人力資源管理基礎(chǔ)

PAGEPAGE10/21第二章人力資源管理基礎(chǔ)第一節(jié)人力資源管理的基礎(chǔ)理論一、人性假設(shè)理論二、激勵理論第二節(jié)人力資源管理的環(huán)境分析人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。人力資源具有生物性、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性和社會性的特點。企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理的目標和任務——一是要使人三是要培養(yǎng)和造就一大批能為企業(yè)做貢獻的杰出人才。人力作為一種資源進行管理的理論成熟于西方發(fā)達國家，我國古代雖有管理思想但沒有成熟的理論，近年來，隨著改革開放的進一步深入，在我國的企業(yè)中已經(jīng)在實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源的開發(fā)和管理過渡。黨的十五屆四中全會向全黨提出的搞活國有企業(yè)的十二條主張，為中國的企業(yè)管理指明了路線和方向。企業(yè)中人是最寶貴的資源，對企業(yè)人力資源的管理環(huán)境狀況進行分析，是企業(yè)戰(zhàn)賂管理的必需，因為社會經(jīng)濟狀況，科技進步和知識經(jīng)濟時代的到來，文化環(huán)境以及企業(yè)組織自身的管理現(xiàn)狀等都將對企業(yè)人力資源管理能否實現(xiàn)三大目標產(chǎn)生直接的影響。一、社會經(jīng)濟狀況對企業(yè)的影響物質(zhì)決定意識，經(jīng)濟基礎(chǔ)直接影響上層建筑。每個社會都有自己的主導價值觀，它決定了社會風氣的性質(zhì)和方向，直接影響人的行為。管理心理學認為，人的行為受動機的驅(qū)使，動機又受到需求的支配。馬斯洛的需要層次論提出了人的基本要求的五個層次。改200而總量將更少。各行各業(yè)的的發(fā)展也不平衡，有的企業(yè)還苦于找不到治廠良方?？傮w來看，人力資源的開發(fā)和管理及當前的社會經(jīng)濟發(fā)展和文明進步還不協(xié)調(diào)。而世界經(jīng)濟發(fā)展的歷史已經(jīng)表明，人力資源的開發(fā)和管理越進步、越充分，對其他物質(zhì)資源的開發(fā)和利用也就越進步、越充分。因此，從社會經(jīng)濟的大環(huán)境看，我國的企業(yè)界還應順應當今世界由物力資源開發(fā)向人力資源開發(fā)大轉(zhuǎn)折的潮流，建設(shè)人力資源依托型的經(jīng)濟。二、科技和知識經(jīng)濟對企業(yè)的影響我國高校將持續(xù)擴招，重視教育，十年樹木、百年樹人的思想已經(jīng)深人人心，這些都將為企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理提供強大的動力科技人才的流動和競爭局面將會形成，尊重知識、尊重人才，既重視數(shù)量，更重視人才質(zhì)量的良好風氣將在全社會形成，企業(yè)也會將人力資源當作生存的根本和發(fā)展的源泉，科學和技術(shù)的發(fā)展無疑將為企業(yè)的帶來無限生機。三、社會的文明進步和悠久的民族文化對企業(yè)的影響我國是有五千年文明歷史的禮儀之幫，古代的政治家和思想家康熙皇帝的“政治之道，首重人才”等都體現(xiàn)出了其求賢若渴的思想。社會的文明進步離不開人才，人才的積累又有力地促進了社會四、企業(yè)自身要抓住機遇，努力改善內(nèi)部環(huán)境無論從人才的數(shù)量或質(zhì)量上看，我國企業(yè)職工隊伍的素質(zhì)還很不適應現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，有限的人才能否人盡其才，發(fā)揮其最大的使用價值，才源如何能滾滾而來都是擺在企業(yè)界面前的一大課題。成功的企業(yè)，其成功經(jīng)驗的第一條是人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的使用。電力是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟的先行官，電力行業(yè)已從資本密集型向人才密集型轉(zhuǎn)變。一流的人才是社會主義一流電力企業(yè)的四個標志之一，從國家電力公司到基層電力企業(yè)已經(jīng)把人力資源的開發(fā)和管理擺上了重要議事日程，既有組織保證，又有機制保證，形成了良好的發(fā)展趨勢，相對于其他行業(yè)應員工人浮于事，紀律松馳，員工缺乏責任感和危機感等現(xiàn)象，企業(yè)留不住人才有限的人才，不能發(fā)揮其聰明才智，將直接導致企業(yè)素質(zhì)下降，市場競爭力差，最后的結(jié)局是企業(yè)關(guān)停破產(chǎn)，這樣的例子也不少見。因此改善企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境十分緊迫、至關(guān)重要。改善企業(yè)、的內(nèi)部環(huán)境，重要的一條是增強全體員工的人才意識，主人翁意識和社會責任感，歷史使命感。廠興我榮，廠衰我恥的思想要牢固樹立于員工的意識之中。二是要有招賢納士的暢通渠道，人力資源是企業(yè)的無形資產(chǎn)，誰擁有了人才，誰就擁有了強大的無形資產(chǎn)。有些單位的領(lǐng)導抱怨人才政策不寬松，而有識之士指出，引進人才靠觀念。觀念不新，人才進不來。三是建立企業(yè)人才開發(fā)和管理良好機制。引進了人才，聚集了人才，如何用好，各有高見。據(jù)報載，江蘇某企業(yè)把人力資源作價入股，極大地調(diào)動了員工的積極性和工作熱情，企業(yè)蒸蒸日上。電力企業(yè)都有自己的人才庫，為了提高全員素質(zhì)，不惜重金培訓人才，企業(yè)文化建設(shè)蔚然成風，分配和保障制度切實有效，思想政治工作措施得力等等，這些都是用人機制的重要組成部分?！傲舻们鄁t在，不怕沒柴燒”的思想用在企業(yè)上是再好不過了。另外，從社會的角度看，企業(yè)內(nèi)部人才要流動，企業(yè)間人才也要流動。從奈溫的場論，到中松義郎的目標一致理論都揭示出人才需要流動，人才是資本，資本有它的運人往高處走，水往低處流是自然規(guī)律，遵循了這條規(guī)律，才能有利于社會進步。企業(yè)的環(huán)境，既有外部環(huán)境，也有內(nèi)部環(huán)境，對具體的企業(yè)來企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理就會有一片藍天。第三節(jié)人力資源成本一、人力資源成本的內(nèi)涵價值的研究。會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。二、人力資源成本的產(chǎn)生依據(jù)人力資源成本及員工的相關(guān)性來分，可分為直接成本和間間接成本則指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對于企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。而人力資源成本的產(chǎn)生是通過以下幾個方面表現(xiàn)的：1）人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（面試費、資料費、培訓費等；選拔費用（面談、測試、體檢等；錄用及安置費（錄取手續(xù)非及調(diào)動補償費等。崗位培訓及脫產(chǎn)學習成本等。員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由于員工的離三、如何有效控制人力成本達到人力產(chǎn)出永遠大于人力成本，達到“降本增效”。（一）樹立正確的人才觀1）人才要合理使用許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是不得已到社會上高薪聘請人才，但實際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。海爾集團總裁張瑞敏說：“企業(yè)沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位規(guī)范（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。在此我們企業(yè)在使用人才時應注意：其一、學歷并不是最重要的選才標準。企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學歷，學歷在一定程度上反映了一個專業(yè)知識上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場上，高學歷的人才要價一定比低學歷人才高，如才觀念外來的和尚好念經(jīng)是多數(shù)企業(yè)的通病。實際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請?zhí)厥馊瞬?，只應是少?shù)。2）避免人才消費誤區(qū)用高薪聘用的人才及其創(chuàng)造的價值不符。其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠的發(fā)展及高級（二）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。事事有人干”。（三）穩(wěn)定員工隊伍在市場經(jīng)濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。但（1015％每年左右市場及其他資源，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的氣氛。對于企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。企業(yè)高層人員和技術(shù)人員的流動的幾個根本原因為“個人發(fā)理流動，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學配置。（四）提升員工素質(zhì)1）調(diào)動員工的能動性用現(xiàn)代化工具的技能，只有這樣企業(yè)的效益才可能大幅度提高。2）實施有效的培訓要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)動其能動性，企業(yè)的培訓是關(guān)鍵因那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學習的機會即企業(yè)要實施有效的擁有優(yōu)秀人才是公司立足于世的支點，順利成章的‘培育優(yōu)秀人才’就是企業(yè)至高無上的使命?！敝贫?，這樣可以為企業(yè)節(jié)省培訓費用的支出。()—處理()”管理循環(huán)進行。具體來說，就是首先制定培訓計劃，每次培訓結(jié)束后再進行效果評估，最后對培訓結(jié)果進行處理，遺留的問題轉(zhuǎn)入下一個循環(huán)。由于培訓工作永遠是企業(yè)的管理主題，因此“”管理循環(huán)應該呈環(huán)狀，上一個循環(huán)結(jié)束即意味著下一個循環(huán)的開始。第四節(jié)人力資源規(guī)劃一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析（一）人力資源戰(zhàn)略理念1、應珍惜、獎勵、發(fā)展和并入企業(yè)的文化里。2、應予以盡量有效益及節(jié)約的運用。（二）人力資源戰(zhàn)略分類1、康奈爾大學（美）的分類而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊伍。人才。提供必要的咨詢和幫助。2、史戴斯和頓菲的分類變革程度管理方式變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，微小調(diào)整指令式管理為主家長式戰(zhàn)略循序漸進，不斷變革咨詢式管理為主，指令式管理為輔發(fā)展式戰(zhàn)略局部改革指令式管理為主，咨詢式管理為輔任務式戰(zhàn)略總體改革指令式管理及高壓式管理并用轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略（三）人力資源戰(zhàn)略必須及企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的整合互配合、相互支持，才能發(fā)揮最大效用。整合形式如下：人力資源管理者并不參及總體戰(zhàn)略的制定。源管理一方面促進總體戰(zhàn)略的制定，另一方面亦回應總體戰(zhàn)略的需要。參及形式包括正式和非正式。二、人力資源規(guī)劃（一）概念有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗人才儲備不足；四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，以及制定過程，缺人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了。人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70力資源管理的重要職能，并且及企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預測未來的組織任務和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織及員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是務相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標及任務，人力資源的什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導思想。（二）內(nèi)容1、人力資源整體規(guī)劃：供給和需求驟和總的預算安排。2、人力資源業(yè)務規(guī)劃：是總體計劃的分解和具體培訓開發(fā)計劃培訓的數(shù)量培訓計劃的培訓開發(fā)的總培訓開發(fā)計劃培訓的數(shù)量培訓計劃的培訓開發(fā)的總規(guī)劃名稱目標政策預算人員補充計劃層次對人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格的起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間狀況決定新酬預算人員接替和提后備人員數(shù)選拔標準、職位變動引升計劃 量保持人員構(gòu)的改善升人員的安置起的工資變動作效率作效率工資激勵計劃勞動供給增工資政策、增加工資獎績效改善方式員工關(guān)系計劃提高工作效民主管理、法律訴訟費用率、員工關(guān)系改加強溝通退休解聘計劃勞動力成本退休政策及安置費用降低、生產(chǎn)率提解聘程序高（三）P89（四）P90（五）1、及薪酬管理的關(guān)系2、及績效管理的關(guān)系3、及員工招聘的關(guān)系4、及員工配置的關(guān)系5、及員工培訓的關(guān)系6、及員工解聘的關(guān)系（六）程序見書P92圖5-4步驟：1、準備階段2、預測階段3、實施階段4、評估階段三、人力資源預測（一）需求預測1、人力資源需求預測的解釋變量包括：企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量；缺規(guī)模；提高產(chǎn)品或勞務的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響；生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響；2、人力資源需求預測的方法（1）集體預測法（得爾菲預測技術(shù)）做預測的肯定程度。A、趨勢分析法過去人力的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。見P96例3B、多元回歸預測法第二步：找出歷史上組織因素及員工數(shù)量之間的關(guān)系第三步：計算勞動生產(chǎn)率 見書P97表5-8P985-9勞動定額法勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應完成的工作量的規(guī)定。在用勞動定額法能較準確地預測企業(yè)人力資源需求量。（1）N——人力資源需求量W——q——企業(yè)定額標準R——計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，RRR

表示企1 2 3 1業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2

表示經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3

表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。轉(zhuǎn)換比率法首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根數(shù)量。條件：假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法：經(jīng)營活動=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時數(shù)×單位小時產(chǎn)量運行成本=員工的數(shù)量×每位員工的人工成本等。例：以一所商學院為例，為保證該院的培養(yǎng)質(zhì)量，當?shù)膶W生數(shù)職員的數(shù)量也要增加一個百分點。總量需求預測方法，其計算公式為：計劃期末需要目前的業(yè)務量計劃期業(yè)務的增長量的員工數(shù)量 目前人均業(yè)務量生產(chǎn)率的增長率）200615002