人力資源管理的職責(zé)與角色

人力資源管理的角色與職責(zé)卡拉揚(yáng)徐紅雨第一頁(yè)，共四十頁(yè)。?海寧企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀一、沒(méi)有形成吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才的環(huán)境，也沒(méi)有成熟穩(wěn)定的HR市場(chǎng)。1、本地企業(yè)多數(shù)是低附加值產(chǎn)業(yè)，高端產(chǎn)業(yè)不多；2、本地企業(yè)基本上是中小型民營(yíng)企業(yè)，著名公司或外資企業(yè)數(shù)量太少；3、企業(yè)綜合管理水平不足；4、區(qū)域和交通因素；5、本地的文化氛圍因素。第二頁(yè)，共四十頁(yè)。?海寧企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀二、企業(yè)管理水平普遍不高,普遍未建立相對(duì)健全且適宜的人力資源戰(zhàn)略和管理體系。1、多數(shù)公司沒(méi)有明確的公司戰(zhàn)略，更談不上人力資源戰(zhàn)略；2、基本沒(méi)有健全且適宜的人力資源機(jī)制、體制和管理體系；3、部分公司高層對(duì)人力資源關(guān)注較少，或者僅在事發(fā)時(shí)關(guān)注，或者僅關(guān)注少數(shù)方面。第三頁(yè)，共四十頁(yè)。?三、人力資源部門定位太低，部門職責(zé)不清，人力資源工作長(zhǎng)期缺失海寧多數(shù)企業(yè)人力資源部的工作主要是：1、人事檔案；2、考勤、工資統(tǒng)計(jì)、發(fā)放；3、臨時(shí)招聘；4、簡(jiǎn)單的行政后勤事務(wù)，雜務(wù)；5、高、中、基層角色不清，職責(zé)不明。6、人力資源部門與直線部門職責(zé)不清。海寧企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀第四頁(yè)，共四十頁(yè)。?海寧企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀三、人力資源從業(yè)者職業(yè)化程度有待提高，在為高層提供相應(yīng)的專業(yè)支持、持續(xù)開(kāi)發(fā)和提供人力資源產(chǎn)品和服務(wù)方面做的不多。1、多為其它崗位轉(zhuǎn)來(lái)，甚至不少是兼職；2、沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓(xùn)；3、因?yàn)楣緵](méi)有相應(yīng)的戰(zhàn)略和體系，所以HR從業(yè)者少有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)；4、內(nèi)驅(qū)力不足，停留在“現(xiàn)在也不錯(cuò)”的狀態(tài)。5、本地尚沒(méi)有職業(yè)HR人才的良好環(huán)境和穩(wěn)定的市場(chǎng)。第五頁(yè)，共四十頁(yè)。?企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作第六頁(yè)，共四十頁(yè)。?海寧企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀品三國(guó)，談人力資源管理第七頁(yè)，共四十頁(yè)。?蜀劉的人力資源管理董事長(zhǎng)：劉備\阿斗CEO:諸葛亮、姜維經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)人力資源策略與困境典型事例選擇能力互補(bǔ)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)理人體系鼓勵(lì)建立能人文化以個(gè)人魅力吸引人感情留人、事業(yè)留人、待遇留人人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏，缺乏中層干部動(dòng)腦筋的干部“有反骨”績(jī)效系統(tǒng)不完善法人治理缺失、高度集權(quán)、缺乏授權(quán)“桃園結(jié)義”“三顧茅廬”、引入“海歸”馬超“我弟張飛在百萬(wàn)軍中取上將首級(jí)如探囊取物摔阿斗、“白帝托孤”口號(hào)“復(fù)興漢室”“五虎上將”之下沒(méi)有多少可用干部魏延的悲劇“華容道”與“失街亭”鞠躬盡瘁，死而后已第八頁(yè)，共四十頁(yè)。?東吳的人力資源管理經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)人力資源策略與困境典型事例董事長(zhǎng)：孫權(quán)CEO：周瑜、魯肅、呂蒙、陸遜家族式用人，擁有人才卻沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制授權(quán)式管理、用人不疑，疑人不用沒(méi)有實(shí)現(xiàn)家族化向職業(yè)化轉(zhuǎn)變江東人才濟(jì)濟(jì),“舌戰(zhàn)群儒”終身制聘用，高管人員通常2代、3代人服務(wù)于東吳高層人員死了，也為他們穿素服，就好像自己的親戚去世一樣“內(nèi)事不決問(wèn)張昭，外事不決問(wèn)周瑜”

推薦式任用周瑜、魯肅、呂蒙、陸遜、陸抗后期人才匱乏，陸死后東吳滅亡第九頁(yè)，共四十頁(yè)。?曹魏的人力資源管理經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)人力資源策略與困境典型事例董事長(zhǎng)：漢獻(xiàn)帝\曹丕CEO:曹操\司馬懿利用企業(yè)品牌建立個(gè)人品牌，不惜代價(jià)，攬人才“寧可我負(fù)天下人，莫教天下人負(fù)我”不重出身重業(yè)績(jī)、能力用人要疑、疑人要用忌諱“功高蓋主”，依靠組織而非能人優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)梯隊(duì)人才，重組后的企業(yè)更有生命力發(fā)布了著名的討董矯詔，十八路諸侯響應(yīng)，應(yīng)募之士，如雨云集挾天子以令諸侯在建安15年發(fā)布《求賢令》指出：“若必廉士而后可用，則齊桓其何以霸世！……唯才是舉，吾得而用之?！绷粜焓⑦^(guò)五關(guān)斬六將燒書(shū)簡(jiǎn)與哭典韋善待張繡、賈詡、劉備功勞顯赫的荀彧與、許攸、程昱、楊修的悲慘下場(chǎng)司馬懿、司馬昭篡權(quán)第十頁(yè)，共四十頁(yè)。?品三國(guó)，談人力資源管理總結(jié)：1、企業(yè)高層決定人力資源戰(zhàn)略；2、人力資源戰(zhàn)略決定人力資源體系；3、人力資源體系決定人力資源績(jī)效；4、人力資源績(jī)效決定企業(yè)績(jī)效；第十一頁(yè)，共四十頁(yè)。?企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)水泊梁山的人力資源管理CEO：晁蓋、宋江公司戰(zhàn)略：“殺富濟(jì)貧、除暴安良”、“替天行道、以備招安”HR總監(jiān)：吳用HR角色：HR戰(zhàn)略的參與者、執(zhí)行者，戰(zhàn)略伙伴經(jīng)典案例：排座次、計(jì)賺盧俊義。不足之處：違背公司文化理念，職業(yè)化程度不足。第十二頁(yè)，共四十頁(yè)。?企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)“計(jì)賺盧俊義”的啟發(fā)表面目標(biāo)：為晁蓋報(bào)仇深層目標(biāo)：品牌效應(yīng)——山東及時(shí)雨，河北玉麒麟目標(biāo)制定：宋江策略制定與實(shí)施：吳用方法：計(jì)賺——陷害、脅裹。結(jié)果：兩個(gè)層次的目標(biāo)均達(dá)成不足之處：計(jì)策漏洞百出，不可細(xì)究不良后果：違背企業(yè)文化，客觀上造成了內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)第十三頁(yè)，共四十頁(yè)。?企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)“計(jì)賺盧俊義”的啟發(fā)1、盧若不想算命，吳用連面都見(jiàn)不上；2、藏頭詩(shī)太明顯，也太愚蠢；E:\MyDocuments\培訓(xùn)\培訓(xùn)\計(jì)賺盧俊義的反詩(shī).doc3、盧不會(huì)再找本地算命的算一下嗎？4、在梁山上軟禁的方法不值一哂——輪番請(qǐng)客；5、對(duì)李固沒(méi)有跟蹤調(diào)查和防范；6、對(duì)盧將會(huì)被逮捕、法辦沒(méi)有任何準(zhǔn)備；總之，在這個(gè)過(guò)程中，吳用的角色是對(duì)的，目標(biāo)也達(dá)到了，但方法和理念大有問(wèn)題。第十四頁(yè)，共四十頁(yè)。?企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)“計(jì)賺盧俊義”的啟發(fā)人力資源經(jīng)理的角色與責(zé)任：1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者；2、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者；3、部分人力資源功能的執(zhí)行者。第十五頁(yè)，共四十頁(yè)。?企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)一個(gè)英雄的成長(zhǎng)E:\董存瑞1.rm第十六頁(yè)，共四十頁(yè)。?企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)直線經(jīng)理的角色：1、人力資源政策和制度的執(zhí)行者；2、人力資源具體措施的制訂者；3、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。第十七頁(yè)，共四十頁(yè)。?結(jié)論：企業(yè)人力資源管理絕不僅僅是人力資源部門的事情，它是全體管理者及全體員工的責(zé)任。在企業(yè)的人力資源管理中，高層有高層的職責(zé)，直線經(jīng)理有直線經(jīng)理的職責(zé)，人力資源部門有人力資源部門的職責(zé)，全體員工也都有自己的職責(zé)。企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)第十八頁(yè)，共四十頁(yè)。?人力資源從業(yè)者的角色人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者第十九頁(yè)，共四十頁(yè)。?人力資源從業(yè)者的角色角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問(wèn)）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程第二十頁(yè)，共四十頁(yè)。?人力資源從業(yè)者的角色吳用是否稱職？角色所做的工作不足戰(zhàn)略伙伴執(zhí)行副總裁，并建立基本的HR行政體系（智取生辰綱、計(jì)取祝家莊、劫法場(chǎng)、破連環(huán)馬賺徐寧、排座次、薪酬體系等）在企業(yè)戰(zhàn)略改變后，沒(méi)有建立適合的HR戰(zhàn)略；HR體系僵化，沒(méi)有后備力量和人才梯隊(duì)；培訓(xùn)、考核等未建立。專家做了很多具體的HR事務(wù)，但談不上專家職業(yè)化程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠員工服務(wù)很少做對(duì)公司內(nèi)各小集團(tuán)的利益訴求沒(méi)有做工作，骨干力量的歸屬感受到嚴(yán)重?fù)p害。變革的推動(dòng)者排座次（實(shí)質(zhì)是梁山內(nèi)部各利益集團(tuán)利益平衡、資源重組）短期內(nèi)人才濟(jì)濟(jì)，長(zhǎng)期來(lái)看過(guò)于僵化，并無(wú)意變革。個(gè)人的結(jié)論：不太稱職第二十一頁(yè)，共四十頁(yè)。?人力資源從業(yè)者的角色但其中最重要的是，你首先要成為人事問(wèn)題專家，這是一切問(wèn)題的基礎(chǔ)。沒(méi)有這個(gè)基礎(chǔ)，其它的問(wèn)題都是空中樓閣。第二十二頁(yè)，共四十頁(yè)。?人力資源模塊與素質(zhì)要求工作分析與素質(zhì)模型1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職種）

2．工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)（職務(wù)與職務(wù)表），職種價(jià)值與職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)3．分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)

4．員工素質(zhì)模型庫(kù)建設(shè)

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點(diǎn)2．編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計(jì)劃，核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預(yù)算編制計(jì)劃

人員招聘錄用與配置第二十三頁(yè)，共四十頁(yè)。?人力資源模塊與素質(zhì)要求甄選錄用1．開(kāi)辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)契約管理與人員配置

2．員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè)

3．工作輪換、內(nèi)部人才流動(dòng)

4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．競(jìng)爭(zhēng)性人才政策的制定

4．與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包

人員招聘錄用與配置第二十四頁(yè)，共四十頁(yè)。?人力資源模塊與素質(zhì)要求績(jī)效與報(bào)酬管理績(jī)效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．市場(chǎng)薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系第二十五頁(yè)，共四十頁(yè)。?人力資源模塊與素質(zhì)要求員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系員工溝通與參與組織變革與員工關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠(chéng)度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)與信息共享平臺(tái)建設(shè)1、企業(yè)并購(gòu)重組與人力資源整合方案2、裁員與員工心理調(diào)適3、危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案4、組織變革與文化整合5、企業(yè)沖突管理第二十六頁(yè)，共四十頁(yè)。?人力資源模塊與素質(zhì)要求培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開(kāi)發(fā)4．管理者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．組織變革計(jì)劃制定（企業(yè)并購(gòu)重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)第二十七頁(yè)，共四十頁(yè)。?人力資源模塊與素質(zhì)要求了解組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法了解客戶和企業(yè)(組織)文化了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤了解業(yè)務(wù)程序,能實(shí)施變革以提高效率和效果了解團(tuán)隊(duì)行為具有良好的溝通能力具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部環(huán)境平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力IPMA人力資源素質(zhì)模型第二十八頁(yè)，共四十頁(yè)。?IPMA人力資源素質(zhì)模型人力資源模塊與素質(zhì)要求理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù)具有分析能力,可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程能運(yùn)用咨詢和談判技巧,有解決爭(zhēng)端能力具有建立信任關(guān)系的能力具有營(yíng)銷及代表能力具有建造共識(shí)和同盟的能力展示為顧客服務(wù)的趨向提倡正直品質(zhì),遵循符合職業(yè)道德的行為理解,重視,并促進(jìn)員工的多元性第二十九頁(yè)，共四十頁(yè)。?人力資源模塊與素質(zhì)要求個(gè)人的觀點(diǎn)——其中最重要也是最基本的是：1、理解公司的戰(zhàn)略、文化、組織特點(diǎn)；2、熟悉公司各部門的核心流程、標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法；3、精通人力資源專業(yè)知識(shí)，并擁有相當(dāng)?shù)牟僮鹘?jīng)驗(yàn)；4、有市場(chǎng)意識(shí)，有服務(wù)意識(shí)；5、提倡正直品質(zhì),遵循符合職業(yè)道德的行為；6、溝通和團(tuán)隊(duì)。第三十頁(yè)，共四十頁(yè)。?卡拉揚(yáng)公司人力資源系統(tǒng)牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制)約束監(jiān)督機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力人力資源系統(tǒng)四大機(jī)制第三十一頁(yè)，共四十頁(yè)。?卡拉揚(yáng)公司人力資源系統(tǒng)一、牽引機(jī)制:是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系（正在提煉和歸納）職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)（正在進(jìn)行）KPI指標(biāo)體系（基本成熟，持續(xù)改進(jìn)）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系（效果顯著，尚需完善）第三十二頁(yè)，共四十頁(yè)。?卡拉揚(yáng)公司人力資源系統(tǒng)二、激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：

薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)（已完成，效果較好）職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度（正在進(jìn)行）分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)（基本成熟）第三十三頁(yè)，共四十頁(yè)。?卡拉揚(yáng)公司人力資源系統(tǒng)三、約束監(jiān)督機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以目標(biāo)責(zé)任體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。（1）信息反饋與監(jiān)控（基本完善）（2）目標(biāo)責(zé)任體系（效果明顯，尚需改進(jìn)）（3）行為標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、模板化—職業(yè)化（正在籌劃）（4）員工基本行為規(guī)范與員工守則（正在進(jìn)行）第三十四頁(yè)，共四十頁(yè)。?卡拉揚(yáng)公司人力資源系統(tǒng)四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。（1）競(jìng)聘上崗與績(jī)效淘汰（已實(shí)施）（2）人才退出制度——內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度/輪崗制度（已實(shí)施）第三十五頁(yè)，共四十頁(yè)。