基于勝任力的人力資源管理培訓

基于勝任力的人力資源管理

Agenda勝任力概述勝任力模型及建?；趰徫坏娜肆Y源管理與基于勝任力的人力資源管理的比較勝任力在人力資源體系中的運用基于勝任力的招募與選拔——案例：基于勝任特征模型MN公司總裁招聘基于勝任力的人力資源管理面臨的問題及發(fā)展方向勝任力概述第一局部4你可以教一只火雞如何爬樹，但更容易的那么是直接雇傭一只松鼠。1.勝任力研究的歷史“勝任力〞最早由哈佛大學教授戴維?麥克利蘭〔David?McClelland〕于1973年正式提出中國，始于90年代末；20世紀90年代以來，勝任力的出發(fā)點已經(jīng)從關(guān)注個人績效開展到關(guān)注組織績效的提高勝任力〔Competency〕又稱勝任素質(zhì)，是從組織戰(zhàn)略開展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。6David?McClelland：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。2.勝任力的定義2.勝任力的定義工作勝任力工作績效知識特質(zhì)動機自我概念技能Spencer〔1994〕：指個人潛在的特質(zhì)，而這些特質(zhì)促使個人及組織有卓越的績效表現(xiàn)，其中包括知識、技能、自我概念、特質(zhì)與動機等各個不同的層面。王重鳴〔2000’〕：勝任力是導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征。Mirable的KSAOs理論〔1997’〕：能區(qū)分高績效和一般績效的知識、技能、能力和其他性格特征。2.勝任力的定義可見，勝任力必須具備一下3個特征：與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以測量員工未來的工作業(yè)績；與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。外部環(huán)境文化行業(yè)內(nèi)部環(huán)境管理職能企業(yè)性質(zhì)企業(yè)規(guī)模工作績效知識-技能能力性向人格特征績效行為勝任力+勝任力和管理績效影響因素示意圖勝任力的根本內(nèi)容如人力資源管理的專業(yè)知識、英語讀寫能力、計算機操作能力等對自己身份的知覺和評價決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭，如想獲得的權(quán)利、追求名譽等個體對社會規(guī)范的認知與理解。如想成為團隊中的領(lǐng)導等個體具備的特征或其典型的行為方法。如喜歡冒險等麥克利蘭冰山模型〔1973’〕冰山模型顯而易見的局部：內(nèi)在隱藏的局部完成工作的基本條件，能夠有效規(guī)避，能夠通過培訓等方式改進和發(fā)展能獲致成功的特質(zhì)，更加隱秘、深入、神秘，具備更強的促進作用和影響力Skills技能Knowledge知識Self—Image自我形象Value價值觀Attitude態(tài)度Traits/motives個性/動機難以評價與后天習得，不易開展易于培養(yǎng)與評價容易開展洋蔥模型各階段勝任力概念比較第一類：易于觀察，易開發(fā)或培養(yǎng)〔基準性勝任力/外表勝任力/外顯勝任力〕第二類：看不見，不易開展，難以識別〔鑒別性勝任力/核心勝任力/內(nèi)隱勝任力〕第三類：轉(zhuǎn)化性與開展性勝任力第二局部勝任力模型及其構(gòu)建14勝任力模型是指擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力要素的總和，是一個勝任力結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合。勝任力模型是對在既定職位上實現(xiàn)高績效工作產(chǎn)出所需要的勝任力的標準化的文字性描述和說明。勝任力模型包括：勝任力維度和勝任力要素兩局部。包括3個要素：勝任力名稱、勝任力定義〔界定的關(guān)鍵性特征〕和行為指標的等級〔反映勝任力表現(xiàn)的差異〕。1.勝任力模型2.勝任力模型建模勝任特征模型的建構(gòu)，是人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點，是一系列人力資源管理與開發(fā)技術(shù)如工作分析、人員招聘、人員選拔、培訓和開發(fā)、績效管理等的重要根底。建模的原那么：戰(zhàn)略導向原則量身定做原則持續(xù)完善原則基于需求原則重點突出原則企業(yè)戰(zhàn)略與個人的開展愿景緊密結(jié)合依據(jù)公司和員工的實際情況適應(yīng)環(huán)境的不斷變化技術(shù)、創(chuàng)新型的企業(yè)、技術(shù)含量較高的部門更適合重要崗位的核心員工、關(guān)鍵績效指標、關(guān)鍵素質(zhì)2.勝任力模型建模建模的3種方法方法內(nèi)容優(yōu)點缺點戰(zhàn)略導向法根據(jù)公司的戰(zhàn)略逐步分解，通過小組討論或者研討會的方式得出針對某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個素質(zhì)的定義和層級體現(xiàn)戰(zhàn)略的導向性和牽引性；符合公司現(xiàn)狀，集中反映戰(zhàn)略對人員要求缺乏實際數(shù)據(jù)支撐；易受個人想法影響，主觀性大行為事件訪談法通過對大批人員進行行為事件訪談，收集不同類人員的行為數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成模型有行為數(shù)據(jù)作撐，客觀；針對收集數(shù)據(jù)進行多方面分析參與訪談人員有限，樣本量易不足標桿研究法收集并分析研究其他同行或同發(fā)展階段的類似公司的勝任力模型，通過小組討論或者研討會的方式，從中挑選適合本公司的素質(zhì)，形成模型具有廣泛適用性，可參考性高；所有素質(zhì)經(jīng)分析、比較和研究，相對而言較成熟，可操作性強缺乏自己特性；沒有本公司行為數(shù)據(jù)支持模型有效性和適用性開發(fā)勝任力模型時，本卷須知：不同企業(yè)，即使模型共同，與之相關(guān)的行為在不同企業(yè)可能表現(xiàn)不同同一企業(yè)，同樣行為在的不同崗位、不同工作及不同層級上表現(xiàn)不同同一組織內(nèi)，兩份管理類的工作可能會面臨不同的挑戰(zhàn)，導致所需技能不同因此，在開發(fā)勝任力模型時，要明確地知道它所針對的具體職位。由于這個原因，如果能夠基于高質(zhì)量的研究，然后根據(jù)實際的情況進行改造，即使不是專門定制的“一般性〞勝任能力模型，也會非常有效。183.職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建常用三種思路職業(yè)經(jīng)理人勝任力通用模型維度職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型要素國內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人勝任力要素勝任力模型構(gòu)建流程—工作勝任力測評法〔JCAM〕職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建常用三種思路Mclagan〔1997〕與工作相關(guān)的勝任力：任務(wù)勝任力、結(jié)果勝任力和產(chǎn)出勝任力，此外還包括有關(guān)人的特征的勝任力，如知識、技能、態(tài)度、價值觀、取向和承諾等；良好績效者的特征所構(gòu)成的勝任力；特征集合構(gòu)成的勝任力，如領(lǐng)導、解決問題和決策等。通常采用前兩種思路來進行研究。職業(yè)經(jīng)理人勝任力通用模型維度含義?是績效行為勝任力的驅(qū)動力職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型四維度間的驅(qū)動關(guān)系績效行為勝任力是勝任力模型的核心要素，且更易于度量。

在構(gòu)建勝任力模型而進行數(shù)據(jù)收集時應(yīng)主要集中于那些具體的、明確的績效行為勝任力。同時，在進行勝任力識別時應(yīng)該通過關(guān)鍵行為事件訪談等方法，在與工作情景相關(guān)的崗位環(huán)境中對其進行測量。職業(yè)經(jīng)理人勝任力要素喬恩?沃納從績效及其績效與開發(fā)整合的角度建立了一個36個構(gòu)成要素組成的涵蓋廣泛的勝任力模型。36要素：分析能力；預(yù)期/前瞻性思維；關(guān)注細節(jié)；應(yīng)變能力；指導能力；商業(yè)意識；溝通；本錢意識；創(chuàng)造力/革新；顧客導向；決策能力；委派任務(wù)能力；可信賴性；多樣性導向；驅(qū)動力/動機；情商；移情能力；授權(quán)能力；反響；領(lǐng)導能力；傾聽；知覺/判斷；持續(xù)性/堅韌性；方案和組織；解決問題能力；質(zhì)量導向；結(jié)果導向；平安導向；自我開展；制定戰(zhàn)略的能力；壓力管理；主動性/責任感；團隊工作能力；技術(shù)應(yīng)用；時間管理；書面溝通。職業(yè)經(jīng)理人勝任力要素史考特?派瑞博士將經(jīng)理人的核心勝任力分為四個群組：行政能力〔如時間管理，目標和標準設(shè)定，方案和安排等〕；溝通能力〔如傾聽能力，提供和獲得信息的能力〕；監(jiān)管能力〔如培訓、輔導、指派、業(yè)績評估、約束和建立能力〕；認知能力〔如解決問題、制定決策、分析思考等〕按“MAP管理才能評鑒〞顯示中國經(jīng)理人在與“事〞有關(guān)的工作能力群和認知能力群中都有較佳表現(xiàn)，平均指數(shù)為53%，但在與“人〞有關(guān)的溝通能力群及領(lǐng)導能力群中，平均指數(shù)為39%，而美國、新加坡在這兩方面那么平衡開展。北京大學心理學系王壘教授研究說明中國管理者的勝任力模型由四個因子組成，并且均與管理績效有關(guān)：認知能力〔睿智而有影響力〕；社交技能〔人際技巧〕；動機——人格特征〔勤勉而有個人魅力〕；情緒智力〔冷淡、達觀〕。

管理者的認知能力的上下對于解釋有效的管理工作很適用，同時也說明情緒智力確實與成功管理有關(guān)。?高層職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型例如：IBM公司CEO勝任能力模型職業(yè)經(jīng)理人勝任力要素國內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人勝任力要素國外10大要素：(1)規(guī)劃未來的能力；(2)處理信息的能力;(3)決勝千里的能力;(4)支配時間的能力;(5)提高效率的能力;(6)增強意志力;(7)智慧用人的能力;(8)智慧用人的能力;(9)標準行為能力;(10)溝通與表達能力。國內(nèi)11大要素：溝通能力、領(lǐng)導能力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、創(chuàng)新意識、學習轉(zhuǎn)化能力、開展下屬能力、知識應(yīng)用水平、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動機?！财浣Y(jié)合國內(nèi)通用職業(yè)經(jīng)理人勝任力維度，列表說明如下?〕評價某一勝任力特征方法例如參照勝任力素質(zhì)詞典庫?勝任力模型構(gòu)建流程—工作勝任力測評法〔JCAM〕本卷須知：要有足量的樣本量，謹慎選擇參照效標樣本基于崗位的傳統(tǒng)人力資源管理

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基于勝任力的人力資源管理第二局部基于崗位的人力資源管理基于勝任力的人力資源管理管理基礎(chǔ)崗位分析和崗位說明書勝任力特征的識別、建模和評估使用的主要原因把已知量化，把個體歸類與組織的各個部門，委派明確任務(wù)刺激生產(chǎn)力，認識到達到結(jié)果的能力有差異主要挑戰(zhàn)工作迅速變化，崗位說明書快過時，無法利用員工獨特能力獲取競爭優(yōu)勢識別和區(qū)分卓越者和達標者差異的勝任力特征需要大量勞動，昂貴、費時人力資源職能的作用確保員工遵守法律、制度、規(guī)則及政策、程序選拔卓越者獲得競爭優(yōu)勢；同時促使員工繼續(xù)在勝任力環(huán)境中遵守規(guī)章人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)關(guān)注人數(shù)和人力資源花費；偏好定量方法關(guān)注才能和人力資源帶來的價值；偏好定量與定性結(jié)合的計劃方法員工招募與選拔通過崗位和個人之間的匹配來挑選。標準集中在知識、技能等外顯特征。通過個人和組織之間的匹配挑選。標準結(jié)合外顯特征和內(nèi)隱特征。將應(yīng)聘者的才能與卓越者的勝任力模型對比。培訓強調(diào)對員工崗位任職要求的培訓；缺乏系統(tǒng)性和制度性，培訓目的、任務(wù)、內(nèi)容、方法不明確依據(jù)勝任力模型對員工所需關(guān)鍵勝任力進行培養(yǎng)，提高組織和個體整體勝任力水平。量身定做培訓計劃。多為內(nèi)隱學習模式績效管理過分注重對結(jié)果的考核，側(cè)重于硬指標，容易導致員工的短視行為不僅關(guān)注工作結(jié)果，還重視員工的工作行為和勝任力水平。培養(yǎng)優(yōu)秀員工來獲得核心力提升。根據(jù)組織發(fā)展和戰(zhàn)略導向?qū)μ岣呖冃У男枨?，定期依?jù)勝任力模型對個體做出評估，并提供反饋薪酬管理根據(jù)崗位支付薪酬；崗位重要性決定薪資多少根據(jù)工作及勝任力支付薪酬；根據(jù)組織需要的勝任力來決定薪資多少獎勵過程吸引并留住那些完成組織工作的員工吸引并留住那些已經(jīng)證明其具有完成工作的卓越能力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序往往含糊不清，員工職業(yè)生涯規(guī)劃可能更多停留在計劃層面，未真正落實設(shè)計程序幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的勝任力，識別已經(jīng)擁有的人才，并在過程中培養(yǎng)人才。注重對后備人才的培育與選拔。既重視工作結(jié)果，又重視工作過程。鼓勵員工成為某領(lǐng)域?qū)＜??；趰徫坏膫鹘y(tǒng)人力資源管理VS基于勝任力的人力資源管理基于勝任能力的人力資源管理無論是理論研究還是實踐運用都意義深遠！基于勝任力的人力資源管理的重要意義有助于更好的貫徹落實企業(yè)戰(zhàn)略有助于幫助企業(yè)領(lǐng)導的管理能力有助于企業(yè)在更大程度上實現(xiàn)人員與崗位的匹配有助于員工培育核心競爭力有助于企業(yè)優(yōu)化人力資源管理流程基于勝任能力的人力資源管理意義深遠勝任力在人力資源體系中的運用第三局部基于勝任力的人力資源體系基于勝任力的人力資源管理主要是通過各個職能模塊的實踐實現(xiàn)對員工勝任力管理，進而實現(xiàn)對勝任力整合，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的應(yīng)用勝任力模型一般用于人力資源管理中選聘機制：根據(jù)職務(wù)要求，設(shè)定勝任力標準，有針對性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫，設(shè)置有效的問題，以量化的標準評價競聘者的能力，到達人崗匹配的目的；例如?績效管理：使考核職業(yè)經(jīng)理人的勝任力大小有據(jù)可循?？赏ㄟ^考核，引導職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)企業(yè)開展所需的核心專長與管理水平，從而保證企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績長久持續(xù)的實現(xiàn)；例如?薪酬鼓勵：可通過勝任力模型對職業(yè)經(jīng)理人的勝任力情況進行定量判斷，將個人能力與薪酬分配接軌，從而讓在同一崗位上任職的不同人員的個人薪酬與能力差異相關(guān)聯(lián)，到達差異化鼓勵的效用；例如?培訓機制：可據(jù)此判斷職業(yè)經(jīng)理人在工作中的缺乏之處，以提供針對性的培訓，同時，由于勝任力模型特征與企業(yè)長遠開展和短期目標緊密結(jié)合，也保證了培訓方向為企業(yè)戰(zhàn)略開展效勞。例如?基于勝任力的招募與選拔第四局部基于勝任力的招募與選拔與傳統(tǒng)的人才招聘相比，根本勝任特征模型人才招聘有以下特點：1、系統(tǒng)全面。由于基于勝任特征模型人才招聘模式采用了系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的指導思想，并輔以相應(yīng)工具方法作為支持和保障，真正實現(xiàn)了招聘過程的客觀公正。2、高效實用。基于勝任特征模型人才招聘模式最重要的根底局部是模型的建立，一旦準確建立相應(yīng)崗位的模型后，不僅僅解決了當次崗位人員招聘工作，它完全適用于或者只要作簡單調(diào)整就可以為以后該崗位招聘人員提供原型。3、通用標準化。標準化模型的建立也是基于勝任特征模型人才招聘的一大特點。它可為其他類似崗位的人才招聘提供原型或建立標桿。4、效勞于人力資源管理的其他方面。勝任特征模型不僅僅解決了人力資源管理中的人才招聘問題，而且，它對人力資源管理的效勞是全方位的，如：人才戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理、薪酬設(shè)計、員工培訓和職業(yè)開展等方方面面?；趧偃瘟Φ恼心寂c選拔讓適合的人做適合的事明確招募選拔對人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招募選拔決策流程，進而在選對人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目標

確定招募選拔需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招募渠道選擇合適的媒體或招募中介機構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實施競聘或工作輪換。明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化因調(diào)配與臨時項目/特殊任務(wù)帶來的人員需求實施招募選拔計劃并執(zhí)行面試使用適當?shù)脑u價工具作出甄選決策基于勝任力的招募與選拔案例：基于勝任特征模型MN公司總裁招聘〔一〕背景介紹MN公司于1999年創(chuàng)立，作為乳業(yè)的后起之秀，該公司以出色的戰(zhàn)略決策和營銷實現(xiàn)了快速的增長。2002年其銷售額突破21億元，在全國乳制品企業(yè)中的排名由第1116位一舉躍升至第4位。2003年該公司借助“神五升空〞的出色營銷，銷售額再次翻番，到達近50億元。2004年6月，該公司在香港上市，所有這些都意味著集團公司的開展、管理和運營開始了符合公司的國際化的運行規(guī)那么。該公司作為一個民營企業(yè)，在創(chuàng)立的初期由于其組織結(jié)構(gòu)層次簡捷、機制靈活，能夠?qū)κ袌鲎兓杆僮龀龇错懀瑥亩沟脹Q策集中高效，執(zhí)行快速有力，并且吸引了大批有識之士。目前，企業(yè)進入“二次創(chuàng)業(yè)〞階段，正逐步進入國際化道路。因此，人力資源管理模式必須適應(yīng)這種戰(zhàn)略的需求。人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，民營企業(yè)要改變“宿命〞，成功實現(xiàn)“二次創(chuàng)業(yè)〞或“三次創(chuàng)業(yè)〞，就必須高度重視并利用好人力資源。公司面向社會公開招聘總裁，以吸納杰出的職業(yè)經(jīng)理人擔任，領(lǐng)銜公司的未來開展。報名參與總裁競聘的有64名外部人員、4名內(nèi)部人員參與應(yīng)聘。經(jīng)過前期的篩選，共有7名人員進入測試環(huán)節(jié)。招聘專家組基于公司的開展戰(zhàn)略和總裁的勝任特征模型的分析，決定采用評價中心技術(shù)進行選拔，為此，編制完成了公文寫作、職業(yè)人格測試、結(jié)構(gòu)化面試和情境評價測試系統(tǒng)，并最終通過對7名應(yīng)聘者的綜合測試，順利完成了公司總裁的選拔工作，并形成了招聘建議。〔二〕招聘的總體流程設(shè)計基于勝任特征模型的公司招聘總裁研究分為八大階段，總體流程如以下圖所示：1.企業(yè)核心競爭力和總裁勝任特征分析2.獲得總裁的勝任特征模型3.為每個勝任特征編制問題4.公文寫作、人格測試、結(jié)構(gòu)化面試、情景評價、360度評價5.數(shù)據(jù)處理與綜合評價6.聘用決策的初步建議7.最終測評及建議1．總裁招聘勝任特征模型的構(gòu)建因為勝任特征與行為績效具有因果關(guān)聯(lián)，所以最重要的是構(gòu)建公司總裁職位的勝任特征模型。在公司前期管理人員勝任特征前期研究的根底上，結(jié)合對于企業(yè)開展戰(zhàn)略以及公司核心競爭力的分析，考核組確定了公司總裁的勝任特征模型?？偛脛偃翁卣髂Ｐ团袛鄾Q策能力過程管理能力資源整合能力危機管理能力華商價值觀人際關(guān)系因素其他關(guān)鍵因素知識與相關(guān)經(jīng)驗：專業(yè)知識、相關(guān)的管理經(jīng)驗心理層面：人格因素勝任力模型：2.測評體系的設(shè)計本測評系統(tǒng)包括公文寫作(包括述職報告和文件筐測試)、職業(yè)人格測試、結(jié)構(gòu)化面試、情境評價、360度測試五局部：1)公文寫作公文寫作采用筆試完成，測試時間2小時?？疾烊矫鎯?nèi)容：①崗位根底②任職準備③文件處理能力2)職業(yè)人格測試職業(yè)人格測試采用筆試完成，測試時間15小時。職業(yè)人格測試會在結(jié)構(gòu)化面試和情境測試的根底上，從人格方面提供一個參照標準。職業(yè)人格可劃分為六種類型：常規(guī)型(C)、現(xiàn)實型(R)、研究型(I)、管理型(E)、社會型(S)、藝術(shù)型(A)2.測評體系的設(shè)計3)結(jié)構(gòu)化面試采用團體測試方法，由小組成員按照設(shè)計的測評材料和標準，對被測試者進行不同方面的評分。通過結(jié)構(gòu)化面試主要考察某集團公司集團總裁職位所需要的核心勝任特征，具體包括以下幾個方面：判斷決策能力、過程管理能力、資源整合能力、危機管理能力、華商價值觀。4)情境評價采用團體測試方法，有2個4人小組的情境互動來完成，有兩個情境評價的材料?？疾靺⑴c者在互動情境中的人際適應(yīng)特征。其測試因素分別為：容納、情誼、控制。每一因素又分為兩個方面：主動表現(xiàn)者和被動期待別人的行動者。2.測評體系的設(shè)計5)360度評價在和某集團公司人力資源部商談的根底上，本次使用的360度反響評價問卷包括以下9個勝任特征：①主動進?、诮M織承諾③系統(tǒng)思維④學習能力⑤優(yōu)化流程⑥團隊領(lǐng)導⑦管理變革⑧創(chuàng)新能力⑨塑造關(guān)系3.分值的權(quán)重分布和評分等級基于勝任特征的前期研究，以及對公司核心競爭力的分析，我們提出了公司總裁的勝任特征模型，并確定各工程分值所占的權(quán)重及評分等級。內(nèi)容公文測試結(jié)構(gòu)化面試360度評價情景測試總分崗位基礎(chǔ)任職準備文件筐判斷決策過程管理資金整合危機管理華商價值觀容納情誼控制權(quán)重101010101010101020/320/320/31003.分值的權(quán)重分布和評分等級公文測試：包括述職報告和公文筐測試，從公文寫作和文件處理兩方面進行考評。采取10分制由面試考官分別對各個應(yīng)聘人員評分，最后得分通過加權(quán)汁算得出。人格測試：從常規(guī)型、現(xiàn)實型、研究型、管理型、社會型、藝術(shù)型六個方面進行考評，采取10分制由面試考官分別對各個應(yīng)聘人員評分，最后得分通過加權(quán)計算得出。結(jié)構(gòu)化面試：從判斷決策、過程管理、資源整合、危機管理、華商價值觀五個方面進行考評，采取10分制由面試考官分別對各個應(yīng)聘人員評分，最后得分通過加權(quán)計算得出。情境測試：沉著納、情誼、控制三個面進行考評，采取20／3分制由面試考官分別對各個應(yīng)聘人員評分，最后得分通過加權(quán)計算得出。360度評價：根據(jù)設(shè)計的九個評價維度及相應(yīng)標準(注：級數(shù)為最終為分)，由面試考官分別對各個應(yīng)聘人員評分，最后得分通過加權(quán)計算得出。測評結(jié)果及分析——

1)公文測試結(jié)果及分析從上述比較圖可以看出，7位應(yīng)聘者的根本領(lǐng)物處理能力根本到達要求，這說明他們在處理根本的辦公事務(wù)方面應(yīng)該不存在什么問題。2)職業(yè)人格測試結(jié)果及分析詳細結(jié)果3)結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果及分析詳細結(jié)果4)情境測試結(jié)果及分析詳細結(jié)果5)360度評價結(jié)果及分析專家小組評分表(表中得分為原始分數(shù)，沒有經(jīng)過權(quán)重轉(zhuǎn)換)：主動進取組織承諾系統(tǒng)思維學習能力優(yōu)化流程團隊領(lǐng)導管理變革創(chuàng)新能力塑造關(guān)系總分張某某9.008.337.679.008.008.338.008.009.0075.33王某某9.006.006.677.336.675.338.008.335.6763.50李某某8.336.677.007.337.336.336.337.006.6765.00趙某某6.677.676.677.676.336.676.676.337.3362.50胡某某7.678.007.007.678.007.006.676.677.3365.50陳某某5.677.006.007.006.676.005.675.677.3357.00許某某7.337.336.676.337.337.006.337.008.0064.50原總裁9.009.008.758.757.509.008.258.258.7577.255)360度評價結(jié)果及分析按此結(jié)果，前三名分別為張某某、胡某某、李某某。通過與原總裁的比照，可以很直觀的看出各候選人的優(yōu)勢和缺乏。張某某：具有極強的學習、團隊領(lǐng)導和塑造關(guān)系能力，但是在流程管理上稍弱。胡某某：在各項上的得分比較平衡，創(chuàng)新能力缺乏。李某某：流程管理能力很強，但團隊領(lǐng)導方面是其最為明顯的缺陷。許某某：各方面的表現(xiàn)均次于張某某，管理變革和系統(tǒng)思維有很大的提升空間。王某某：優(yōu)勢和缺乏均十清楚顯。思維類能力是其強項，但執(zhí)行方面的能力是其弱點。塑造關(guān)系的能力有待大幅提升。4.結(jié)果及分析測試結(jié)果總表：應(yīng)聘者公文寫作文件筐結(jié)構(gòu)化面試情景測試360度評價職業(yè)人格類型判斷決策過程管理資源整合危機管理華商價值觀常規(guī)型現(xiàn)實型研究型管理型社會型藝術(shù)型張某某8.758.78.677.67988.6717.117.047957102王某某8.59.37.336.337.6787.6712.677.72599888李某某8.58.36.837.678.178.838.1712.897.84478864趙某某8.38.86.336.676.677.677.3314.457.965551074胡某某7.677.676.337.676.337.677.3314.458.02888884陳某某8.48.376.67468.3313.338.09687683許某某8.2596.6786.6777.3313.567.30688868根據(jù)整個招聘結(jié)果的系統(tǒng)分析，最終公司經(jīng)衡量后，選取張某、王某、胡某、趙某進入最終測評。6.最終測評及建議在本環(huán)節(jié)的測試中，采用面向集團公司管理層公開演講的方式對進入本環(huán)節(jié)的候選人各方面的要素進行考察。招聘工程組根據(jù)公司總裁勝任特征模型及上一環(huán)節(jié)的考察要素及候選人表現(xiàn)，選擇：戰(zhàn)略性／預(yù)見性重大事件的決策能力行業(yè)根底背景／資源整合能力表述的可信性／構(gòu)思的說服力現(xiàn)場應(yīng)對／局面把控能力這五個方面的要素作為此次考察的重點，且每個要素賦值20分。通過40分鐘的面向公司管理人員的公開演講及評委10分鐘的提問，對候選人的戰(zhàn)略性／預(yù)見性、重大事件的決策能力、行業(yè)根底背景／資源整合能力、表述的可信性／構(gòu)思的說服力、現(xiàn)場應(yīng)對／局面把控能力五個方面的要素進行了測試。6.最終測評及建議張某某各項素質(zhì)維度評分表序號戰(zhàn)略性／預(yù)見性重大事件的決策能力行業(yè)基礎(chǔ)背景／資源整合能力表述的可信性／構(gòu)思的說服力現(xiàn)場應(yīng)對／局面把控能力總分20分20分20分20分20分100分119181718189021819201818933151519151680415152018188651617171587361818161817877171618171886819182018189391820201818941019182019199511181820202096總計192192207194188973均分17.4517.4518.8217.6417.0988.456.最終測評及建議胡某某各項素質(zhì)維度評分表序號戰(zhàn)略性／預(yù)見性重大事件的決策能力行業(yè)基礎(chǔ)背景／資源整合能力表述的可信性／構(gòu)思的說服力現(xiàn)場應(yīng)對／局面把控能力總分20分20分20分20分20分100分1181517191685218161618198731614171315754151210151870512111117106161716131816807151516151778815151112126591212161612681018171918189011181818202094總計174161164181173853均分15.8214.6414.91161.4515.7377.556.最終測評及建議王某某各項素質(zhì)維度評分表序號戰(zhàn)略性／預(yù)見性重大事件的決策能力行業(yè)基礎(chǔ)背景／資源整合能力表述的可信性／構(gòu)思的說服力現(xiàn)場應(yīng)對／局面把控能力總分20分20分20分20分20分100分118161315188021516151618803161512161776410121013125754164141048615161316157571415161517778553362291010101010501017171718198811202018182096總計144158131154162749均分13.0914.3611.911414.7368.096.最終測評及建議趙某某各項素質(zhì)維度評分表序號戰(zhàn)略性／預(yù)見性重大事件的決策能力行業(yè)基礎(chǔ)背景／資源整合能力表述的可信性／構(gòu)思的說服力現(xiàn)場應(yīng)對／局面把控能力總分20分20分20分20分20分100分117141618188321616151816813161618171683413151518177856111615105861514131716757161517161781815131317177591616182020901017181818188911181717202092總計165165176194185885均分15151617.6416.8280.456.最終測評及建議通過對候選人的各個素質(zhì)維度的縱向比照分析可以看出，王某某的各方面表現(xiàn)在四位候選人中均是最低的，而張某某的各項表現(xiàn)在四位候選人中均是最高的。根據(jù)本環(huán)節(jié)——公開演講測試的結(jié)果，做出了最后的綜合評價。詳情?①張某某：從事乳品行業(yè)已經(jīng)18年，具有深厚的行業(yè)根底背景，對行業(yè)和公司有較為深刻地認識。對行業(yè)