緒論人力資源管理導(dǎo)論演示文稿

緒論人力資源管理導(dǎo)論演示文稿目前一頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)（優(yōu)選）緒論人力資源管理導(dǎo)論目前二頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)①產(chǎn)生小組（要求有組長(zhǎng)、組名）。②每組任選一個(gè)作業(yè)，以小組為單位提交。③小組內(nèi)分工合作，共同完成。④正式提交作業(yè)的前一周，小組提交一份《工作方案與進(jìn)展報(bào)告》（包括工作任務(wù)、工作步驟、具體措施、人員分工、當(dāng)前進(jìn)展、存在問題等）⑤作業(yè)提交的形式可以是演講、表演或其他，鼓勵(lì)形式創(chuàng)新。⑥每組提交案例的時(shí)間在10分鐘左右，組間討論時(shí)間在10分鐘左右（注：模擬不受時(shí)間限制）。

⑦每組提交完畢后，由其他小組給出成績(jī)。案例的形式與要求目前三頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)案例完成時(shí)間表序號(hào)案例交流時(shí)間15月28日25月31日36月4日46月4日56月7日66月7日目前四頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)案例評(píng)分表評(píng)分項(xiàng)目滿分實(shí)際得分說明講演情況論點(diǎn)是否突出并有吸引力論點(diǎn)闡述是否清楚理論聯(lián)系實(shí)際的情況論點(diǎn)是否富有新意15151010組織情況小組出勤率分工情況相互配合小組應(yīng)變能力105105講演藝術(shù)形式節(jié)奏儀表風(fēng)度

5555特別突出加分項(xiàng)（最多加20分）：加分，理由：基本分：特別加分：總分：目前五頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)1.分小組2.選組長(zhǎng)

毛遂自薦法、舉手表決法、萬眾歸一法、馬首是瞻法…3.給小組命名4.確定小組成員間的合作方法團(tuán)隊(duì)的組建目前六頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)小組合作如何卓有成效共同承諾明確目標(biāo)積極貢獻(xiàn)——準(zhǔn)備、參與有效組織組織者職責(zé)掌握時(shí)間和進(jìn)度發(fā)現(xiàn)閃光點(diǎn)關(guān)注每個(gè)人決策方式目前七頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)第一個(gè)問題：HRM提出第二個(gè)問題：HRM基本概念第三個(gè)問題：HRM的發(fā)展階段第一節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展目前八頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)第一個(gè)問題：HRM的提出人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個(gè)陣營(yíng)：西方與東方的對(duì)峙戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗(yàn)的反思：馬歇爾計(jì)劃的成功與歐洲的迅速復(fù)興經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟(jì)之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國(guó)出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動(dòng)密集型的工人收入增長(zhǎng)之謎：收入增長(zhǎng)與工時(shí)縮短馬爾薩斯之謎：人口原理目前九頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志第一個(gè)問題：HRM的提出目前十頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)基本觀點(diǎn)：有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問題等第一個(gè)問題：HRM的提出目前十一頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)實(shí)踐意義：促進(jìn)了許多國(guó)家把人力資源開發(fā)納入國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)劃；使人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進(jìn)了國(guó)家、社會(huì)和家庭對(duì)教育的投入，推動(dòng)了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。第一個(gè)問題：HRM的提出目前十二頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)人力資源與人力資本的異同相同

理論淵源 研究對(duì)象 分析目的不同

理論視角 分析內(nèi)容目前十三頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)什么是管理什么是人力資源什么是人力資源管理第二個(gè)問題：HRM基本概念目前十四頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)管理的傳統(tǒng)定義：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制（法約爾）對(duì)象是－資源（土地、廠房、設(shè)備、資金、信息、人）管理的現(xiàn)代定義：通過別人使活動(dòng)完成得更有效的過程（羅賓斯）什么是管理？

目前十五頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)目前十六頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)什么是管理什么是人力資源什么是人力資源管理第二個(gè)問題：HR的基本概念目前十七頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動(dòng)能力的人的總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。（南京大學(xué)趙曙明）能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（清華大學(xué)張德）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂）人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。（大連理工余凱成）一個(gè)國(guó)家和地區(qū)具有勞動(dòng)能力（體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。人力資源的概念目前十八頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)概念分析1.具體地說，人力資源就是指一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。2.抽象地說，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。3.它是一種能力，表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量來表示。目前十九頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)概念區(qū)分人口資源，人力資源，勞動(dòng)力資源，人才資源1.人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和，重在數(shù)量。2.人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。3.勞動(dòng)力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動(dòng)能力的人口的總和。4.人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。重在質(zhì)量?！饽壳岸揬總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口適齡就業(yè)人口求業(yè)人口就學(xué)人口家務(wù)勞動(dòng)人口軍隊(duì)服役人口其他人口少年人口勞動(dòng)適齡人口老齡人口16歲男60歲女55或50歲HR的現(xiàn)實(shí)主體HR的潛在主體♂女2010年男2015年逐步延遲至65歲目前二十一頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源目前二十二頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)頂角大于90度頂角小于60度頂角小于90度大于60度發(fā)展中國(guó)家？發(fā)達(dá)國(guó)家？較發(fā)達(dá)國(guó)家？中國(guó)？人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源目前二十三頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源中國(guó)模式目前二十四頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)為什么說中國(guó)是這種模式？可能的原因何在？思考目前二十五頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)13億人口8億人力資源6075萬人才資源（專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位）158.7萬高級(jí)專家和高級(jí)管理人才（29個(gè)職稱系列中所有的副高以上的專家、管理人才）教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，1978年至2007年底，各類出國(guó)留學(xué)人員總數(shù)達(dá)121.17萬人。留學(xué)回國(guó)人員總數(shù)為31.97萬人。目前在外的有89.20萬人。學(xué)成歸來的大約占1/3（發(fā)展中國(guó)家一般2/3）。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，僅清華畢業(yè)的學(xué)生在美國(guó)硅谷的就有1萬人，在微軟的有360人。摩托羅拉中國(guó)公司1997年雇員有1.5萬人，其中，中國(guó)雇員14700人，外國(guó)雇員300人（人才的本地化）。這一組數(shù)據(jù)告訴我們什么目前二十六頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)1.我們自己的人才不多2.別人的人才也缺3.人才的爭(zhēng)奪策略（德國(guó)美國(guó)日本韓國(guó)）中國(guó)確能稱雄于世界的唯有人。但人口資源≠人力資源≠人才資源所以HRM是最適合中國(guó)國(guó)情的管理科學(xué)之一。這一組數(shù)據(jù)告訴我們什么目前二十七頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)海外人才的引進(jìn)前美國(guó)西北大學(xué)神經(jīng)系統(tǒng)科學(xué)教授、現(xiàn)北京大學(xué)生命科學(xué)院院長(zhǎng)饒毅說，10年前，在美國(guó)的中國(guó)頂尖科學(xué)家中，百人中僅有一人會(huì)考慮回國(guó)，如今一半都會(huì)有這樣的想法。饒毅說：“現(xiàn)在，我們有機(jī)會(huì)聘用到哈佛的學(xué)術(shù)新星。”隨之出現(xiàn)的新問題：環(huán)境適應(yīng)性、人才矛盾、競(jìng)爭(zhēng)和壓力…新問題：中國(guó)人才外流形勢(shì)在逆轉(zhuǎn)目前二十八頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)企業(yè)（組織）人力資源的構(gòu)成一個(gè)特定組織或企業(yè)員工總體所具有的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)能力之和。企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)或構(gòu)成是指多種類型、不同層次的人力資源在質(zhì)量和數(shù)量上配置與組合的狀況。自然結(jié)構(gòu)文化結(jié)構(gòu)專業(yè)技能結(jié)構(gòu)職業(yè)或工種結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)性別結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源的構(gòu)成以人的自然屬性或特征來進(jìn)行的人力資源配置和組合。人力資源隊(duì)伍的最基本和最一般的情況。在一定時(shí)間內(nèi)，不同級(jí)別的專業(yè)職稱和技術(shù)等級(jí)的人員數(shù)量及其各自比例。在某一時(shí)點(diǎn)上，一個(gè)企業(yè)內(nèi)的男女員工數(shù)量及其各自在企業(yè)人力資源總量中所占比重。某一時(shí)點(diǎn)企業(yè)內(nèi)處于不同年齡的員工數(shù)量及其在企業(yè)員工總體中所占的比重。反映質(zhì)量現(xiàn)狀及企業(yè)后續(xù)力量情況。以職業(yè)、業(yè)務(wù)類型或工種而組合配置的人力資源結(jié)構(gòu)，是人力資源在企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)運(yùn)行或生產(chǎn)工藝流程過程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)職能結(jié)構(gòu)。某一時(shí)點(diǎn)企業(yè)中具有不同文化程度的員工數(shù)量及其各自在企業(yè)人力資源總量中所占比例。反映質(zhì)量，反映智力資源擁有情況等。目前二十九頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)什么是管理什么是人力資源什么是人力資源管理第二個(gè)問題：HR的基本概念目前三十頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)HRM的概念90808570甲乙職位1職位2目前三十一頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)目前三十二頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)目前三十三頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)一、傳統(tǒng)管理階段（18世紀(jì)末-19世紀(jì)末）二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末-20世紀(jì)20年代）泰勒、法約爾三、人際關(guān)系管理階段（20世紀(jì)20年代－二戰(zhàn)）梅奧四、行為科學(xué)管理階段（二戰(zhàn)-20世紀(jì)80年代）馬斯洛、赫茨伯格五、綜合管理階段（20世紀(jì)80年代以后）威廉大內(nèi)第三個(gè)問題：HRM的發(fā)展階段目前三十四頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所對(duì)國(guó)內(nèi)幾十家企業(yè)的HRM現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析（2002）。（1）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的階段；（2）被調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策；（3）許多企業(yè)的人力資源管理功能遠(yuǎn)未完善；（4）人力資源管理部門無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源；（5）缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度和措施的技術(shù)手段與途徑；（6）薪酬福利難以有效激勵(lì)員工努力工作。中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理目前三十五頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)第二節(jié)人力資源管理的職責(zé)、目標(biāo)與分工人力資源管理主要包括以下內(nèi)容：1.吸引2.錄用3.保持4.發(fā)展5.評(píng)價(jià)目前三十六頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)HRM的重要性人力資源部：“人力資源部沒地位，領(lǐng)導(dǎo)不重視、不支持，不好做……”。老總：“生產(chǎn)部、銷售部、技術(shù)部可以為企業(yè)創(chuàng)造出實(shí)實(shí)在在的效益，你們?nèi)肆Y源部只會(huì)花錢。目前三十七頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)HRM的重要性1.人力資源管理對(duì)所有的企業(yè)管理人員都很重要2.企業(yè)的經(jīng)理人員實(shí)際上是通過別人來實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的，這就使人力資源管理通其他類別的管理相比顯得特別重要3.人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效4.人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要5.人是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊資源目前三十八頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)背景：

李明業(yè)績(jī)突出被獵頭公司挖到一家外企做業(yè)務(wù)主管。他剛剛離開公司一周，負(fù)責(zé)部門工作的老趙就發(fā)現(xiàn)：不少以前和李明聯(lián)系的客戶都被拉走了，部門業(yè)績(jī)大幅下降。例子目前三十九頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)第一幕這天，李明突然接到了老趙的電話。電話里，老趙全沒了當(dāng)初李明離開公司時(shí)的冷漠。李明知道，他的工作陷入了困境，打電話是要他伸手相助的。目前四十頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)第二幕李明答應(yīng)考慮一下老趙的請(qǐng)求。與此同時(shí)，老趙也做了“兩手準(zhǔn)備”：在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的報(bào)紙上刊登了招聘啟事，僅廣告費(fèi)就花了3000多元。目前四十一頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)第三幕

招聘廣告見報(bào)后，老趙每天都要接待幾十個(gè)求職者，可不是沒經(jīng)驗(yàn)，就是要價(jià)太高。眼看部門工作毫無起色，老趙只好厚著臉皮又撥通了李明的手機(jī)。電話通了，李明的回答讓老趙一下涼了心：“我正在機(jī)場(chǎng)，公司派我到美國(guó)總部進(jìn)行例行培訓(xùn)?！蹦壳八氖揬總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)第四幕

李明一聲“拜拜”飛到了美國(guó)，而老趙經(jīng)過一個(gè)星期才勉強(qiáng)選定了新的業(yè)務(wù)員。因新人不熟悉業(yè)務(wù)，工作開始后半個(gè)月一直在建立關(guān)系，沒有任何業(yè)績(jī)。李明離開后一月，原來的部門在季度績(jī)效考核中亮起了紅燈。目前四十三頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)人力資源與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)聯(lián)人力資源的增值性人力資源的稀缺性人力資源的不可模仿性目前四十四頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)事實(shí)上，組織中的每一位管理者都是人力資源管理者。目前四十五頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)目前四十六頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)美國(guó)國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)認(rèn)為，人力資源部門和人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴；變革推動(dòng)者；領(lǐng)導(dǎo)者；人力資源管理專家。美國(guó)密歇根大學(xué)戴夫?yàn)趵锲娼淌趧t分為：戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者。如圖：戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略性人力資源管理管理專家設(shè)計(jì)和執(zhí)行效率高效果好的HRM制度、流程及管理實(shí)踐員工激勵(lì)者管理員工的組織承諾與員工的貢獻(xiàn)變革推動(dòng)者轉(zhuǎn)型與變革管理人未來/戰(zhàn)略日常工作/操作過程目前四十七頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)“企業(yè)最重要的管理是對(duì)人的管理，把人管好了，什么都好辦”。

“世界上最難管的是人”。目前四十八頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)“人”難找主要表現(xiàn)：人口太多人才太少人才難求

基本原因：知人知面不知心——識(shí)別困難此一時(shí)彼一時(shí)——發(fā)展與變化雞犬相聞，老死不相往來——交往和空間限制置身茫茫人海也感孤獨(dú)——雙向標(biāo)準(zhǔn)的匹配

對(duì)人的管理中普遍存在兩個(gè)問題對(duì)策：過去：伯樂相千里馬現(xiàn)在：構(gòu)建HRM平臺(tái)目前四十九頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)“人”難管主要表現(xiàn)：聽話的不能干，能干的不聽話

問題思考：

1.你是否遇到過“能干但不聽話”的人？

2.你對(duì)這樣的人怎么看？怎么用？

3.“聽話但不能干”和“能干但不聽話”相比，你愿意用誰？

4.你自己是不是“能干但不聽話”的人？對(duì)人的管理中普遍存在兩個(gè)問題目前五十頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)對(duì)人的管理中普遍存在兩個(gè)問題能干但不聽話的原因是什么？

1.認(rèn)為上司還不如自己——不服氣

2.認(rèn)為企業(yè)對(duì)不起自己——不滿意

3.認(rèn)為自己不可取代——自我陶醉

4.不在乎這份工作——選擇機(jī)會(huì)多

5.與上司有宿怨——不讓你好受

6.人格缺陷——偏執(zhí)，心理疾病目前五十一頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！獪贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！狪BM公司創(chuàng)建人沃森我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——德魯克一個(gè)民族需要一群仰望星空的人。

——黑格爾人的重要性目前五十二頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)

現(xiàn)代HRM的基本價(jià)值觀管理人性觀（怎樣認(rèn)識(shí)人）管理思潮的演進(jìn)（如何對(duì)待人）目前五十三頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)國(guó)內(nèi)典籍對(duì)人的分析孟子人之性善也。人之所以異于禽獸，在于人有“四端”惻隱之心；羞惡之心；恭敬之心；是非之心。荀子“人之性惡，其善者偽也”孫子兵法謀攻略“上下同欲者勝”韓非子“誠(chéng)有功，則雖疏賤必賞，誠(chéng)有過，則雖近愛必誅”目前五十四頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)國(guó)外典籍對(duì)人的分析馬克思

“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?/p>

“他們的需要即他們的本性”馬斯洛需要層次理論道格拉斯（麥格雷戈）

X-Y理論目前五十五頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)人性假設(shè)管理方式代表理論經(jīng)濟(jì)人（性惡論）理性、被動(dòng)、唯利胡蘿卜加大棒科學(xué)管理社會(huì)人（性善論）歸屬、社會(huì)交往、情感滿足人情味管理、滿意、士氣人際關(guān)系理論（梅奧）自我實(shí)現(xiàn)人（盡性主義）自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、成熟民主參與管理授權(quán)需要理論復(fù)雜人（性無善惡論）變化、權(quán)變權(quán)變管理權(quán)變理論各種人性假設(shè)的比較目前五十六頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)新形勢(shì)：80后的管理問題根據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒，1980-1989年之間出生的人約2.04億。廣義的80后包括70和90，指改革開放后出生的人。80后的特點(diǎn)：高——開放程度高，大——信息量大，快——思想變化快，強(qiáng)——個(gè)體意識(shí)強(qiáng)有調(diào)查顯示，80后白領(lǐng)跳槽最為頻繁，6年內(nèi)人均跳槽2.4次。跳槽原因包括：對(duì)薪酬的期望值高；看重職業(yè)的發(fā)展前景；喜歡輕松的工作氛圍；渴望得到更多的培訓(xùn)。目前五十七頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)70后80后90后工作工作狂拒絕加班拒絕上班話題除了工作就是股票話題更多，魔獸英超話題很Q對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度無論任何時(shí)候，看到領(lǐng)導(dǎo)站著，會(huì)馬上給領(lǐng)導(dǎo)讓座崇尚上下級(jí)平等天上地下，唯我獨(dú)尊集體活動(dòng)吃飯時(shí)，喜歡坐在老板旁邊離老板遠(yuǎn)一點(diǎn)，才無拘無束我才是老板業(yè)余時(shí)間約客戶吃飯約同學(xué)踢球一個(gè)禮拜7和周末，想做什么做什么社交方式跟陌生人在一起喜歡找話題說不搭理陌生人，找話題不累么你誰啊，穿這么土目前五十八頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)萬科集團(tuán)總裁郁亮：“今后你的下屬、你的客戶、甚至你的合作伙伴中，像這樣的80后會(huì)越來越多，你可以選擇回避，也可以選擇反感，你還可以選擇有意識(shí)、有準(zhǔn)備地去適應(yīng)他們或者是更積極地去引導(dǎo)他們。”目前五十九頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)第三節(jié)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1.組織的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理2.財(cái)務(wù)狀況、技術(shù)與人力資源管理決策環(huán)境3.人力資源決策與組織結(jié)構(gòu)的相互配合4.員工對(duì)工作生活質(zhì)量的要求5.人力資源管理觀念的演變目前六十頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)經(jīng)濟(jì)全球化和蝴蝶效應(yīng)：中國(guó)動(dòng)一動(dòng)，秘魯廢礦就笑，巴西鞋廠就哭，柬埔寨服裝展翅飛翔卡斯特羅：“全球化是一艘不得不乘坐的船?！?；“裝載著不平等的乘客”目前六十一頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)人力資源管理國(guó)際化的挑戰(zhàn)：稀缺人才的零距離國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)跨國(guó)并購中的人力資源整合問題企業(yè)的跨文化管理問題人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際化問題目前六十二頁\總數(shù)六十七頁\編于十八點(diǎn)案例討論：福臨汽車配件股份有限公司福臨汽車配件有限公司位于珠三角，生產(chǎn)活塞、氣門之類的產(chǎn)品，為華南汽車制造與修理業(yè)務(wù)服務(wù)。董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理喬國(guó)棟喬國(guó)棟今年53歲，曾在北方一大型汽車制造廠的銷售