管理學(xué)第九章

9.1激勵的原理1.激勵的概念

激勵（motivation）,在管理學(xué)的一般教科書中，通常是和動機連在一起的。美國管理學(xué)家羅賓斯把動機定義為個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。1第1頁，共46頁。無論是激勵還是動機，都包括三個要素：努力、組織目標(biāo)和需要。一般而言，動機是指誘發(fā)、活躍、推動并引導(dǎo)行為指向一定目標(biāo)的心理過程。

激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。2第2頁，共46頁。

2.激勵的對象是組織范圍內(nèi)的員工或領(lǐng)導(dǎo)對象人的行為是由動機決定的，而動機是由需要引起的。動機產(chǎn)生以后，人們就會尋找能夠滿足需要的目標(biāo)，而目標(biāo)一旦確定就會進行滿足需要的活動。從需要到目標(biāo)，人的行為是過程是一個周而復(fù)始、不斷進行、不斷升華的循環(huán)。3第3頁，共46頁。

3.激勵與行為行為是對某種需求的追求激勵是組織中的人的行為的動力，而行為是人實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致的過程

（續(xù)）4第4頁，共46頁。無激勵的行為，是盲目而無意識的行為；有激勵而無效果的行為，說明激勵機制出了問題通過激勵促成組織中人的行為產(chǎn)生，但激勵的程度取決于某一行動的效價和期望值

激勵力=某一行動的效價×期望值5第5頁，共46頁。4.激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因內(nèi)因：人的認知知識（需求、價值觀、行為準(zhǔn)則、對行為對象的認知等）外因：自然環(huán)境和社會環(huán)境

自然環(huán)境包括氣候、水土、陽光、空氣、自然資源

社會環(huán)境包括社會制度、勞動條件、經(jīng)濟地位、文化條件等6第6頁，共46頁。

5.需要的管理學(xué)意義員工個人的需要：生存和發(fā)展、心理、自我價值實現(xiàn)的需要領(lǐng)導(dǎo)者的需要：對制度權(quán)力的渴望，實現(xiàn)自我價值的意愿從領(lǐng)導(dǎo)方式看，需要是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬的行為基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過他人的活動或投入，實現(xiàn)組織的目標(biāo)，個人目標(biāo)緣組織目標(biāo)的實現(xiàn)而得以實現(xiàn)7第7頁，共46頁。6.X理論和Y理論美國管理心理學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈（DouglasMcGregor）總結(jié)出的關(guān)于人性的假設(shè)：

X理論：員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；以自我為中心，漠視組織要求；員工只要有可能，就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。8第8頁，共46頁。

Y理論：員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；員工有很強的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；一般而言，每個人不但能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任性；絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力。麥格雷戈認為Y理論的假設(shè)比X理論更實際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，認為這有助于調(diào)動員工的工作積極性9第9頁，共46頁。附：——組織中的激勵是指管理者運用某種方法和途徑，使得組織成員或群體為完成組織目標(biāo)而積極行動、努力工作。

——就管理者而言，激勵表現(xiàn)為一種由管理者所實施的，意在引發(fā)、維持和促進人們進行組織所預(yù)期的行為的管理活動過程。10第10頁，共46頁。

——激勵的目的人們選擇并加入某個企業(yè)，在企業(yè)中被置于一定的崗位，為履行組織任務(wù)、實現(xiàn)組織目標(biāo)而工作。這一過程之所以能實現(xiàn)，是因為從個人看，該組織具有滿足他特定需要的現(xiàn)實功能；從組織來看，則確認個人能夠勝任組織任務(wù)，而且組織也的確能夠通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足其個人要求。個人通常希望組織能滿足其更多的需求，而組織則常常要求組織成員付出更多努力。只有這兩方面結(jié)合起來，才有可能有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，激勵的目的在于從既定的組織目標(biāo)出發(fā)，尋求組織與個人在目標(biāo)、行為上的內(nèi)在一致性，從而達到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。11第11頁，共46頁。

——激勵的過程需要滿足反饋動機行為目標(biāo)沒有滿足引發(fā)緊張優(yōu)勢動機導(dǎo)致達到12第12頁，共46頁。

——激勵方式

1.物質(zhì)性激勵物質(zhì)性激勵的作用來自于人們生存的基本需要，而每個人都有這種需要，因此物質(zhì)性激勵產(chǎn)生的動力來自于行為者自身，表現(xiàn)出來的是一種主動的力量。物質(zhì)性激勵所產(chǎn)生的激勵作用是邊際遞減的。

2.精神性激勵精神性激勵來自于對高級生活質(zhì)量的需要，也是一種發(fā)自內(nèi)心的、主動的力量。一般而言，需要層次高的人更樂意接受這種激勵方式。

3.競爭性激勵競爭性激勵來自于外界的壓力，行為者被動接受其作用，常常被迫采取某種行為以符合組織要求。這是一種推力激勵，而前兩者是拉力激勵。13第13頁，共46頁。

9.2激勵的內(nèi)容理論

根據(jù)對人性的理解，著重突出激勵對象的未滿足的需要類型：從社會文化系統(tǒng)出發(fā)，對人的需求進行分類，通過提供一種未滿足的需要的框架，尋求管理對象的激勵效率——需要層次論從組織范圍角度出發(fā)，把人的需要具體化為員工切實關(guān)心的問題——雙因素理論強調(diào)與未來需求相關(guān)的理論——后天需要論14第14頁，共46頁。1.馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次理論將人的需要分成五個層次：《激勵與個性》1954

自我實現(xiàn)尊重社交安全生理15第15頁，共46頁。需要的層次性多樣性潛在性可變性16第16頁，共46頁。（1）亞伯拉罕?馬斯洛的需要層次論有兩個基本出發(fā)點：

a.人人都有需要；某層需要獲得滿足后,另一層需要才出現(xiàn)

b.在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用17第17頁，共46頁。（2）需要層次論的理論要點：

a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍

b.安全的需要：使自己的身體和情感免受傷害?，F(xiàn)在的安全需要：社會生活各方面的保障未來的安全需要：未來工作、生活等的保障

c.社交的需要：友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要

d.尊重的需要：內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感

外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重

e.自我實現(xiàn)的需要：成長和發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。表現(xiàn)為勝任感和成就感18第18頁，共46頁。

2.赫茨伯格的雙因素理論

[美]心理學(xué)家弗雷德里克?赫茲伯格（FrederickHerzberg)(20世紀(jì)50年代后期）:保健因素和激勵因素

保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工作條件、薪制、同事關(guān)系、個人生活、地位、保障、與下屬的關(guān)系

激勵因素：成就、承認、工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、責(zé)任心、晉升成長保健因素沒有不滿意

不滿意激勵因素滿意沒有滿意19第19頁，共46頁。

3.后天需要理論(AcquiredNeedsTheory)

由美國管理學(xué)家大衛(wèi)?麥克蘭(DavidMcClelland)提出的。后天需要理論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。這些需要包括：成就的需要、依附的需要、權(quán)力的需要。20第20頁，共46頁。成就的需要：渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人依附的需要：渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼權(quán)力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威（社交的需要）21第21頁，共46頁。有強烈的成就感需要的人：是那些傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競爭者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風(fēng)險。有強烈的成就感需要的人但沒有強烈的權(quán)力需要的人，容易登上職業(yè)生涯的頂峰，但其職位或組織層次相對較低。成就感需要的人通過任務(wù)的本身而獲得滿足有強烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他們的工作是協(xié)調(diào)組織中幾個部門的工作。整合者包括品牌管理人員和項目管理人員。他們必須具有過人的人際關(guān)系技能，能夠與他人建立積極的工作關(guān)系。喜歡合作而非競爭，希望溝通與理解有強烈的權(quán)力需要的人：更有可能隨著時間的推移而逐步晉升。通過晉升到某種具有高于他人的權(quán)力層次才能得到滿足22第22頁，共46頁。9.3激勵的過程理論內(nèi)容型激勵理論是從激勵過程的起點——人的需要出發(fā)，研究是什么因素引起、維持并指導(dǎo)某種行為去實現(xiàn)目標(biāo)。而過程型是在內(nèi)容型激勵理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，這類理論從人的動機產(chǎn)生到行為反應(yīng)這一過程出發(fā)，研究有哪些因素對人的動機與行為發(fā)生作用，其主要任務(wù)是了解對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，掌握這些因素之間的關(guān)系，以達到預(yù)測和控制人的行為的目的。23第23頁，共46頁。9.3.1公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家史坦斯?亞當(dāng)斯(J.StancyAdams)在1965年首先提出的，亦稱社會比較理論。1.基本觀點

人是通過尋求人與人之間的社會公平（即所得到的報酬與績效相稱合理）而被激勵的。當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。因此他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。24第24頁，共46頁。2.比較過程和結(jié)果

a.比較過程結(jié)果/投入=結(jié)果/投入

結(jié)果是指從事工作所獲得的報酬，投入是指對所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時間、經(jīng)驗、知識、健康等，典型的結(jié)果有：薪金、晉升、地位、對工作業(yè)績的認可等。

b.比較類型①橫向比較：OP/IP=OX/IXOP與OX：分別是自己對本人與他人獲得報酬的感覺；IP與IX：分別是自己對本人與他人付出的感覺。②縱向比較：OPP/IPP=OPL/IPL（現(xiàn)在與過去的比較）（自己現(xiàn)在A）（他人或制度或過去B)25第25頁，共46頁。c.比較結(jié)果①A＞B；說明進行比較的員工得到了過高的報酬或付出的努力較少。一般而言他不會要求減少報酬，而有可能會自覺增加付出，但一段時間以后，他會曲解比率或轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)而使工作積極性提高不多甚至不提高。②A＝B；進行比較的員工覺得報酬是公平的，他最有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。③A＜B；員工會對組織的激勵措施感到不公平，其可能會要求增加報酬、減少努力、曲解比率、轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)或離職。26第26頁，共46頁。3.不公平激勵的過程不公平將導(dǎo)致個人的內(nèi)心緊張，緊張是一種不愉快的感覺，亞當(dāng)斯認為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平，直至出現(xiàn)一種可以容忍的狀態(tài)。感到不公平個人內(nèi)心緊張受到激勵降低緊張各種類型的行為27第27頁，共46頁。4.公平理論的發(fā)展公平理論近期多指向擴展公平或公正的含義。傳統(tǒng)的公平理論著眼于分配公平（DistributiveJustice）,即組織成員之間的報酬的數(shù)量和分配的公平。但是，現(xiàn)代的公平理論應(yīng)該考慮報酬分配的程序的公平。研究認為，程序公平更容易影響組織成員的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過決策過程公開化等手段使組織成員增加程序公平感，這樣員工即使對薪金、晉升或其他方面不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。28第28頁，共46頁。5.公平理論的應(yīng)用意義公平理論表明：對大多數(shù)組織成員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。該理論對于領(lǐng)導(dǎo)者來說顯然是有教益的。a.領(lǐng)導(dǎo)者用報酬或獎賞來激勵組織成員時，一定要使員工感到公平和合理。 b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個人的感覺。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認識偏差。29第29頁，共46頁。9.3.2期望理論期望理論是由美國心理學(xué)家維克多?弗魯姆（VictorH.Vroom）60年代中期提出的。

1.理論基礎(chǔ)期望理論認為，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)有助于達成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。人們在預(yù)期其行動將會有助于達成某個目標(biāo)的情況下,才會被激勵起來去做某些事情。因此人們受激勵的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價值以及對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計。30第30頁，共46頁。2.基本期望模型（1）期望理論的表達式

a.

激勵力=效價×期望值M=V×E

激勵力M:是調(diào)動人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的力量；效價V:是績效評價的簡稱，是指一個人對這項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標(biāo)有用性（價值）的評價；期望值E:是指人們對自己能夠順利完成某項工作可能性的估計，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。31第31頁，共46頁。

b.效價和期望值的不同組合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量：

E高×V高=M高

E中×V中=M中

E低×V低=M低

E高×V低=M低

E低×V高=M低32第32頁，共46頁。

C.期望理論的激勵效果工作水平能力接近能力強能力差33第33頁，共46頁。（2）基本期望模型努力工作績效被群體認可增加薪金工作保障晉升期望值努力工作將導(dǎo)致出色績效的可能程度關(guān)聯(lián)性出色的績效與將要獲得的結(jié)果之間的關(guān)系結(jié)果注：關(guān)聯(lián)性是期望理論的第三個關(guān)鍵變量，是指績效和后果之間的關(guān)系。其數(shù)值在-1～1之間。34第34頁，共46頁。（3）期望理論的三個關(guān)系個人努力取得績效組織獎勵滿足個人需要程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系Ⅲa.努力與績效的關(guān)系：員工通過努力工作而達到工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。b.績效與獎勵的關(guān)系：員工對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結(jié)果的信任程度。c.獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變量由效價反映。35第35頁，共46頁。4.期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認為每一個員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對員工最有吸引力，員工根據(jù)個人的知覺來進行主觀判斷，他只要確認自己經(jīng)過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到具有吸引力的獎勵，就會努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識別員工的個人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標(biāo)。36第36頁，共46頁。9.3.3綜合激勵理論1986年，波特和勞勒在期望激勵理論的基礎(chǔ)上，提出了一個更加完善的激勵過程理論。這個理論認為：人之所以被激勵，是因為根據(jù)過去的習(xí)得經(jīng)驗，對未來報酬有某種愿望。即：過去的經(jīng)驗告訴人們，目前的工作與未來的報酬之間存在著某種因果關(guān)系，根據(jù)對這種因果關(guān)系的認識，人們在現(xiàn)在的工作中表現(xiàn)出一定的37第37頁，共46頁。內(nèi)在的報酬看到了公平的報酬對努力與報酬關(guān)系的判斷努力外在的報酬報酬的效價理解能力工作能力工作成就滿足38第38頁，共46頁。9.4激勵的強化理論人們在組織活動中表現(xiàn)出某種行為的最根本原因是為了獲得某種需要的滿足。行為的結(jié)果能否實現(xiàn)組織成員追求的個人目標(biāo)，會在很大程度影響其下一個時期的行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要取得良好的激勵效果，成功地引導(dǎo)下屬的行為，還應(yīng)該在各個時期的組織活動結(jié)束以后，正確評價員工的行為和績效，并據(jù)此給予合理的報酬或恰當(dāng)?shù)膽吞?，以促進積極行為的良性循環(huán)或消極行為的消退。激勵的成果理論最著名的理論是美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出的強化理論，亦稱行為修正理論，是以強化原則為基礎(chǔ)理解和修正人的行為的一種學(xué)說。39第39頁，共46頁。9.4.1強化的概念

所謂強化，從最基本的形式來講，是指對一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。該理論認為，人們?yōu)榱诉_到某種目的會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對其有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)