人力資源師一級部分歷年真題及答案

HR行業(yè)資料2021

2010年11月21日國家職業(yè)資格一級真題

企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級

第二部分理論知識

（26-125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡

上將所選答案的相應字母涂黑）

26、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。

A歐文B泰勒C梅奧D赫茨伯格

27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）o

A管理范疇更加集中在某些領域B企業(yè)也要對外部社會和政府負責

C人事管理部門對員工的管理全面負責D把人力資源視為和物質資源等價的資源

28、（）理論認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率。

A一般系統(tǒng)B行為角色C人力資本D交易成本

29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經理是（）o

A企業(yè)經營戰(zhàn)略的合作伙伴B企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者

C了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D構建人力資源各項管理基礎工作的專家

30、具體涉及到公司各個部門功能的是（）o

A總體戰(zhàn)略B長期戰(zhàn)略C業(yè)務戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略

31、一般而言，采用（）的企業(yè)員工歸屬感最高。

A吸引策略B投資策略C參與策略D控制策略

32、強調員工要按時按質按量完成工作的是（）式企業(yè)文化。

A家族B發(fā)展C市場D官僚

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33、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機構的人員聘任和設置是由（）決定的。

A股東大會B董事會C經理班子D監(jiān)事會

34、企業(yè)的某下屬機構長期為本企業(yè)提供人才培訓服務，該機構屬于（）o

A依托型職能機構B獨立型職能機構C智囊機構D專業(yè)中心

35、企業(yè)開展的員工培訓屬于人力資本的（）o

A獲得和配置B價值計量C投資D激勵和約束

36、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）o

A技能B自我概念C動機D社會角色

37、按照（）的不同，勝任特征可分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

A運用情境B主體C獲得方式D內涵的大小

38、在崗位勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述。

A層級式模型B簇型模型C盒式模型D錨式模型

39、需要專家進行匿名評分的方法是（）0

A頻次選拔法B編碼字典法C德爾菲法D相關分析

40、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）o

A計劃能力B決策能力C分析能力D溝通能力

41、（）屬于職業(yè)能力測試。

ASCIIBMATCSDSDTAT

42、心理測試的標準化不包括（）的標準化。

A題目B施測過程C解釋D施測對象

43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成，是投射測試的（）。

A聯(lián)想法B構造法C完成法D逆境對話法

44、）不屬于評價中心法。

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A簡歷篩選B結構化面試C公文筐測試D無領導小組談論

45、）是員工流動最準確的預報器。

A員工工作滿意度B員工流動行為傾向

C員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價D員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價

46、在培訓（）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。

A需求分析B規(guī)劃C實施管理D評估反饋

47、）模式適用提供更廣的培訓項目和課程。

A學院B客戶C矩陣D企業(yè)辦學

48、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然

能在一定范圍和一定程度上促進企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢也不可能長久。

A對企業(yè)的期望高，對自己的期望高B對企業(yè)的期望高，對自己的期望低

C對企業(yè)的期望低，對自己的期望高D對企業(yè)的期望低，對自己的期望低

49、在構建學習型組織的過程中,)可以促進形成自主管理的扁平型組織。

A建立共同的愿景B將團隊作為最基本的創(chuàng)造力單位

C將決策權延伸到組織底層D支持每個員工充分地進行自我發(fā)展

50、）對解決一般性問題、老問題是有效的。

A習慣性思維障礙B直線型思維C從眾型思維D書本型思維障礙

51、）的思維主體沒有特定的目標。

A無意想象B再造型想象C創(chuàng)造性想象D幻想型想象

52、）適合與對產品作不斷完善，改進。

A焦點法B形態(tài)分析法C希望點列舉法D成對列舉法

53、將任意選擇的兩個事項結合起來的方法是（）o

A特征列舉法B缺點列舉法C希望點列舉法D成對列舉法

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54、培訓成果轉化的四個層面中，（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環(huán)境完全符合。

A第一層面B第二層面C第三層面D第四層面

55、專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。

A傳統(tǒng)B網狀C橫向D雙重

56、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的（）階段進行。

A建立目標體系B組織實施C考評結果D新的循環(huán)

57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實到各個部門要采用（）o

A戰(zhàn)略地圖B任務分工矩陣C目標分解魚骨圖D崗位職責說明書

58、SMART原則中的“可達成原則”是指，績效指標是（）。

A具體的B與業(yè)績相關C高而可攀的D有明確導向的

59、（）屬于WAI指標。

A銷量B團隊指揮能力C責任感D客戶滿意度

60s（）是主要針對是否指標（NNI）設計的考評計分方法。

A百分率法B區(qū)間賦分法C減分考評法D說明法

61、企業(yè)級的績效考評周期一般為（）o

A年度考評B季度考評C月度考評D每日考評

62、輔導下屬適合采用（）o

A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評

63、績效合同的內容不包括（）。

A工作目的的描述B員工認可的工作目標C工作目標的衡量標準D工作目標的考

核結果

64、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應的比較比率比較低，貝ij（）o

A員工應該漲工資，且漲幅較大B員工應該漲工資，但幅度較小

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c員工的工資應該維持現(xiàn)狀D員工應該較小幅度地降低工資

65、平衡計分卡的（）方面強調從股東和出資人的立場出發(fā)。

A財務B客戶C內部流程D學習和成長

66、（）把重點放在員工多年努力的結果上。

A基本工資B績效工資C長期激勵工資D員工保險福利

67、和工作績效關系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（）o

A效率目標B公平目標C合法目標D合理目標

68、一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（）o

A交易收益高，關聯(lián)收益高B交易收益低，關聯(lián)收益低

C交易收益高，關聯(lián)收益低D交易收益低，關聯(lián)收益高

69、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（）0

A有形支出B實際支出C無形支出D心理成本

70、（）理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。

A保留工資B勞動力成本C崗位競爭D工資效益

71、（）屬于外部激勵。

A工作挑戰(zhàn)性B自我實現(xiàn)C參與感D福利待遇

72、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增長倍數(shù)來確定經營者基本年薪的方法

是（）模式。

AFBBCYDN

73、經營者獎勵年薪根據(jù)增強企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（）模式。

ASBYCGDWX

74、一般來說，股票期權的主要對象是（）o

A公司經理B科技開發(fā)人員D決策層成員D所有員工

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75、承擔長期性的外派任務的初級外派人員適合的定價方式是（）o

A談判法B當?shù)囟▋r法C平衡定價法D自助餐法

76、（）方式和其他方式相比，具有非嚴格規(guī)范性的特點。

A自力救濟B社會救濟C公力救濟D勞動爭議訴訟

77、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過（）o

A一年B兩年C三年D五年

78、新《勞動爭議調節(jié)仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時限應當在（）結束。

A30天B45天C60天D75天

79、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）o

A雇主的受益點B工會的受益點D雙方的談判力量D社會輿論傾向

80、《勞動爭議調節(jié)仲裁法》規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在（）以上。

A3人B5人C10人D30人

81、電氣設備的安全事故屬于（）o

A重大勞動安全事故B重大勞動衛(wèi)生事故C勞資沖突D重大勞動爭議

82、下列說法錯誤的是（）o

A職工200人以上的企業(yè)可以設專職工會主席B任何組織、個人不能隨意撤銷、合

并工會組織

C會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D上級工會可以派員幫助和指導企業(yè)

職工組建工會

83、SA8000是（）國際標準。

A質量管理體系B環(huán)境管理體系C企業(yè)社會責任D工作安全管理體系

84、（）要求設立專門機構確保在職業(yè)指導和培訓等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。

A強迫或強制勞動公約B準予最低就業(yè)年齡公約C同酬公約D就業(yè)和職業(yè)歧視公

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85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）o

A情緒低落B工作滿意度下降C焦慮D睡眠失調

二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所

選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86、關于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（）o

A戰(zhàn)略是策略的上位概念B策略應該在戰(zhàn)略的大框架下進行制定

C戰(zhàn)略是指導全局的計劃或規(guī)劃，事關全局發(fā)展

D策略會規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向

E如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同

87、泰勒所倡導的科學管理理論認為（）o

A要挑選一流的工人承擔崗位工作B應當構建激勵性的工資報酬制度

C勞動者要時時適應生產技術設備的要求

D應該對工具、設備和材料進行標準化管理

E企業(yè)內部的非正式組織對企業(yè)生產效率的影響很大

88、資源基礎理論認為，人力資源管理會（）對產生巨大影響。

A物資資源B組織資源C財務資源D設備資源E人力資源

89、（）屬于優(yōu)質產品競爭策略。

A某公司的通過促銷模式擴大市場占有率B某公司使客戶以更低的價格享受更好的服務

C某公司按照未來的市場需要設計出一批概念性產品

D某公司使用了更好的原料，使產品的使用磨損率大大下降

E某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運轉速度超過競爭對手

90、企業(yè)集團的優(yōu)勢包括（）o

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A大大減少管理成本B更容易形成行業(yè)壟斷C避免形成股權關系混亂的情

況

D可以在較短時間內迅速擴大組織規(guī)模E可以把無形資產轉移到擴張的新領域

91、正確處理集團內部利益關系需要把握（）原則。

A等價交換B總部決策C適當讓步D平等互利E成員企業(yè)效益服從整體利

益

92、下列關于人力資本管理說法正確的有（）o

A重點在于普通員工B強調人的價值大小的差異

C認為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者D認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致

E其管理范疇實際上還包括對企業(yè)物質資本所有者的管理

93、下列關于勝任特征模型說法正確的有（）o

A建立在合格標準的基礎上B包含了對所有職位的能力要求

C是一組結構化的勝任特征指標D不要求和績效有較高的相關性

E經過深入調查和統(tǒng)計分析而建立起來

94、（）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標。

A頻次選拔法B編碼字典法C聚類分析法DT檢驗分析法E因子分析法

95、下列關于沙盤推演測試法說法正確的是（）o

A適合測量中高層管理人員B是目前效度較好的紙幣測試C個人得分需要考慮小

姐分數(shù)

D一般選擇一個經營年度來進行模擬E借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等

信息

96、公文筐測試的缺點包括（）o

A評分比較困難

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B被試能力受到口頭表達能力的限制

C被試之間的互動也會影響部分被試的表現(xiàn)

D試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試的發(fā)揮

E測試試題的編寫、實施和評分的投入比較大

97、下列說法正確的是（）o

A發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大

B產品和服務市場萎縮時，人員需求會隨之下降

C相對于競爭激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資

D技術變更與新技術的采用一定會引起人員需求的迅猛增長

E在需求約束型的勞動力市場上,企業(yè)總是處于不利的地位

98、通常企業(yè)人員招聘過程中，（）是由人力資源部門獨立承擔的。

A簡歷篩選B預備性面試C職業(yè)心理測試D結構化面試E評價中心測試

99、一般情況下，水平流動包括（）之間的流動。

A企業(yè)B部門C行業(yè)D地區(qū)E職位層級

100、內部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓重點包括（）o

A企業(yè)文化的培訓B培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力C合并公司的方法和程序的培訓

D幫助員工尋找工作技能的培訓E管理者的反饋和溝通能力的培訓

101、如果不能獨立思考并解決問題，可能是出現(xiàn)了（）思維障礙。

A習慣性B直線型C權威型D從眾型E自我中心型

102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）o

A邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題

B直接運用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問題

C無法運用邏輯思維對創(chuàng)新成果進行推廣應用

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D邏輯思維的結果雖然符合邏輯，但不一定符合事實

E邏輯思維的起點是已有知識經驗，但已有知識本身可能有誤

103、下列有關方法創(chuàng)新的說法正確的有（）?

A智力激勵法要遵循自由暢想的原則

B智力激勵法在討論過程中不必設定時限

C設問檢查法適合群眾性的合理化建議活動

D設問檢查法可以擴大需要探索和創(chuàng)新范圍

E智力激勵法和設問檢查法可在解決時聯(lián)合運用

104、下列有關知識轉換理論說法正確的有（）o

A強調最重要原則和一般原則的適應范圍B適應于工作環(huán)境特點可預測且很穩(wěn)定的情況

C像受訓者提供有意義的材料來提高培訓轉化的可能性

D認為培訓轉化的效果取決于受訓者恢復所學技能的能力

E認為培訓轉化只有在受訓者執(zhí)行工作與培訓期間所學內容完全相同時才會發(fā)生

105、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有（）o

A以上級評價為準B管理者優(yōu)先C不斷進行發(fā)展創(chuàng)新

D組織與員工共同發(fā)展E考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性

106、職業(yè)生涯委員會一般由（）組成。

A企業(yè)最高領導者B職業(yè)指導顧問C優(yōu)秀員工

D組織外部專家E人力資源部負責人

107、下列有關績效管理的說法正確的有（）o

A是工作分析的基礎B能確定不同職位的勝任能力C為員工培訓提供了依據(jù)

D為人員配置提供了依據(jù)E為薪酬調整提供了依據(jù)

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一、簡答題。（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）

得分

評分人

1、企業(yè)集團的治理結構是由哪些機構組成的？分別承擔哪些職責？（12分）

2、《勞動爭議調節(jié)仲裁法》關于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分）

二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4

小題19分共74分）

1、

得分

評分人

（1）如果市場薪酬調查的結果是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應收集哪些與薪酬相

關的信息。為什么？（10分）

（2）該企業(yè)對離職員工的進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其

中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員

工的離職原因？（10分）

2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘1名大區(qū)經理，負責西南市場，西南市場

是公司今年開發(fā)的新市場，器市場發(fā)展女友很大不確定性。

（1）在進行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分）

（2）在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮哪些因素？（10分）

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3、請問上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做？（15分）

4、某煤礦開采企業(yè)為生產部部長設置了績效考核指標體系。

（1）該考核指標體系應當包括哪些類別？請分別舉例說明？（10分）

（2）該考核指標體系下各類指標的考核周期是否應當一致？為什么？（10分）

單選題答案：

26、A

解析：歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。P3

27、

28、D

解析：2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論，11月就考了交易成本理論，該理論認為企業(yè)會選擇適

當?shù)墓芾硇问胶徒M織結構，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經濟化。P8

29、A

解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉變。人事經理是行政管理專家、是員工的領導者、是

企業(yè)改革的代理人、是企業(yè)經營戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣劃分的維度。PH

30、D

解析：本題考察的是企業(yè)職能戰(zhàn)略的內涵。業(yè)務戰(zhàn)略是公司的二級戰(zhàn)略或屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。

職能戰(zhàn)略是職能部門充分發(fā)揮其功能，推動分支戰(zhàn)略的發(fā)展。P18

31、C

解析：本題考察的仍然是吸引策略、投資策略、參與策略的比較，本圖已經連續(xù)兩年出題。P23

32、C

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解析：本題考察的是市場式企業(yè)文化的內涵。強調市場導向，以產品為中心，強調員工按時按質

按量完成工作任務和經營目標。注意區(qū)別家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化。

P28

33、B

解析：本題考察的是董事會的內涵。董事會是股東大會閉會期間行使職權的機構，是公司常設權

利機構和經營管理決策的領導機構，是公司治理解構的中樞和管理權力中心。董事會決定公司的一

切重大問題，包括執(zhí)行機構的人員聘任和設置。P40

34、D

解析：本題考察的是對專業(yè)中心概念的外延范疇。企業(yè)集團設立的專業(yè)中心主要有信息中心、人

才培訓中心、計量檢測中心、科研開發(fā)中心等。注意區(qū)別智囊機構。P62

35、C

解析：本題考察的是企業(yè)集團人力資本管理的內容。包括人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價

值計量、人力資本投資、績效評價、激勵與約束機制。注意之間的區(qū)別。P76

36、本題考察的是對勝任特征冰山模型的理解。自我評估、自我認識、自我教育屬于自我概念,

是水面下的冰山部分。P88

37、A

解析：本題考察的是勝任特征的分類，屬于外延范疇。分類按照這樣幾個類別：運用情境、主

體、內涵大小、區(qū)分標準。P90

38、D

解析：本題考察的是錨式模型的內涵。需要區(qū)分幾種模型的概念。P92

39、C

解析：本題考察的是德爾菲法的內涵。德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的

預測意見，經過幾輪征詢，使專家小組的預測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)揮在那趨

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勢的預測結論。德爾菲法又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團

隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調查人員發(fā)生關系，以反覆的填寫問卷，以

集結問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構造團隊溝通流程，應對復雜任務難題的管理技術。

注意與專家評分法的區(qū)別。P100

40、D

解析：本題考察的是沙盤推演考察被試者的能力。沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計劃能

力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力。互動一定

需要溝通，所以本題不難。P108

41、B

解析：本題考察的是職業(yè)能力測試概念的外延。職業(yè)能力傾向測試有：一般能力傾向成套測試

GATB、鑒別能力傾向成套測試DAT、機械傾向測試MAT和文書傾向測試CAT。P119

42、D

解析：本題考察的是心理測試的設計標準和要求，四個條件：標準化、信度、效度、常模。其

中標準化包含題目的標準化、施測的標準化、評分的標準化、解釋的標準化。P123

43、C

解析：本題考察的是投射法測試的分類，屬于投射法外延范疇。投射法測試分為五種具體方法：聯(lián)

想法、構造法、繪畫法、完成法、逆境對話法，需要詳細區(qū)分幾種方法。P128

44、A

解析：本題考察的是評價中心測試的內涵。評價中心測試是企業(yè)經常采用的一種高級人才測評技術,

主要特點是情境模擬性。包括職業(yè)心理測試、公文筐測試、結構化面試、無領導小組討論、情

境評價、角色扮演、演講等。P138

45、B

解析：本題考察的是對員工流動傾向的理解。P158

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46、A

解析：本題考察的是企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的構成，需求分析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實施管理系統(tǒng)、評

估反饋系統(tǒng)，“理想狀態(tài)”一“目前狀態(tài)”=“缺口”。缺口需要培訓來解決。P163

47、D

解析：本題考察的是企業(yè)開發(fā)職能部門的組建模式。學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦

學模式、虛擬培訓模式，其中企業(yè)辦學模式提供更廣的培訓項目和課程。P166

48、B

解析：本題考察的是員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關系。教材圖標一定仔細關注，是

命題的香悖悖。P169

49、C

解析：本題考察的是學習型組織的特征。其中自主管理的扁平型組織“分權”顯得非常重要，決策

權可能延伸到知足的最基層。P179

50、A

解析：本題考察的是常見思維障礙中的習慣性思維障礙內涵。2010年5月曾經出過綜合分析題，

習慣性思維障礙又稱思維定式，隨著人的知識、經驗的積累，形成了一定的思考問題、解決問題

的習慣方式，對解決一般問題老問題是有效的，但對新問題而言往往形成障礙。P184

51、A

解析：本題考察的是想象思維的外延。想象思維包含無意想象和有意想象。無意想象是不受意識

主體支配的想象，思維主體沒有特定的目的性。P187

52、

53、D

解析：本題考察的是分析列舉型技法的外延。包括特性列舉法、缺點列舉法、希望點列舉法、成

對列舉法。需要對方法做區(qū)分。P213

HR行業(yè)資料2021

54、A

解析：本題考察的是培訓成果轉化的四個層面。依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。P215

55、D

解析：本題考察的是職業(yè)生涯路徑設計。傳統(tǒng)職業(yè)路徑、網狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重

職業(yè)路徑；專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更，屬于雙重

職業(yè)路徑。P233

56、C

解析：本題考察的是目標管理的過程。建立目標體系，組織實施，考評結果，新的循環(huán)，獎懲

屬于對目標管理的結果評價。P261

57、B

解析：本題考察的是對任務分工矩陣的理解。本題是2010年5月單選題原題，分工就是要把任

務落實到部門。P268

58、C

解析：本題考察的是確定績效指標的幾種原則，其中可達成原則必須是可以達到的，不能因指標

的無法達成而是員工產生挫折感。P270

59、C

解析：本題考察的是工作態(tài)度指標的設計。2010年5月已經考過選擇題，態(tài)度考評的重點是工

作的認真讀、責任度，工作的努力程度，是否有干勁有熱情，忠于職守，服從命令。P275

60sC

解析：本題考察的是減分考評法的內涵。是一種只對標準分進行扣減而不進行加分的考評方法，

NNI關鍵之處在于如果工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。所以與安全生產有關的制

造型企業(yè)通常采取減分考評法。P278

61、A

HR行業(yè)資料2021

解析：本題是對考評周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考評、日考評，企業(yè)級一

般是年度或半年度，部門級的一般是季度考評+年度，員工的考評一般是月度+年度。P278

62、A

解析：本題考察的是上級考評內涵。有直接管理關系的上下級充當考評者和被考評者。P282

63、D

解析：本題考察的是績效合同的內涵?？冃Ш贤沁M行考評的依據(jù)，雙方達成一致后以文字的形

式確認。P286

64、A

解析：本題考察的是績效評價等級和比較比率對薪酬的影響。P291

65、A

解析：本題考察的是平衡計分卡的內容。包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四方面，只

有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本。P298

66、C

解析：本題考察的是激勵工資的外延。長期激勵工資和短期激勵工資，如可樂公司為優(yōu)秀員工分

配股票等。P322

67、A

解析：本題考察的是對薪酬戰(zhàn)略目標的理解。效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。

P323

68、D

解析：本題考察的是交易收益和關聯(lián)收益的內涵對比。家庭式、商品式、雇傭式、宗教式四種

需要做區(qū)分。P333

69、C

解析：本題考察的是人力資本理論的內涵。2010年5月考試的單選部分就有這道題，請參考上

HR行業(yè)資料2021

半年答案解析。P344

70sD

解析：本題考察的是勞動力供給模型修正的三種理論。題目非常簡單，容易得分。P346

71、D

解析：本題考察的是企業(yè)激勵措施的外延。內部激勵、外部激勵所包含的方面教材中用表格詳細

的說明。P355

72、

74、A

解析：本題考察的是ESO的參與范圍。主要對象就是公司經理。P378

75、B

解析：本題考察的是外派人員的薪酬決定方式。2010年5月考了平衡定價法，本次考的是當?shù)?/p>

定價法，下次對其他方式需要重點看。P398

76、A

解析：本題考察的是自力救濟的內涵。2010年5月考了本題，但是從定義角度考的，這次是從

特征角度考的。P416

85、D

解析：本題考察的是工作壓力的消極作用。生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀三種，行為癥狀包

括生產效率下降、缺勤、離職、飲食習慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調等。P471

87、ABD

88、BE

解析：本題考察的是對資源基礎理論內涵的理解。該理論認為組織存在三種資源，物質資源、人

力資源、組織資源，人力資源管理對企業(yè)中的人力和組織資源產生巨大的影響。本題2010年5

月份的考試是原題。P9BCD

HR行業(yè)資料2021

89、BDE

解析：P20

91、ACDE

解析：本題考察的是企業(yè)集團處理內部關系的原則。書中詳細介紹了集中原則，等價交換原則、共

同協(xié)商適當讓步原則、利益統(tǒng)一原則、平等互利原則。P44

101、BCD

解析：本題考察的是對幾種思維障礙的辨別。直線型是信理論、權威型是信權威觀點、從眾型是

信別人，從思想角度出發(fā)都是不善于思考。P184

105、CDE

解析：本題考察的是職業(yè)生涯管理的原則。書中提到原則有：利益整合、機會均等、協(xié)作進行、

時間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評價等幾個原則。P226

卷二：專業(yè)技能

1、企業(yè)集團的治理結構是由哪些機構組成的？分別承擔哪些職責？(12分)P40

治理結構由股東大會、董事會、經理班子、監(jiān)事會四部分構成。

(1)股東大會：承擔著公司創(chuàng)建的巨大風險和責任，享有處理公司事務的一切權利；對公司的

經營管理和股東利益進行決議的公司最高權力機構；股東大會閉會期間，公司重大事項和行政事項

的決策權由股東大會選舉的董事組成的董事會行使。

(2)董事會：是公司常設權力機構和經營管理決策的領導機構，是公司治理結構的中樞和管理權

力中心；作為公司的產權與治理主體，對外是公司的代表和權力象征，對內是公司的決策者和指

揮者；決定公司的一切重大問題。

(3)經理班子：

2、《勞動爭議調節(jié)仲裁法》關于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？(14分)P422

(1)強化了勞動爭議調節(jié)程序。

HR行業(yè)資料2021

(2)《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。

(3)《勞動爭議調解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間做了更為科學的規(guī)定。

(4)縮短了勞動爭議仲裁審理期限。

(5)合理分配舉證責任。

(6)減輕了當事人的經濟負擔。

_、

2、離職原因分析的角度有：

(1)員工工作滿意度

(2)員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價

(3)員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價

(4)非工作影響因素對工作行為的影響

(5)員工流動的行為傾向

HR行業(yè)資料2021

2006年7月高級人力資源管理師考試試卷

一級歷年真題2010-05-1013:42:50閱讀95評論0字號：大中小訂閱

卷冊一：理論試卷

第二部分理論知識(26?125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}

卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、垂直整合指的是()□

(A)企業(yè)與外部經濟的整合

(B)企業(yè)與社會環(huán)境的整合

(C)不同人力資源管理實務間的一致性

(D)組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實踐之間的連結

27、確定任職資格、選人機制屬于人力資源管理中()的內容。

(A)價值源泉(B)價值創(chuàng)造

(C)價值評價(D)價值分配

28、在人力資源管理方面，()的企業(yè)強調采用正式、分段和明確的計劃。

(A)復蘇型(B)整頓衰退型

(C)創(chuàng)業(yè)型(D)高速發(fā)展型

29、下列說法錯誤的是()-

(A)高級人力資源管理者應當成為人力資源管理專家。

(B)高級人力資源管理者對各部門業(yè)務人員在激勵、輔導和評估上負主要責任

(C)高級人力資源管理者應當能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動組織變革

(D)招聘、培訓以及企業(yè)文化建設屬于部分經理和人力資源管理者共同承擔的責任

30、管理職位描述問卷(MPDQ)()。

HR行業(yè)資料2021

(A)不能為評價結果確定一個量化的分數(shù)

(B)是專門針對技術類工作而設計的工作分析問卷

(C)涉及具體的專業(yè)技術問題時需要補充一些信息

(D)從接受管理和實施管理等13個方面對職位進行評估

31、下列屬于基準性勝任特征的是()-

(A)成就動機(B)人際洞察力

(C)組織承諾(D)財務核算與分析

32、關于行為事件訪談法的編碼技術，說法錯誤的是()o

(A)要記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否

(B)所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完成

(C)要記錄勝任特征在其量表出現(xiàn)的具體等級

(D)對優(yōu)秀組和普通組的要素進行統(tǒng)計，找出兩組的差異

33、典型職位的特點不包括()□

(A)能代表一類職位(B)薪酬幅度變動頻繁

(C)對企業(yè)比較重要(D)能反映出公司的組織結構

34、技術開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是(c)o

(Q)前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略

(b)前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的

(c)前者注重機器設備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)

(d)前者采用了內涵擴大再生產的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關系

35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產率不停下降，但離職率卻非常低。如果進行員工對企業(yè)發(fā)展

HR行業(yè)資料2021

期望值和對自己發(fā)展期望值的比較分析，持有(b)看法的比例可能最高。

(a)對企業(yè)期望高，對自己期望高

(b)對企業(yè)期望高，對自己期望低

(c)對企業(yè)期望低，對自己期望高

(d)對企業(yè)期望低，對自己期望低

36、影響有效管理幅度的因素不包括(b)o

(a)職務的性質

(b)績效考核的內容

(c)管理人員素質

(d)職能機構健全水平

37、企業(yè)在制定人力資源質量開發(fā)策略時要建立重要的基礎支持系統(tǒng)不包括(c)。

(a)員工績效管理系統(tǒng)

(b)員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)

(c)定編定崗定員定額系統(tǒng)

(d)員工援助與輔導系統(tǒng)

38、組織結構設計的目的不包括(a)。

(a)有效地挖掘員工的潛力

(b)確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向

(c)確定企業(yè)各類資源的例題配置

(d)提高組織的生產效率和產品質量

39、下列說法錯誤的是(d)。

(a)組織結構服務于組織目標的實現(xiàn)

(b)公司戰(zhàn)備的變化先于組織結構的變化

HR行業(yè)資料2021

(c)組織結構影響企業(yè)各類資源的合理配置

(d)組織文化的變化會導致組織結構的變化

40、在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理管理問題要(d)。

9)以員工的利益為重，大膽執(zhí)行

(b)嚴格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)

(c)采取回避的方式進行處理

(d)尋求法律范疇內的替代方式，變通執(zhí)行

41、與“收入-利潤=成本”相比，采取“收入-成本=利潤”公式進行經營預算(c)。

(a)首先要保證的是股東的利益

(b)能更好地控制成本，避免浪費

(c)體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想P35

(d)可防止人為的隨意性

42、霍夫斯泰德的跨文化理論不包括(c)。

(a)權力距離

(b)不確定性回避

(c)群體慣性

(d)男性化與女性化

43、如果企業(yè)處于朝陽行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于(b)o

(a)市場狀況對工資的影響

(b)市場預期對勞動力供給的影響

(c)市場狀況對用工量的影響

(d)市場狀況對應聘人員質量的影響

44、在招聘規(guī)劃中，(a)屬于市場管理者的任務。

HR行業(yè)資料2021

(Q)審核和批準招聘規(guī)劃

(b)提供空缺職位的職位要求

(c)選擇具體的招聘渠道

(d)參與應聘者的初步篩選工作

45、招聘規(guī)劃過程中最重要也最困難的一環(huán)是(d)。

(a)進行招聘的外部環(huán)境分析

(b)進行本公司的典型職位分析

(c)制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案

(d)掌握現(xiàn)有員工配置情況及預測未來的員工內部供給情況

46、(b)屬于招聘過程中“工作本身的成就感”這一吸引因素。

(a)彈性工作制

(b)提供創(chuàng)造性的工作

(c)出色的上司和同事

(d)更多的家人相處的時間

47、關于招聘的背景調查，說法錯誤的是(d)。

(a)只調查與工作相關的情況

(b)要評估調查材料的可靠程度

(c)重視客觀內容的調查核實

(d)重視應聘者性格方面的主觀評價內容

48、不屬于性格測試的是(d)。

(a)sds

()mbti

(c)16pf

HR行業(yè)資料2021

(d)gatb

49、角色扮演法更適合考察(b)。

(a)責任心

(b)人際關系能力

(c)創(chuàng)新能力

(d)問題分析能力

50、給應試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個故事，這種問題屬于結構

化面試中(d)的問題。

(a)智能型

(b)情境型

(c)行為型

(d)投射型

51、目標管理法是由(a)提出的。

(a)德魯克

(b)斯金納

(c)班杜拉

(d)巴甫洛夫

52、對照組和試驗組的差別在于參加的員工(b)

(a)業(yè)績的好壞

(b)是否參加了試驗

(c)工作崗位的不同

(d)管理層次的不同

53、培訓評估的跟蹤階段所收集的二級評估數(shù)據(jù)可以確定(b)o

HR行業(yè)資料2021

(a)學員對所受培訓項目內容的主觀認可程度

(b)學員對培訓項目傳授的知識或技能的掌握情況

(c)所受培訓項目傳授的知識或技能對員工業(yè)績的影響

(d)所受培訓項目傳授的知識或技能在實際工作中的應用情況

54、準試驗設計和試驗設計的區(qū)別在于(a)。

(a)樣本分配的隨機性

(b)數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性

(c)試驗結果的可靠性

(d)培訓內容的實用性

55、根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的(