現(xiàn)代企業(yè)組織行為學(xué)概述

組織行為學(xué)

OrganizationalBehavior1第一頁，共一百三十八頁。第一篇導(dǎo)論

第一章什么是組織行為學(xué)第二章回應(yīng)全球化與文化多元化2第二頁，共一百三十八頁。第一章什么是組織行為學(xué)第一節(jié)組織行為學(xué)的定義及研究對象第二節(jié)對組織行為學(xué)有貢獻的學(xué)科第三節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展第四節(jié)組織行為學(xué)的研究模型3第三頁，共一百三十八頁。第一節(jié)組織行為學(xué)的定義及

研究對象組織行為學(xué)的定義研究對象研究范圍研究的目的4第四頁，共一百三十八頁。第二節(jié)對組織行為學(xué)有貢獻的學(xué)科一.組織行為學(xué)與心理學(xué)二．組織行為學(xué)與社會學(xué)三.組織行為學(xué)與社會心理學(xué)四.組織行為學(xué)與人類學(xué)五．組織行為學(xué)與政治學(xué)六．組織行為學(xué)與人力資源管理5第五頁，共一百三十八頁。第三節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展一.萌芽時期二．早期的發(fā)展階段三．擴展與普及階段四．進一步發(fā)展時期6第六頁，共一百三十八頁。第四節(jié)組織行為學(xué)的研究模型一因變量生產(chǎn)率缺勤流動工作滿意度二自變量個體水平的變量群體水平的變量組織系統(tǒng)水平的變量7第七頁，共一百三十八頁。工作團隊溝通領(lǐng)導(dǎo)群體決策群體沖突權(quán)利與政治群體結(jié)構(gòu)群體間關(guān)系變革與發(fā)展群體水平人力資源政策與實施技術(shù)，工作設(shè)計和壓力組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計組織文化組織系統(tǒng)水平人的輸出缺勤生產(chǎn)率流動工作滿意度傳記特點個體決策人的輸入個體水平能力個性價值觀和態(tài)度激勵知覺個體學(xué)習基本的組織行為學(xué)模型8第八頁，共一百三十八頁。Homework參考文獻：《組織行為學(xué)》，第一章，哈佛商學(xué)院MBA系列教材，紅旗出版社，1998。案例：美國西南航空公司作業(yè)：運用7-S模型，分析一家你所熟悉的公司。復(fù)習思考題：心理學(xué)，社會學(xué)，社會心理學(xué)，人類學(xué)，政治學(xué)對組織行為學(xué)有什么貢獻？9第九頁，共一百三十八頁。第二章回應(yīng)全球化與文化多元化第一節(jié)．多元化的普遍性第二節(jié)．歡迎來到地球村第三節(jié)．評估國家之間的差異10第十頁，共一百三十八頁。第一節(jié)．多元化的普遍性國際多元化國內(nèi)多元化11第十一頁，共一百三十八頁。第二節(jié)歡迎來到地球村跨國公司全球公司12第十二頁，共一百三十八頁?？鐕九c全球公司區(qū)別跨國公司：在不同的國家經(jīng)營吸收當?shù)氐奈幕馀山?jīng)理使用當?shù)氐墓と巳蚬荆涸诓煌膰医?jīng)營基本上不吸收當?shù)氐奈幕?jīng)理和工人沒有國13第十三頁，共一百三十八頁。第三節(jié)．評估國家之間的差異一.克拉克洪構(gòu)架二.霍夫斯塔德構(gòu)架14第十四頁，共一百三十八頁?？死撕闃?gòu)架1與環(huán)境的關(guān)系2時間取向3人的本質(zhì)4活動取向5責任中心6空間概念15第十五頁，共一百三十八頁?；舴蛩顾聵?gòu)架個人主義與集體主義權(quán)力距離不確定性規(guī)避生活數(shù)量與生活質(zhì)量16第十六頁，共一百三十八頁。Homework參考文獻：ExportingUSBusinessEthicstoChina案例：墨西哥的施樂公司斯蒂芬P羅賓斯的《組織行為學(xué)》第七板，p.59作業(yè)：測試“你的國際文化智商是多少”。斯蒂芬P羅賓斯的《組織行為學(xué)》第七板，p.57復(fù)習思考題：民族文化之間的差異會增長，減弱，還是維持原狀？17第十七頁，共一百三十八頁。第二篇個體

第三章個體行為的基礎(chǔ)第四章．知覺和個人決策第五章．價值觀，態(tài)度和工作滿意度第六章基本的激勵概念第七章激勵：從觀念到應(yīng)用18第十八頁，共一百三十八頁。第三章個體行為的基礎(chǔ)第一節(jié)傳記特點第二節(jié)能力第三節(jié)氣質(zhì)，性格與行為第四節(jié)學(xué)習19第十九頁，共一百三十八頁。第一節(jié)傳記特點

一．年齡二．性別三.婚姻狀況四.任職時間20第二十頁，共一百三十八頁。第二節(jié)能力

一能力的概念二能力分為心理能力與體質(zhì)能力三能力與工作的匹配四任人唯賢

21第二十一頁，共一百三十八頁。第三節(jié)氣質(zhì)，性格與行為一氣質(zhì)與行為1什么是氣質(zhì)2氣質(zhì)的類型3氣質(zhì)與管理22第二十二頁，共一百三十八頁。氣質(zhì)的類型

多血質(zhì)膽汁質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)23第二十三頁，共一百三十八頁。二性格（人格特征)1性格或人格特征的類型2人格與工作的匹配24第二十四頁，共一百三十八頁。性格或人格特征的類型主要特質(zhì)的早期探索麥爾斯-布瑞格斯類型指標五維度模型25第二十五頁，共一百三十八頁。五維度模型外傾性隨和性責任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗的開放性26第二十六頁，共一百三十八頁。第四節(jié)學(xué)習1學(xué)習的定義與理論2經(jīng)典條件反射理論3操作條件反射理論4社會學(xué)習理論5塑造行為的方法27第二十七頁，共一百三十八頁。塑造行為的方法積極強化消極強化懲罰忽視28第二十八頁，共一百三十八頁。Homework參考文獻：1）《管理心理學(xué)》蘇東水，第二篇，個體心理2）《組織行為學(xué)》馮燕君，第一篇，個體行為案例：“誰當經(jīng)理更合適”，《MBA組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》周文霞，P38作業(yè)：寒帶冬季野外生存練習復(fù)習思考題：如何保證個體有恰當?shù)哪芰τ行У貜氖陆o定的工作？29第二十九頁，共一百三十八頁。第四章．知覺和個人決策第一節(jié)什么是知覺第二節(jié)影響知覺的因素第二節(jié)影響知覺的因素第四節(jié)知覺與個人決策之間的關(guān)系30第三十頁，共一百三十八頁。第一節(jié)什么是知覺一知覺的定義二知覺的特征31第三十一頁，共一百三十八頁。知覺的特征整體性對個別屬性的綜合反映差異性

知識、經(jīng)驗、背景不同而產(chǎn)生的差異32第三十二頁，共一百三十八頁。第二節(jié)影響知覺的因素一知覺者二知覺本身三情景33第三十三頁，共一百三十八頁。第三節(jié)對人的知覺一歸因理論二暈較效應(yīng)三第一印象的作用四刻板印象34第三十四頁，共一百三十八頁。第四節(jié)知覺與個人決策之間的關(guān)系一最優(yōu)化決策模型二其它決策模型35第三十五頁，共一百三十八頁。Homework參考文獻：1）管理心理學(xué)》蘇東水，第二篇，個體心理2）組織行為學(xué)》馮燕君，第一篇，個體行為案例：“我不作決策”，斯蒂芬P羅賓斯的《組織行為學(xué)》第七板，p.133。作業(yè)：作“第一印象的作用”的練習復(fù)習思考題：什么是刻板印象？舉例說明刻板印象是如何影響知覺失真的36第三十六頁，共一百三十八頁。第五章．價值觀，態(tài)度和工作滿意度第一節(jié)價值觀第二節(jié)態(tài)度第三節(jié)工作滿意度37第三十七頁，共一百三十八頁。第一節(jié)價值觀一價值觀的重要性二價值觀的源泉三價值觀的分類四價值觀忠誠和道德行為38第三十八頁，共一百三十八頁。第二節(jié)態(tài)度一態(tài)度的來源

二態(tài)度的類型三態(tài)度與一致性四認知失調(diào)理論五A-B關(guān)系的測量六應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查七態(tài)度與勞動力多元化39第三十九頁，共一百三十八頁。第三節(jié)．工作滿意度一工作場所中工作滿意度的現(xiàn)狀二什么決定工作滿意度三工作滿意度對員工績效的影響四員工如何表達他們的不滿價值觀40第四十頁，共一百三十八頁。工作滿意度對員工績效的影響滿意度與生產(chǎn)率滿意度與缺勤率滿意度與流動率41第四十一頁，共一百三十八頁。Homework參考文獻：1）管理心理學(xué)》蘇東水，第二篇，個體心理2）組織行為學(xué)》馮燕君，第一篇，個體行為案例：“比尼與史密斯公司”，斯蒂芬P羅賓斯的《組織行為學(xué)》第七板，p.162作業(yè)：深入到一個企業(yè)里員工工作滿意度的調(diào)查復(fù)習思考題：工作滿意度與缺勤，流動率之間是什么關(guān)系？42第四十二頁，共一百三十八頁。第六章基本的激勵概念第一節(jié)什么是激勵第二節(jié)早期的激勵理論第三節(jié)當代激勵理論43第四十三頁，共一百三十八頁。第一節(jié)什么是激勵未滿足的需要緊張驅(qū)力尋求行為滿足需要緊張降低44第四十四頁，共一百三十八頁。第二節(jié)早期的激勵理論一需要層次論二x理論和y理論三．“雙因素理論”45第四十五頁，共一百三十八頁。一需要層次論1．五個需要層次2．五個需要層次之間的關(guān)系3．需要層次論的積極意義4．在管理上的應(yīng)用46第四十六頁，共一百三十八頁。五個需要層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要47第四十七頁，共一百三十八頁。二．x理論和y理論x理論：員工天生懶惰必須強制、懲罰員工逃避責任員工沒有進取心48第四十八頁，共一百三十八頁。Y理論：員工天生勤奮員工能夠自我控制員工愿意接受責任員工具有創(chuàng)造性

49第四十九頁，共一百三十八頁。三．“雙因素理論”

1．“雙因素論”的基本內(nèi)容2．給管理上的啟示50第五十頁，共一百三十八頁。雙因素：保健因素： 與工作環(huán)境有關(guān)的因素激勵因素：與工作本身有關(guān)的因素51第五十一頁，共一百三十八頁。

第三節(jié)當代激勵理論一．ERG理論二．麥克來蘭德的需要理論三．挫折理論四．期望理論五．公平理論六．強化理論52第五十二頁，共一百三十八頁。挫折理論1．挫折的概念2．挫折強度的感受差異3.受挫折后的行為表現(xiàn)4.對待受挫折人的方法53第五十三頁，共一百三十八頁。期望理論基本內(nèi)容：激勵力量=效價X期望值應(yīng)用：獎勵方式工作目標54第五十四頁，共一百三十八頁。Homework:參考文獻：1）《管理心理學(xué)》蘇東水，第三篇，管理行為，第9章，激勵行為2）《組織行為學(xué)》馮燕君，第一篇，個體行 為，第4章，激勵案例：WaitingtableforGodot作業(yè)：辯論-金錢對人的激勵作用復(fù)習思考題：對比需要層次論，雙因素理論和ERG理論55第五十五頁，共一百三十八頁。第七章激勵：從觀念到應(yīng)用第一節(jié)．目標管理第二節(jié)．行為校正第三節(jié)．員工參與方案第四節(jié)．浮動工資方案第五節(jié)．技能工資方案第六節(jié)．靈活福利第七節(jié)．可比較價值第八節(jié)．激勵的特殊問題56第五十六頁，共一百三十八頁。目標管理什么是目標管理實踐中的目標管理57第五十七頁，共一百三十八頁。員工參與方案什么是員工參與？把員工參與方案與激勵理論相聯(lián)系實踐中的員工參與方案58第五十八頁，共一百三十八頁。浮動工資方案什么是浮動工資方案？把浮動工資方案與期望理論相聯(lián)系實踐中的浮動工資方案59第五十九頁，共一百三十八頁。Homework:參考文獻：1）《管理心理學(xué)》蘇東水，第三篇，管理行為，第9章，激勵行為2）《組織行為學(xué)》馮燕君，第一篇，個體行為，第4章，激勵3）《人力資源管理》加里德斯里，第三篇工資報酬案例：ThePoliticsofPerformanceAppraisal作業(yè)：討論—你主張工資保密還是公開。復(fù)習思考題：組織行為學(xué)模式怎樣影響員工的激勵水平？60第六十頁，共一百三十八頁。第三篇群體第一節(jié)群體的定義與分類第二節(jié)群體發(fā)展的階段第三節(jié)社會測量方法第四節(jié)群體行為模型第五節(jié)從眾現(xiàn)象與人際吸引61第六十一頁，共一百三十八頁。第一節(jié)群體的定義與分類什么是群體群體的分類62第六十二頁，共一百三十八頁。正式群體和非正式群體非正式群體的特征：自發(fā)性凝聚性中心人物的作用大63第六十三頁，共一百三十八頁。正式群體和非正式群體非正式群體的類型：利益型愛好型情感型親緣型64第六十四頁，共一百三十八頁。第三節(jié)社會測量方法

一．決定標準二．規(guī)定選擇數(shù)量三．說明測量目的四．實例65第六十五頁，共一百三十八頁。第四節(jié)群體行為模型

一．群體的外部條件二．群體成員資格三．群體結(jié)構(gòu)66第六十六頁，共一百三十八頁。第五節(jié)從眾現(xiàn)象與人際吸引一．概念二．從眾行為的表現(xiàn)形式三．影響因素67第六十七頁，共一百三十八頁。從眾行為的表現(xiàn)形式1．表面從眾，內(nèi)心接受2．表面從眾，內(nèi)心拒絕3．表面不從眾，內(nèi)心拒絕4．表面不從眾，內(nèi)心也拒絕68第六十八頁，共一百三十八頁。Homework:參考文獻：1）《管理心理學(xué)》蘇東水，第四篇，人群心理，第17章，群體心理

2）《組織行為學(xué)》馮燕君，第二篇，群體行為，第5章，群體動力學(xué)案例：“裝運部員工的游戲”，斯蒂芬P羅賓斯的《組織行為學(xué)》第七板，p.265作業(yè)：討論-你主張以群體進行工作設(shè)計還是以個體進行工作設(shè)計復(fù)習思考題：哪些因素會影響你加入一個群體？69第六十九頁，共一百三十八頁。第9章理解工作團隊第一節(jié)團隊與群體第二節(jié)有效團隊的特征70第七十頁，共一百三十八頁。第一節(jié)團隊與群體

一．團隊與群體二．塑造高效率團隊

71第七十一頁，共一百三十八頁。第二節(jié)有效團隊的特征一．有清楚一致的目標與方向二．開放的暢所欲言的三．支持與信任四．合作與沖突五．好的決策制定方式72第七十二頁，共一百三十八頁。參考文獻：1）《管理心理學(xué)》蘇東水，第四篇，人群心理，第17章，群體心理

2）《組織行為學(xué)》馮燕君，第二篇，群體行為，第5章，群體動力學(xué)

案例：PickingtheProjectTeamattheOzarkRiverBank

作業(yè)：團隊經(jīng)歷練習，斯蒂芬P羅賓斯的《組織行為學(xué)》第七版，p.288

復(fù)習思考題：團隊如何提高員工積極性？

73第七十三頁，共一百三十八頁。第十章溝通第一節(jié)溝通的功能第二節(jié)溝通的過程第三節(jié)溝通的基本原理第四節(jié)有關(guān)溝通的當前問題74第七十四頁，共一百三十八頁。第一節(jié)溝通的功能一控制二激勵三情緒表達四信息功能75第七十五頁，共一百三十八頁。第二節(jié)溝通的過程

一溝通模型二失真三溝通焦慮76第七十六頁，共一百三十八頁。第三節(jié)溝通的基本原理

一溝通的方向二正式與非正式的溝通網(wǎng)絡(luò)三信息溝通網(wǎng)絡(luò)77第七十七頁，共一百三十八頁。第四節(jié)有關(guān)溝通的當前問題

男性與女性之間的溝通障礙委婉恰當?shù)臏贤缥幕瘻贤娮訙贤?8第七十八頁，共一百三十八頁。Homework:參考文獻：《組織行為學(xué)》馮燕君，第二篇，群體行為，第6章，信息溝通案例：先鋒公司的溝通制度，《MBA組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》周文霞，P147作業(yè)：指出溝通在群體及組織中的功能。復(fù)習思考題：描述正式溝通和非正式溝通網(wǎng)絡(luò)79第七十九頁，共一百三十八頁。第十一章領(lǐng)導(dǎo)

第一節(jié)

什么是領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論第四節(jié)權(quán)變理論第五節(jié)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點80第八十頁，共一百三十八頁。領(lǐng)導(dǎo)的定義一種影響一個群體實現(xiàn)目標的能力

81第八十一頁，共一百三十八頁。領(lǐng)導(dǎo)的影響力領(lǐng)導(dǎo)者有效把影響和改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的能力。82第八十二頁，共一百三十八頁。領(lǐng)導(dǎo)的作用83第八十三頁，共一百三十八頁。特質(zhì)理論84第八十四頁，共一百三十八頁。二

六類素質(zhì)論

體質(zhì)特征、社會背景、智力、性格、與工作相關(guān)的特征和社會特征。85第八十五頁，共一百三十八頁。一領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖

86第八十六頁，共一百三十八頁。二管理方格圖87第八十七頁，共一百三十八頁。領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素；這些情境條件可以被分離出來88第八十八頁，共一百三十八頁。一

領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論

89第八十九頁，共一百三十八頁。二

領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論

它指的是當下屬觀察到某些行為時，會把它們歸因為偉人式的或杰出的領(lǐng)導(dǎo)能力。90第九十頁，共一百三十八頁。三交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)

交易型領(lǐng)導(dǎo)通過明確角色和任務(wù)要求，來指導(dǎo)或激勵下屬向著既定的目標活動。變革型領(lǐng)導(dǎo)是鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身利益，并能對下屬產(chǎn)生深遠而不同尋常的影響。91第九十一頁，共一百三十八頁。本章小結(jié)和對管理者的意義：

在理解群體行為上領(lǐng)導(dǎo)占據(jù)著核心地位，因為領(lǐng)導(dǎo)者常常為實現(xiàn)目標指明了方向。本章我們描述了領(lǐng)導(dǎo)觀點的變遷過程—即從最簡單的特質(zhì)取向進而發(fā)展成為復(fù)雜多樣的交易模型，在理解領(lǐng)導(dǎo)方面的一個主要飛躍在于人們認識到需要加入情境因素。另外，領(lǐng)導(dǎo)研究還進一步擴展，包括了偉大的和遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)的觀點。最后，我們介紹了領(lǐng)導(dǎo)中的系列最新問題。授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式越來越流行，但管理者應(yīng)該認為在所有條件下授權(quán)都是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風格；與權(quán)變觀點相一致，管理者應(yīng)該在選擇領(lǐng)導(dǎo)風格時把國籍文化作為一項重要的變量加以考慮

92第九十二頁，共一百三十八頁。復(fù)習題追循領(lǐng)導(dǎo)研究的發(fā)展線索。2.什么是管理方格論？將這種觀點與俄亥俄和密執(zhí)安的觀點進行對比。

93第九十三頁，共一百三十八頁。第十二章權(quán)力與政治第一節(jié)什么是權(quán)力第二節(jié)權(quán)力的基礎(chǔ)第三節(jié)權(quán)力的關(guān)鍵第四節(jié)政治

94第九十四頁，共一百三十八頁。權(quán)力指一個人（A）用以影響另一個（B）的能力，這個定義包含以下幾點：（1）權(quán)力是潛在的，無需通過實際來證明它的有效性；（2）假設(shè)B對自己的行為有一定的自主權(quán)。讓我們對這幾點作進一步分析。

領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的對比領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)力作為實現(xiàn)群體目標的手段。領(lǐng)導(dǎo)要達成一定的目標，權(quán)力是促使他們實現(xiàn)目標的手段。返回95第九十五頁，共一百三十八頁。強制性權(quán)力是建立在懼怕基礎(chǔ)上的。

獎賞性權(quán)力：人們服從于一個人的愿望或指示是因為這種服從能給他們帶來益處。

三

法定性權(quán)力：在正式的群體或組織中，獲得一種或多種權(quán)力基礎(chǔ)的最經(jīng)常的途徑大概是算一個人在組織結(jié)構(gòu)中的職位了。四

專家性權(quán)力：來源于專長、技能和知識。五

參照性權(quán)力

：它的基礎(chǔ)是對擁有理想的資源或個人特質(zhì)的人的認同。返回96第九十六頁，共一百三十八頁。1、依賴的一般假設(shè)；2、依賴是如何產(chǎn)生的；3、重要性；4、稀缺性；5、不可替代性返回97第九十七頁，共一百三十八頁。一

定義

那些不是由組織正式角色所要求的，但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動。

二引發(fā)政治行為的因素三

行為政治化的道德問題

返回98第九十八頁，共一百三十八頁。本章小結(jié)和對管理者的意義

有證據(jù)表明，人們對不同的權(quán)力基礎(chǔ)反應(yīng)是不一樣的。專家權(quán)和參考權(quán)來自于一個人的個人素質(zhì)。相反，強制權(quán)、獎賞權(quán)和法定權(quán)基本上都來源于組織因素。因為人們都更愿意接受和認可那些他們崇敬的人或擁有他們所期望的知識的人（而不是那些依仗位置來決定獎酬或強迫他們的人），因此，有效地使用專家權(quán)和參考權(quán)應(yīng)該導(dǎo)致更高的員工績效、承諾和工作滿足感。事實上，人們發(fā)現(xiàn)，專家權(quán)是與有效的員工績效最強烈、最穩(wěn)定的相關(guān)因素。例如，一項對于5個組織乾地的研究表明，知識是使他人服從于自己的意愿的最有效的基礎(chǔ)。能力有很強的號召力，作為權(quán)力的基礎(chǔ)，它可以帶來群體成員的高績效。這些信息對于管理者的啟示是：建立和使用你的專家權(quán)力基礎(chǔ)。

99第九十九頁，共一百三十八頁。復(fù)習題1、什么是權(quán)力？它與領(lǐng)導(dǎo)有什么區(qū)別？2、權(quán)力和政治的關(guān)系是什么？3、給政治行為下定義。為什么政治是組織生活中的事實？100第一百頁，共一百三十八頁。第十三章沖突、談判和群體間行為第一節(jié)沖突的定義及沖突觀念的變遷第二節(jié)功能正常與功能失調(diào)的沖突第三節(jié)沖突的過程第四節(jié)談判

101第一百零一頁，共一百三十八頁。一定義

是一種過程。這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。

102第一百零二頁，共一百三十八頁。二沖突觀念的變遷

1.傳統(tǒng)觀點：人們認為沖突是功能失調(diào)的結(jié)果，它出現(xiàn)的原因來自這樣幾個方面：溝通不良，人們之間缺乏坦誠和信任，管理者對員工的需要和抱負不敏感。2.人際關(guān)系觀點：認為對于所有群體和組織來說，沖突都是與生俱來的。3.相互作用觀點：鼓勵沖突。103第一百零三頁，共一百三十八頁。一

談判的定義

雙方或多方互換商品或服務(wù)并試圖對他們的交換比率達成協(xié)議的過程。

104第一百零四頁，共一百三十八頁。二

談判策略（分配談判、綜合談判）105第一百零五頁，共一百三十八頁。三

談判過程及問題106第一百零六頁，共一百三十八頁。本章小結(jié)和對管理者的意義

過高或過低的沖突水平都會阻礙群體或組織的有效性，使群本成員的滿意水平降低，流動率和缺勤率提高，并最終導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。但是，當沖突達到最佳水平時，則會使組織中的自滿和冷漠減少到最低程度。通過或造富有挑戰(zhàn)性、充滿生機的問題情境，使員工感到工作更有趣味，并進而提高動機水平。而且，組織中也需要一定數(shù)量的流動率來擺脫不合適者和不稱職者。107第一百零七頁，共一百三十八頁。復(fù)習題：1、沖突具有哪些積極方面？哪些消極方面？2、沖突的過程模型中有哪些要素？根據(jù)你的親身經(jīng)歷，舉例說明某一個沖突是怎樣經(jīng)歷其5個階段的？

108第一百零八頁，共一百三十八頁。第十四章

組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)

第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第三節(jié)組織設(shè)計與員工行為109第一百零九頁，共一百三十八頁。

一定義

工作任務(wù)如何進行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。

110第一百一十頁，共一百三十八頁。二工作專門化

每個人專門從事工作活動的一部分，而不是全部活動。111第一百一十一頁，共一百三十八頁。三部門化按照類別對它們進行分組以便使共同的工作可以進行協(xié)調(diào)。112第一百一十二頁，共一百三十八頁。四命令鏈

一種不間斷的權(quán)力路線。113第一百一十三頁，共一百三十八頁?？刂瓶缍?/p>

決定著組織要設(shè)置多少層次，配備多少管理人員。114第一百一十四頁，共一百三十八頁。六集權(quán)與分權(quán)集權(quán)：高層管理者制定所有的決策，低層管理人員只管執(zhí)行高層管理者的指示。分權(quán)：組織把決策權(quán)下放到最基層管理人員手中。115第一百一十五頁，共一百三十八頁。

一簡單結(jié)構(gòu)

116第一百一十六頁，共一百三十八頁。二標準化結(jié)構(gòu)

117第一百一十七頁，共一百三十八頁。三矩陣結(jié)構(gòu)

118第一百一十八頁，共一百三十八頁。四團隊結(jié)構(gòu)

119第一百一十九頁，共一百三十八頁。五虛擬及無邊界組織

120第一百二十頁，共一百三十八頁。六組織機構(gòu)變化現(xiàn)狀121第一百二十一頁，共一百三十八頁。第十五章

組織文化

第一節(jié)什么是組織文化第二節(jié)

組織文化的類型第三節(jié)組織文化與民族文化第四節(jié)創(chuàng)造與維系組織文化第五節(jié)實踐中的組織文化122第一百二十二頁，共一百三十八頁。一定義

組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。

123第一百二十三頁，共一百三十八頁。二特質(zhì)124第一百二十四頁，共一百三十八頁。文化的類型：