旅游企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃定稿

第2章旅游人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過本章學(xué)習(xí)了解人力資源規(guī)劃的作用，學(xué)習(xí)與掌握旅游人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序，了解旅游人力資源規(guī)劃制定的過程。知識(shí)點(diǎn)

重點(diǎn)掌握人力資源規(guī)劃的概念與含義；旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序。技能點(diǎn)

理解運(yùn)用馬爾可夫分析法對(duì)人員供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。【導(dǎo)入案例】酒店的人力資源應(yīng)當(dāng)怎樣規(guī)劃第一頁，共四十三頁。本章綱目2.1旅游企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略2.2旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃第二頁，共四十三頁。2.1旅游企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略2.1.1人力資源管理戰(zhàn)略的含義

人力資源管理戰(zhàn)略是指人力資源管理者從組織的全局上、整體上以及企業(yè)的長遠(yuǎn)、根本的利益出發(fā)，所涉及的具有方向性的、指導(dǎo)性的、可操作性的實(shí)施人力資源開發(fā)與管理的謀劃、方針、原則、行動(dòng)計(jì)劃與策略。2.1.2旅游企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的作用（1)統(tǒng)籌考慮旅游企業(yè)與個(gè)人的目標(biāo)（2)把握人力資源的發(fā)展態(tài)勢(shì)（3)確定有效的人力資源開發(fā)與管理方法第三頁，共四十三頁。2.1.3旅游企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定的原則1、與旅游企業(yè)戰(zhàn)略保持一致2、體現(xiàn)旅游企業(yè)的經(jīng)營理念3、體現(xiàn)員工的價(jià)值4、穩(wěn)定性原則5、前瞻性原則第四頁，共四十三頁。環(huán)境分析：外部環(huán)境分析內(nèi)部條件分析戰(zhàn)略制定：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)建立實(shí)施計(jì)劃戰(zhàn)略實(shí)施：人力資源開發(fā)人力資源管理戰(zhàn)略評(píng)估：戰(zhàn)略效果評(píng)價(jià)實(shí)施過程反饋旅游企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定的流程2.1.4第五頁，共四十三頁。使命與戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)人力資源管理1、戰(zhàn)略管理的三個(gè)核心因素2.1.5人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配第六頁，共四十三頁。2、目標(biāo)：人力資源管理戰(zhàn)略的最基本目標(biāo)在于——確保企業(yè)擁有適當(dāng)?shù)娜肆Y源去完成企業(yè)使命。結(jié)論：人力資源戰(zhàn)略要服務(wù)于企業(yè)總戰(zhàn)略集中單一產(chǎn)品戰(zhàn)略家長式人力資源戰(zhàn)略（分配式）縱向整合式戰(zhàn)略任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略（業(yè)績）多元化發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略（員工的發(fā)展對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)）第七頁，共四十三頁。人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的具體配合方式實(shí)證研究表明：采取投資導(dǎo)向人力資源系統(tǒng)的企業(yè)比采取吸引性人力資源系統(tǒng)的企業(yè)具有更高的生產(chǎn)率、更低的產(chǎn)品缺陷率，更低的員工流動(dòng)率第八頁，共四十三頁。吸引型戰(zhàn)略需要的技能十分明確所提供的培訓(xùn)也十分明確績效管理基于行為報(bào)酬與績效嚴(yán)格掛鉤報(bào)酬具有內(nèi)部一致性外部招聘高級(jí)管理層與一般員工差距大第九頁，共四十三頁。投資型戰(zhàn)略對(duì)員工的要求結(jié)果導(dǎo)向的績效管理培訓(xùn)內(nèi)部晉升薪酬注重內(nèi)部公平工作說明書對(duì)工作的界定比較寬泛創(chuàng)造性合作對(duì)模糊的容忍性承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)廣泛培訓(xùn)廣泛的職業(yè)生涯第十頁，共四十三頁。

企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征

人力資源戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴(yán)密的監(jiān)督員工經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)有效率的生產(chǎn)（吸引戰(zhàn)略）明確的工作說明書詳盡的工作規(guī)則強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬用績效評(píng)估作為控制機(jī)制差異化戰(zhàn)略營銷能力強(qiáng)重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計(jì)基本研究能力強(qiáng)公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱公司的環(huán)境可吸引高水平人才強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性（投資戰(zhàn)略）工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘基于團(tuán)隊(duì)的訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬有績效評(píng)估作為員工發(fā)展的工具集中化戰(zhàn)略結(jié)合了前兩項(xiàng)戰(zhàn)略，具有特定的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略（參與戰(zhàn)略）人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配3、第十一頁，共四十三頁。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略。在選聘和績效考評(píng)上，較多從職能作用上且依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在薪酬上，采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面以單一的職能技術(shù)為主縱向一體化發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略。人員選聘及績效考核多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績和發(fā)展橫向一體化發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展型的人力資源戰(zhàn)略。在人員選聘上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化的標(biāo)準(zhǔn)；績效考核上，主要看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開發(fā)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配－－與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配3、第十二頁，共四十三頁。

企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略可以有下述配合方式基本經(jīng)營戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略低成本、低價(jià)格經(jīng)營戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化吸引式人力資源戰(zhàn)略獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式人力資源戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化參與式人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合4、第十三頁，共四十三頁。理想的業(yè)務(wù)目標(biāo)支持業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略發(fā)展業(yè)務(wù)的能力業(yè)務(wù)對(duì)人力資源的需求企業(yè)文化員工對(duì)公司的需求人力資源戰(zhàn)略人力資源政策管理實(shí)踐員工關(guān)系人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)主要業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致5、第十四頁，共四十三頁。公司宗旨戰(zhàn)略政治因素HR管理組織結(jié)構(gòu)文化因素經(jīng)濟(jì)因素人力資源戰(zhàn)略的決定因素6、第十五頁，共四十三頁。環(huán)境分析人力資源戰(zhàn)略工作分析與設(shè)計(jì)招募與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金與福利勞動(dòng)關(guān)系與員工關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)競爭優(yōu)勢(shì)制定實(shí)施實(shí)現(xiàn)獲取

人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施7、第十六頁，共四十三頁。2.2旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃2.2.1旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念

廣義的旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃是指旅游企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來組織的任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成任務(wù)和滿足要求而制定和實(shí)施相應(yīng)人力資源政策、措施的過程。（4方面理解P17）狹義的旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃是指旅游企業(yè)對(duì)未來人力資源供求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，為保證滿足未來需要而提供人力資源的過程。

第十七頁，共四十三頁。2.2.2旅游人力資源規(guī)劃的程序外在環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略組織環(huán)境人力資源現(xiàn)狀人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源總規(guī)劃人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估、反饋調(diào)查分析預(yù)測(cè)供需制訂規(guī)劃實(shí)施評(píng)估第十八頁，共四十三頁。2.2.2旅游人力資源規(guī)劃的制定大體可分為四個(gè)步驟

經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營環(huán)境人力資源現(xiàn)狀目標(biāo)任務(wù)經(jīng)濟(jì)、法律員工數(shù)量產(chǎn)品組合人口、交通素質(zhì)結(jié)構(gòu)市場組合文化、教育使用現(xiàn)狀競爭重點(diǎn)勞動(dòng)力市場員工潛力經(jīng)營區(qū)域擇業(yè)期望流動(dòng)比率生產(chǎn)技術(shù)

人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源提供預(yù)測(cè)數(shù)量內(nèi)部提供質(zhì)量外部提供層次

人力資源規(guī)劃的制定總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的執(zhí)行實(shí)施審查與評(píng)價(jià)反饋第十九頁，共四十三頁。2.2.2旅游人力資源規(guī)劃的流程人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià)階段人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施階段人力資源供需平衡分析階段人力資源供需預(yù)測(cè)階段人力資源規(guī)劃準(zhǔn)備和分析階段搜集并了解企業(yè)外部環(huán)境、戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境的相關(guān)信息認(rèn)清企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部條件的變化趨勢(shì)選擇有代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結(jié)果的質(zhì)量確定工作分析項(xiàng)目和工作調(diào)查的方法制定工作分析規(guī)范選擇工作分析人員準(zhǔn)確剖析人力資源需求和給供的相關(guān)信息尋找并分析人力資源供給和需求的影響因素確定供給和需求預(yù)測(cè)的具體方法比較可提供的供給、需求的預(yù)測(cè)值確定未來某一時(shí)間整個(gè)企業(yè)和每一個(gè)崗位的人員凈需求（包括某類人員的短缺或剩余）根據(jù)人力資源預(yù)測(cè)的結(jié)果，制定供求平衡的總計(jì)劃根據(jù)預(yù)測(cè)未來人員短缺或剩余的具體情況，制定出相應(yīng)的人力資源政策和措施對(duì)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)規(guī)劃過程的質(zhì)量、成本、時(shí)間效率、效果等進(jìn)行評(píng)價(jià)；及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，找出規(guī)劃不足的原因，并提供修正建議第二十頁，共四十三頁。212.2.3旅游人力資源規(guī)劃需求與供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源供給預(yù)測(cè)方法第二十一頁，共四十三頁。22（一）人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素☆內(nèi)部：企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量、預(yù)期的人員流動(dòng)率、產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化、企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源等。

☆外部：技術(shù)變化、消費(fèi)者偏好變化和購買行為、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)的市場占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等；人力資源需求預(yù)測(cè)的方法包括集體預(yù)測(cè)方法、回歸分析法、轉(zhuǎn)換比率分析法、勞動(dòng)定額法等。第二十二頁，共四十三頁。方法名稱功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限集體預(yù)測(cè)（德爾菲法）適合對(duì)人力資源的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)如何提出簡單明了的題如何將專家的意見歸納總結(jié)充分利用專家的學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)性較高需要其它方法補(bǔ)充回歸分析法根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行分析趨勢(shì)分析計(jì)量模型分析找到有效的測(cè)量需求的因素分析影響需求的重要因素當(dāng)因素之間無關(guān)聯(lián)或關(guān)聯(lián)性較差時(shí)，方法不實(shí)用轉(zhuǎn)換比率分析法將企業(yè)業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力資源需求，是一種適合短期需求預(yù)測(cè)的方法根據(jù)組織過去的人力資源需求數(shù)量同某一影響因素的比率來對(duì)未來的人事需求進(jìn)行預(yù)測(cè)精確、簡單的認(rèn)識(shí)相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異勞工定額法在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，運(yùn)用此法能較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量N=W/Q（1+R）N為人力資源需求量W為企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量Q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)R為計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)操作性高使用簡便成本較低衡量標(biāo)準(zhǔn)確定的科學(xué)性問題第二十三頁，共四十三頁。（二）旅游人力資源需求預(yù)測(cè)1.總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法NHR=P+C-D2.人力資源成本分析預(yù)測(cè)法NHR=TB/[(S+BN+W+O)×(1+a×T)]3.比例法第二十四頁，共四十三頁。25（三）人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源供給預(yù)測(cè)的影響因素☆外部國家層：國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，國家就業(yè)法規(guī)和政策的影響，教育制度變革產(chǎn)生的影響，全國勞動(dòng)人口的增長趨勢(shì)，全國對(duì)各類人員的需求程度等；☆外部企業(yè)層：企業(yè)所在地及附近地區(qū)的人口密度，當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平和就業(yè)觀念，當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃胶妥》?、交通、生活狀況等。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法包括技能清單、管理人員置換圖、轉(zhuǎn)換矩陣、企業(yè)外部勞動(dòng)力供給等。第二十五頁，共四十三頁。方法名稱功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限技能清單法幫助人力資源的計(jì)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性大小決定哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺是反映員工工作能力特征的列表特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等能夠清晰的反映相關(guān)人員的能力素質(zhì)狀況缺少對(duì)于崗位情況的認(rèn)知管理人員置換圖決定由哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺記錄的人員是能夠勝任組織中關(guān)鍵崗位的個(gè)人記錄各個(gè)管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練內(nèi)容在重要崗位人員的配置時(shí)效果好缺少對(duì)一般崗位的認(rèn)識(shí)和分析轉(zhuǎn)換矩陣用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法實(shí)質(zhì)上是轉(zhuǎn)換概率矩陣描述的是組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式能夠準(zhǔn)確全面的了解組織內(nèi)部人員流動(dòng)狀況缺少對(duì)組織外部人員流動(dòng)信息的認(rèn)知和分析企業(yè)外部勞動(dòng)力供給用來進(jìn)行組織的外部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法考慮地域性因素考慮人口政策與人口現(xiàn)狀考慮勞動(dòng)力市場發(fā)育程度考慮擇業(yè)意識(shí)和其它因素能夠準(zhǔn)確全面的了解組織外部人員流動(dòng)狀況缺少對(duì)組織內(nèi)部人員流動(dòng)信息的認(rèn)知和分析第二十六頁，共四十三頁。（四）旅游人力資源供給預(yù)測(cè)1.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)（1）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣表（2）馬爾可夫預(yù)測(cè)模型（3）技術(shù)調(diào)查法（4）繼任卡法2.外部供給預(yù)測(cè)第二十七頁，共四十三頁。馬爾可夫模型

馬爾可夫模型是一種定量分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計(jì)算未來某一時(shí)期該項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而來預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)該項(xiàng)工作的人力資源供給。如果給定各類工作的初始人數(shù)、轉(zhuǎn)移概率和補(bǔ)充進(jìn)來的人數(shù)，那么各類工作在未來某一時(shí)期的人員供給數(shù)就可以根據(jù)以下公式來預(yù)測(cè)。

第二十八頁，共四十三頁。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

Ni(t)=∑Nj(t-1)·Pij+Ri(t)

其中Ni(t)—時(shí)刻t時(shí)，i類工作的人數(shù)；Pij—員工從j類工作向i類工作轉(zhuǎn)移的概率；Ri(t)—在時(shí)間(t-1,t)內(nèi)，i類工作所補(bǔ)充的人數(shù)；i、j=1、2、3、…、k，k為工作分類數(shù)。

第二十九頁，共四十三頁。馬爾可夫分析——流動(dòng)可能性矩陣（見P21)第三十頁，共四十三頁。馬爾可夫分析——現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣第三十一頁，共四十三頁。馬爾可夫模型示例員工流動(dòng)概率期初人數(shù)ABCD離職率A400.900.10B800.100.700.20C1000.100.750.050.10D1500.200.600.20員工調(diào)動(dòng)估計(jì)期初人數(shù)ABCD離職率A40364B8085616C1001075510D150309030預(yù)計(jì)人員供應(yīng)量44661059560第三十二頁，共四十三頁。檔案資料分析QualificationInventory——資格數(shù)據(jù)庫/技能清單≈人事檔案記錄第三十三頁，共四十三頁。繼任卡法（positionreplacementcard）第三十四頁，共四十三頁。替補(bǔ)圖法（personnelreplacementcharts）第三十五頁，共四十三頁。繼任卡與替補(bǔ)圖的作用

由于繼任卡的制定，企業(yè)不會(huì)由于某個(gè)人離去而使工作受到太大的影響。以組織結(jié)構(gòu)圖為基礎(chǔ)的替補(bǔ)圖有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。繼任卡也可以顯示某些員工需要經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)和實(shí)踐才能晉升，這樣有助于員工的提高，又有助于晉升人員的高水準(zhǔn)。第三十六頁，共四十三頁。企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)

通常，企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給是無法滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求的，企業(yè)需要不斷地從外部招聘候選人。因而對(duì)企業(yè)外部的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)就成為一項(xiàng)十分重要的工作。1）對(duì)外部招聘的評(píng)價(jià)雖然從外部招聘人力資源只是從內(nèi)部選拔人力資源來滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的一個(gè)補(bǔ)充方法。

第三十七頁，共四十三頁。企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)

2）影響企業(yè)外部人力資源供給的因素

影響企業(yè)外部人力資源供給的因素是多種多樣的，在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)2）人口狀況3）勞動(dòng)力市場的狀況4）政府的政策法規(guī)

第三十八頁，共四十三頁。2.2.4人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制

實(shí)施與控制人力資源規(guī)劃主要包括四個(gè)步驟：執(zhí)行、檢查、反饋、修正。第三十九頁，共四十三頁。案例分析白士鏑三天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)助理，雖然他進(jìn)入這家專門從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)有三年了，但是，面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表，他還是有點(diǎn)頭暈轉(zhuǎn)向：我哪知道我干的是這種事。原來副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司5年的人力資源計(jì)劃。其實(shí)白士鏑已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)看過好幾遍了。他覺得要編制好這計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：首先是公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售人員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近5年來員工的平均離職率為4%，沒理由會(huì)有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%。再則，按照即定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%—15%，工程技術(shù)人員要增加5%—6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請(qǐng)，就會(huì)按照同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未特殊照顧。綠色化工公司的人力資源計(jì)劃的編制第四十頁，共四十三頁