2022-2023學(xué)年江蘇省南京市統(tǒng)招專升本管理學(xué)月考卷(含答案)

2022-2023學(xué)年江蘇省南京市統(tǒng)招專升本管理學(xué)月考卷(含答案)學(xué)校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(20題)1.下列不屬于影響有效溝通障礙人際因素的是（）

A.雙方的相互信任B.信息來源的可靠度C.地位差別D.發(fā)送者與接收者之間的相似程度

2.控制工作中，分析和評估偏差信息首要是（）

A.找出產(chǎn)生偏差信息的主要原因B.判斷偏差信息的差距程度C.找出產(chǎn)生偏差信息準(zhǔn)確的位置D.找出產(chǎn)生偏差信息的人

3.將計(jì)劃分為業(yè)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃，其劃分依據(jù)是（）

A.職能空間B.時間長短C.范圍廣度D.程序化

4.把組織變革分為漸進(jìn)式變革和激進(jìn)式變革的劃分依據(jù)是（）

A.按工作的對象不同B.按變革的程序與速度不同C.按變革的側(cè)重不同D.按組織所處的經(jīng)營環(huán)境不同

5.企業(yè)成長的基礎(chǔ)是（）

A.核心資源B.核心能力C.物質(zhì)財(cái)富D.人力資源

6.2003年5月，SARS疫情還未解除時，我國政府頒布了《突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急條例》，這對以后的公共衛(wèi)生事件管理來說，屬于（）

A.事前控制B.事后控制C.事中控制D.直接控制

7.德魯克提出了（）

A.一般管理B.目標(biāo)管理C.過程管理D.組織管理

8.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，工作能力不足但積極性較高的下屬適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為（）

A.命令式B.說服式C.參與式D.授權(quán)式

9.非股權(quán)安排的種類很多，主要包括（）

A.新建進(jìn)入和購并進(jìn)入B.間接出口和直接出口C.特許、合同制造、管理合同D.合資進(jìn)入和獨(dú)資進(jìn)入

10.在整個組織文化中處于核心地位，為組織文化靈魂的是（）

A.物質(zhì)層B.行為層C.制度層D.精神層

11.人際關(guān)系理論認(rèn)為，人是（）

A.經(jīng)濟(jì)人B.社會人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人

12.在管理中經(jīng)常是外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，這在一定程度上表明對管理者來說（）

A.人際技能比技術(shù)技能更重要B.技術(shù)技能比人際技能更重要C.概念技能比技術(shù)技能更重要D.概念技能比人際技能更重要

13.頭腦風(fēng)暴法常用于（）

A.個體決策B.集體決策C.短期決策D.長期決策

14.部門擁有的做出決策、發(fā)布命令的權(quán)力屬于（）

A.決策職權(quán)B.職能職權(quán)C.參謀職權(quán)D.直線職權(quán)

15.在管理幅度一定的情況下，組織規(guī)模與組織層次之間體現(xiàn)為（）

A.正比例關(guān)系B.反比例關(guān)系C.沒有關(guān)系D.間接關(guān)系

16.管理者在組織中必須行使一些具有禮儀性質(zhì)的職責(zé)，他這時扮演的角色是（）

A.人際角色B.信息角色C.決策角色D.企業(yè)家角色

17.在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動結(jié)束后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)的控制工作是（）

A.前饋控制B.同期控制C.間接控制D.反饋控制

18.在組織文化中，人們最易于感知的部分是（）

A.物質(zhì)層B.精神層C.制度層D.核心層

19.信息化程度主要影響組織決策的（）

A.效率B.效果C.數(shù)量D.質(zhì)量

20.激勵理論中的雙因素理論，關(guān)于保健因素說法正確的是（）

A.保健因素能預(yù)防和減少員工的不滿，但不能使其對工作非常滿意

B.保健因素最大的作用是確保員工的生理與心理健康

C.保健因素的滿足，能使員工對工作非常滿意

D.保健因素的滿足，有助于員工潛力的發(fā)揮

二、填空題(10題)21.在平衡積分卡控制中，在內(nèi)部經(jīng)營過程方面，應(yīng)本著____來制定衡量指標(biāo)

22.合乎倫理的管理以組織的____為行為導(dǎo)向

23.強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是其____的函數(shù)

24.在決策的影響因素中，激烈的競爭容易使組織形成以為____導(dǎo)向的經(jīng)營思想

25.管理審計(jì)的方法是____，從反映企業(yè)管理績效及其影響因素的若干方面，將企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)或其他行業(yè)的著名企業(yè)進(jìn)行比較，以判斷企業(yè)經(jīng)營與管理的健康程度

26.____大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為方式研究的結(jié)論是，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度相關(guān)

27.遠(yuǎn)景和使命陳述包括____和____

28.彈性預(yù)算是由于____而產(chǎn)生的，它主要應(yīng)用于費(fèi)用預(yù)算中

29.____道德觀是中國儒家道德觀的高度概括

30.對低成熟度下屬而言，應(yīng)選擇____的領(lǐng)導(dǎo)方式

三、判斷題(10題)31.企業(yè)獲得分銷商或零售商的所有權(quán)或加強(qiáng)對他們的控制屬于后向一體化戰(zhàn)略（）

A.否B.是

32.環(huán)境的不確定性越大，計(jì)劃就更應(yīng)具有指導(dǎo)性（）

A.否B.是

33.目標(biāo)是決定此組織區(qū)別于彼組織的標(biāo)志（）

A.否B.是

34.領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，它完全取決于追隨者的意愿，而不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的職位與權(quán)力（）

A.否B.是

35.美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家李維特認(rèn)為，產(chǎn)品在壽命周期中通常要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、集合期、規(guī)范時期和精細(xì)期（）

A.否B.是

36.組織應(yīng)該避免沖突，沖突本身表明組織內(nèi)部的機(jī)能失調(diào)，這種觀點(diǎn)屬于沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)（）

A.否B.是

37.赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，引起人們行為動機(jī)的因素有兩個：一個是保健因素；二是激勵因素，其中，激勵因素是指與員工不滿情緒有關(guān)的因素（）

A.否B.是

38.根據(jù)公平理論，平均分配是最合理的（）

A.否B.是

39.單件生產(chǎn)和連續(xù)生產(chǎn)企業(yè)采用機(jī)械式結(jié)構(gòu)最為有效（）

A.否B.是

40.現(xiàn)場控制的側(cè)重點(diǎn)在于防患于未然且對事不對人（）

A.否B.是

四、案例分析(5題)41.這個案例，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么？

42.如果你是鄧強(qiáng)，從中應(yīng)吸取什么樣的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？

43.斯蒂芬P.羅賓斯在《管人的真理》一書中提到，在管理的過程中，經(jīng)常聽到一些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者抱怨道：現(xiàn)在的員工再也激勵不起來了。假如這是真的，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒什么關(guān)系。

以機(jī)械設(shè)計(jì)與制造為主營業(yè)務(wù)的X公司的管理人員遇到了同樣的問題，員工小王認(rèn)為自己的技能水平可能不夠高，這就意味著無論他多么賣力，他的績效評價可能都不會好。而且組織績效評估體系的設(shè)計(jì)也有很多非績效因素（如忠誠度和主動性因素）存在，小王還認(rèn)為老板就是不喜歡他，做好做壞一個樣，不管他們工作努力與否，評價都會很低。

員工小李在公司工作了多年，技術(shù)精湛，每次的績效都是名列前茅，能夠取得這樣的成績，小李認(rèn)為這是自己對工作本身的喜愛，并非老板的激勵手段。小李不覺得績效好就可以漲工資，還要看跟老板的關(guān)系和資歷等很多因素。員工老趙也同樣遇到了很多的煩惱，年輕時在公司努力工作，是希望公司能把他調(diào)到北京的辦事處工作，因?yàn)楸本┑臋C(jī)會和資源比較多，沒想到后來卻被調(diào)到了上海的辦事處，在上海期間，老趙為了謀求升職，同樣努力工作，而得到的回報只是加薪，有時老趙希望得到一份既有趣又富有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，可得到的只是幾句贊揚(yáng)，隨著年紀(jì)的增長，老趙工作的熱情和干勁已遠(yuǎn)不如以前。

對于21世紀(jì)的企業(yè)管理者而言，人才甚至比企業(yè)戰(zhàn)略本身更為重要。因?yàn)橛辛私艹龅娜瞬?，企業(yè)才能在市場上有所作為，X公司面臨的問題具有一定的普遍性，企業(yè)的人才如何引進(jìn)，如何培養(yǎng)，如何激勵是管理者需要關(guān)心和研究的重要問題

運(yùn)用所學(xué)的激勵理論分析X公司員工工作激情不高的原因？

44.CNC公司的雙重指揮鏈與統(tǒng)一指揮原則矛盾嗎？為什么？

45.鄭州某機(jī)械設(shè)備公司秉承著顧客至上，產(chǎn)品第一的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，公司前期整體發(fā)展還不錯。

但是目前，公司經(jīng)營卻出現(xiàn)困難，員工收入下降，積極性不高，人才流失較為嚴(yán)重。為解決這一問題，公司趙經(jīng)理決定從公司內(nèi)部管理著手進(jìn)行改革。他首先從職工反映問題較大的食堂抓起，和食堂管理人員研究如何提高飯菜質(zhì)量，并讓公司工會建立每個員工關(guān)于家庭經(jīng)濟(jì)情況和健康狀況的檔案，及時了解，用實(shí)際行動為員工解決生活中的困難。此外，趙經(jīng)理在人事制度方面也進(jìn)行了相關(guān)改革。比如，為了能夠更好地留住員工，給員工提供更多施展才能的機(jī)會，員工可以自由應(yīng)聘公司空缺的崗位，且每隔兩年員工可以調(diào)換一次崗位。與此同時，公司還決定對于家中有不滿3周歲孩子的員工取消固定的五日上班8小時工作制的限制，員工可以自己選擇工作日程。這些方案被落實(shí)之后，趙經(jīng)理贏得了員工們的支持與信任，員工的工作積極性和主動性也被逐步調(diào)動起來。

請分析

激勵的方法有哪些？結(jié)合案例分析趙經(jīng)理運(yùn)用了哪些激勵方法

五、論述題(2題)46.績效評估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。試述績效評估在人力資源管理發(fā)揮的作用

47.溝通本身是企業(yè)管理的重要活動內(nèi)容，沒有溝通或者溝通無效，將導(dǎo)致組織內(nèi)部信息嚴(yán)重不對稱，進(jìn)而影響正確決策。試述管理活動中信息溝通的障礙及有效溝通的措施

六、材料題(2題)48.問題：

（1）根據(jù)管理方格理論，這三位部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)行為分別屬于哪種類型?你的判斷理由是什么?

（2）請你進(jìn)一步評價管理方格理論五種典型領(lǐng)導(dǎo)行為的效果

49.剛剛大學(xué)畢業(yè)的吳君來到鋼材集團(tuán)總公司下屬的第三分公司，給張總經(jīng)理做秘書，張總經(jīng)理要求公司的大小事情都必須向他匯報，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報給總經(jīng)理，再把總經(jīng)理的答復(fù)轉(zhuǎn)給相關(guān)責(zé)任人，這樣就算完成任務(wù)了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長，因?yàn)閺埧偨?jīng)理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經(jīng)理。王總經(jīng)理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報提出了批評，并要她把有些事情直接交給其他副總經(jīng)理處理，這樣，王總經(jīng)理每日有更多的時間去考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。自王總經(jīng)理上任以來，公司出臺了新的發(fā)展戰(zhàn)略、新的市場定位，公司的業(yè)績也有了很大的提高，同時，吳君也比以前忙碌多了，有時為協(xié)調(diào)一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學(xué)到了很多東西，也充實(shí)了不少。因?yàn)闃I(yè)績突出，王總經(jīng)理干了一年就被調(diào)到總公司去了。

之后又來了李總經(jīng)理，相對張總經(jīng)理的事必躬親以及王總經(jīng)理的有張有弛，李總經(jīng)理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對部下說：公司目前的運(yùn)營一切順利，我看大家做得比較到位，總經(jīng)理嘛，關(guān)鍵時刻把把關(guān)就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領(lǐng)導(dǎo)，真是各有各的特點(diǎn)。

問題

你認(rèn)為三個領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格有區(qū)別嗎？各屬于哪種風(fēng)格？具有什么樣的特點(diǎn)

參考答案

1.CC此題考查影響溝通的因素，地位的差別屬于結(jié)構(gòu)因素

2.BB由控制的過程和原理可知控制分析和評估偏差信息首要是判斷偏差信息的差距程度

3.AA計(jì)劃的類型，是單選題的考點(diǎn)之一。將計(jì)劃分為業(yè)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃，其劃分依據(jù)是按職能空間

4.BB按照變革的程序與速度不同，可以分為漸進(jìn)式變革和激進(jìn)式變革

5.BB本題考查企業(yè)的核心能力，企業(yè)成長的基礎(chǔ)企業(yè)的核心能力

6.AA本題考查控制的方法。強(qiáng)調(diào)的是這對以后的公共衛(wèi)生事件管理來說，所以是事前控制

7.B目標(biāo)管理是美國管理學(xué)家彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實(shí)踐》中提出的

8.

9.C非股權(quán)安排又被稱為合同安排，是國際化經(jīng)營的第二階段，該種方式的主要特征是不以股權(quán)控制為目標(biāo)，并且所涉及的財(cái)務(wù)風(fēng)險較小。非股權(quán)安排的種類很多，主要包括特許、合同制造、管理合同等

10.DD組織文化的層次中，精神層是核心和靈魂，制度層是制度保證，物質(zhì)層是文化的載體

11.B人際關(guān)系理論認(rèn)為，人是社會人

12.C本題考查管理者的技能，一般考查不同層次的管理者對三種技能的高低要求不同，但就該題中的外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行這一觀點(diǎn)來講主要體現(xiàn)的是技術(shù)技能并非管理人員的最重要技能，內(nèi)行是精通某一行業(yè)技術(shù)人員的代言詞，所以說就該句話而言主要反映的是概念技能比技術(shù)技能更重要，概念技能主要是從領(lǐng)導(dǎo)二字中映射出來的

13.BB常見的集體決策方法包括頭腦風(fēng)暴法、名義小組技術(shù)和德爾菲技術(shù)

14.D

15.AA管理幅度是指中上級主管能直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量，與組織層級（次）呈反比例關(guān)系，與組織規(guī)模呈正比例關(guān)系

16.AA人際角色中的代表人角色就是指管理者必須行使一些具有禮儀性質(zhì)的職責(zé)。如管理者有時出現(xiàn)在社區(qū)的集會上，參加社會活動或宴請重要客戶等，在這樣做的時候，管理者行使著代表人的角色。代表人角色屬于人際角色

17.DD反饋控制，亦稱成果控制或事后控制，是指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)

18.AA物質(zhì)層是組織文化的顯現(xiàn)層，是組織文化最直觀的部分，也是人們最易于感知的部分

19.A信息化程度對決策的影響主要體現(xiàn)在其對決策效率的影響上。信息化程度較高的組織擁有較先進(jìn)的信息技術(shù)，可以快速獲取質(zhì)量較高的信息；高質(zhì)量的信息與先進(jìn)的決策手段便于決策者快速做出較高質(zhì)量的決策

20.AA雙因素理論一直是專升本管理學(xué)的考點(diǎn)。觀點(diǎn)、啟發(fā)都要熟記

21.滿足客戶需要

22.價值觀

23.所獲刺激

24.市場

25.利用公開記錄的信息

26.密歇根

27.核心意識形態(tài)、遠(yuǎn)大的愿景

28.固定預(yù)算缺乏靈活性

29.推己及人

30.高工作—低關(guān)系

31.N

32.Y√本題考查對指導(dǎo)性計(jì)劃、具體性計(jì)劃的理解

33.N目的或使命指明一定的組織機(jī)構(gòu)在社會上應(yīng)起的作用和所處的地位。它決定組織的性質(zhì)，是決定此組織區(qū)別于彼組織的標(biāo)志

34.Y√領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，它完全取決于追隨者的意愿，而不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的職位與合法權(quán)力

35.N×創(chuàng)業(yè)期、集合期、規(guī)范期和精細(xì)期屬于組織生命周期

36.N×關(guān)于組織沖突，主要有三種認(rèn)識，即沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)、沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)、當(dāng)今沖突管理觀點(diǎn)（沖突的相互作用觀點(diǎn)）。本題題干描述的是沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)

37.N×保健因素是指與員工不滿情緒有關(guān)的因素，激勵因素是指員工滿意情緒有關(guān)的因素

38.N×公平理論的主要觀點(diǎn)：人是社會人，一個人的工作動機(jī)不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受其相對報酬的影響。公平理論產(chǎn)生的主要原因：①它與個體的主觀判斷有關(guān)；②它與個體所持有的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)；③它與績效的評定有關(guān)；④它與評定人有關(guān)。所以不存在最合理，只是相對合理

39.N×單件生產(chǎn)和連續(xù)生產(chǎn)企業(yè)采用有機(jī)式結(jié)構(gòu)最為有效，大量生產(chǎn)企業(yè)若與機(jī)械式結(jié)構(gòu)相匹配，則是最為有效的

40.N預(yù)先控制的側(cè)重點(diǎn)在于防患于未然而不是現(xiàn)場控制

41.晉升是激勵因素，理由如下：①因?yàn)闀x升可以增強(qiáng)員工的成就感，得到社會的認(rèn)可和尊重；②由于扁平式組織和企業(yè)規(guī)模小，王飛沒有提升到與他能力相適應(yīng)的崗位，如果他被提升更高的崗位，王飛可能就不會離職；③晉升不是唯一的激勵因素，應(yīng)和其他因素結(jié)合使用，才能取得良好的激勵效果

42.教訓(xùn)：一是管理者應(yīng)對非正式溝通加以足夠的重視，正確對待非正式溝通，學(xué)會利用和引導(dǎo)它，使之成為正式渠道的補(bǔ)充；二是管理者需要建立信息反饋系統(tǒng)，以保證下行溝通的有效性；三是不能孤立的只采用一種溝通方式。經(jīng)驗(yàn)：當(dāng)由于非正式溝通中信息的曲解對公司、領(lǐng)導(dǎo)和員工已經(jīng)造成了一定程度的不良影響后，及時采取其他多種有效的溝通渠道進(jìn)行澄清，補(bǔ)救；同時不應(yīng)過多的追究傳播者的錯誤和責(zé)任，對信息的傳播者給予原諒

43.結(jié)合激勵理論三對關(guān)系，努力與績效，績效與獎賞，獎賞與個人目標(biāo)之間的關(guān)系，分析案例中三位員工工作積極性降低的原因，分析合理即可酌情給分

44.雙重指揮鏈與統(tǒng)一指揮原則有矛盾。原因有：（1）CNC公司建立雙重指揮鏈，每個員工同時接受所在國經(jīng)理和所屬業(yè)務(wù)經(jīng)理的雙重領(lǐng)導(dǎo)，這與古典組織理論中的統(tǒng)一指揮原則是不一致的，它事實(shí)上否定了統(tǒng)一指揮原則。（2）雙重指揮鏈與統(tǒng)一指揮原則各有利弊，要根據(jù)組織的特點(diǎn)，選擇與之匹配的組織結(jié)構(gòu)和組織形態(tài)

45.（1）常用的激勵方式主要有：工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓(xùn)教育激勵。此外還有一些形式新穎的激勵計(jì)劃，如績效工資、分紅、員工持股、總獎金、知識工資和靈活的工作日程等。（2）趙經(jīng)理主要運(yùn)用了工作激勵和靈活的工作日程。員工可以自由應(yīng)聘公司空缺的崗位，且每隔兩年員工可以調(diào)換一次崗位這體現(xiàn)了工作激勵；對于家中有不滿3周歲孩子的員工取消固定的五日上班8小時工作制的限制體現(xiàn)了靈活的工作日程這一激勵方式，這很大程度上滿足了帶小孩的員工的需要

46.（1）績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)。績效評估可以使管理者及其下屬在制定初始計(jì)劃過程中及時糾偏，減少工作失誤。（2）績效評估為組織發(fā)展提供了重要的支持，引導(dǎo)員工努力的方向，績效評估提供的相關(guān)的信息資料可以作為激勵或處分員工、提升或降級、職務(wù)調(diào)動以及進(jìn)一步培訓(xùn)的依據(jù)，這是績效評估最主要的作用。（3）績效評估為員工提供了一面有益的鏡子，績效評估使員工有機(jī)會了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)以及其他人對自己工作情況的評價。（4）績效評估為確定員工的工作報酬提供依據(jù)，實(shí)際工作報酬必須與員工的實(shí)際能力和貢獻(xiàn)相結(jié)合。（5）績效評估為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)，組織必須根據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，對組織的人事安排進(jìn)行必要的調(diào)整

47.影響有效溝通的障礙包括：①個人因素，分為兩大類，一是有選擇地接受，二是溝通技巧的差異；②人際因素，包括溝通雙方的相互信任、信息來源的可靠度以及發(fā)送者與接收者之間的相似程度；③結(jié)構(gòu)因素，包括地位的差異，信息的傳遞鏈、團(tuán)隊(duì)規(guī)模和空間約束四個方面；④技術(shù)因素，包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量?？朔贤ㄖ械恼系K，實(shí)現(xiàn)有效溝通一般有以下準(zhǔn)則：①明了溝通的重要性，正確對待溝通；②培養(yǎng)聽的藝術(shù)；③創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；④縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通