shù)優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性員工滿意B第二十九頁，共五十七頁。（3）KPI指標(biāo)體系的構(gòu)成三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）公司高層KPI中層部門KPI基層子部門KPI員工質(zhì)量/素質(zhì)人力資源系統(tǒng)/程序人員AC員工滿意BHR信息系統(tǒng)計(jì)劃完成及時(shí)性計(jì)劃執(zhí)行控制度計(jì)劃系統(tǒng)性計(jì)劃戰(zhàn)略性年審人均招聘成本招聘計(jì)劃完成率招聘服務(wù)滿意度新員工離職率用人單位滿意度一次招聘有效性人力資源管理制度有效性員工招聘內(nèi)部調(diào)配異動(dòng)員工教育培訓(xùn)薪酬與福利績效考核員工激勵(lì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)一次輸入準(zhǔn)確性及維護(hù)及時(shí)性系統(tǒng)兼容性和數(shù)據(jù)一致性系統(tǒng)的彈性/柔性系統(tǒng)維護(hù)成本合理需求及時(shí)支持率人力計(jì)劃招聘效率與效果績效管理體制的有效性第三十頁，共五十七頁。（4）KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）1、確定工作產(chǎn)出修正明確組織目標(biāo)自上至下逐級(jí)確認(rèn)增值產(chǎn)生繪制客戶關(guān)系圖為各項(xiàng)工作產(chǎn)出劃分權(quán)重針對(duì)不同工作產(chǎn)出確定指標(biāo)類型利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)確定由誰進(jìn)行考核明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、全面性指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的可操作性提供反饋與修正信息2、建立考核指標(biāo)3、設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)4、審核KPI指標(biāo)KPI指標(biāo)體系修正修正反饋第三十一頁，共五十七頁。2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）（4）KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序■關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）指標(biāo)類型指標(biāo)類型指標(biāo)類型時(shí)限及時(shí)性到市場時(shí)間供貨周期同級(jí)考核客戶考核成本單位產(chǎn)品的成本投資回報(bào)率財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量破損率獨(dú)特性準(zhǔn)確性生產(chǎn)記錄上級(jí)考核客戶考核數(shù)量產(chǎn)量銷售額利潤業(yè)績記錄財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)第三十二頁，共五十七頁。2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）（4）KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序■確定KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）S:具體的M:可度量的A:可實(shí)現(xiàn)的T:有時(shí)限的R:現(xiàn)實(shí)的SMART原則第三十三頁，共五十七頁。對(duì)于SMART原則的理解

S-Specific具體，不能籠統(tǒng)；

M-Measurable可度量，——指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，——驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。

A-Attainable可實(shí)現(xiàn)，指付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免過高或過低的目標(biāo)。

R-Realistic現(xiàn)實(shí)性，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察。

T-Timebound時(shí)限，完成績效指標(biāo)的期限?！龃_定KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）第三十四頁，共五十七頁。1、引入平衡記分卡的戰(zhàn)略思考■平衡記分卡（BalancedScorecard，BSC）九十年代初，由哈佛商學(xué)院兩位教授提出——（BobertS.Kaplan）——（DavidP.Norton）它是一種戰(zhàn)略管理思想——綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)體系平衡記分卡/法或“綜合記分卡/法”四、考核技術(shù)：平衡記分卡（BSC）第三十五頁，共五十七頁。2、平衡記分卡（BSC）的核心思想突破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為核心的計(jì)量評(píng)價(jià)體系把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的過程聯(lián)系起來把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績與未來的獲利能力聯(lián)系起來通過評(píng)價(jià)體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法，分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)/客戶/內(nèi)部經(jīng)營過程/學(xué)習(xí)和成長這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個(gè)全面的框架。四、考核技術(shù)：平衡記分卡（BSC）第三十六頁，共五十七頁。2、平衡記分卡（BSC）的核心思想操作上：把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到每一個(gè)部門，（或者）每個(gè)部門里面每一個(gè)員工；把日常工作跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立一個(gè)聯(lián)系，讓員工知道自己日常所做的工作對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響；企業(yè)最高的領(lǐng)導(dǎo)者，通過平衡記分卡體系，宏觀地掌握自己企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的運(yùn)作狀況。四、考核技術(shù)：平衡記分卡（BSC）第三十七頁，共五十七頁。BSC各方面關(guān)聯(lián)圖

財(cái)務(wù)類指標(biāo)投資回報(bào)、現(xiàn)金流贏利率、利潤等內(nèi)部流程安全事故率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率合理化建議客戶客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益學(xué)習(xí)與成長新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度員工收入技能提升率遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略四、考核技術(shù)：平衡記分卡（BSC）第三十八頁，共五十七頁。BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈

員工技能財(cái)務(wù)四、考核技術(shù)：平衡記分卡（BSC）客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長作業(yè)周期作業(yè)質(zhì)量準(zhǔn)時(shí)交貨率客戶滿意度凈資產(chǎn)收益率第三十九頁，共五十七頁。4、BSC—平衡記分卡的功能■具有戰(zhàn)略管理的功能——把企業(yè)使命戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體可評(píng)估的目標(biāo)■有效推動(dòng)組織變革——保證組織變革四個(gè)方面的均衡性■是一套完整的組織評(píng)估系統(tǒng)——強(qiáng)化了從目標(biāo)制定、行為引導(dǎo)、積效提升等■是一套系統(tǒng)的管理控制模式——把非財(cái)務(wù)指標(biāo)聯(lián)系起來，短期與長期、組織與個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來■實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)——與報(bào)酬聯(lián)接實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的承諾四、考核技術(shù)：平衡記分卡（BSC）第四十頁，共五十七頁。5、平衡記分卡的四個(gè)基本程序四、考核技術(shù)：平衡記分卡（BSC）3、業(yè)務(wù)規(guī)定設(shè)定目標(biāo)使戰(zhàn)略新舉措保持一致分配資源建立標(biāo)尺2、溝通溝通與教育設(shè)定目標(biāo)把報(bào)酬與績效測評(píng)指標(biāo)聯(lián)系起來4、反饋與學(xué)習(xí)明確對(duì)遠(yuǎn)景的共識(shí)提供戰(zhàn)略反饋促進(jìn)戰(zhàn)略考察與學(xué)習(xí)平衡記分卡1、說明遠(yuǎn)景闡明遠(yuǎn)景達(dá)成共識(shí)第四十一頁，共五十七頁。1、目標(biāo)管理法■推行步驟——績效目標(biāo)的設(shè)定五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越文化理念與價(jià)值觀組織發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景規(guī)劃階段性工作規(guī)劃部門工作規(guī)劃部門年度、季度、月度計(jì)劃個(gè)人工作任務(wù)內(nèi)容個(gè)人宏觀微觀第四十二頁，共五十七頁?！霭咐耗彻镜慕M織目標(biāo)層次財(cái)務(wù)副總生產(chǎn)副總營銷副總應(yīng)收帳款經(jīng)理使命戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)作業(yè)目標(biāo)自動(dòng)機(jī)主管1區(qū)銷售經(jīng)理總裁五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越第四十三頁，共五十七頁?！霭咐耗彻镜慕M織目標(biāo)層次生產(chǎn)副總使命戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)作業(yè)目標(biāo)自動(dòng)機(jī)主管總裁12%的投資回報(bào)率5%的增長率零員工解雇率為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)以16美元的平均成本生產(chǎn)15萬件標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品停機(jī)時(shí)間低于7%廢品率爭取低于3%或更低24小時(shí)內(nèi)對(duì)員工抱怨做出解答以19美元的平均成本生產(chǎn)120萬件產(chǎn)品廢品率保持在3%或更低水平生產(chǎn)率提高2%在3個(gè)工作日內(nèi)解決員工抱怨五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越第四十四頁，共五十七頁。2、基于標(biāo)桿超越的績效考核■何謂標(biāo)桿超越■以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的績效考核體系——發(fā)現(xiàn)瓶頸——選擇標(biāo)桿——數(shù)據(jù)收集——比較與分析確定績效標(biāo)準(zhǔn)——內(nèi)部溝通與交流——采取行動(dòng)并及時(shí)反饋信息五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越第四十五頁，共五十七頁。2、基于標(biāo)桿超越的績效考核■發(fā)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及績效改進(jìn)的策略差異X公司Y公司Z公司基準(zhǔn)公司本公司五、考核技術(shù):目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越第四十六頁，共五十七頁。1、確定考核的期限和時(shí)間安排2、溝通在考核中的重要作用考核者與被考核者心靈之間的橋梁實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑考核過程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系績效面談與考核評(píng)議會(huì)六、實(shí)施考核的若干具體問題第四十七頁，共五十七頁。■績效面談與考核評(píng)議會(huì)——公開評(píng)價(jià)，公正待人——堅(jiān)持原則，嚴(yán)肅認(rèn)真——功過分清，賞罰分明六、實(shí)施考核的若干具體問題小組考核評(píng)議會(huì)一對(duì)一面談溝通第四十八頁，共五十七頁。

3、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問題重視思想引導(dǎo)，觀念先行堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用注意把握量化指標(biāo)的“度”注意非量化指標(biāo)的主觀性成份防止考核誤區(qū)六、實(shí)施考核的若干具體問題第四十九頁，共五十七頁。防止考核誤區(qū)A過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本）B過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法C過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素D傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）E考核者本身不能以身作則六、實(shí)施考核的若干具體問題第五十頁，共五十七頁。4、網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的績效考核INTERNET的快速發(fā)展與信息化時(shí)代的來臨企業(yè)信息化與企業(yè)經(jīng)營管理的巨大變革無紙化辦公與員工考核的自動(dòng)化數(shù)字化管理與考核系統(tǒng)的應(yīng)用軟件開發(fā)一切從實(shí)際出發(fā)，循序漸進(jìn)，靈活運(yùn)用六、實(shí)施考核的若干具體問題第五十一頁，共五十七頁。

5、考核結(jié)果分析●工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越偏向于長期激勵(lì)●工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個(gè)