電銷主管技能之PRP徐偉

PRP-----績效檢視與計劃

PerformanceReview&Plan

*目前一頁\總數二十八頁\編于二十一點自我介紹姓名：徐偉職位：電銷主管從業(yè)時間：三年個人愛好：籃球、汽車座右銘：每天進步一點點！*目前二頁\總數二十八頁\編于二十一點課程大綱一、PRP的兩義二、PRP的事前準備三、PRP的五大原則四、PRP的五大步驟五、PRP的注意事項六、案例情景演練*目前三頁\總數二十八頁\編于二十一點PRP定義PerformanceReview&Plan績效檢討與計劃績效面談是主管與部屬之間一對一的績效檢討與規(guī)劃未來工作的工具一、PRP的兩義*目前四頁\總數二十八頁\編于二十一點績效面談PRP通常遇到的情況*目前五頁\總數二十八頁\編于二十一點游戲：溝通盲區(qū)*目前六頁\總數二十八頁\編于二十一點

PRP意義鏡子指南針戰(zhàn)鼓*目前七頁\總數二十八頁\編于二十一點二、PRP的事前準備（一）時間準備：時間盡量選在“非黃金”時間段：早10點前，下午2點前，或5點以后，或約定的時間30分鐘之內有計劃的監(jiān)聽和談話：每天2-3個TSR

（2個有問題的，1個topsales）時間分配：

30%時間→10%的Topsales

50%時間→70%中水平TSR20%時間→20%差的TSR*目前八頁\總數二十八頁\編于二十一點

公式化、權威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快(二)地點的選擇：*目前九頁\總數二十八頁\編于二十一點(三)工具的準備：TSR目前業(yè)績追蹤表TSR考核與晉升追蹤表TSR近期一周活動量TSR數據追蹤表確定PRP主題（KASH）其他…*目前十頁\總數二十八頁\編于二十一點三、PRP的五大原則-SMARTS——Specific直接具體原則:PRP交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對于主管來說無論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀的結果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關注。*目前十一頁\總數二十八頁\編于二十一點M----motivate?；釉瓌t:PRP是一種雙向的互動，為了獲得對方的真實想法，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。因為思維習慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地接受；有時主管得到的信息不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制；對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進的目標。

*目前十二頁\總數二十八頁\編于二十一點A---action?；诠ぷ髟瓌t:績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應討論員工個人的性格。員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績效的依據，對于關鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠的關注員工與發(fā)展的考慮，且不應將它作為指責的焦點。

*目前十三頁\總數二十八頁\編于二十一點R----reason。分析原因原則:反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應，使得面談無法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實際情形和困難人手，分析績效未達成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現攻守相抗的困境。

*目前十四頁\總數二十八頁\編于二十一點T——truSt。相互信任原則（Trust）：沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。*目前十五頁\總數二十八頁\編于二十一點四、PRP的五大步驟

1.暖場和組員聊聊生活狀況,家庭,嗜好,熟悉的事物,新聞,暫時先不談業(yè)績表現)選取什么樣的方式開始面談要取決于具體的談話對象和情景?？梢詮妮p松的話題開始緩和氣氛，也可開門見山、單刀直入。<關懷>“你來公司都一個多月了…“我看到你最近買了一個IPHONE手機喔…“你媽媽最近的病好些了沒?”“前2天電影院上映的變3你去看了沒?”……*目前十六頁\總數二十八頁\編于二十一點2.指出員工表現

(過去的成績或目前進展情況檢視重點:K-A-S-H活動量各項KPI指標,近期具體行為事例)<提前準備好資料>

“我們來一起看一下你目前業(yè)績進度…“最近我觀察你的活動量…“這個是你本月數據庫的名單情況”“2月4號你的時長達成非常好，打了4小時90個電話……PRP的五大步驟我發(fā)現我看到報告顯示結果顯示問題匯總數據統(tǒng)計*目前十七頁\總數二十八頁\編于二十一點3.提出回饋

當面肯定和認同TSR好的表現和有待改善部分,提出回饋(正面OR反面)

“上一個階段,你認為成功的關鍵在于…“今天會有這樣的成績，我相信你有自己的方法或者好的經驗，我很想聽聽你的分享”

“你覺得有哪些需要改善的,是不是可以做得更好？”這月2號、3號、4號你的活動量，打了30個”“你覺得你在活動量上表現如何？PRP的五大步驟*目前十八頁\總數二十八頁\編于二十一點正面的反饋：讓員工知道他的表現達到或超過對他的期望員工知道他的表現和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性要求： 真誠，具體

*目前十九頁\總數二十八頁\編于二十一點反面的反饋：1.具體地描述員工的行為具體，描述相關的行為（所說，所做）對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指責3.征求員工的看法傾聽，從員工的角度看問題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處*目前二十頁\總數二十八頁\編于二十一點PRP的五大步驟4.行動計劃

(引導OR提出建議或擬定改善的計劃,作為下次PRP的檢視目標并務必得到組員的承諾)<可執(zhí)行、評估的小目標>

“您認為這樣做不合理，那么您覺得應該怎么做呢“我們能夠做些什么改變目前的現狀?”“也許我們可以試一下…“你認為我們需要多少時間？”“需要的支持和資源是什么？”*目前二十一頁\總數二十八頁\編于二十一點PRP的五大步驟5.激勵

讓組員充滿士氣的離開(尋找組員具體的優(yōu)點或行為事例加以表揚,使組員充滿士氣\愉快的離開)

做好PRP記錄，后期追蹤與評估

“一直以上,你的業(yè)績表現都很穩(wěn)定……“團隊很多伙伴都說你在我們團隊中是最努力的一個”“我非?？春媚愕臐摿?讓我看到你接下來的決心…”“我對你有信心…*目前二十二頁\總數二十八頁\編于二十一點五、PRP的注意事項時間的選擇：原則上，TL與TSR應該事先約定好PRP的時間，時間以不打擾TSR業(yè)務的進行為原則，最好不要占用打電話最佳的時間段。PRP的頻率及優(yōu)先原則：每周應與TSR進行一至二次的PRP，但有特殊情況的組員要加強些，比如：新近組的組員；業(yè)績落后的組員；業(yè)績不穩(wěn)定的組員；有情緒的組員等等，以上類型的組員也是PRP的優(yōu)先對象。*目前二十三頁\總數二十八頁\編于二十一點3.多問開放性問題：PRP應該以多問開放性問題的方式進行，這樣做不會是當時的氣氛有些緊張，在談話中從正面引導TSR說出自己想法和有待提高部分的真實原因，讓TSR感覺TL不是在對其進行強制性的管理，而是在幫助她，所以在PRP的過程中互動性、共識性尤為重要。4.避免批評提供方案

：在PRP中應該避免消極的批評，而是應該指出TSR有待解決的問題、改進的方面，同時也要提出合理的解決方案，并和TSR要約定時當的期限來檢視改善的結果.*目前二十四頁\總數二十八頁\編于二十一點5.分享其他伙伴的成功，但要避免比較：分享其他同仁的成功技巧、榮譽，但避免讓TSR感覺到TL偏心。6.少下負面的結論，多下正面的結論：TSR很不喜歡聽到負面的話，所以PRP中要以積極正面的鼓勵為主，很多話換個角度、換個說法表達，效果會更好，但是，如果TSR在屢次正面的勸導之下都無法改進，則TL將可視情況使用“負面結論”給與當頭棒喝來將其喚醒。*目前二十五頁\總數二十八頁\編于二十一點六、案例情景演練背景:小王是彩虹組的一名TSR，來公司已經一年多，兩個月快速轉正成為初級TSR，后續(xù)半年中業(yè)績一直在8萬上下比較平穩(wěn)，但是最近業(yè)績程波動很大，情緒也比