2023學年完整公開課版短期激勵法

《初創(chuàng)團隊的組建與管理》短期激勵法01案例導入小鄧在畢業(yè)班的時候創(chuàng)辦了一家企業(yè)，主要業(yè)務是做平面設計和活動策劃，經過兩年的發(fā)展，企業(yè)的在職員工已經達到了十幾人。企業(yè)的迅速擴張，人員的迅速增加，給小鄧的管理帶來了挑戰(zhàn)，他發(fā)現(xiàn)管理十幾個人的團隊比原來管理7、8人的團隊難度大多了。干活兒踏實認真的就那幾個，其余員工他在公司的時候干活兒，他不在公司的時候就偷懶。他開除過一個員工，但發(fā)現(xiàn)換一個人好像也好不到哪里去。小鄧有點煩心，覺得這樣下去不是辦法，但一時又想不到更好的主意。課堂提問：如果你是小鄧你會采取什么措施來解決這個問題呢？理論與實踐

企業(yè)人員迅速擴張給管理帶來挑戰(zhàn)。早期的核心員工可能是創(chuàng)始人花時間精心的甄別挑選的人員，但企業(yè)進入發(fā)展的快車道時，創(chuàng)始人較少的精力去進行甄別，這個時候就容易出現(xiàn)案例當中的情況。人員的知識業(yè)務能力符合崗位需求，但是理念意識不到位，無法和公司的愿景同頻。有些員工屬于任務型員工，他們主要關注就是短期利益的獲得，自身缺乏強成就動機。這類人群的激勵點來自完成既定任務后可以獲得的利益，這些利益包括獎勵、獎金或者晉升機會。因此對于這類人群，我們需要的激勵方案就是設定既定目標，并激發(fā)他們去完成，完成后給予獎勵。目標和績效管理工具，就是這時需要用到了。管理工具的演變著名的管理大師彼得·德魯克，在1954年提出MBO目標管理，這個方法將每個人的目標和公司的目標協(xié)同起來，使得每個團隊成員的目標得以實現(xiàn)，最終達成整個團隊目標實現(xiàn)1995年，出現(xiàn)了很多企業(yè)沿用至今的目標和績效管理工具——KPI。KPI強調在指標遴選過程中得出一些核心指標，只要掌握了員工績效的一些最重要的目標，就可以有效指導他們的工作和實現(xiàn)目標達成。近幾年新的目標管理方式OKR走入了大家的視野。這個管理方式最早的谷歌大放異彩，后來被很多人效仿和學習。一、OKR工作法在具體操作過程中，首先“O”來自公司整體的目標，然后再經過層層分解，形成部門目標，最終到每個成員目標。一方面有從上至下按照部門和職級的縱向分解，如年度、季度或者月度目標。KR代表我們要實現(xiàn)這個目標具體需要做的事情。O代表團隊的目標KR代表關鍵任務的結果KR的優(yōu)勢在于，它可以讓團隊的目標更加聚焦，在聚焦的同時還可以保持目標的主次分明，層次有致。另外，它可以讓整個團隊的工作更加協(xié)調，保持方向和行動的一致性。二、OKR法應用在5所大學進行職業(yè)宣講。在“領英”上挖掘250位潛在的候選人，并與他們進行練習。在公司舉行一個職業(yè)開放日，并確保50個成員參加。我們要重新設計發(fā)布招募信息的網站，并重新規(guī)劃這個網站。比如人力資源部門下個季度要爭取招募5到8名工程師，這是O，為實現(xiàn)這個目標設定以下具體關鍵任務：二、OKR法應用二、OKR法應用比如在阿里有“客戶至上”的原則，那如何去考評一個員工是否做到了客戶至上呢？1分：尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴的形象。2分：微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動的在工作中為客戶解決問題3分：與客戶交流過程中，即使不是自己的責任，也不推諉。4分：站在客戶的立場思考問題，最終達到客戶滿意。5分：具有超前服務意識，防患于未然。課堂活動為你自己本學年的學習制定一個OKR，設定好學習目標，再制定關鍵任務。完成之后班級同學互相交流。

本節(jié)小結

人才是企業(yè)發(fā)展的根基，所有的商業(yè)行為的實施最終要通過人來完成。通過4s法則來吸引人才，通過期權等手段來對員工進行長期激勵，通過目標績效管理手段來對員工進行短期的激勵，最終目的都是能夠讓員工在這里感受到自身價值得到了肯定與發(fā)揮，得到了自我實現(xiàn)。特別強調的是，初創(chuàng)企業(yè)規(guī)模較小，相對大企業(yè)，更容易產生歸屬感，這是需要創(chuàng)始人用心營造的。桃園三結義，三分定天下。思考與練習1.實地走訪一家成熟企業(yè)，了解他們是如何吸引優(yōu)秀人才，又是如何進行員工的長期激勵和短期激勵的。2.有人說，老板的