綜合評審應試技巧月詳解演示文稿

綜合評審應試技巧年月詳解演示文稿目前一頁\總數九十三頁\編于十七點（優(yōu)選）綜合評審應試技巧年月目前二頁\總數九十三頁\編于十七點

二級人力資源管理師綜合評審實際就是文件筐或公文筐測試，以下簡稱文件筐，是一種有效的管理人員管理能力測試方法。目前三頁\總數九十三頁\編于十七點

一、文件筐測驗基礎知識

（一）什么是文件筐？顧名思義，有一堆的文件放在一起要處理。文件筐測驗，又叫實務作業(yè)、公文筐測驗、籃中訓練法(In-basket)。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。文件筐測驗是評價中心中最常用和最核心的技術之一。目前四頁\總數九十三頁\編于十七點（二）文件筐的構成要素1、【情境】主要包括題目所涉及的企業(yè)背景信息、目前現(xiàn)狀、面臨的主要問題、考生的角色、考生的工作關系。2、【任務】交代考生的答題時間和答題要求。這部分信息非常重要，因為它直接告訴考生答題的要求和原則，一是要求考生說明處理這些公文的思路、措施和意圖；二是要注意幾個公文之間的相互聯(lián)系；三是提示考生要充分考慮到某一信息來源、溝通的重要性、權責利對應原則、管理的權變原則等因素。3、【公文處理表·實例】給考生展示答題的格式與行文風格。4、【待處理公文】即需要考生處理的6件公文，包括來自上級、下級、同事或外部機構的電話、留言、電子郵件、通知、信件等等。5、【公文處理表】考生在此表內作答，以簡練的文字、闡明自己對該文件所涉及的具體問題的處理意見。目前五頁\總數九十三頁\編于十七點文件處理文件筐的構成要素文件筐環(huán)境特定的職位或崗位一定的時間、規(guī)定的條件以書面形式作答1、下級呈來的報告、請示、計劃、預算;2、同級部門的備忘錄;3、上級的指示、批復、規(guī)定、政策、工作要求等;4、外界用戶、供應商、銀行、政府人社局等有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等目前六頁\總數九十三頁\編于十七點（三）文件筐評價要素1、是否依據文件所提供的事實進行判斷和決策；2、考慮問題是否全面；3、對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理；4、是關注大局還是拘泥于細節(jié)；5、是否恰當授權；6、是否注意到文件的相互關系；7、能否區(qū)分輕重緩急，有條不紊地處理文件中提到的一些事情或問題;8、是否能做好一個人力資源經理的定位；9、是否運用了人力資源管理專業(yè)知識和職業(yè)技能；10、是否符合國家勞動人事的法律、方針、政策等。目前七頁\總數九十三頁\編于十七點

（四）測試的能力要素

最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。測試時，并沒有全部考到上述能力，有所增減，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，評估人力資源管理師對應崗位——人力資源經理崗位上獨立工作的勝任特征。目前八頁\總數九十三頁\編于十七點（五）文件筐的功能甄別培訓文件筐的核心功能文件筐測驗的所有題目都來自于人力資源管理實戰(zhàn)，通過考察被測評者在模擬文件處理的表現(xiàn)，評估其是否具備人力資源管理師對應崗位——人力資源經理的關鍵業(yè)務能力。文件筐還可以用做培訓，訓練被考評者的管理與合作能力，使評估過程成為培訓過程的開始，使參加測驗的被試者提高其管理技巧、解決人際沖突的和組織內部各部門間的摩擦的技巧。目前九頁\總數九十三頁\編于十七點（六）文件筐的特點文件筐文件筐的特點文件筐的特點

信度與效度

多維度雙重性1、文件筐測評把應聘者置于模擬的工作情景中去處理公文，兼?zhèn)淞饲榫衬M技術和紙筆測驗的優(yōu)點。2、文件筐測評是一套公文的組合，可以從多個維度上測評應聘者的勝任能力。3、文件筐測評高度仿真和接近管理實戰(zhàn)，信度與效度都高。目前十頁\總數九十三頁\編于十七點（七）文件筐測驗的實施程序評分階段確定測評維度收集素材編制文件進行試測專家意見修改定稿效果滿意效果不滿意確定參考答案試測法專家意見法關鍵事件法指導語設計測試材料準備測試場地準備導入測評提問說明任務和有關要求背景材料與答題紙根據目的與人數、要求題目設計測試前準備測試階段目前十一頁\總數九十三頁\編于十七點二、文件筐處理技術詳解（一）操作思路問題整體分析答題123審題仔細閱讀問題情境，重點的背景信息。了解企業(yè)與職位以及客戶關系通讀全部文件，初步分析每個文件的考核點注意文件之間的相互關系,尤其是發(fā)展階段、戰(zhàn)略、時間、存在的問題等按照特定的程序書面回答每一個問題目前十二頁\總數九十三頁\編于十七點1、審題——讀什么（1）審基本信息讀企業(yè)——基本信息讀職位——職位關系行業(yè)特點生產規(guī)模主要產品經營模式經營狀況問題機遇戰(zhàn)略目標人事經理上級下屬內部部門外部客戶建筑行業(yè)大型企業(yè)良好快速發(fā)展/重視人力資源管理遇到各種人力資源管理問題總經理：人力總監(jiān)：王海規(guī)劃招聘培訓開發(fā)績效薪酬目前十三頁\總數九十三頁\編于十七點審各類關系的具體內容考生正職或副職總經理副總經理（分管）副總經理（分管）本部門正職或副職企業(yè)外部結構外部關聯(lián)單位其他部門經理文件1文件2文件3文件4文件5文件6規(guī)劃培訓績效薪酬勞動關系招聘目前十四頁\總數九十三頁\編于十七點

（2）審關鍵信息：一般而言，在讀題過程中要注意以下關鍵信息：①企業(yè)所在的行業(yè)；②企業(yè)的性質、規(guī)模；③企業(yè)的主要產品和經營模式；④企業(yè)目前的經營狀況；⑤企業(yè)所面臨的問題或機遇；⑥企業(yè)的戰(zhàn)略目標與計劃；⑦考生承擔的職位角色以及上下級間的工作關系。目前十五頁\總數九十三頁\編于十七點審題7項何時？何地？何人？何事？何物？何種情況？怎么做？如何做？審題1法：列表分析法文件序號文件由來內容提要（關鍵詞）關聯(lián)文件對策構思目前十六頁\總數九十三頁\編于十七點2、問題分析（1）公文筐涉及的內容①人力資源管理制度設計與運行中存在的問題與對策；②在日常管理活動中遇到的各種問題及其解決的辦法；③在員工招聘與配置中可能存在的問題及其解決辦法；④在員工培訓與職業(yè)技能開發(fā)中遇到的各種問題處理；⑤員工績效管理體系設計與實際運行中的問題與對策；⑥員工薪酬管理體系設計與實際運行中的問題與對策；⑦員工勞動關系的確定、解除與終止中的問題與對策；⑧因勞動關系引發(fā)的重大突發(fā)性群體事件或個案處理；⑨員工職業(yè)生涯管理管理與實際運行中的問題與對策；目前十七頁\總數九十三頁\編于十七點（2）公文筐要解決的問題①人工成本核算問題；績效考評天花板效應；②高管離職現(xiàn)象問題；公司產品質量問題；③不守紀律與考勤制度；空缺崗位如何彌補；④參加各種各類會議；專業(yè)隊伍組建與培訓；④產品外包利弊得失；薪酬制度存在缺失；⑤績效考評與之不配套；人員招聘水土不服；⑥環(huán)境不佳亟待改進；上級檢查如何應對；⑦流程再造制度調整；勞動合同違規(guī)違法；⑧員工滿意度明顯下降；費用超支如何控制；⑨工傷事故頻頻發(fā)生；大量裁員引發(fā)沖突。目前十八頁\總數九十三頁\編于十七點2、問題分析和答題——怎么辦？（1）文件處理基本步驟文件處理第一步接受任務文件處理第二步調查事實文件處理第三步處理問題文件處理第四步匯報或答復人工作360外部內部上級——親自下級本人——親自客戶——親自同級問資料：戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位說明書、績效考核結果、合同、制度等等問人：上級和員工—親自形成方案內部討論匯報或答復直接答復或者不答復；重要問題向上反映或請示約定時間回復或中商談；重要問題向上請示下級外部同級上級目前十九頁\總數九十三頁\編于十七點筐中文件來自誰？內部客戶同級領導內部客戶上級領導內部客戶部門下屬外部客戶顧客、社保、勞動行政1、上級（含外部主管部門）：匯報等2、內外部同級：溝通、協(xié)調、會談、探討、尋求支持等3、內部下屬：面談、指示、征求意見等4、外部顧客：聽取意見、改進等目前二十頁\總數九十三頁\編于十七點（1）部門下屬——請示工作：以授權為中心的程序，調查——協(xié)商——決策——授權——保障——改善。（2）上級領導——指導工作：以匯報為中心的程序，調查——策劃——準備——匯報——規(guī)避——注意。（3）橫向領導——協(xié)商工作：以溝通為中心的程序，調查——責任——分工——溝通——內協(xié)——外協(xié)。（4）外部聯(lián)絡——探討工作：以堅持或妥協(xié)為中心的程序，調查——檢驗——結論——堅持或妥協(xié)——落實——備忘。目前二十一頁\總數九十三頁\編于十七點（2）問題分解思考：根據我們所學的知識，用什么樣的方法最好？目前二十二頁\總數九十三頁\編于十七點問題分解——魚骨圖分析法將某些包含了很多小概念的大概念進行分解。例：降低成本降低管理成本降低采購成本降低生產成本降低財務費用降低銷售成本降低人工成本目前二十三頁\總數九十三頁\編于十七點財務經理：目前，貴部正在制定2014年企業(yè)薪酬計劃，經核算，2014薪酬計劃中人工成本比率比2013年高0.5個百分點，根據公司規(guī)定，人工成本比率不得高于往年水平，請問，我們2014年薪酬計劃是否需要進一步調整？降低人工成本降低住房費用降低培訓成本降低招聘成本降低集體福利費用降低勞務費降低咨詢費用目前二十四頁\總數九十三頁\編于十七點人力經理：根據人力資源部反映的數據，近三年企業(yè)中高層人員流失嚴重，對于這個事情，董事會已表示嚴重不滿，為有效地解決這一問題，我打算跟你談一談，如何吸引保留企業(yè)的中高層骨干人才？長效留人機制培訓員工歸屬感企業(yè)文化留人企業(yè)形象留人個性化的企業(yè)福利員工持股計劃職業(yè)生涯規(guī)劃目前二十五頁\總數九十三頁\編于十七點

問題分解——關鍵事件法：完成任務的關鍵事件有哪些？經典問題解析：問題一：規(guī)劃引發(fā)裁員或增加招聘，或者業(yè)務發(fā)展需要大量臨時招聘技術人員，怎么辦？目前二十六頁\總數九十三頁\編于十七點1、要不要了解崗位和人員?人員情況分析（數量、質量、結構等）、崗位情況分析2、進行公司戰(zhàn)略分析：什么戰(zhàn)略？什么規(guī)劃匹配？3、對有關部門提出的招人或裁員進行分析討論？4、內部能否消化？5、外部到哪里招：人才市場或高校？目前二十七頁\總數九十三頁\編于十七點對技術開發(fā)部目前的人員現(xiàn)狀與崗位說明書進行分析組織專家對某人或部門提出的規(guī)劃進行討論內部供給分析外部供給分析。技術開發(fā)部裁減人員內部調崗的可能性。對企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，重點分析其對技術人才的要求。對技術開發(fā)部勞動紀律差并且能力也差的員工考慮解聘。戰(zhàn)略分析供給裁減內部消化裁減解聘人崗情況分析組織對規(guī)劃分析規(guī)劃引發(fā)裁員招聘目前二十八頁\總數九十三頁\編于十七點問題二：上級消防安全檢查怎么辦？目前二十九頁\總數九十三頁\編于十七點上級來檢查，我們一般要怎么做？1、要接待嗎？接待要人嗎？要什么樣的人接待？2、上級如何檢查？聽匯報和現(xiàn)場看。（1）聽匯報要做什么？要寫匯報材料、PPT等（2）現(xiàn)場看要做什么？看材料、看設備、看人員、看制度、看圖片等3、檢查中專家提出或發(fā)現(xiàn)問題:記錄，總結、過后整改目前三十頁\總數九十三頁\編于十七點預檢后準備匯報用PPT，系統(tǒng)介紹企業(yè)消防安全工作組織接待工作小組，指定專人負責接待工作。專人記錄消防安全檢查中發(fā)現(xiàn)的問題。對專家提出的問題積極進行整改，并及時將整改報告反饋相關部門。準備好上級消防檢查的相關文字資料，包括制度、檢查記錄、應急預案等。書面資料問題記錄整改及反饋總結會議匯報PPT接待工作上級消防安全檢查檢查后召開消防安全檢查總結會議。目前三十一頁\總數九十三頁\編于十七點問題三：如何安排培訓項目？目前三十二頁\總數九十三頁\編于十七點1、要不要用錢？預算與匯報問題？2、有沒有必要安排：培訓需求分析——培訓主管3、與培訓部門領導溝通，了解情況，聽取意見。4、培訓方案或計劃的制訂：目標、人員、方法、時間、地點、講師、教材等。5、培訓過程監(jiān)控。6、培訓效果評估。目前三十三頁\總數九十三頁\編于十七點結合培訓內容和對象進行評估請培訓主管開展培訓分析考慮點名、了解情況等了解情況、聽取意見做好預算、向總經理匯報。目標、人員、方法、時間、地點、講師、教材等費用預算培訓過程監(jiān)控培訓部門領導溝通培訓效果評估培訓需求分析培訓（非計劃項目）培訓方案或計劃制定目前三十四頁\總數九十三頁\編于十七點問題四：相關部門臨時增加培訓（外培）怎么辦？目前三十五頁\總數九十三頁\編于十七點1、哪個部門或人提出來的？有沒有必要？2、沒有沒錢？可不可以調整項目來彌補？3、沒有錢的話，要增加預算？找誰？最后誰決定？4、進行培訓需求分析5、選擇什么培訓機構？6、風險規(guī)避：與送培人員簽訂合同。目前三十六頁\總數九十三頁\編于十七點結合調查結果進行培訓需求分析請培訓主管與財務核算當年培訓經費考慮與送培人員簽訂培訓協(xié)議。如果培訓經費未開支完考慮調整培訓項目。形成書面的培訓必要性報告。無培訓經費與財務經理協(xié)調，考慮解決方案，并將方案報總經理批準。培訓必要性報告與送培人員簽訂合同如經費支持調整項目培訓需求分析培訓經費核算培訓（非計劃項目）無經費先找財務再找總經理目前三十七頁\總數九十三頁\編于十七點問題五：績效方案能否適用的問題？目前三十八頁\總數九十三頁\編于十七點1、開展調查，了解不適應的情況？2、如果真的不適應，要找誰商量？也就是說誰是負責績效管理這一塊工作的（績效主管）3、如果自己不懂，考慮充電或向專家請教？4、把相關人員送出去培訓、提高5、就原來方案適用性和新方案可行性問題形成書面報告。目前三十九頁\總數九十三頁\編于十七點根據調查結果，審視原方法的適用性審視自己對KPI的把握程度，必要時進行應急充電就原方案的適用性與新方案的可行性形成書面報告。就KPI的相關問題向專家請教與績效主管商量，考慮采用KPI，由上級進行考評?？紤]新的方法形成書面報告就新方法請教專家就新方法送相關人員培訓審視原方法適用性審視自己對新方法的把握績效（方案適用性）對績效主管、營銷部經理考慮送培（學習與參觀）。目前四十頁\總數九十三頁\編于十七點問題六：績效誤差如何控制？目前四十一頁\總數九十三頁\編于十七點根據調查結果，審視原方法的適用性審視指標標準是否明確易界定對所有考評者就考評進行必要的培訓?？紤]采用強制分布法根據調查結果，審視360度考評指標的科學性與針對性。審視指標的科學性對考評者進行培訓采用強制分布法提高上級考評權重審視原方法適用性審視標準的明確性績效（誤差控制）上級實名考評，并提高上級考評的權重目前四十二頁\總數九十三頁\編于十七點問題七：員工對績效結果不滿怎么辦？目前四十三頁\總數九十三頁\編于十七點導致績效結果不客觀、不準確的原因分析：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性；（2）考評者不能堅持原則、缺乏面談技巧；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息資料缺失或不全面；（7）績效考評系統(tǒng)本身有問題；（8）考評者自我感覺良好，實際不是這樣。目前四十四頁\總數九十三頁\編于十七點根據調查結果，審視原方法的適用性目標不明確、客觀、量化；過程不公正、公開、客觀等培訓，掌握方法、加強督促、提高執(zhí)行力缺失或不全面不能堅持原則或缺乏面談技巧上司問題各級管理者的問題信息資料問題結果沒有反饋審視績效考評方法考評方案本身問題員工不認可績效結果進行結果反饋、制訂績效改進計劃目前四十五頁\總數九十三頁\編于十七點問題八：由于工資水平低引發(fā)有關人員特別是技術人員離職的問題目前四十六頁\總數九十三頁\編于十七點1、人才流失問題很重要：向高層匯報2、知己知彼（1）知己：戰(zhàn)略、員工薪酬滿意度、自己的財力（財務部門）（2）知彼：市場薪酬水平3、薪酬方案修改建議4、做好人才儲備：走了能補上5、員工思想政治教育：忠誠度6、企業(yè)文化建設：文化留人目前四十七頁\總數九十三頁\編于十七點在企業(yè)內部開展員工薪酬滿意度調查，重點調查三個公平與財務核算近兩年人工成本比例根據滿意度調查結構考慮其它的留人措施。在調查的基礎上形成工資結構調整方案草案。（人工成本分析、草案與上級討論）開展薪酬市場調查，重點是同類企業(yè)的薪酬結構與薪酬水平。薪酬市場調查考慮其它的留人措施工資結構調整方案方案征求意見薪酬滿意度調查人工成本核算薪酬（引發(fā)離職）草案在企業(yè)內部尤其是銷售部進行征求意見。目前四十八頁\總數九十三頁\編于十七點問題九：工資集體協(xié)商問題？目前四十九頁\總數九十三頁\編于十七點工資集體協(xié)商怎么辦？1、上面來的文件要求：怎么辦？——向老總匯報2、老總交代的：請老總放心，將準備3、職工方與哪個部門有關?——工會：與工會主席協(xié)商4、涉及全體員工利益：調查員工5、沒搞過不知道怎么搞怎么辦？學習別人——請進來與走出去6、收集資料：職工、薪酬、勞動行政部門的意見和范本等7、制訂方案:草擬——內部討論——提交老總過目——職代會討論目前五十頁\總數九十三頁\編于十七點與工會主席協(xié)商制定制度草案送出去參觀請進來培訓收集文字資料職工代表調查匯報工作規(guī)避與注意處理問題調查事實接受任務1、政府主管部門或老總1、是否做過相關培訓？2、近期是否有相關培訓？按關鍵事件分解工資集體協(xié)商制度1、合法性2、對人工成本的影響1、內部討論2、匯報目前五十一頁\總數九十三頁\編于十七點問題十：意外事故引起工傷工亡事故問題？目前五十二頁\總數九十三頁\編于十七點1、人命關天：了解情況，相關人員待命、相關人員趕赴現(xiàn)場通知領導和家屬。2、趕赴醫(yī)院：督促墊付醫(yī)療費或墊付醫(yī)療費2、詢問交警：了解責任劃分3、賠償：配合，爭取利益4、工傷工亡上報:準備資料5、替代人選無物色目前五十三頁\總數九十三頁\編于十七點親自到醫(yī)院探望傷者，并督促墊付或公司墊付醫(yī)療費到交警隊了解責任劃分情況物色替代人選。積極配合交警、司機、勞務派遣公司處理賠償問題家屬、領導等通知問題工作問題賠償問題工傷問題付費問題責任問題交通事故工傷或工亡按相關程序準備工傷申報的相關資料目前五十四頁\總數九十三頁\編于十七點問題十一：要進行大量裁員，人力資源部應該怎么辦？目前五十五頁\總數九十三頁\編于十七點最大的問題是防止沖突和員工上訴到法院1、裁哪些人？名單與吹風做得怎么樣？防止人心惶惶。2、錢補夠了沒？3、與被裁員工溝通了沒？4、媒體爆炒如何應對？5、遇到被裁員工打砸等非理性行為怎么辦？6、社保、合同等如何處理？目前五十六頁\總數九十三頁\編于十七點解聘信息發(fā)布解聘員工檔案合同非理性行為的預防經濟補償解聘會議/面談新聞通稿確定解聘吹風會的形式，確定擬解聘關鍵員工的面談提綱撰寫公司解聘新聞通稿，確定新聞發(fā)言人，以備急需。調出擬解聘員工的檔案、合同考慮被解聘員工可能的非理性行為與應對策略考慮如何發(fā)布擬解聘員工信息計算經濟補償的數額進行大量裁員目前五十七頁\總數九十三頁\編于十七點（3）答題時應當涵蓋的五個方面①為了妥善處理相關問題,應當準備好哪些數據資料？②確認要與哪些相關的部門或個人進行溝通？③要求您的下屬完成哪些具體工作？做什么?如何做？④明確您處理問題的權限和責任(善用/妙用/用足/用好)⑤【把握關鍵點】處理相關問題時，可能會遇到哪些情況？遇到不同的情況時，應采取何種方法（對策/措施/途徑）應對？目前五十八頁\總數九十三頁\編于十七點（4）答題思路注意點①授權下屬（可能不止一個）了解相關決策信息，并提供初步方案；②注意保持工作的正常運行（不常用）；③批評或提意見時可先肯定對方（不常用）；④注意學會“一分為二”，考慮問題周全；⑤注意與相關部門協(xié)調；⑥注意決策權限。目前五十九頁\總數九十三頁\編于十七點3、檢查在檢查時，重點關注如下問題：①對情境的理解是否透徹；②針對每一個文件，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確；③是否有文件間的相互關系被忽略；④檢查問題特點和語言風格⑤筆誤等其他小的錯誤。最后應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。目前六十頁\總數九十三頁\編于十七點三、公文筐答題容易犯的錯誤1、審題錯誤對于“情景”理解有偏差，包括沒有認清企業(yè)的性質和主要背景情況，對每個公文筐的原文沒有全面地看出明顯暴露出來的一些答題跡象；2、思路錯誤常出現(xiàn)的問題是被原有表面現(xiàn)象所誤導，僅從表面現(xiàn)象羅列答案；3、知識錯誤沒有聯(lián)想教材的重要知識點，沒有把必要的知識鏈接起來，沒有深入分析現(xiàn)象背后隱藏的知識點或原理；目前六十一頁\總數九十三頁\編于十七點4、思想深度沒有站在企業(yè)立場看問題，沒有分析問題的深處，沒有把相關的問題聯(lián)系起來分析；5、專業(yè)度錯誤專業(yè)術語運用不準確或根本沒有運用專業(yè)術語，沒有構成基本的專業(yè)邏輯，沒有從專業(yè)實務的角度分清專業(yè)輕重緩急；6、繁簡錯誤條目過于繁雜，語句過于啰嗦，表述不嚴謹，詞語過于通俗化甚至低俗化，格式混亂。目前六十二頁\總數九十三頁\編于十七點三、人力資源管理師六大模塊分解目前六十三頁\總數九十三頁\編于十七點【情境】春藤貿易公司是一家大型國有企業(yè)，其從2001年發(fā)展到今天已經有10年的歷史，在過去的10年里，這家公司不僅出口大型機械到歐美等發(fā)達國家，而且在國內構建了自己的生產基地。春藤貿易公司人力資源部下設4個科，即人事管理科、勞資福利科、考核科和培訓科。你是這家公司的元老，曾做過業(yè)務和辦公室主任，現(xiàn)在公司發(fā)展規(guī)模迅速擴大，公司越來越重視人力資源管理，所以把你調到此部門擔任人力資源部經理。你是陳莉，1975年生，大學專業(yè)是國際貿易，原來在公司辦公室也做過員工檔案等相關工作，你最近還參加了很多人力資源管理培訓，你有信心把這份工作做好。目前六十四頁\總數九十三頁\編于十七點

今天是5月10日，現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經將你需要處理的文件、信函、郵件和電話錄音整理好，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的。你必須在兩個小時內處理好這些文件，并做出批示。10點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。好，可以開始工作了，祝你一切順利！目前六十五頁\總數九十三頁\編于十七點【任務】在接下來的兩小時中，請你查閱文件筐中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下的處理表給出你對每個公文的處理思路，做出書面回復。具體答題的要求是：1、以下6個人力資源管理方面的公文，前兩題每題20分，后面四題每題15分，滿分100分；2、請給出你處理問題的思路，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖；3、在處理每個具體公文時，請認真考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（部門）進行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權限和責任。目前六十六頁\總數九十三頁\編于十七點【公文處理表示例】公文處理表1．許諾對方三日內給出答復。2．聯(lián)系相關部門進行磋商，制定應當方案。3．將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。……目前六十七頁\總數九十三頁\編于十七點【公文一】類別：便函發(fā)件人：湯利華總經理接受人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳莉：技術開發(fā)部最近提出了明年的部門人力資源規(guī)劃，該部門經理趙昭輝剛從國外歸來，對技術趨勢把握能力很強，在行業(yè)內也有一定的影響。趙經理在部門的人力資源規(guī)劃方案中提出，目前公司總體技術能力不強與技術開發(fā)部員工的素質不高有很大關系，該部門計劃裁減三分之二的員工，然后再面向國內外招聘高素質的技術人員。由于這一要求事關重大，請?zhí)岢瞿愕囊庖姟A目前六十八頁\總數九十三頁\編于十七點第一題回復內容：（本題滿分20分,前四點必答）1、通過這幾年的績效考核結果等信息了解技術開發(fā)部人員基本情況；（3分）2、與趙經理面談聽取建議，并與之探討人員大幅裁減對工作的影響程度；（3分）3、聽取趙經理直接上司技術副總對當前技術人員素質結構的看法；（3分）4、做好替換成本與人力投資資本的預算；（3分）5、收集技術開發(fā)部人力資源規(guī)劃所需資料信息；（2分）6、向趙經理和招聘主管了解高素質人員招聘渠道；（2分）7、擬定技術開發(fā)部人員的培訓計劃；（2分）8、如果確實需要裁減員工，要分批、結合績效考核進行；（2分）9、建立技術開發(fā)部的考核機制，建議用淘汰、轉崗而不是裁員的方式進行；（2分）10、與獵頭公司聯(lián)系，探討替換現(xiàn)有人員的可行性。（2分）目前六十九頁\總數九十三頁\編于十七點【公文二】類別：電子郵件來電人：張超金工車間主任接受人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好！我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業(yè)務規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超目前七十頁\總數九十三頁\編于十七點第二題回復內容1、派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因；（3分）2、與財務部門溝通，溝通公司薪金提升的可能性及幅度，提出招聘經費需求；（3分）3、加強企業(yè)文化建設，提高員工忠誠度；（3分）4、派員直接到有關高職院校進行上門招聘；（3分）5、向公司高層匯報，爭取高層支持；（2分）6、派員做一份同行業(yè)工資水平調查，并與金工車間作對比分析；（2分）7、及時與人力資源市場的聯(lián)系，提出招聘需求信息；（2分）8、對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業(yè)務能力；（2分）9、嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需人才；（2分）10、派員設法與流失人員面談，了解流失原因。（2分）目前七十一頁\總數九十三頁\編于十七點【公文三】類別：電話錄音來件人：杜軼培訓科長接受人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好！因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前公司報關員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民工，但是相當一部分人是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦？請陳經理具體指示。杜軼目前七十二頁\總數九十三頁\編于十七點第三題回復內容1、立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案；（3分）2、擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部；（3分）3、確定送培對象，簽訂公司與送培員工的培訓協(xié)議；（3分）4、確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任；（3分）5、制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法；（2分）6、確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發(fā)布報名信息；（2分）7、調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等；（2分）8、根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通；（2分）9、擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協(xié)議。（2分）目前七十三頁\總數九十三頁\編于十七點【公文四】類別：便函來件人：湯利華總經理收件人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳莉：10號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯(lián)系。湯利華目前七十四頁\總數九十三頁\編于十七點第四題回復內容：（本題滿分20分,前四點必答）1、準備兩年來各部門的績效考核評估結果；（3分）2、分析績效考核排名靠后部門存在的原因；（3分）3、準備現(xiàn)有組織架構圖和高層、中層干部名單；（3分）4、實施同行業(yè)人員薪金調查，擬定新設崗位薪酬方案；（3分）5、根據新上項目，進行崗位分析和勝任能力評估；（2分）6、根據考核結果和人才庫名單，初步確定擬提升人員名單；（2分）7、擬定調整人員的工作崗位安排建議；（2分）8、完善中層干部培訓方案，提高中層干部素質；（2分）9、完善績效考核機制，充分發(fā)揮激勵作用。（2分）目前七十五頁\總數九十三頁\編于十七點【公文五】類別：電話錄音來件人：王健勞資福利科長接受人：陳莉人力資源部經理日期：5月6日陳經理：你好！由于國際金融危機后北美和歐盟經濟恢復緩慢，出口訂單數量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核工資部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理。看來這個問題較大，如不能及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經理盡快指示。王健目前七十六頁\總數九十三頁\編于十七點第五題回復內容1、向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性；（3分）2、在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查；（3分）3、進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查；（3分）4、與銷售部經理溝通，商討薪酬結構的存在問題；（3分）5、召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結構的改進建議；(2分)6、制定銷售部門新的薪酬改進方案（2分）7、薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計；（2分）8、在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓；（2分）9、制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。（2分）目前七十七頁\總數九十三頁\編于十七點【公文六】類別：電話錄音來件人：李敏敏總裁辦公室秘書收件人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門口將他攔住，雙方發(fā)生了激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認為這員工只是一名派遣員工，而且他打人也跟公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏目前七十八頁\總數九十三頁\編于十七點第六題回復內容：（本題滿分20分,前四點必答）1、準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務”，與他是否是派遣工沒有區(qū)別。（3分）2、這派遣員工與他人爭吵和打架，是因為自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。（3分）3、檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。（3分）4、立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。（3分）目前七十九頁\總數九十三頁\編于十七點5、勞務派遣單位有協(xié)助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。（2分）6、檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性、或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。（2分）7、本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。（2分）8、如果侵害行為與工作無關，即使發(fā)生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。（2分）9、如果勞務派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。（2分）。

目前八十頁\總數九十三頁\編于十七點四、文件筐實戰(zhàn)演練目前八十一頁\總數九十三頁\編于十七點【情境】融匯公司是一家大型民營企業(yè)，從2003年發(fā)展到今天已經有10年歷史了，其業(yè)務范圍涉及到環(huán)?？萍肌C械工程和物流等多個流域。人力資源部是非常重要的部門，下設五個主管崗位，分別是招聘主管、培訓主管、績效主管、薪酬主管、勞動關系主管，每個主管下面有2-3位下屬。今天是2003年5月15日，你是高建文，1982年出生，大學學的是人力資源管理專業(yè)，畢業(yè)后先后擔任過辦事員、秘書、培訓主管。恭喜你在以后的2個小時內可以擔任融匯公司人力資源部副經理的職務，由于該部門的梁經理正在外地接受培訓，因此，他回來之前，由你全權代理他的業(yè)務。目前八十二頁\總數九十三頁\編于十七點現(xiàn)在是上午9點，你已經聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室，秘書已經把你需要處理的今日擠積壓的文件整理好，放在文件內。文件的順序是隨機排列的，你必須在2小時內處理好這些文件，并作出批示。11點鐘在會議室還有一個重要會議需要你主持。你在這2小時內秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中沒有辦法與外界通話，所以需要你以文件、備忘錄、便條、批示將所有文件的處理意見、辦法等做書面表述。好現(xiàn)在可以開始工作了，祝你一切順利！目前八十三頁\總數九十三頁\編于十七點【任務】在接下來的兩小時中，請你查閱文件筐中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下的處理表給出你對每個公文的處理思路，做出書面回復。具體答題的要求是：1、以下6個公文，每個文件分值見每題條件的開始部分，滿分100分；2、請給出你處理問題的思路，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖；3、在處理每個具體公文時，請認真考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（部門）進行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權限和責任。目前八十四頁\總數九十三頁\編于十七點【公文處理表示例】公文處理表1．許諾對方三日內給出答復。2．聯(lián)系相關部門進行磋商，制定應當方案。3．將討論的方案上報主管領導，等待上級批示?！壳鞍耸屙揬總數九十三頁\編于十七點【文件一】本題分值20分類別：電子郵件來電人：謝敏薪酬主管接收人：高建文人力資源部副經理時間：5月12日高經理：您好！今年春節(jié)以來，公司已有6名從事技術開發(fā)工程師或知名大學的碩士研究生離職，還有許多名工程技術人員有跳槽的意向，主要公司薪酬水平低且內部人員差距很大（如銷售人員薪酬是技術人員的2.5倍），而福利分配是吃大鍋飯。看來這個問題很大，如果不及時解決，公司技術人才會大量流失，請高經理盡快指示。謝敏目前八十六頁\總數九十三頁\編于十七點1、安排薪酬主管對公司員工進行薪酬滿意度調查；2、向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性；3、調查同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)技術的薪酬水平；4、與財務部門溝通，確定所能提高薪酬福利待遇費用的幅度空間；5、提供具體的薪酬水平提高的初步建議方案；6、制定（或修改）績效與薪酬掛鉤的制度；7、做好技術人員崗位評價與分類工作，適當拉開距離；8、調查同類技術人員需求供給現(xiàn)狀，提前做好人才儲備工作；9、加強員工思想教育，提高員工忠誠度；10、加強企業(yè)文化建設，做好技術人員的穩(wěn)定工作。目前八十七頁\總數九十三頁