海南企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)精品課程-考點串講

海南企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)精品課程—考點串講第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略：將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人。企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源管理：

1)將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分;

2)戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的;

3)戰(zhàn)略性人力資源管理通過變革來提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。人力資源管理的戰(zhàn)略整合：戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。人力資源管理具有一種整合機制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟及社會環(huán)境，以及整合內(nèi)部運作之人力資源的各項功能。人力資源管理的5P模式：人力資源哲學(xué)(Philosophy)、人力資源政策(Policies)、人力資源規(guī)劃(Programs)、人力資源職能(Practices)、人力資源流程(processes)。第二節(jié)高級人力資源管理者的任務(wù)人力資源管理的價值導(dǎo)向：人力資源管理的最終目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的價值，通過組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊伍和造就一種激發(fā)員工動力的新型的管理機制，并通過多種人力資源管理職能來實現(xiàn)這種創(chuàng)造價值的目標(biāo)。隊伍：高度重視知識者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體;機制：分三部分：為了創(chuàng)造價值，建立激勵機制;為了評價價值，建立績效管理機制;為了分配價值，建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)。高級人力資源管理者的角色和任務(wù)：新時期的要求：熟悉本公司的業(yè)務(wù);具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài);扎實的人力資源管理知識;管理咨詢和溝通技能;了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)工作要求;懂得進行人力資本管理;能進行團隊設(shè)計和培養(yǎng);掌握基本的人力資源管理技術(shù);具有個人主動性;有較好的工作組織能力。部門管理者的人力資源管理職責(zé)：首先應(yīng)是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。高級人力資源管理者的角色定位：與其他管理人員合作：1)戰(zhàn)略伙伴;2)流程專家;3)精通業(yè)務(wù);4)變革管理;5)員工的支持者;6)人力資源管理的支持者;7)可信任者。角色定位：計劃者;2)立法者;3)催化者;4)咨詢員;5)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴;6)監(jiān)督員;7)服務(wù)員。第一節(jié)工作分析工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對組織內(nèi)特定職位進行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。職位的主要信息(6W1H)：

1、who—工作的責(zé)任者是誰?

2.forwhom—工作的服務(wù)和匯報對象是誰?3.why—為什么要做該項工作?4.what—工作是什么?5.where—工作的地點在哪里?6.when—工作的時間期限?7.how—完成工作所使用的方法和程序?工作分析的過程(6個步驟)：

1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);4)進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能360度評價);5)核對信息;6)撰寫說明書。常用的工作分析方法：現(xiàn)場觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合分析法。

常用工作分析問卷：

1)職位分析問卷(PAQ，PositionAnalysisQuestionnaire)共包括194個項目

a)構(gòu)成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。

b)優(yōu)點：能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分?jǐn)?shù)，便于對各職位進行比較分析。

c)缺點：對管理和專業(yè)性強職位不足;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。

d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作第二節(jié)勝任特征評估

1、研究的三種思路：1)差異心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。

2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。

3、勝任特征的種類：

1)基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì);

2)鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征;共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個人特征。麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a)個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機、主動性等;b)個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領(lǐng)導(dǎo)。

4、勝任特征模型的建構(gòu)勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級的操作性說明。

勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：

1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)：(1)理想的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“硬”指標(biāo);(2)指標(biāo)可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。

2)確定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。

3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。

4)分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型

5)驗證勝任特征模型：(1)選取第二個效標(biāo)樣本,(2)針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察“構(gòu)念效度”，(3)使用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔，或任用勝任特征模型進行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現(xiàn)更出色，即考察“預(yù)測效度”。

5獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法

1)專家小組討論和問卷調(diào)查

2)行為事件訪談法訪談實施要求：1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組;2)讓訪談對象用自己的語言詳盡報告正負(fù)面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長時間(一般1-3小時);4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練;5)對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。

6、勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用八個方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新。2011年下半年海南企業(yè)人力資源管理師考前培訓(xùn)班開課了

為了幫助廣大考生全面理解企業(yè)人力資源管理師全國統(tǒng)一考試指定教材的內(nèi)容、掌握考試重點、難點和疑點、熟悉歷年考試的題型結(jié)構(gòu)、把握答題技巧及命題規(guī)律，從而順利通過考試，海南海大源職業(yè)培訓(xùn)中心特舉辦2011年下半年人力資源管理師考前培訓(xùn)班。

培訓(xùn)班預(yù)計于2011年九月份在海南大學(xué)校內(nèi)開課【具體課表詳見：或者】。本培訓(xùn)班采取三位一體的輔導(dǎo)模式，由海南大學(xué)人力資源管理專業(yè)名師傾力打造，創(chuàng)新的輔導(dǎo)模式和強大的師資力量使我中心獨樹一幟，成為海南地區(qū)招生規(guī)模最大、通過率最高、服務(wù)口碑最好的人力資源管理師品牌培訓(xùn)機構(gòu)，被主管部門確定為海南人力資源管理師重點培訓(xùn)基地。

除了面授培訓(xùn)，我們還為學(xué)員提供視頻課程、備考系統(tǒng)等輔助學(xué)習(xí)工具。只要有臺聯(lián)網(wǎng)電腦，就可隨時隨地輕松在線學(xué)習(xí)，有利于學(xué)員在課余時間查遺補漏、強化訓(xùn)練。一次交費，通過為止，真正物超所值。

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第一節(jié)組織戰(zhàn)略與人力資源管理目標(biāo)和戰(zhàn)略：決定一個組織在目的和競爭性技巧方面區(qū)別于其他組織的特征。使命是組織的陳述，即存在的理由;目標(biāo)常作為對公司長遠(yuǎn)計劃的說明而記載下來;戰(zhàn)略指為了應(yīng)對環(huán)境和達到組織目標(biāo)而對資源進行分配和采取手段的行動計劃。

使命目標(biāo)戰(zhàn)略組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。

1、兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動人的積極性，它是自下而上推動的。以團隊為中心，依靠作業(yè)小組長和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動關(guān)系。

2、企業(yè)競爭策略的確定

1)產(chǎn)品廉價競爭策略：憑借高科技和較為強大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇攧?wù)實力，大幅提高生產(chǎn)力。適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目標(biāo)的企業(yè)。風(fēng)險：技術(shù)的迅速變化;注重成本控制，忽視消費者的偏好;專業(yè)性強，適應(yīng)性差;勞動關(guān)系緊張;依賴于先發(fā)制人的策略。

2)產(chǎn)品獨特性競爭策略：以獨特產(chǎn)品占領(lǐng)市場。包括創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品兩種形式。優(yōu)點：滿足特定需要，降低價格敏感性;溢價補償成本;討價還價能力;防止替代產(chǎn)品的威脅。

3、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點：

1)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上;

2)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。

4、企業(yè)競爭策略的支撐點：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力和人力資源管理制度。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。第二節(jié)組織設(shè)計

1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級信息溝通順暢、激勵員工積極參與”和科學(xué)化原則。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)資源配置企業(yè)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個系統(tǒng)：指揮計劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng);調(diào)整好四個層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。

體現(xiàn)三個原則：

1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則;

2)以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則;

3)以工作為主，層次為輔的原則。

2、組織設(shè)計與員工行為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原因主要來自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)特點、組織內(nèi)外的環(huán)境特征以及組織的產(chǎn)品要求。結(jié)構(gòu)形式的選擇實際上是在有機式和機械式兩個極端之間尋找一個恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c。

3、組織設(shè)計的內(nèi)容主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計、部門化和部門設(shè)計、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計、決策系統(tǒng)的設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計、組織行為規(guī)范的設(shè)計、控制系統(tǒng)(信息、績效管理、薪酬激勵制度等)的設(shè)計、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境;企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo);企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況;企業(yè)規(guī)模;企業(yè)發(fā)展階段;企業(yè)人力資源狀況。

4、組織設(shè)計原則

1)任務(wù)與目標(biāo)明確;2)專業(yè)分工與協(xié)作;3)指揮統(tǒng)一;4)管理幅度有效;5)權(quán)責(zé)利相結(jié)合;6)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合;7)執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)分設(shè)。第三節(jié)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求

1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展;

2)從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系;

3)企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新，有所前進;

4)企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進行。

5)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致;

6)必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動態(tài)性。第四節(jié)審核人力資源管理費用預(yù)算

1、審核的基本程序?qū)徍隧椖浚汗べY項目、社保福利項目和其他項目。

1)審核下一年度的人力資源管理費用預(yù)算。檢查項目是否齊全;注意國家政策變化。

2)審核費用預(yù)算依據(jù)：物價指數(shù);工資指導(dǎo)線;最低工資標(biāo)準(zhǔn);社保;領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。

2、審核的基本要求

1)保證人力資源管理費用預(yù)算的準(zhǔn)確性。

(1)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。

(2)定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查。

(3)關(guān)注消費物價指數(shù)。

2)審核下一年度的人力資源管理費用預(yù)算預(yù)算過程：準(zhǔn)確(合理);不能降低生活水平(合情);合法。

3)預(yù)算人力資源管理費用兩種模式：收入-利潤=成本收入-成本=利潤人力資源管理費用材料成本企業(yè)管理費用銷售費用財務(wù)費用直接成本間接成本企業(yè)總成本

3、審核人力資源管理部門的費用預(yù)算原則：分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行項目：招聘、工資水平市場調(diào)查、人員測評、培訓(xùn)、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務(wù)。第三章招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境分析招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。1、招聘外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會引起人員需求的變化;技術(shù)的變革也使得需要運用新技術(shù)進行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。

2)產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況市場狀況對用工量的影響;市場預(yù)期對勞動力供給的影響;市場狀況對工資的影響。

3)勞動力市場市場的供求關(guān)系(需求約束型勞動力市場、資源約束型勞動力市場);市場的地理范圍。

4)競爭對手(招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等)

2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析

1)組織戰(zhàn)略：對應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。

2)職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機會。

3)組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略

1、制定招聘規(guī)劃的原則人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益。

原則：

1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化;

2)確保單位員工的合理使用;

3)使單位和員工都得到長期利益。

2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況;分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約;制定具體的招聘策略和招聘程序;進行具體的招聘工作。

3、吸引應(yīng)聘者的因素招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。因素來源：1)分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力;2)了解本單位最近一個時期的招聘情況和效果;3)了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點。

通常單位吸引人的優(yōu)勢：

1)高工資和福利;2)良好的組織形象;3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的責(zé)任或權(quán)力;6)工作和生活之間的平衡。吸引人才的策略：1)與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系;2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)(集會上發(fā)名片等);3)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息(防止過高或過低的期望);4)利用廉價的“廣告”機會(贈送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品);5)營造尊重人才的氛圍(宣傳重視人才的理念);6)巧妙地得到候選人的名單(班級通信錄等)。第三節(jié)選拔與評估

決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、加班);能否用臨時人員;內(nèi)部招聘;外部招聘。

選拔的步驟：篩選申請材料;預(yù)備性面試;知識技能測驗;心理測試;結(jié)構(gòu)化面試;其他評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。

1、職業(yè)心理測試

1)特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標(biāo)準(zhǔn)化測定。

2)心理測試的種類能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰?智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索。影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型。分析：1)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。學(xué)業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。

3)心理測試的衡量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測的標(biāo)準(zhǔn)化;評分的標(biāo)準(zhǔn)化;分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。它能說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測試者所處的水平。

4)心理測試的選用要求時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難。費用：在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價廉、耗時少的測試。實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作，測試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。

5)使用心理測試的要求

(1)要對使用心理測試的人進行專門訓(xùn)練;

(2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合;

(3)要妥善保管好心理測試結(jié)果;

(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。

2、結(jié)構(gòu)化面試

1)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計

(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關(guān)鍵事件訪談)

(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計編排面試題目智能型、情境型、行為型、投射型

(3)明確評分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測評實施過程

2)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。人員準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試