第5章組織行為學(xué)

價值觀、態(tài)度和工作滿意度學(xué)時：4學(xué)時第一頁，共七十八頁。1價值觀的定義價值觀（values）代表一系列基本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價值觀是一種外顯的或內(nèi)隱的，有關(guān)什么是“值得的”的看法，它是個人或群體的特征，它影響人們對行為方式、手段和目的的選擇。這個定義包含著判斷的成分，我們可以簡單的說，價值觀是人們對是與非、好與壞、對與錯、可取和不可取的基本判斷。第二頁，共七十八頁。2023/5/112中南大學(xué)商學(xué)院價值觀的定義價值觀包括內(nèi)容和強度兩種屬性：內(nèi)容屬性告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的；強度屬性表明其重要程度。當(dāng)我們根據(jù)強度來排列一個人的價值觀時，就可以獲得一個人的價值系統(tǒng)（valuesystem）。這個系統(tǒng)通過我們賦予自由、快樂、自尊、誠實、服從、公平等觀念的相對重要性程度而形成了等級。第三頁，共七十八頁。2023/5/113中南大學(xué)商學(xué)院價值觀的重要性價值觀對于研究組織行為是很重要的，因為它是了解員工態(tài)度和動機的基礎(chǔ)。同時它也影響我們的知覺和判斷。每個人在加入一個組織之前，早已形成了什么是應(yīng)該的、什么是不應(yīng)該的思維模式。價值觀通常會影響一個人的態(tài)度和行為。第四頁，共七十八頁。2023/5/114中南大學(xué)商學(xué)院價值系統(tǒng)的源泉我們的價值系統(tǒng)來自何處？很明顯，一部分是遺傳的，其余部分受下列因素的影響：民族文化、父母行為、教師、朋友以及其他相似的環(huán)境因素。對分開扶養(yǎng)的雙胞胎進行的研究表明，大約40％的工作價值觀是遺傳獲得的。所以你的親生父母的價值觀在解釋你的價值觀方面起著重要的作用。但是，價值觀的大部分變異是由于環(huán)境因素決定的。第五頁，共七十八頁。2023/5/115中南大學(xué)商學(xué)院價值系統(tǒng)的源泉民族文化的影響：在每一種文化中，經(jīng)過很長時間都形成了特定的價值觀，這些觀念不斷地得到了強化。這些價值觀并不是一成不變的，但是，它們的改變非常緩慢。我們所持有的價值觀中的很大一部分是父母親、老師、朋友和其他人那里獲得的。一個人關(guān)于對錯的許多早期觀念都是受父母所表達出來的觀點的影響而形成的。第六頁，共七十八頁。2023/5/116中南大學(xué)商學(xué)院價值觀的分類我們能夠給價值觀分類嗎？回答是肯定的。接下來我們將介紹幾種劃分價值類型的方法。（1）奧爾波特的分類（2）羅克奇的價值觀調(diào)查第七頁，共七十八頁。2023/5/117中南大學(xué)商學(xué)院奧爾波特（Allport）及其助手的分類美國心理學(xué)家奧爾波特和他的助手對價值觀的分類是該領(lǐng)域中最早的嘗試之一。他們在1960年根據(jù)德國哲學(xué)家史布蘭格（E.Spranger，1928）《人的類型》一書對人的分類，將價值觀劃分了六種價值觀類型：第八頁，共七十八頁。2023/5/118中南大學(xué)商學(xué)院奧爾波特（Allport）及其助手的分類理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理(重經(jīng)驗﹑理性)經(jīng)濟型：強調(diào)有效和實用(重實用﹑功利)審美型：重視外形與和諧勻稱的價值(重形式﹑和諧)社會型：強調(diào)對人的熱愛(重利他和感情)政治型：重視擁有權(quán)力和影響力(重權(quán)力和影響)宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗的融合(重宇宙奧秘)第九頁，共七十八頁。2023/5/119中南大學(xué)商學(xué)院奧爾波特（Allport）及其助手的分類奧爾波特和他的助手編制了一份問卷，這份問卷描述了大量的不同環(huán)境，答卷者從一系列選項中選出最符合自己的答案。根據(jù)被試者的答案，研究人員可以分別界定出這6種價值觀對答卷者的重要程度，并由此確定每一個答卷者的價值觀類型。通過這種方法，人們發(fā)現(xiàn)不同的工作環(huán)境下這6種價值觀對人有不同的重要性。6種價值觀念的絕對劃分并不表示有這6種典型人物存在﹐分類只是為了更好地理解。事實上﹐每個人都或多或少地具有這6種價值觀﹐只是核心價值觀因人而異。第十頁，共七十八頁。2023/5/1110中南大學(xué)商學(xué)院羅克奇的價值觀調(diào)查美國社會學(xué)家米爾頓·羅克奇（MiltonRokeach）1973年設(shè)計了羅克奇價值觀調(diào)查問卷（RokeachValueSurvey,RVS）。他提出了兩類價值系統(tǒng)，每一個類型有18項具體內(nèi)容。第一種類型叫做終極價值觀（terminalvalues）﹐用以表示一種期望存在的終極狀態(tài)﹐它是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標。另外一種類型叫做工具價值觀（instrumentalvalues），這種價值觀指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。施測時﹐讓被試按其對自身的重要性程度對兩類價值分別排序﹐將最重要的排在第1位﹐次重要的排在第2位﹐依此類推﹐最不重要的就排在第18位。用這個量表可以測得不同的價值在不同的人心目中所處的相對位置﹐或相對重要性程度。第十一頁，共七十八頁。2023/5/1111中南大學(xué)商學(xué)院羅克奇的價值觀調(diào)查第一類價值觀包含的內(nèi)容有﹕舒適的生活振奮的生活成就感和平的世界美麗的世界平等家庭安全自由幸福第十二頁，共七十八頁。2023/5/1112中南大學(xué)商學(xué)院羅克奇的價值觀調(diào)查內(nèi)心和諧成熟的愛國家安全快樂救世自尊社會承認真摯的友誼睿智第十三頁，共七十八頁。2023/5/1113中南大學(xué)商學(xué)院羅克奇的價值觀調(diào)查第二類價值觀包含的內(nèi)容有﹕雄心勃勃心胸寬廣能干歡樂整潔勇敢寬容助人正直第十四頁，共七十八頁。2023/5/1114中南大學(xué)商學(xué)院羅克奇的價值觀調(diào)查富于想象獨立智慧符合邏輯博愛順從禮貌負責(zé)任自我控制第十五頁，共七十八頁。2023/5/1115中南大學(xué)商學(xué)院羅克奇的價值觀調(diào)查一些研究證明了RVS價值觀在不同的人群中有很大的差異，與奧爾波特的研究發(fā)現(xiàn)一致，相同職業(yè)（如公司管理者、工會成員）或相同類別的人（如父母、學(xué)生）傾向于擁有相同的價值觀。這些差異是很重要的，因為對同一件事情可能有不同的興趣，在那些個人價值觀相當(dāng)復(fù)雜的公司里，要想對某個具體問題或政策達成一致意見可能是相當(dāng)困難的。第十六頁，共七十八頁。2023/5/1116中南大學(xué)商學(xué)院態(tài)度的定義態(tài)度（attitudes）是關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它反映了一個人對某些事物的感受。態(tài)度和價值觀不同，但是二者有其內(nèi)在的聯(lián)系。這一點可以通過考察態(tài)度的3種成分來理解。第十七頁，共七十八頁。2023/5/1117中南大學(xué)商學(xué)院態(tài)度的定義態(tài)度的3種組成成分是：認知、情感和行為?！捌缫暿清e誤的”這種信念是一種價值陳述，這樣的觀點是態(tài)度的認知成分（cognitivecomponentofanattitude）。它為態(tài)度中更關(guān)鍵部分態(tài)度的情感成分（affectivecomponentofanattitude）奠定了基礎(chǔ)。情感是態(tài)度的情緒或感情部分，它可以反映在下面的陳述中：“我不喜歡張，因為他歧視少數(shù)民族?！钡谑隧?，共七十八頁。2023/5/1118中南大學(xué)商學(xué)院態(tài)度的定義最后，情感能夠?qū)е滦袨榻Y(jié)果。態(tài)度的行為成分（behavioralcomponentofanattitude）指對某人或某事以一定的方式行動的傾向。所以，接著上面的例子，因為我對張的厭惡感情以致于我可能選擇躲避他。把態(tài)度看作是由3部分組成有助于我們理解它的復(fù)雜性，但態(tài)度主要是指3種成分中的情感部分。第十九頁，共七十八頁。2023/5/1119中南大學(xué)商學(xué)院態(tài)度的來源態(tài)度，像價值觀一樣，是從父母、教師、同輩群體那里獲得的。我們天生具有某些遺傳的素質(zhì)。我們也會模仿身邊的人、尊敬或敬仰的人以及一些流行人物。

與價值觀不同，一個人的態(tài)度是不太穩(wěn)定的。在組織中，態(tài)度很重要，因為他會影響工作行為。第二十頁，共七十八頁。2023/5/1120中南大學(xué)商學(xué)院態(tài)度的類型一個人可能有幾千種態(tài)度，但是組織行為學(xué)的注意力集中在數(shù)量有限的與工作相聯(lián)系的態(tài)度上。這些與工作有關(guān)的態(tài)度包括員工持有的對工作環(huán)境方面的積極的和消極的評價。組織行為學(xué)中的大多數(shù)研究集中在三種態(tài)度上：工作滿意度、工作參與和組織承諾。第二十一頁，共七十八頁。2023/5/1121中南大學(xué)商學(xué)院工作滿意度（jobsatisfaction）工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持有積極的態(tài)度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極態(tài)度。組織行為學(xué)專家們認為工作滿意度是非常重要的。我們將在這一章后面的部分更深入地探討這種態(tài)度。第二十二頁，共七十八頁。2023/5/1122中南大學(xué)商學(xué)院工作參與（jobinvolvement）工作參與是組織行為學(xué)中較新的概念。盡管對于這一名詞的定義尚沒有達成一致意見，但是有一個操作定義是：工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。工作參與程度高的員工對于他們所做工作有強烈的認同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。人們發(fā)現(xiàn)，工作參與程度高與缺勤率低以及流動率低相聯(lián)系。第二十三頁，共七十八頁。2023/5/1123中南大學(xué)商學(xué)院組織承諾

（organizationalcommitment）組織承諾是員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。所以，高工作參與度意味著一個人對特定工作的認同；高組織承諾則意味著對于所在組織的認同。與工作參與類似，研究表明組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關(guān)。在測量流動率上，組織承諾是比工作滿意度更好的預(yù)測指標，原因在于它是對組織整體的更全面長久的反應(yīng)。一名員工可能對他現(xiàn)在的工作不滿意，并認為這是暫時的現(xiàn)象，然而并不對組織的整體感到不滿意。但是當(dāng)不滿意蔓延到組織本身時，員工更可能考慮流動。第二十四頁，共七十八頁。2023/5/1124中南大學(xué)商學(xué)院態(tài)度的一致性研究得出的一般結(jié)論是，人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之間的一致性。這就意味著個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為的協(xié)調(diào)一致，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性。當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體會采取措施以回到態(tài)度與行為重新一致的平衡狀態(tài)。要做到這一點，要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種不一致找一種合適的理由。第二十五頁，共七十八頁。2023/5/1125中南大學(xué)商學(xué)院認知失調(diào)理論上個世紀50年代后期，美國心理學(xué)家列昂·費斯廷格(IeonFestinger)提出了認知失調(diào)(cognitivedissonance）理論。這個理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。不協(xié)調(diào)意味著不一致。認知失調(diào)指任何的不和諧，如個體可能感受到的兩個或多個態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不和諧。費斯廷格認為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。所以，個體將尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。第二十六頁，共七十八頁。2023/5/1126中南大學(xué)商學(xué)院認知失調(diào)理論費斯廷格認為降低不協(xié)調(diào)的愿望由下面3個因素決定：導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性個人認為他對于這些因素的影響程度不協(xié)調(diào)可能帶來的后果第二十七頁，共七十八頁。2023/5/1127中南大學(xué)商學(xué)院導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性如果導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素相對而言不太重要，則改變這種不平衡的壓力就比較低。第二十八頁，共七十八頁。2023/5/1128中南大學(xué)商學(xué)院個人認為他對于這些因素的影響程度個體認為他們對認知因素的影響程度影響到他們對不協(xié)調(diào)作出反應(yīng)的方式。如果他們認為這種不協(xié)調(diào)是一種不可控制的結(jié)果——他們沒有選擇的余地——他們就不太可能去改變態(tài)度。例如，如果不協(xié)調(diào)產(chǎn)生的行為是老板指令的結(jié)果，這種減少不協(xié)調(diào)的壓力就將比由于個人自發(fā)的行為所帶來的不協(xié)調(diào)要小。盡管失調(diào)存在，但它可以被合理化或被辯解。第二十九頁，共七十八頁。2023/5/1129中南大學(xué)商學(xué)院不協(xié)調(diào)可能帶來的后果獎賞也影響個體試圖減少不協(xié)調(diào)的動機。當(dāng)高度的不協(xié)調(diào)伴隨著高獎賞時，可以減少不協(xié)調(diào)所產(chǎn)生的緊張程度。獎賞通過增加個體平衡的一致性來起到減少不協(xié)調(diào)的作用。第三十頁，共七十八頁。2023/5/1130中南大學(xué)商學(xué)院認知失調(diào)理論這些中介因素表明，僅僅因為個體經(jīng)歷過不協(xié)調(diào)，并不必定使他們直接尋求一致性。如果不協(xié)調(diào)帶來的問題并不重要，如果個人認為這種不協(xié)調(diào)是外力強加的并且他個人根本不能控制，或者如果獎賞足夠大，可以補償不協(xié)調(diào)的損失，個體不會有太大的壓力去減小失調(diào)。第三十一頁，共七十八頁。2023/5/1131中南大學(xué)商學(xué)院認知失調(diào)理論認知失調(diào)理論對組織有什么意義呢?它有助于預(yù)測員工卷入態(tài)度和行為改變的傾向性。例如，如果由于工作需要要求人們?nèi)フf或做與他們的個人態(tài)度相沖突的事情，他們將努力改變他們的態(tài)度，以便使他們的態(tài)度與他們的言行協(xié)調(diào)一致。而且，這種不協(xié)調(diào)的程度越大——被重要性、個人影響程度和獎賞因素調(diào)整以后——減少不協(xié)調(diào)的壓力也就越大。第三十二頁，共七十八頁。2023/5/1132中南大學(xué)商學(xué)院A—B關(guān)系的測量整個這一章我們都提到態(tài)度影響行為。關(guān)于態(tài)度的早期研究假設(shè)：態(tài)度與行為之間是因果關(guān)系，也就是說，人們所持有的態(tài)度決定了他們所做的事情。然而，60年代末期，一篇文章綜述對這種態(tài)度與行為之間假設(shè)的關(guān)系(A—B)提出了挑戰(zhàn)。在對大量調(diào)查A—B關(guān)系的研究報告的評估基礎(chǔ)上，研究者得出結(jié)論：態(tài)度與行為之間沒有聯(lián)系，或者最多只有很小的聯(lián)系。最近更多的研究已經(jīng)證明這種A—B關(guān)系可能通過考慮中介的權(quán)變變量而得到改善。第三十三頁，共七十八頁。2023/5/1133中南大學(xué)商學(xué)院中介變量第一個中介變量是使用具體態(tài)度和具體行為，可以增加我們發(fā)現(xiàn)A—B間重要關(guān)系的可能性。談?wù)撘粋€人對于保護環(huán)境的態(tài)度是一回事，但說到他對廢物回收的態(tài)度則是另一回事。我們測量的態(tài)度越具體，確認的相關(guān)行為越具體，就越有可能表明態(tài)度和行為(A和B)之間的聯(lián)系。第三十四頁，共七十八頁。2023/5/1134中南大學(xué)商學(xué)院中介變量第二個中介變量是社會對行為的限制。態(tài)度和行為之間的不一致可能是因為社會壓力強迫個體按照一定的行為方式行動。例如，群體壓力(GroupPressure)的存在。第三十五頁，共七十八頁。2023/5/1135中南大學(xué)商學(xué)院中介變量第三個中介變量是問題中所涉及的態(tài)度的體驗。如果要評價的態(tài)度針對的是個人有過體驗的事情，態(tài)度和行為之間的關(guān)系可能更強烈。說明這個問題的一個很好的例子是要求沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)生評價影響他們堅守一份工作的各項因素的重要性，并據(jù)此來預(yù)測他們實際的流動行為，這樣做怎么能反映態(tài)度與行為的關(guān)系呢?第三十六頁，共七十八頁。2023/5/1136中南大學(xué)商學(xué)院自我知覺理論雖然大多數(shù)的A—B研究都得出了積極的結(jié)果——態(tài)度確實影響行為——不過在引入中介變量之前這種關(guān)系是很微弱的。但是，要獲得有意義的相關(guān)，需要具體性、沒有社會限制和一定的經(jīng)驗，這就對A—B關(guān)系的概括化進行了嚴格的限制。這就促使一些研究人員轉(zhuǎn)向了另一個研究方向——考察行為是否影響態(tài)度。這種研究，稱為自我知覺理論(self-perceptiontheory),已經(jīng)獲得了一些有價值的成果。第三十七頁，共七十八頁。2023/5/1137中南大學(xué)商學(xué)院自我知覺理論當(dāng)問一個人關(guān)于某事物的態(tài)度時，個體首先回憶他們與這種事物有關(guān)的行為，然后根據(jù)過去的行為推斷出對該事物的態(tài)度。可見，自我知覺理論認為態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動之前指導(dǎo)行動的工具。

第三十八頁，共七十八頁。2023/5/1138中南大學(xué)商學(xué)院自我知覺理論自我知覺理論得到了廣泛的支持。盡管傳統(tǒng)的態(tài)度——行為之間的關(guān)系通常是正向的，但這種關(guān)系非常微弱。與之相反，行為——態(tài)度之間的關(guān)系卻相當(dāng)強。由此我們可以得出什么結(jié)論呢?它似乎表明我們擅長于為我們的行為尋找理由，而不擅長于去做有理由應(yīng)該做的事。第三十九頁，共七十八頁。2023/5/1139中南大學(xué)商學(xué)院應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查上面的觀點不應(yīng)降低我們利用態(tài)度來預(yù)測行為的信心。在組織背景下，管理人員想要了解的大多數(shù)態(tài)度都是員工們有所體驗的態(tài)度。如果能具體陳述有關(guān)態(tài)度的問題，管理者可以獲得足夠的信息，這對制定與員工有關(guān)的決策具有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)意義。第四十頁，共七十八頁。2023/5/1140中南大學(xué)商學(xué)院應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查(attitudesurveys)

下表提供了一個態(tài)度調(diào)查表的一般形式。典型的態(tài)度調(diào)查給員工們呈現(xiàn)出一系列陳述或問題。理想情況是這樣的，針對管理層希望了解的具體信息而專門設(shè)計這些項目。通過把個人問卷中對每一個條目回答的分數(shù)相加可以得到一個人的態(tài)度分數(shù)，以這些分數(shù)為基礎(chǔ)還可以得到工作群體、部門、整個組織的平均數(shù)。第四十一頁，共七十八頁。2023/5/1141中南大學(xué)商學(xué)院態(tài)度調(diào)查示例使用下面的評價標準回答每一個問題。5＝非常同意4=同意3=不確定2=不同意1＝強烈反對

問題分數(shù)1、這家公司是非常好的工作場所。2、如果我努力的話，我可以在這家公司里出類拔萃。3、這家公司的工資水平比其他公司有競爭力。4、員工晉升決策都很公平。5、我了解公司提供的各種福利待遇。6、我的工作能充分發(fā)揮我的能力。7、我的工作具有挑戰(zhàn)性，但負擔(dān)不重。8、我相信并信任我的上司。9、我可以隨時將我的想法告訴我的上司。10、我知道我的上司對我的期望。第四十二頁，共七十八頁。2023/5/1142中南大學(xué)商學(xué)院應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查定期使用態(tài)度調(diào)查能夠為管理者提供關(guān)于員工如何感覺他們的工作環(huán)境的有價值的反饋信息。與我們在第4章中對知覺的討論一致，管理層認為客觀公正的政策和實踐可能被大多數(shù)員工或其中一部分員工認為是不公正的。這些誤解會導(dǎo)致對組織和工作的消極態(tài)度，這對管理層是十分重要的。因為員工的行為是建立在他們知覺基礎(chǔ)上的，而不是建立在事實之上。第四十三頁，共七十八頁。2023/5/1143中南大學(xué)商學(xué)院應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查請記住，即使管理層有客觀的事實表明一個員工的薪水事實上已相當(dāng)高了，但是員工自己覺得薪水太低，還是會辭職的，這與他因為薪水確實太低而辭職的情況是一樣的。定期使用態(tài)度調(diào)查能夠提醒管理層潛在的問題，并且及早了解員工的意圖，以便采取行動防止出現(xiàn)消極的影響。第四十四頁，共七十八頁。2023/5/1144中南大學(xué)商學(xué)院工作滿意度在這一章的開始部分，我們已經(jīng)簡要地討論了工作滿意度。這里我們要更仔細地剖析這個概念。工作滿意度的正式研究始自霍泊克（Hoppock，1935）著名的《工作滿意度》一書，首度提出了工作滿意度的概念，他認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應(yīng)，此后便成為諸家學(xué)者競相探討的課題。第四十五頁，共七十八頁。2023/5/1145中南大學(xué)商學(xué)院研究工作滿意度的意義1.幫助管理人員了解員工的工作滿足程度，以及最滿足和最不滿足的構(gòu)面。2.幫助管理人員了解員工在哪一個項目上最需要改進。3.幫助管理人員了解哪些員工特別需要輔導(dǎo)與關(guān)懷。4.幫助員工了解自己和同事的工作滿足態(tài)度。5.幫助員工驗證自己對同事的了解程度。第四十六頁，共七十八頁。2023/5/1146中南大學(xué)商學(xué)院要學(xué)習(xí)的內(nèi)容如何測量工作滿意度?什么因素決定工作滿意度?工作滿意度對員工的生產(chǎn)率、缺勤率和流動率有什么影響?第四十七頁，共七十八頁。2023/5/1147中南大學(xué)商學(xué)院工作滿意度的測量兩種應(yīng)用最廣泛的手段是單一整體評估法(singleglobalrating)和由多種工作要素組成的總和評分法(summationscore)。單一整體評估法只是要求個人回答一個問題，例如“把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎?”然后被試者就從數(shù)字1～5中圈出一個合適的數(shù)字，這些數(shù)字分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。第四十八頁，共七十八頁。2023/5/1148中南大學(xué)商學(xué)院工作滿意度的測量另一種方法——工作要素總和評分法——是一種更復(fù)雜的方法。它首先要確認工作中的關(guān)鍵因素，然后詢問員工對每一個因素的感受。典型的因素包括工作性質(zhì)、上級主管、目前的收入、晉升的機會和與同事的關(guān)系。根據(jù)標準量表來評價這些要素，然后將分數(shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。第四十九頁，共七十八頁。2023/5/1149中南大學(xué)商學(xué)院案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表1.上級的表現(xiàn)：

a)非常好b)較好c)一般d)較差e)很差2.同事間的影響：a)極大降低你的工作積極性b)降低你的工作積極性c)對你沒什么影響d)提高你的工作積極性e)極大提高你的工作積極性3.你在公司的發(fā)展前景：

a)努力工作是成功的必經(jīng)之路b)努力工作對你非常有利c)努力工作有助于你的發(fā)展d)努力工作也希望渺茫e)努力工作也無濟于事4.你是否同意變換上級后你將有更杰出的表現(xiàn)

a)總是這樣認為b)經(jīng)常這樣認為c)偶爾這樣認為d)極少這樣認為e)從不這樣認為5.公司對你的工作態(tài)度有何影響a)非常不利b)不利c)沒有影響d)有利e)很有利6.你對分配給你的工作量持何種態(tài)度a)非常不滿b)不滿c)一般d)滿意e)很滿意7.客觀工作條件如何影響你的整體工作態(tài)度a)非常不利b)不利c)沒有影響d)有利e)很有利8.工作責(zé)任對你的特長有何影響a)無法突出你的特長b)阻礙你發(fā)揮特長c)沒有影響d)促進你發(fā)揮特長e)充分突出你的特長

第五十頁，共七十八頁。2023/5/1150中南大學(xué)商學(xué)院案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表9.分配給你的工作量如何影響你的整體工作態(tài)度

a)非常有利b)有利c)沒有影響d)不利e)很不利10.工作小組/班組內(nèi)部同事間的相處a)矛盾疊出b)矛盾較多c)存在矛盾d)矛盾很少e)幾乎沒有矛盾11.上級對待你的方式如何影響你的整體工作態(tài)度a)非常不利b)不利c)沒有實質(zhì)的影響d)有利e)很有利12.針對你所從事的工作，你的客觀工作條件a)在同行業(yè)中位于極低水平b)在同行業(yè)中位于較低水平c)一般d)在同行業(yè)中位于較高水平e)在同行業(yè)中位于極高水平13.上級對你的管理狀況a)極大阻礙你付出額外努力b)阻礙你付出額外努力c)對你沒什么影響d)鼓勵你付出額外努力e)極大鼓勵你付出額外努力14.設(shè)備是否處于良好的工作狀況a)從不b)極少c)有時d)經(jīng)常e)總是15.你們得到的報酬

a)相對其他公司來說很高b)相對其他公司來說較高c)相對其他公司來說一般d)相對其他公司來說較低e)相對其他公司來說很低16.你是否同意“員工們得到的待遇是公正的”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同第五十一頁，共七十八頁。2023/5/1151中南大學(xué)商學(xué)院案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表17.你所在的工作組或部門與其他工作組或部門之間的關(guān)系a)非常不好b)不好c)一般d)好e)很好18.員工對規(guī)章制度的遵守程度a)非常高b)較高c)一般d)較低e)很低19.供給與現(xiàn)有裝備的使用情況a)經(jīng)常節(jié)省開支b)有時節(jié)省開支c)既不節(jié)省也不浪費d)有時造成浪費e)經(jīng)常造成浪費20.對于你應(yīng)該了解的事情，上級a)幾乎總是隱瞞b)經(jīng)常隱瞞c)有時隱瞞d)很少隱瞞e)幾乎從不隱瞞21.你是否同意“如果出現(xiàn)職位空缺你可能得到提升”a)非常贊同b)同意c)中立d)不同意e)強烈反對22.從你的角度看來，在工作時吸毒和/或酗酒a)非常普遍b)經(jīng)常發(fā)生c)偶爾發(fā)生d)極少發(fā)生e)幾乎從不發(fā)生23.遲到與缺勤是否得到了正確處理a)總是b)經(jīng)常c)有時d)極少e)幾乎從不24.當(dāng)你工作出色時上級是否對你表示贊賞a)幾乎從不b)極少c)有時d)經(jīng)常e)總是25.你是否同意“上級與公司業(yè)主們努力去改善公司的組織結(jié)構(gòu)”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同第五十二頁，共七十八頁。2023/5/1152中南大學(xué)商學(xué)院案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表26.員工們是否參與商討會對他們的工作產(chǎn)生直接影響的改變

a)從不b)極少c)有時d)經(jīng)常e)總是27.你是否同意“公司紀律公正合理”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同28.你是否相信上級的承諾a)從不b)極少c)有時d)經(jīng)常e)總是29.你所得到的工作方面的指導(dǎo)

a)非常少b)較少c)一般d)較多e)很多30.你是否被通知你的報酬現(xiàn)況及影響

a)從不b)極少c)有時d)經(jīng)常e)總是31.相對于工作職責(zé)而言，你如何看待你的報酬a)報酬非常豐厚b)報酬比較豐厚c)得到了公正的報酬d)得到的報酬是不公正的e)得到的報酬極不公正32.承諾與奉獻

a)在公司中深受重視b)在公司中較受重視c)在公司中既不被重視也不被輕視d)在公司中被輕視e)在公司中飽受輕視33.你是否有機會向上級暢談你的感受與看法a)總是b)經(jīng)常c)有時d)極少e)幾乎沒有第五十三頁，共七十八頁。2023/5/1153中南大學(xué)商學(xué)院案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表34.你是否同意“員工們被平等的對待”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同35.你對上級決定的贊同情況

a)總是b)經(jīng)常c)有時d)極少e)從不36.你所在的工作小組的每一位成員a)所做工作遠遠超過他/她的全部工作份額b)所做工作超過他/她的全部工作份額c)僅完成他/她的全部工作份額d)所做工作少于他/她的全部工作份額e)所做工作遠遠少于他/她的全部工作份額37.工作安全是否得到了充分的關(guān)注a)總是b)經(jīng)常c)有時d)極少e)幾乎沒有38.時間是否因不必要的重復(fù)工作而浪費

a)非常普遍b)經(jīng)常c)有時d)極少e)幾乎沒有39.你們的缺勤率與遲到率

a)遠遠高于平均水平b)高于平均水平c)大致為平均水平d)低于平均水平e)遠遠低于平均水平40.你的上級是否下達簡明扼要的命令與指示a)幾乎沒有b)極少c)有時d)經(jīng)常e)幾乎總是第五十四頁，共七十八頁。2023/5/1154中南大學(xué)商學(xué)院案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表41.為了工作，你所需要的資源和供給a)幾乎總是能夠及時供應(yīng)b)經(jīng)常能夠及時供應(yīng)c)有時能夠及時供應(yīng)d)經(jīng)常不能及時供應(yīng)e)幾乎總是不能及時供應(yīng)42.你是否同意“公司業(yè)主對員工面臨的問題有深刻的認識”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同43.你們公司的生產(chǎn)效率

a)非常高b)較高c)一般d)較低e)很低44.關(guān)于質(zhì)量，你認為a)為了向客戶提供高質(zhì)量服務(wù)，員工們工作極其努力b)為了向客戶提供高質(zhì)量服務(wù)，員工們工作努力c)員工們工作表現(xiàn)一般d)員工們并不為客戶提供高質(zhì)量服務(wù)而努力工作e)員工們一點兒都不為向客戶提供高質(zhì)量服務(wù)而努力工作45.你是否同意“當(dāng)發(fā)生問題時能夠找到有效的溝通手段”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同46.你是否同意“公司業(yè)主關(guān)心他們的員工”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同47.如果直接向公司業(yè)主反映問題，你是否認為妥當(dāng)

a)完全可以b)比較妥當(dāng)c)可以d)不太好e)很不好48.你是否同意“你的頂頭上司是你在工作事務(wù)上最佳的信息來源”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同第五十五頁，共七十八頁。2023/5/1155中南大學(xué)商學(xué)院案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表49.你是否同意“你已經(jīng)對員工制度有很好的了解”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同50.工作是否被公正地分配a)總是b)經(jīng)常c)有時d)不經(jīng)常e)幾乎從不51.你是否同意“公司業(yè)主會及時告知對你們重要和/或同你們息息相關(guān)的事情”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同52.你是否同意“你會相信公司業(yè)主的許諾”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同53.你是否同意“你得到了與同工種其他員工相同或相近的報酬”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同54.你是否贊同你們使用的工作業(yè)績評價方法

a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同55.當(dāng)與你和你的工作有關(guān)的決定作出后，你是否會被通知a)總是b)經(jīng)常c)有時d)不經(jīng)常e)幾乎沒有56.你是否同意“當(dāng)你的朋友尋找工作時，你會推薦你的公司”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同57.你是否同意“員工們需要他們的代言人”a)強烈反對b)不同意c)中立d)同意e)非常贊同第五十六頁，共七十八頁。2023/5/1156中南大學(xué)商學(xué)院工作滿意度的測量這兩種測量方法哪一種更優(yōu)越呢?直覺上看，好像對許多工作要素回答的總和反應(yīng)能夠得出關(guān)于工作滿意度的更精確的評價。然而，研究結(jié)果并不支持這種直覺。這屬于極少見的情況之一：簡單優(yōu)于復(fù)雜。有人對只有一個問題的整體評估法和更繁瑣的工作要素總和法進行了比較，結(jié)果表明前者更有效。對這一結(jié)果的最好解釋是因為工作滿意度概念的內(nèi)涵太廣，單個問題實際上成了包容性更廣的測量方法。第五十七頁，共七十八頁。2023/5/1157中南大學(xué)商學(xué)院什么決定工作滿意度一篇對文獻的全面綜述表明，決定工作滿意度的重要因素是：具有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系、性格與工作的匹配。第五十八頁，共七十八頁。2023/5/1158中南大學(xué)商學(xué)院心理挑戰(zhàn)性的工作員工更喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠為他們提供機會使用自己的技術(shù)和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務(wù)，有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋。這些特點使得工作更富有挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太強的工作會使人產(chǎn)生挫折和失敗的感覺。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)的員工將會感到愉快和滿意。第五十九頁，共七十八頁。2023/5/1159中南大學(xué)商學(xué)院公平的報酬員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)工資標準的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意。顯然，不是每一個人都只為了錢而工作。許多人寧愿接受較少的報酬，而在一個自己喜歡的地點工作，或者選擇工作要求較少的工作，或者選擇有更多自主性和自由支配時間的工作。但是報酬與滿意之間的聯(lián)系關(guān)鍵不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。同樣，員工追求公平的晉升政策與實踐。晉升為員工提供的是個人成長的機會，更多的責(zé)任和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正為基礎(chǔ)作出來的，他們更容易從工作中體驗到滿意感。第六十頁，共七十八頁。2023/5/1160中南大學(xué)商學(xué)院支持性的工作環(huán)境員工對工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，溫度、燈光、噪音和其他環(huán)境因素不應(yīng)太強或太弱，例如，太熱或太暗。除此之外，大多數(shù)的員工希望工作場所離家比較近，干凈，設(shè)備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機械裝備。第六十一頁，共七十八頁。2023/5/1161中南大學(xué)商學(xué)院融洽的同事關(guān)系人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的直接主管是善解人意的、友好的，對好的績效提供表揚，傾聽員工的意見，對員工表現(xiàn)出個人興趣時，員工的滿意度會提高。第六十二頁，共七十八頁。2023/5/1162中南大學(xué)商學(xué)院性格與工作的匹配霍蘭德得出的一個結(jié)論是員工的性格與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多的滿意感。他的邏輯基本上是這樣的：當(dāng)人們的性格特征與所選擇的職業(yè)相一致時，他們會發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功；同時，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。對霍蘭德的結(jié)論進行的一些重復(fù)性研究幾乎得到了完全支持性的結(jié)論。因此，把性格與工作相匹配這個因素加到我們所列出的決定工作滿意度的因素當(dāng)中是很重要的。第六十三頁，共七十八頁。2023/5/1163中南大學(xué)商學(xué)院工作滿意度對員工績效的影響管理者對工作滿意度的興趣，集中在工作滿意度對員工績效的影響上。研究人員已經(jīng)認識到這種興趣，所以，我們發(fā)現(xiàn)大量研究的設(shè)計意圖是用來評價工作滿意度對員工的生產(chǎn)率、缺勤率和流動率的影響。第六十四頁，共七十八頁。2023/5/1164中南大學(xué)商學(xué)院滿意度與生產(chǎn)率在上個20世紀50年代至60年代，美國許多綜述報告對幾十項研究進行了回顧，這些研究都試圖建立滿意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系。關(guān)于滿意度和績效關(guān)系的早期觀點可以基本上概括成一句話“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。在20世紀30年代至50年代，美國的管理者表現(xiàn)出家長式工作作風(fēng)，就是為了使工人滿意，如成立公司保齡球隊、建立信用合作社、公司集體出外野餐、為員工提供咨詢服務(wù)、訓(xùn)練主管對下屬所關(guān)心問題的敏感性等。第六十五頁，共七十八頁。2023/5/1165中南大學(xué)商學(xué)院滿意度與生產(chǎn)率但是，快樂工人為主題的信念主要是建立在希望的想法上，而不是確鑿的證據(jù)上。對有關(guān)研究進行的一項細致的考察表明，如果滿意與生產(chǎn)力之間有積極關(guān)系的話，這種相關(guān)也是極低的——微弱到大約+O.14左右。但是，引進中介變量后，這種關(guān)系就可能改善。第六十六頁，共七十八頁。2023/5/1166中南大學(xué)商學(xué)院滿意度與生產(chǎn)率例如，當(dāng)員工的行為不受外在因素控制或限制時，這種相關(guān)性將會更高。工作性質(zhì)似乎也是一個重要的中介變量。對于從事復(fù)雜性、專業(yè)化水平較高的工作的員工來講，滿意度和績效之間的相關(guān)比較高。因此我們可以期望對于在專業(yè)技術(shù)、監(jiān)督和管理崗位上的人來說這種相關(guān)關(guān)系更加強烈。第六十七頁，共七十八頁。2023/5/1167中南大學(xué)商學(xué)院滿意度與生產(chǎn)率對滿意度和生產(chǎn)率問題關(guān)注的另一個焦點是因果關(guān)系箭頭的方向。大多數(shù)探討二者關(guān)系的研究所采用的研究設(shè)計無法證明哪個是原因和哪個是結(jié)果。控制了這種可能性的研究表明：更站得住腳的結(jié)論是生產(chǎn)率導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致生產(chǎn)率。如果你的工作做得很好，你會從內(nèi)心里感覺良好。另外，假設(shè)組織獎勵生產(chǎn)率的話，那么較高的生產(chǎn)率會增加你被口頭表揚的次數(shù)，提高你的收入水平，增加晉升的可能性。反過來，這些收獲又會提高你對工作的滿意度。第六十八頁，共七十八頁。2023/5/1168中南大學(xué)商學(xué)院滿意度與生產(chǎn)率最近的一項研究為最初的滿意度和績效間的關(guān)系提供了新的支持。如果在組織整體水平而不是在個體水平上收集滿意和生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。如果其他的研究也能重復(fù)得到這個結(jié)論的話，那么可以這樣講：我們之所以還沒有得到足夠的證據(jù)支持“滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率”的結(jié)論是因為我們過去的研究集中在個體水平上而不是組織水平上，而且，關(guān)于生產(chǎn)率的個體水平上的測量指標未能全面考慮到工作過程的復(fù)雜性和交互作用。第六十九頁，共七十八頁。2023/5/1169中南大學(xué)商學(xué)院滿意度與缺勤率我們發(fā)現(xiàn)在滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達到中等水平——通常小于0.40。盡管通常認