工作分析和崗位說明書培訓(xùn)

工作分析和崗位說明書培訓(xùn)人力資源部第一頁，共四十六頁。開篇思考：1、使集團管理人員和HRBP理解工作分析的目的和意義；2、使集團管理人員和HRBP掌握填寫（審核）調(diào)查問卷、工作日志的方法與技巧，并開展相關(guān)工作培訓(xùn)目的？1、工作分析僅僅是人力資源管理的一項工作？2、工作分析對于在座的各位有什么用？為什么培訓(xùn)？第二頁，共四十六頁。一、工作分析二、調(diào)查問卷的填寫說明三、工作計劃目錄第三頁，共四十六頁。與崗位相關(guān)的小故事：“不拉馬的兵”

二戰(zhàn)的時候，有一位將軍去視察軍隊。每到一處，無不軍姿颯爽、軍紀(jì)嚴(yán)整，將軍非常滿意。當(dāng)他走到炮兵團的時候，炮兵進行演習(xí)。從填料、瞄準(zhǔn)、到射擊，每個炮兵班合作得天衣無縫。但是將軍發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，在每個炮兵班里，總有這么一個兵，筆直地站在大炮旁，自始至終，一動不動。將軍非常奇怪，這個兵究竟是干什么的？他的職責(zé)是什么？他為什么要站在這兒？將軍問炮兵團長，團長回答：報告將軍，我們是按照上級的要求設(shè)置一個崗位。將軍問炮兵班長，班長回答：報告將軍，每一個士兵都嚴(yán)格按照上級指示和文件精神進行操練。將軍問這個兵，兵回答：報告將軍，我是完全按照要求的職責(zé)和動作來做的。第四頁，共四十六頁。與崗位相關(guān)的小故事：“不拉馬的兵”

將軍對這些回答都不能滿意。他又問了很多很多人。半年之后，他終于明白了。在汽車發(fā)明前，大炮是用馬來拉的。每次射炮時，震天的炮聲會驚了馬。為了保證戰(zhàn)馬在射炮時保持原位，不把大炮拉走，設(shè)置了這個非常重要的崗位：專門拉馬的兵。一個世紀(jì)過去了，人類社會飛速發(fā)展，車代替了戰(zhàn)馬活躍在戰(zhàn)場上。汽車是肯定不會受驚的，拉馬的兵卻保留了下來伴隨著一次次戰(zhàn)役，忠實陪伴在每一座大炮旁。請問這個小故事，反映了崗位什么問題？第五頁，共四十六頁。

某公司在某個新品牌第一批次小批量投放市場后，公司銷售業(yè)代發(fā)現(xiàn)商標(biāo)竟然漏印了生產(chǎn)廠址，公司老總急令停止生產(chǎn)追究責(zé)任。公司責(zé)成相關(guān)部門組成調(diào)查小組追究是哪個環(huán)節(jié)出了問題。經(jīng)查發(fā)現(xiàn)，商標(biāo)設(shè)計的習(xí)慣做法是：市場部負(fù)責(zé)品牌策劃，一般是市場部先拿出設(shè)計稿，技術(shù)部審核文字，然后交采購部印小樣。市場部、技術(shù)部在審核簽字后，按需求計劃采購。市場部說，商標(biāo)版面的藝術(shù)設(shè)計歸我們管，文字部分是技術(shù)部把關(guān)。技術(shù)部說，我們只管技術(shù)性文字的審核，生產(chǎn)廠址不是技術(shù)性文字，應(yīng)由市場部負(fù)責(zé)。調(diào)查小組十分為難，因為公司沒有商標(biāo)從設(shè)計、審核、提交采購計劃、印刷的職責(zé)管理文件，責(zé)任很難認(rèn)定。發(fā)生在我們身邊的某企業(yè)由于崗位職責(zé)不清晰帶來的問題第六頁，共四十六頁。分工不明缺乏合理的評價標(biāo)準(zhǔn)崗位價值被低估過多突發(fā)事件職責(zé)不清我們可能并不了解每個崗位的具體工作職責(zé)是什么…我們可能并不了解每個崗位具體的工作量有多少…我們可能并不了解到底需要什么樣的員工…我們可能并不了解如何有效地考核員工的工作…我們可能并不了解如何去衡量各個崗位對企業(yè)貢獻的大小…用人不當(dāng)工作中的困惑第七頁，共四十六頁?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒有三個關(guān)于工作分析的著名觀點科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，要制訂出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的日工作量”，并且必須進行工時和動作研究.01必須為每項工作挑選“第一流的工人”02要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化.03第八頁，共四十六頁。總經(jīng)理部門部門部門崗位崗位崗位崗位崗位崗位在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名或多名員工承擔(dān)若干項任務(wù)，并具有一定的職務(wù)和責(zé)任。崗位是構(gòu)成組織的基本單元。崗位什么是崗位第九頁，共四十六頁。工作分析是組織和人力資源管理的一項基礎(chǔ)職能，通過對崗位信息進行系統(tǒng)地收集、整理、研究和分析，最終確定崗位的工作職責(zé)、任職資格要求等基本因素的過程。它是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以組織為基礎(chǔ)，并與流程相銜接的工作。工作分析不是…關(guān)于人的事實羅列面面俱到主觀臆斷管理全部工作分析是…關(guān)于崗位的系統(tǒng)整理聚焦重點客觀分析精細(xì)化管理的開始什么是工作分析第十頁，共四十六頁。工作分析的基本內(nèi)容工作分析工作要如何做行為導(dǎo)向分析工作責(zé)任是什么責(zé)任導(dǎo)向分析任職資格怎樣個人導(dǎo)向分析工作環(huán)境怎樣條件導(dǎo)向分析123456工作要做什么任務(wù)導(dǎo)向分析工作結(jié)果是什么目的導(dǎo)向分析第十一頁，共四十六頁。崗位設(shè)置目的工作職責(zé)崗位說明書的內(nèi)容示例工作條件崗位說明書包括崗位名稱、崗位編制、所屬部門、填寫人姓名包括直接上級、直接下級、內(nèi)部協(xié)調(diào)部門、外部協(xié)調(diào)部門闡述崗位設(shè)置的目的和意義包括學(xué)歷、專業(yè)、資格證書、語言、工作經(jīng)驗、知識與技能、能力素質(zhì)包括崗位各項職責(zé)概述及描述包括可晉升崗位、可輪崗崗位、入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)包括工作環(huán)境、工作地點、工作時間職業(yè)發(fā)展任職資格基本信息工作聯(lián)系工作分析的結(jié)果是形成崗位說明書第十二頁，共四十六頁。實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確崗位邊界提高流程效率實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等強化規(guī)范化管理通過崗位分析，可以明確崗位設(shè)置的目的，從而找到該崗位如何為組織創(chuàng)造價值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，從而使組織的戰(zhàn)略能夠“落地”。通過崗位分析，可以明確界定崗位的職責(zé)和權(quán)限，消除崗位之間在職責(zé)上的重疊，避免推諉扯皮，并防止出現(xiàn)職責(zé)空白。通過崗位分析，可以理順崗位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確崗位在流程中的角色和權(quán)限，避免流程不暢、效率低下問題。通過崗位分析，可以關(guān)鍵崗位的職責(zé)來確定或調(diào)整組織的授權(quán)和權(quán)力分配體系，從而在崗位層面實現(xiàn)權(quán)責(zé)一致。通過崗位分析，在明確崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該崗位工作的基本規(guī)范，一方面清楚地向員工表達了組織對員工的行為和績效的期望；另一方面，將員工的行為規(guī)范在預(yù)定的軌道中。從而對員工形成一套規(guī)范化的牽引和約束機制。工作分析對企業(yè)的戰(zhàn)略落地、效率提升、規(guī)范化管理具有重要的作用第十三頁，共四十六頁。工作分析

組織架構(gòu)設(shè)計工作設(shè)計與提高工作職責(zé)任職資格標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)預(yù)測人力資源需求與供給人員異動標(biāo)準(zhǔn)甄選錄用標(biāo)準(zhǔn)向就職者介紹工作情況人崗匹配績效考核指標(biāo)績效考核主體崗位價值評價薪酬體系設(shè)計內(nèi)部公平性培訓(xùn)需求分析職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)組織設(shè)計人力資源規(guī)劃招聘與配置績效管理薪酬管理培訓(xùn)發(fā)展工作分析在人力資源管理體系中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用第十四頁，共四十六頁。另一個角度看HR各模塊之間的關(guān)系15績效薪酬聘用培訓(xùn)干部管理任職資格企業(yè)文化職責(zé)任職要求組織/職位流程任務(wù)/競爭環(huán)境戰(zhàn)略/目標(biāo)業(yè)務(wù)價值鏈第十五頁，共四十六頁。任職者的角度管理者的角度二者一致的認(rèn)可

系統(tǒng)的工作分析還是一次很好的上下級溝通的機會。通過工作分析過程中任職者和其直接上級的有效溝通，將有助于建立管理者和任職者對崗位的共同理解。工作分析的過程也能推動公司上下級之間加強對崗位內(nèi)涵的理解第十六頁，共四十六頁。在做工作分析的同時，希望每位員工能夠帶著以下問題來開展這項工作：思考以下幾個問題：1、現(xiàn)在正在開展的工作對達成部門計劃或目標(biāo)的貢獻大嗎？做哪些工作能夠更好的幫助達成部門計劃或目標(biāo)？2、哪些工作是本崗位最重要的幾項工作，如何更好的開展這些工作？3、我是否在做別的部門的工作？有沒有讓其他部門更好配合我的工作的方法？4、現(xiàn)在的工作方式是否合理，我是否在做低效率的事情？同崗位的人是怎么開展工作的？有沒有什么可以借鑒的？還有沒有更好的工作方法？5、目前工作流程是否合理？怎樣才能避免或減少重復(fù)和不合理的工作？這些問題，可以自我思考提升，也可以與直接上級探討，并尋找解決的方法。工作分析能夠幫助任職者理解和梳理自己的日常工作內(nèi)容，思考目前存在的問題，并不斷改善工作方式第十七頁，共四十六頁。觀察法是通過工作分析人員對任職者正常工作的狀況進行實地的觀察、交流，從而獲取所需的工作信息的方法.優(yōu)勢：可以了解到廣泛的信息取得的信息比較客觀和正確適用于體力工作者和事務(wù)性工作者，如一線操作工等特點適用范圍劣勢：要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗不適用于工作循環(huán)周期長的工作不能得到有關(guān)任職者資格要求的完整信息工作分析的方法——觀察法第十八頁，共四十六頁。劣勢：有時很難全部收回對于書面表達技巧不熟練的員工則受到限制對于不全面，不準(zhǔn)確的信息需要有跟進措施需要注意不充分的回答或有意的錯誤陳述

調(diào)查問卷法是由工作分析人員事先擬定調(diào)查問卷，然后由任職者或其他相關(guān)人員進行填寫，以此來收集崗位信息的方法。優(yōu)勢：信息收集比較完整和系統(tǒng)適用范圍廣泛比較經(jīng)濟可以個性化設(shè)計信息收集速度快適用于腦力工作者、管理者或工作不確定因素較大的崗位特點適用范圍工作分析的方法——調(diào)查問卷法第十九頁，共四十六頁。優(yōu)勢：訪談法是國內(nèi)運用比較廣泛和成熟的一種方法。能夠適用于對各層、各類的崗位進行分析的要求，有助于任職者完成對崗位的系統(tǒng)思考、總結(jié)和提煉信息來源直接，便于得到準(zhǔn)確及時的信息訪談法是通過工作分析人員對崗位任職者以及相關(guān)人員進行訪談，來收集崗位信息的方法。適用于各層級人員劣勢：比較費時對工作分析人員有較高的要求特點適用范圍工作分析的方法——訪談法第二十頁，共四十六頁。適用于工作相對穩(wěn)定、工作職責(zé)重復(fù)性較強的崗位工作日志法是通過任職者在規(guī)定的時限內(nèi)，實時、準(zhǔn)確記錄工作活動的工作信息的收集方法。劣勢：是源自任職者的單向信息獲取方式，容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯誤耗時長，組織比較困難后期信息處理量大優(yōu)勢：原始工作信息的有效收集方法為其他職位分析方法提供支持特點適用范圍工作分析的方法——工作日志法第二十一頁，共四十六頁。工作分析需要各類人員間的默契配合，形成工作分析的最佳團隊工作分析高管人員人力資源中心崗位員工員工直接主管第二十二頁，共四十六頁。分析崗位而不是分析具體個人防止任職者夸大或縮小自己的工作職責(zé)以崗位現(xiàn)實的情況為主，適當(dāng)前瞻使用統(tǒng)一和規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)開展工作分析需由任職者和直接上級經(jīng)過充分溝通，共同確定工作分析中需要注意的問題：工作分析中應(yīng)注意問題第二十三頁，共四十六頁。在工作環(huán)境和工具一致的情況下，一個打字員的平均工作效率主要取決于？

A手指的靈活程度

B大量單詞的瞬間記憶能力

C對錄入文字的快速理解能力

D其他……

？？？？？？問題與解答：案例的啟發(fā)第二十四頁，共四十六頁。問題與解答：案例的啟發(fā)

第一次世界大戰(zhàn)前夕，工業(yè)心理學(xué)之父穆斯特博格等進行了首次工作要求與甄選的系統(tǒng)研究。他認(rèn)為，一個打字員的工作效率取決與手指的靈活程度。但是，曾經(jīng)從事該工作的經(jīng)理人員卻認(rèn)為，打字速度的關(guān)鍵在于是否具有大量單詞的瞬間記憶能力。因此，最早的對于工作要求的分析是從對個人能力的分析開始的。第二十五頁，共四十六頁。一、工作分析二、調(diào)查問卷的填寫說明三、工作計劃目錄第二十六頁，共四十六頁。1、堅持對事不對人的原則填寫調(diào)查問卷是以崗位為基準(zhǔn)，針對崗位本身的要求進行填寫、描述或說明，不能考慮或針對實際任職人員的具體情況進行填寫。2、堅持實事求是的原則填寫調(diào)查問卷要客觀、真實和公正，防止人為夸大或縮小崗位元素，做到不增不減。3、堅持統(tǒng)一和規(guī)范的原則填寫調(diào)查問卷對所需填寫每一項內(nèi)容元素要不遺不漏，并按照統(tǒng)一的要求，使用規(guī)范用語和標(biāo)準(zhǔn)進行填寫。調(diào)查問卷的填寫原則：調(diào)查問卷的填寫原則第二十七頁，共四十六頁。調(diào)查問卷的填寫要求——任職者基本信息第二十八頁，共四十六頁。調(diào)查問卷的填寫要求——管理關(guān)系圖第二十九頁，共四十六頁。崗位設(shè)置目的是用簡短的話語說明該崗位存在的意義，簡述該崗位的核心職責(zé)工作依據(jù)是指本崗位工作的出發(fā)點；工作內(nèi)容是對本崗位主要工作的概述，始于一個動詞，后接某些事項；工作目的指的是本崗位主要工作要達到的目標(biāo)，即本崗位存在的目的和對公司的價值，注意與本崗位的層級相掛鉤，不要夸大崗位設(shè)置目的填寫的句式結(jié)構(gòu)為：“工作依據(jù)”——“工作內(nèi)容”——“工作目的”

。舉例：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略（工作依據(jù)），組織開展公司的人力資源規(guī)劃、崗位管理、員工招聘、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等工作（工作內(nèi)容），為經(jīng)營活動提供人力資源保障（工作目的）調(diào)查問卷的填寫要求——崗位設(shè)置目的第三十頁，共四十六頁。調(diào)查問卷的填寫要求——崗位主要工作職責(zé)示例第三十一頁，共四十六頁。工作職責(zé)是指該崗位通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)組織的目標(biāo)工作職責(zé)原則上不超過10項，按重要性或流程順序進行排序填寫在填寫工作職責(zé)時，要按照部門職能的要求進行填寫確定工作職責(zé)的原則：崗位工作職責(zé)要體現(xiàn)出崗位設(shè)置目的中主要工作內(nèi)容向下的分解，每一條職責(zé)都是崗位一個具體的工作成果或一個具體目標(biāo)的體現(xiàn)；工作職責(zé)應(yīng)無重疊和遺漏；臨時性工作不列入工作職責(zé)；工作職責(zé)應(yīng)描述崗位工作內(nèi)容的基本事實，而非對之進行評價或提出主觀要求；注意不要和其他崗位有交叉。調(diào)查問卷的填寫要求——崗位主要工作職責(zé)（續(xù)1）第三十二頁，共四十六頁。為強化工作職責(zé)填寫的規(guī)范性，避免造成語意含混和模糊，要采取規(guī)范的格式來填寫工作職責(zé)。崗位工作職責(zé)填寫格式：1、工作職責(zé)的填寫格式：行為動詞＋事項行為動詞：行為動詞使用要規(guī)范化，體現(xiàn)責(zé)任承擔(dān)程度和職責(zé)完成方式；事項：工作的內(nèi)容或?qū)ο螅?、避免簡稱及縮寫，以便使不熟悉本公司或本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語的人都能讀懂

調(diào)查問卷的填寫要求——崗位主要工作職責(zé)（續(xù)2）第三十三頁，共四十六頁。規(guī)范化用詞參考表分類規(guī)范動詞示例（包括但不限于）針對制度、方案、計劃等文件編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見針對信息、資料調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、分析、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護、管理關(guān)于某項工作（指揮的角度）主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評估關(guān)于某項工作（執(zhí)行的角度）檢查、核對、收集、尋獲、提交、制作、進步、服從、承辦、完成、執(zhí)行、建立、參與、處理、設(shè)置、制造、設(shè)計、聯(lián)系、磋商、生產(chǎn)、配合、協(xié)助、建議關(guān)于某項工作（協(xié)調(diào)的角度）配合、磋商、協(xié)同、協(xié)商、交涉關(guān)于某項工作（監(jiān)督的角度）監(jiān)督、督辦、檢查、監(jiān)控、抽檢、抽查、督促……填寫工作職責(zé)要使用規(guī)范化的動詞，避免采用模糊化動詞如“負(fù)責(zé)”、“處理”、“管理”、“領(lǐng)導(dǎo)”等，以明確權(quán)責(zé)，避免歧義。例如：“負(fù)責(zé)培訓(xùn)計劃工作……”。如果是從事具體工作的員工，應(yīng)為“進行需求調(diào)查，擬定培訓(xùn)計劃”如果是人力資源部經(jīng)理，應(yīng)為“審核培訓(xùn)計劃，并提出修改意見”如果是人力資源總監(jiān)，應(yīng)為“審批培訓(xùn)計劃”調(diào)查問卷的填寫要求——崗位主要工作職責(zé)（續(xù)2）第三十四頁，共四十六頁。調(diào)查問卷的填寫要求——工作權(quán)限根據(jù)您所在崗位承擔(dān)的工作職責(zé)，你有哪些工作權(quán)限？填寫說明：填寫的模式為：動詞（表明權(quán)力）＋權(quán)力范圍＋事項例如：“審批5000元以下費用開支”、“審核合同價格”、“考核直接下級的工作”、“擬訂生產(chǎn)計劃”、“監(jiān)督公司財務(wù)制度的執(zhí)行”工作職權(quán)人事方面舉例：對部門員工（或者直屬下級）有考核權(quán)

財務(wù)方面舉例：在授權(quán)范圍內(nèi)對預(yù)算使用、費用報銷有審核權(quán)或?qū)徟鷻?quán)

業(yè)務(wù)方面舉例：對……（部門內(nèi)提案）有審批權(quán)，并對其執(zhí)行情況有監(jiān)控權(quán)

其他方面

第三十五頁，共四十六頁。主要的職權(quán)有以下幾類監(jiān)控權(quán)提案權(quán)審核權(quán)審批權(quán)考核權(quán)任免權(quán)獎懲權(quán)建議權(quán)提出或編制管理方案（制度、計劃等）的權(quán)力對管理方案（制度、計劃等）的科學(xué)性、可行性進行審議、修訂甚至否定的權(quán)力批準(zhǔn)（或者否決）管理方案（制度、計劃等）付之實施的權(quán)力對管理方案（制度、計劃等）執(zhí)行過程進行監(jiān)督和調(diào)控，并根據(jù)需要采取相應(yīng)措施的權(quán)力根據(jù)管理方案（制度、計劃等）執(zhí)行結(jié)果，對相關(guān)者進行考核的權(quán)力對公司內(nèi)部人員去留問題的決定權(quán)根據(jù)考核結(jié)果（工作結(jié)果或工作表現(xiàn)）或?qū)徲嫿Y(jié)果按照相關(guān)規(guī)定對相關(guān)責(zé)任者進行獎懲的權(quán)力對管理方案（制度、計劃等）的科學(xué)性、可行性提出建議的權(quán)力

第三十六頁，共四十六頁。某企業(yè)員工的主要工作權(quán)限舉例中高層員工基層員工業(yè)務(wù)類：對……（制度或者計劃）有建議權(quán)、提案權(quán)；對……（部門內(nèi)提案）有審核權(quán),并對其執(zhí)行情況有監(jiān)控權(quán)；對……（部門內(nèi)提案）有審批權(quán)，并對其執(zhí)行情況有監(jiān)控權(quán)；對……（制度或者計劃、財務(wù)預(yù)算、人力資源制度執(zhí)行狀況）有監(jiān)控權(quán)財務(wù)類：在授權(quán)范圍內(nèi)對預(yù)算使用、費用報銷有審核權(quán)或?qū)徟鷻?quán)

人事類：對部門員工（或者直屬下級）有考核權(quán)，并對其人事任免、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整有建議權(quán)和提案權(quán)注：對于總經(jīng)理及副總：其人事類權(quán)限的對象是直屬下級對于部門經(jīng)理:其人事類權(quán)限的對象是部門員工業(yè)務(wù)類：其中，對于基層員工對……（工作改進和相關(guān)工作方案）有建議權(quán)、提案權(quán)；其中，對于基層管理人員對業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)的提案有審核權(quán)；對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作計劃或工作方案有監(jiān)控權(quán)

舉例第三十七頁，共四十六頁。牢記以下幾點將有助于我們更好地學(xué)習(xí)、運用崗位說明書：崗位說明書不是寫出來的，而是談出來的，是溝通的結(jié)果。崗位說明書不是人事文檔，而是管理工具。崗位說明書不是為了限制崗位任職者，而是為了更好發(fā)揮崗位任職者能力。編寫崗位說明書的初心第三十八頁，共四十六頁。崗位說明書的撰寫要求01020304描述的是崗位本身的功能，作用及履行的職責(zé)?？山邮艿?、統(tǒng)一規(guī)范的書面崗位介紹。全面而簡潔的關(guān)于崗位信息的介紹。并非詳細(xì)的任務(wù)、程序或活動的清單；并非填寫個人的業(yè)績和能力。第三十九頁，共四十六頁。

崗位說明書是企業(yè)發(fā)展中相對靜止的崗位描述文件，但崗位說明書的編制工作是隨著崗位工作調(diào)整不斷進行修改、規(guī)范和完善的、動態(tài)的管理過程。外部環(huán)境變化趨勢的影響市場競爭態(tài)勢的影響國家相關(guān)政策法規(guī)的調(diào)整和變化社會文化與新型生產(chǎn)技術(shù)的出現(xiàn)行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的要求業(yè)務(wù)調(diào)整的要求生產(chǎn)規(guī)模擴大的要求精細(xì)化管理的要求隨著企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置的調(diào)整和工作職能的轉(zhuǎn)變，崗位說明書也需及時地進行動態(tài)調(diào)整。內(nèi)部發(fā)展變化崗位說明書的撰寫要求第四十頁，共四十六頁。一、工作分析二、調(diào)查問卷的填寫說明三、工作計劃目錄第四十一頁，共四十六頁。1、填寫調(diào)查問卷（

月

日開始填寫，

月

日

時前各部門匯總后提交至處）

Phase1Phase2Phase3首先，人力資源部發(fā)放相關(guān)表格模板及培訓(xùn)材料，對于未參與培訓(xùn)的人員自行學(xué)習(xí)培訓(xùn)材料或向參與培訓(xùn)的人員請教，確保所有員工都能掌握填寫原則、方法及工具，為下一步調(diào)查問卷填寫奠定基礎(chǔ)；其次，參與培訓(xùn)的相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)填寫本崗