2016年公共部門人力資源管理形成性考核冊(作業(yè)參考答案)

2016年公共部門人力資源管理形成性考核冊（作業(yè)參考答案）2011年秋季電大網(wǎng)上形成考核作業(yè)答案整理歸總。

作業(yè)1

案例分析：加州大學聘走浙江大學下崗博士

（教材P83案例）

1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。

答：郭某被C醫(yī)院辭退的原因并不是醫(yī)院所說的科室工作人員優(yōu)化組合的需要，而是因為C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。

從表面上看，郭某是因為他不肯與科室的不正之風同流合污，而遭到了科室的打擊報復。而醫(yī)院的領導也只是聽一面之辭，不去了解真實的情況，最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。他的考核表中，“職業(yè)道德”、

“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“結協(xié)作”等項評分均為最低分，尤其是“團結協(xié)作”的分數(shù)最低。但從案例中所舉的事實來看，當科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報了上級；另因科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導致腦外科一個月不能正常開展工作，科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領導下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強，所以科室認為他不“團結協(xié)作”，

“職業(yè)道德”、

“勞動紀律”都有問題，遭到了打擊報復。而實際上是因為醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，以錯誤的環(huán)境為環(huán)境，人力資源管理還很滯后，所造成的。

就“履行崗位責任能力”這一點來看，科室完全不實事求是。郭某的業(yè)務能力是很強的。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎學金，說明他在讀書期間成績是非常優(yōu)異的。在C醫(yī)院工作的兩年多時間，他研究的課題都是國內(nèi)外首創(chuàng)，并發(fā)表了多篇論文。另外，他長期擔任B大學的教學工作，工作勤懇，也從來沒有出過醫(yī)療事故，后來郭某很快被美國的加州大學醫(yī)學中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長所說的業(yè)務能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因為落后的人才管理觀念，根據(jù)科室的反映和評價，醫(yī)院把郭某辭退了。

2、你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？

答：從案例來看，C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題：

（1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領導，都沒有科學的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

（2）人力資源管理的體制環(huán)境建設有待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。

（3）醫(yī)院領導不重視組織內(nèi)的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根本不重視人才，也不愛護人才。

3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？

答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。

（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（3）、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。

（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。

作業(yè)2

圍繞討論題目分組進行討論，題目如下（自選其一進行討論）

1、理論聯(lián)系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論。

（第四章）

2、理論聯(lián)系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。

（P155-157）

3、理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。（P146-149）

一、個人討論提綱（350字以上）

二、小組討論結論（350字以上）

理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。

一、個人討論提綱

針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：

第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。

第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產(chǎn)權、勞動關系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。

第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。

第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。

二、小組討論結論

以滿足生存；而且還要求名、求譽，以滿足自尊。就此，他明確提出了“賞譽同軌，非誅俱行”的激勵方式，以提醒領導者，實施賞罰時應該特別注意在給予獎賞的同時也授予相應的榮譽；在進行懲罰的同時也應加之相應的惡名，以達到強化激勵的效果。

許多學者認為，傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導，它包含兩方面的行為類型：立威與施恩。在立威方面，家長式領導表現(xiàn)出4種典型行為，包括專權作風、貶損部屬能力、形象整飾與教誨行為，部屬相應會表現(xiàn)出個別照顧與維持面子，部屬相應表現(xiàn)出順從行為、服從行為、敬畏行為與羞愧行為；在施恩方面，家長式領導會表現(xiàn)出個別照顧與維持面子，部屬相應表現(xiàn)出感恩與圖報行為。今天，對立威與施恩我們應賦予其新的內(nèi)容，即要重視人的利益需求。利益的存在不僅是物質的、經(jīng)濟的利益，還是政治的利益，社會的利益，還包括心理的需要、生理的需要構成的各種利益。利益結構著社會，利益連接著人。因此重視人的正當利益需求，就是對人的最大關心，是以感情激勵人。

第五，嚴于律己，率先垂范?！捌渖碚?，不令則行：其身不正，雖令不從”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要則。嚴于律己、率先垂范，不論

是過去，還是現(xiàn)在，都是領導干部應具有的品質，領導者只有管好自己，才能管好別人。領導者的帶頭作用就是無聲的命令。中國古代把修身看成是同奇家、治國、平天下緊密聯(lián)系在一起的一個系統(tǒng)，是非常深刻的人事管理思想。

第六，揚長避短、不求全責任?！笆郎现?，各有所長，也皆有其短，兼收并儲，天下都是可用之人”。辯證唯物主義也告訴我們，人們對客觀世界的認識永遠是有限的。一個人的能力是有限的，本領是有限的，要做好一切事情是不可能的。因此，必須“用人如器，各取所長”。在中國歷史上，用人“揚長避短、不求全責任”就有很多成功的范例。三國時期的劉備，盡管諸葛亮有清高、張飛有魯莽、關羽有剛愎自用等各自不足的一面，但他卻沒有對這幾個人求全責備，而是創(chuàng)就自己的帝業(yè)中，對關羽、張飛用其剛，對諸葛亮則用其謀，揚長避短，恰到好處。唐太宗也認為，世界上不存在十全十美的全才，只要不求全責備，“用其所長，掩其所短”，就能做到人盡其才，才盡其用。唐太宗分別用房玄齡善謀、杜如梅能斷之長，使二人相互配合，輔佐自己，對創(chuàng)建大唐盛世起到了重要的促進作用。

今天，隨著社會的發(fā)展，我們創(chuàng)造了很多新的用人理念，但中國傳統(tǒng)的用人藝術仍是我們最有利，最依賴的用人向導。無論是在企業(yè)還是在國家的管理中，中國傳統(tǒng)的用人藝術都發(fā)揮著重要的作用。

作業(yè)4

（綜合練習題）

一、選擇題（每題至少一個正確答案）

1、（ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。P67

A、經(jīng)濟與技術環(huán)境

B、市場體制

C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境

D、政治制度

2、根據(jù)《公務員法》規(guī)定，我國公務員交流的方式包括（

ACD）。P140

A、調(diào)任

B、輪崗

C、掛職鍛煉

D、轉任

3、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287

A、尊重需要

B、自我實現(xiàn)需要

C、社交需要

D、安全需要

4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。P334

A、補償功能

B、激勵功能

C、廉政功能

D、調(diào)節(jié)功能

5、一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。P356

A、國家機關

B、政黨

C、國有企業(yè)

D、第三部門

二、判斷題（正確的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√）P123

2、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段（目的），監(jiān)控是目的（手段）。（×）P356

3、2005（1993）年，國務院發(fā)布開始實施《中華人民共和國公務員法》（《國家公務員暫行條例》），成為中國推行公務員制度的起點。（×）P64

4、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”（激活）人，又能夠管好人。（×）P264

5、舒爾茨被譽為“人力資源之父”。（√）P91

6、公務員的福利津貼一般以各種實物（現(xiàn)金）形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（×）P340

7、柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）P251

8、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（√）P316

9、新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（×）P264

10、精神（物質）獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（×）P302

三、名詞解釋

1、職位分類：以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

P170

2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。P67

3、績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。P309

4、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。P232

四、簡答題

1、公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些？P102

答：公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨有的特征：

第一，公共部門人力資本具有社會延展性。

第二，公共部門人力資本具有成本差異性

第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。

第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。

第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎性作用？P155-157

答：第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。

第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。

第三，工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。

第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。

第五，工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。

第六，工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。

第七，工作分析有助于勞動安全。

第八，

工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化我國的公務員福利制度改革？P350-351

答：第一，簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。

第二，建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。

第三，福利費的增減應與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。

第四，通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。

五、論述題

1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。P27-30

答：今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：

第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內(nèi)將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現(xiàn)。

第二，從消極的控制轉為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。

第四，人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網(wǎng)絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網(wǎng)絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創(chuàng)新。總之，新型組織結構強調(diào)一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。

第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。

第六，政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從