績效考核管理培訓教材

1績效管理內容的脈絡績效管理系統(tǒng)績效管理制度績效管理流程助師管理師績效管理制度的制定：基本原則、基本內容以及HRM部門的管理職責績效管理制度的貫徹和實施：介紹了績效考評的內容、類型和方法績效管理的5個階段；保證其有效運行考評者應掌握的技術和技巧詳細介紹績效考評的方法：行為導向和結果導向第一頁，共四十四頁。2績效的概念這里的績效是指員工的工作績效員工的工作績效，是指員工經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果第二頁，共四十四頁。3外部環(huán)境內部條件員工績效的形成要素員工績效態(tài)度行為能力素質師級P141員工績效與工作行為、勞動態(tài)度、能力素質和心理品質密切相關，工作業(yè)績是員工行為的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工工作業(yè)績變化的內因和依據(jù)第三頁，共四十四頁。4績效的性質和特點多因性

多維性

動態(tài)性助師P228績效內因技能激勵環(huán)境機會外因影響因素很多，如需求層次、個性、價值觀等，其中需求層次影響最大培訓不僅能提高技能，還能對預定計劃目標的實現(xiàn)樹立信心，加大激勵強度內部環(huán)境是直接影響，外部環(huán)境是間接影響具有偶然性，是完全不可控的不同維度的權重可不相等第四頁，共四十四頁。5績效考評的概念績效考評是對員工績效進行考核和評價的過程，是以特定的結構化的管理制度和工作程序，來衡量、評價并影響員工工作有關的特征、行為和結果考評包括考核和評價兩部分考核為評價提供事實依據(jù)，如考勤—工作態(tài)度考核結果只有通過評價才得以進一步運用參考師級P349第五頁，共四十四頁。6考評是績效管理循環(huán)之一組織目標崗位職責結果應用實施計劃反饋面談考評通過溝通改進工作,薪酬和獎金的分配,職務調整,培訓與再教育第六頁，共四十四頁。7績效管理與績效考評的關系參考助師P229第七頁，共四十四頁。8績效管理制度的概念績效管理制度是組織或實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范，它以規(guī)章制度的形式，對績效管理的目的、意義、性質，以及程序、原則、方法和要求做出統(tǒng)一規(guī)定助師P226師級P347第八頁，共四十四頁。9制定績效管理制度的基本原則公開與開放開放式的績效管理制度首先應體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性自我評價是公開的工作績效評價的補充反饋與修改定期化與制度化績效管理是一種持續(xù)性的管理過程，需相對穩(wěn)定可靠性與正確性（信度、效度）可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充要條件；績效管理的效度強調的是管理內容的效度可行性與實用性

助師P223第九頁，共四十四頁。10績效管理制度的基本內容績效管理制度一般由總則、正文和附則等章節(jié)組成，包括以下內容加強績效管理的重要性、必要性對績效管理的組織機構設置及參與績效管理活動的人員責、權、利的規(guī)定績效管理的目標、程序、步驟，以及實施過程中應當遵守的基本原則和具體要求考評體系的說明考評結果的應用原則和要求員工申訴的權利及其程序其他問題的說明助師P225第十頁，共四十四頁。11起草績效管理制度的基本要求全面性與完整性這是績效管理多維性帶來的要求相關性與有效性這是對績效管理制度在內容上的要求，即內容相關有效明確性與具體性可操作性與精確性原則一致性與可靠性這是對績效管理標準在適用程度上的要求公正性與客觀性民主性與透明性助師P226第十一頁，共四十四頁。12人力資源管理部門的管理責任績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的責任人力資源管理部門對績效管理負有貫徹實施與改進完善的重要責任助師P227第十二頁，共四十四頁。13績效考評的內容助師P230績效考評包括業(yè)績、能力和態(tài)度考評等內容業(yè)績態(tài)度能力第十三頁，共四十四頁。14業(yè)績考評業(yè)績考評是對行為結果進行考核和評價,其流程為

員工對組織的貢獻大小，不完全取決于所承擔任務的完成狀況。員工績效考評，不僅要考評業(yè)績,還應對員工素質及其對企業(yè)的貢獻等進行評價工作分析業(yè)績考評業(yè)績考評標準員工工作業(yè)績業(yè)績與目標的差距培訓獎懲依據(jù)調配或解雇助師P230第十四頁，共四十四頁。15能力考評能力與業(yè)績有顯著的差異，業(yè)績是外在的，是可以把握的；能力是內在的，難以衡量和比較。這是能力考評的難點能力分顯現(xiàn)能力和潛在能力。員工能力考評是考評其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所作出的評定過程助師P230第十五頁，共四十四頁。16態(tài)度考評工作態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件，如“運氣”態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、努力程度等，與職位高低、能力大小無關助師P231第十六頁，共四十四頁。17績效考評的效標特征性效標：側重點是員工的個人特征，如溝通能力行為性效標：側重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務員結果性效標：其側重點是考慮員工完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品。此類效標應先為員工設立一個工作結果的標準，然后將員工的工作結果與標準對照考評方法從效標上可分為品質特征導向、行為導向、結果導向三類考評方法師級P141第十七頁，共四十四頁。18依據(jù)考評內容可將績效管理分三類助師P236第十八頁，共四十四頁。19自下而上員工績效考評的程序助師P235基層員工高層管理人員中層人員由基層部門的領導進行考評?？荚u內容：員工個人的行為；員工個人的工作效果；個人特征及品質由高層管理人員進行考評?？荚u內容：中層負責人的個人工作行為與績效；部門總體的工作績效，如任務完成率由上級機構（如董事會）進行考評?？荚u主要內容：經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況，如利潤率、市場占有率第十九頁，共四十四頁。20績效管理流程準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)▲明確參與者▲選擇考評方法▲設計考評指標及標準體系（高級重點）▲明確程序要求▲收集信息▲績效溝通▲提高準確性▲保證公正性▲結果反饋▲表格再檢驗▲方法再審核▲考評者能力開發(fā)▲被評者技能開發(fā)▲績效管理系統(tǒng)開發(fā)▲組織的績效開發(fā)▲全面診斷績效管理系統(tǒng)▲主管應履行的重要職責助師P235師級P138第二十頁，共四十四頁。21績效考評的實施者(績效信息來源)員工績效信息顧客（外人考評）直接下屬(下級考評)本人(自我考評)同級同事(同級考評)直接上級(上級考評)師級P138師級P140在績效管理中,一般以上級主管的考評為主,約占60%-70%自我考評可調動被考評者的積極性實際考評中,采用外人考評時,需慎重考慮(績效考評的類型)第二十一頁，共四十四頁。22準備階段:績效管理的參與者績效管理的對象是組織的全體成員,無論是管理者還是被管理者,無論何工種何級別?？冃Ч芾韰⑴c者涉及五類人員。在管理實踐中，具體參與者由其中哪些人組成，取決于：考評類型、考評目的、考評指標和標準對操作工人考評，應以員工直接主管為主要信息源為了培訓和開發(fā)人才，宜采用上級考評、自我考評和同事考評對專業(yè)技術人員的考評，可采用由主管主持，技術人員自己、下級、同事以及其他相關人員參與的會議討論形式師級P138第二十二頁，共四十四頁。23考評參與者的培訓和動員對企業(yè)來說，符合條件和要求，并熟悉被評者的考評人員數(shù)量有限，故需培訓在組織培訓時，一般以短期的業(yè)余培訓為主對考評者培訓的內容，一般包括：考評者的職責和任務，績效管理的基本原理和基本方法，績效管理的各種誤差的杜絕和防止等在準備階段，應做好宣傳解釋工作，力爭更多人員的支持和理解。具體策略為：“抓住兩頭，吃透中間”，即獲得高層領導的全面支持，贏得一般員工的理解和認同，尋求中間各層管理人員的全心投入師級P151第二十三頁，共四十四頁。24準備階段:績效考評方法的選擇選擇考評方法應考慮的重要因素：管理成本；工作實用性；工作適用性設計考評方法的基本原則成果產(chǎn)出可有效測量的工作,用結果導向的考評方法考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時,采用行為導向的考評方法兩者均存在，選兩類或其中一類；兩者均不存在，選特征導向考評方法在生產(chǎn)企業(yè)中,一線人員宜采用結果導向考評方法，管理人員宜采用行為或品質導向的考評方法在一些大公司，總經(jīng)理、管理人員采用結果導向考評方法，一般員工采用行為或特征導向的考評方法師級P139第二十四頁，共四十四頁。25準備:對績效管理運行程序的要求考評時間的確定,主要包括考評時間和考評期限的設計兩方面考評時間的確定,除取決于績效考評的目的外,還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關的管理制度上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進師級P140第二十五頁，共四十四頁。26準備:確定考評要素和標準體系在科學確定考評的基礎階段，需處理的工作有：確定工作要項(可以要項作為考評要素);確定績效標準一個崗位的工作要項,一般是4-8個助師P235第二十六頁，共四十四頁。27實施階段應注意的兩個問題收集信息和資料積累績效溝通與管理有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實施階段,是通過“目標第一，計劃第二，監(jiān)督第三，指導第四”等環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢師級P142第二十七頁，共四十四頁。28考評階段應處理的幾個問題提高績效考評的準確性通常人們將考評失誤的責任歸因于考評者考評偏差的主要原因:考評標準不客觀、不準確;考評者不能堅持原則；觀察不全面；程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱保證績效考評的公正性為保證考評公平、公正，人力資源部門應建立兩個保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)考評結果的反饋開展與員工的面談，是考評結果反饋的有效方法考評表格的再審查考評方法的再審查師級P144第二十八頁，共四十四頁。29保證考評公正的兩個保障系統(tǒng)公司員工績效評審系統(tǒng)的功能監(jiān)督領導者有效組織考評針對考評中存在的問題進行專題研究并提出對策對結果復審復查，確保結果公平、公正對有爭議的問題進行調查，防止誘發(fā)不必要沖突公司員工申訴系統(tǒng)的功能員工可就關心的事件發(fā)表意見和看法使考評者慎重從事減少矛盾沖突師級P146第二十九頁，共四十四頁。30面談：績效反饋按具體內容區(qū)分，績效面談的種類計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談績效面談前應做的兩項準備工作擬定面談計劃；收集各種與績效相關的信息資料為提高績效面談的有效性，除做好面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式有效績效反饋的基本要求針對性、真實性、及時性、主動性、能動性師級P153第三十頁，共四十四頁。31績效管理的總結階段此階段，人力資源管理部門應對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。發(fā)現(xiàn)問題，及時回饋績效診斷的主要內容企業(yè)績效管理制度的診斷企業(yè)績效管理體系的診斷績效考評指標和標準體系的診斷考評者全面全過程的診斷被考評者全面全過程的診斷企業(yè)組織的診斷此階段，單位主管應履行的兩項重要的管理職責：召開月度或季度績效管理總結會；召開年度績效管理總結會師級P146第三十一頁，共四十四頁。32績效管理的應用開發(fā)階段應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是下一個新的績效管理工作循環(huán)的起點此階段應開展的幾方面工作考評者績效管理能力開發(fā)。開發(fā)形式：人力資源部定期地組織專題培訓或研討會議被考評者職業(yè)技能的開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。準備－為系統(tǒng)運行提供前期保障;實施和考評－檢驗和驗證系統(tǒng)的可行性和有效性;總結－發(fā)現(xiàn)問題,查明原因,提出對策;應用開發(fā)－將系統(tǒng)改進計劃變?yōu)楝F(xiàn)實企業(yè)組織的績效開發(fā)分析績效差距的方法:目標比較,水平比較,橫向比較師級P149第三十二頁，共四十四頁。33績效考評的方法績效考評方法特征行為成果量表評定法,混合標準尺度法,書面法關鍵事件法,行為觀察量表法,行為定點量表法,硬性分配法,排對法排列法,選擇排列法,成對比較法,強制分布法關鍵事件法,行為錨定等級評價法,行為觀察法,加權選擇量表法生產(chǎn)能力衡量法,目標管理法目標管理法,績效標準法,直接指標法,成績記錄法助師師級主觀師級客觀助師師級助師師級第三十三頁，共四十四頁。34以員工特征進行的考評方法量表評定法考評者就量表中列出的各項指標對被評者進行評定，評定一般分5等（如優(yōu)、良、一般、合格、差，也可為連續(xù)尺度，如0－9的分數(shù)）描述性評定量表，事先要定義指標和等級混合標準尺度法衡量特征的尺度有多種書面法以報告的形式，報告中要求記錄優(yōu)缺點并提出改進建議助師P237第三十四頁，共四十四頁。35工作行為考評方法：主觀評價排列法（也稱排序法，簡單排列法）可單一指標，也可多元指標優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，可減少結果過寬或趨中的誤差缺點：部門間難比較，難于優(yōu)缺點的反饋選擇排列法（交替排列法）上級考評、自評、同事考評、下級考評均可用成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）如員工數(shù)目大，費時費力，考評結果受制約強迫分布法（強迫分配法、硬性分布法）原理：正態(tài)分布可克服平均主義。若行為屬偏態(tài)則不適合助師P239師級P157第三十五頁，共四十四頁。36工作行為考評方法：客觀評價關鍵事件法（重要事件法）關鍵事件：有效或無效的工作行為此法對事不對人，評價行為時還要考慮行為情景此法具有較大的時間跨度，可貫穿考評期始終缺點：事件的記錄費時費力，不能作定量分析，不能區(qū)分工作行為的重要程度，難比較員工助師P238師級P159第三十六頁，共四十四頁。37工作行為考評方法：客觀評價行為錨定等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法）以關鍵事件法為基礎，將關鍵事件法和等級評價有效結合在一起設計步驟：收集關鍵事件；設計績效維度；重新分配關鍵事件；評價關鍵事件；形成評價表優(yōu)點：計量精確；標準明確；容易反饋；指導監(jiān)控；相互獨立；信度較高缺點：設計和實施的費用高助師P239師級P160第三十七頁，共四十四頁。38工作行為考評方法：客觀評價行為觀察法（行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法）在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來本法不是確定行為處于何種水平，而是依據(jù)行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少來給被評者打分發(fā)生頻率過高或過低的行為不能作為評定項目加權選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式助師P238師