薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

主講：鄭健教授

中山大學(xué)中外管理研究中心1第一頁，共七十八頁。

目錄一、薪酬的概念與作用二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)三、科學(xué)的薪酬制度四、薪酬設(shè)計(jì)的原則與方法五、薪酬的控制與調(diào)整六、員工福利管理薪酬設(shè)計(jì)與福利管理2第二頁，共七十八頁。導(dǎo)語----令人困惑的薪酬問題

管理獨(dú)木橋價(jià)值失衡結(jié)構(gòu)復(fù)雜薪酬補(bǔ)丁如何激勵(lì)平均主義永遠(yuǎn)的福利剛性的工資薪酬問題?????????3第三頁，共七十八頁。經(jīng)營客戶

導(dǎo)語----企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈

經(jīng)營人才企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展

顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈

企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)員工需求滿足個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)4第四頁，共七十八頁。價(jià)值評(píng)價(jià)

價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造

分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、股權(quán)、學(xué)習(xí)等分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立，兩金工程（金手銬與金飯碗）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享

評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI為核心的績(jī)效考核體系以經(jīng)營檢討及中級(jí)述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績(jī)效管理循環(huán)體系

創(chuàng)造價(jià)值的要素定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序（創(chuàng)造力：激勵(lì)）（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）導(dǎo)語----HR價(jià)值鏈循環(huán)示意

5第五頁，共七十八頁。導(dǎo)語----HRM建設(shè)框架圖公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與工作分析員工招聘根據(jù)工作說明書的要求條件招聘職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度崗位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績(jī)效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升薪酬設(shè)計(jì)在框架圖里的位置6第六頁，共七十八頁。1、IBM的薪酬制度改革（附件一）

一、薪酬的概念與作用案例分析：●薪酬在員工心中代表著什么？●······？●······？●······？7第七頁，共七十八頁。1、IBM的薪酬制度改革（附件一）

一、薪酬的概念與作用IBM：一流公司一流的薪酬一流人才一流精神和工作熱情。8第八頁，共七十八頁。杰克?韋爾奇的發(fā)言

杰克?韋爾奇曾在美國的一次管理高峰會(huì)上發(fā)言，對(duì)如何用人有深刻見解。他說，要搞好一個(gè)企業(yè)并不難，關(guān)鍵是給20%的優(yōu)秀員工不斷地加薪，對(duì)10%的落后員工不斷地淘汰淘汰。討論：你如何理解杰克?韋爾奇的觀點(diǎn)？一、薪酬的概念與作用9第九頁，共七十八頁。2、薪酬的概念與內(nèi)容●概念：薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)?！癃M義：它是指直接獲得的報(bào)酬，比如基本工資、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）、成就工資（紅利、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)）、津貼等?！駨V義：薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，比如福利。

一、薪酬的概念與作用薪酬的本質(zhì)：一是勞動(dòng)交換，二是生存基礎(chǔ)10第十頁，共七十八頁。3、薪酬系統(tǒng)簡(jiǎn)介

一、薪酬的概念與作用報(bào)酬系統(tǒng)直接報(bào)酬（工資）間接報(bào)酬（福利）特殊福利：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備基本工資成就工資津貼基本福利績(jī)效工資股票期權(quán)崗位工資工齡工資職工工資基礎(chǔ)工資紅利浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金社會(huì)經(jīng)驗(yàn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)等帶薪假期工作津貼崗位津貼11第十一頁，共七十八頁。4、薪酬的作用●保障作用●激勵(lì)作用●調(diào)節(jié)作用

一、薪酬的概念與作用戰(zhàn)略性薪酬政策目標(biāo)A獎(jiǎng)勵(lì)——B保持——C維持——D融合——E控制——F吸引——G減少——

12第十二頁，共七十八頁。5、薪酬管理的基本原則●適度性原則●公平性原則●接受性原則●激勵(lì)性原則●多元化原則

一、薪酬的概念與作用13第十三頁，共七十八頁。6、影響員工薪酬的因素●員工的勞動(dòng)量●職務(wù)的高低●技術(shù)與能力水平●工作條件●年齡與工齡●企業(yè)負(fù)擔(dān)能力●地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平●勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況●生活費(fèi)用與物價(jià)水平

一、薪酬的概念與作用14第十四頁，共七十八頁。7、薪酬模式：薪酬四分圖一、薪酬的概念與作用B獎(jiǎng)金D福利A基本薪資C保險(xiǎn)E津貼15第十五頁，共七十八頁。8、三種薪酬模式●高彈性模式——優(yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：●高穩(wěn)定模式——優(yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：●折衷模式

一、薪酬的概念與作用16第十六頁，共七十八頁。9、薪酬管理的基本流程

一、薪酬的概念與作用制定本企業(yè)的報(bào)酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)原定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明書確定薪酬因素選擇評(píng)價(jià)方法給出薪酬結(jié)構(gòu)線地區(qū)及待業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定評(píng)估及成本控制等17第十七頁，共七十八頁。10、薪酬體系：基于職位還是基于能力？一、薪酬的概念與作用薪酬貢獻(xiàn)度職位崗位分析績(jī)效評(píng)估靜態(tài)的知識(shí)技能動(dòng)態(tài)的敬業(yè)精神能力18第十八頁，共七十八頁。10、薪酬體系：基于職位還是基于能力？一、薪酬的概念與作用基層職位中間層級(jí)職位高層職位權(quán)力金字塔與千軍萬馬擠獨(dú)木橋19第十九頁，共七十八頁。10、薪酬體系：基于職位還是基于能力？權(quán)力金字塔與千軍萬馬擠獨(dú)木橋一、薪酬的概念與作用薪酬水平管理類職位其他職位提薪路徑20第二十頁，共七十八頁。1、公平理論與薪酬基礎(chǔ)●公平理論的含義●公平理論的應(yīng)用●工資結(jié)構(gòu)的基本概念及其后果二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)21第二十一頁，共七十八頁?！窆べY結(jié)構(gòu)的基本概念及其后果二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場(chǎng)薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動(dòng)力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等級(jí)工作標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人公平性雇員的工作積極性；外部流動(dòng)22第二十二頁，共七十八頁。2、雙因素論與薪酬管理●雙因素論的含義●雙因素論的應(yīng)用3、期望理論與薪酬管理●期望理論的含義●期望理論的應(yīng)用——努力—戶績(jī)效關(guān)系——績(jī)效—獎(jiǎng)酬關(guān)系——獎(jiǎng)酬—個(gè)人需求關(guān)系二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)23第二十三頁，共七十八頁。4、代理理論與薪酬管理●代理理論的含義●代理理論的應(yīng)用5、影響薪酬的主要因素●個(gè)人因素●組織因素●外部環(huán)境因素二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)24第二十四頁，共七十八頁。1、案例分析（附件二）三、科學(xué)的薪酬制度思考并回答：三千一郎的離職說明了什么？25第二十五頁，共七十八頁。2、不同類型的工資制度

●

技術(shù)等級(jí)工資制

●職務(wù)等級(jí)工資制

●

崗位技能工資制

●

結(jié)構(gòu)工資制

●

薪點(diǎn)工資制

●

保密工資制三、科學(xué)的薪酬制度26第二十六頁，共七十八頁。3、基于能力的薪酬制度三、科學(xué)的薪酬制度企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工知識(shí)素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)技能學(xué)習(xí)能力27第二十七頁，共七十八頁。3、基于能力的薪酬制度

三、科學(xué)的薪酬制度企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升員工能力的提升職能工資培訓(xùn)任職資格考核基于能力的人力資源管理體系28第二十八頁，共七十八頁。4、新型薪酬模式

●寬帶薪酬設(shè)計(jì)案例：中國網(wǎng)通引進(jìn)美國HAY公司的職位簇群法三、科學(xué)的薪酬制度29第二十九頁，共七十八頁。4、新型薪酬模式

●常規(guī)薪酬設(shè)計(jì)三、科學(xué)的薪酬制度ACEGI工資等級(jí)線KMBDFHJLN30第三十頁，共七十八頁。4、新型薪酬模式

●寬帶薪酬設(shè)計(jì)三、科學(xué)的薪酬制度ABCDE工資等級(jí)線FG31第三十一頁，共七十八頁。1、薪酬設(shè)計(jì)的原則

●公正性---內(nèi)部公平、外部公平

●激勵(lì)性---是企業(yè)有效激勵(lì)系統(tǒng)的主要組成

●規(guī)范性---基本標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整方法

●操作性---簡(jiǎn)單、易理解、易操作

●合法性---符合國家相關(guān)法律、法規(guī)

●經(jīng)濟(jì)性---績(jī)效水平、公司的承受力、行業(yè)特點(diǎn)

四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法32第三十二頁，共七十八頁。2、薪酬設(shè)計(jì)的步驟

第一步：工作分析

第二步：崗位評(píng)價(jià)

第三步：薪酬調(diào)查

第四步：薪酬定位

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法33第三十三頁，共七十八頁。3、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法經(jīng)營戰(zhàn)略市場(chǎng)地位與企業(yè)發(fā)展階段報(bào)酬策略報(bào)酬水平可選擇的工資制度性質(zhì)工資制度以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展分階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平的報(bào)酬與高中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性績(jī)效保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均水平的報(bào)酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定折衷績(jī)效年功能力、職務(wù)、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的報(bào)酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性折衷績(jī)效能力、職務(wù)、組合34第三十四頁，共七十八頁?！駡?bào)酬與組織生命周期的關(guān)系四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法時(shí)間福利組織生命周期基本工資獎(jiǎng)金開創(chuàng)再次創(chuàng)新消退穩(wěn)定成熟成長(zhǎng)低高低低低低高高高高高高有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力無收益或市場(chǎng)份額報(bào)酬組合35第三十五頁，共七十八頁。4、工資制度類型的選擇（附件三）

5、崗位評(píng)價(jià)與劃分工資等級(jí)

崗位評(píng)價(jià)：

——職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法，用以確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。

崗位評(píng)價(jià)的具體作用：

——確定崗位價(jià)值的手段

——薪酬分配的基礎(chǔ)

——體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法36第三十六頁，共七十八頁。崗位評(píng)價(jià)：職位評(píng)估最常用的方法有兩種：排序法要素計(jì)點(diǎn)法——又稱、點(diǎn)值法、因素評(píng)分法（pointmethod）四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法37第三十七頁，共七十八頁。排序法（rankingmethod）這是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法

——優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、好操作，適合小企業(yè)——缺點(diǎn)：主觀、不精確排序法分為兩種：——定限排序法：確定上限和下限——委員會(huì)排序法：職位評(píng)估委員會(huì)四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法38第三十八頁，共七十八頁。要素計(jì)點(diǎn)法：——目前應(yīng)用最廣泛、最精確、也最為復(fù)雜的職位評(píng)估方法?！澜缟弦恍┲娜肆Y源顧問公司如HAY、CRG（后與WilliammMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采用此類方法；四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法39第三十九頁，共七十八頁。要素計(jì)點(diǎn)法步驟：——基礎(chǔ)工作：——定義付酬因素：——賦予不同的點(diǎn)值（分?jǐn)?shù)）：——確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分：——匯總得出每個(gè)職位的總分：——得出每一職位的具體等級(jí)四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法40第四十頁，共七十八頁。要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)劣評(píng)價(jià)：——優(yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：實(shí)施崗位評(píng)價(jià)要注意的若干問題：——態(tài)度慎重：——對(duì)實(shí)力雄厚大企業(yè)的建議——關(guān)于成立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)——崗位評(píng)價(jià)的可變性四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法41第四十一頁，共七十八頁。要素計(jì)點(diǎn)法——工作因素分級(jí)和點(diǎn)數(shù)配置（舉例）——英國、美國等西方國家多采用500點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法——我國多采用600點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法點(diǎn)數(shù)相同的工作者之間工資報(bào)酬相同，因此，必須對(duì)不同級(jí)別的工作值加以區(qū)分。如，將滿分定為500分，將工作值分為10個(gè)等份，每等之差均為25分，點(diǎn)數(shù)越少者，等級(jí)越低。第一等為149分以下；第十等為357點(diǎn)以上。四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法42第四十二頁，共七十八頁。要素計(jì)點(diǎn)法——工作因素及其分類四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法43第四十三頁，共七十八頁。要素計(jì)點(diǎn)法——工作因素分級(jí)和點(diǎn)數(shù)配置（舉例）——工作等級(jí)與點(diǎn)數(shù)配置（每級(jí)相差25點(diǎn)）

四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法44第四十四頁，共七十八頁。要素計(jì)點(diǎn)法——工作因素分級(jí)和點(diǎn)數(shù)配置（舉例）

四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法45第四十五頁，共七十八頁。要素計(jì)點(diǎn)法：——目前應(yīng)用最廣泛、最精確、也最為復(fù)雜的職位評(píng)估方法?！澜缟弦恍┲娜肆Y源顧問公司如HAY、CRG（后與WilliammMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采用此類方法；——美國有60%～70%的公司采用此法；——我國從90年代初開始實(shí)施的國有企業(yè)崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的崗位測(cè)評(píng)方法，也屬于要素計(jì)點(diǎn)法。四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法46第四十六頁，共七十八頁。要素計(jì)點(diǎn)法步驟：——基礎(chǔ)工作：職位分析、職位說明書、劃分職族（對(duì)職位進(jìn)行分類，比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等）；——定義付酬因素（compensablefactors）即影響職位價(jià)值的共同因素，又稱薪酬要素；——對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的點(diǎn)值（分?jǐn)?shù)），對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)?！_定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分，并匯總得出每個(gè)職位的總分，然后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法47第四十七頁，共七十八頁。關(guān)于付酬因素（compensablefactors）又稱薪酬要素：——該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對(duì)任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等?！獓鴥?nèi)公司特別是國企崗位測(cè)評(píng)中，常用的四大評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件?！谕馄笾?，采用的多是CRG、HAY、Watson

Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法48第四十八頁，共七十八頁。要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)劣評(píng)價(jià)：——優(yōu)點(diǎn)：因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性?！秉c(diǎn)：缺點(diǎn)很明顯，就是實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。實(shí)施崗位評(píng)價(jià)要注意的若干問題：——態(tài)度慎重：崗位評(píng)價(jià)是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于職位評(píng)估代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法49第四十九頁，共七十八頁。實(shí)施崗位評(píng)價(jià)要注意的若干問題：——建議規(guī)模較大且經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的企業(yè)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。——成立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)，包括主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評(píng)估的客觀公正性；全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估?！獚徫辉u(píng)價(jià)的可變性。以下幾種情況會(huì)導(dǎo)致變動(dòng)：

A當(dāng)公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡時(shí)；

B公司發(fā)展及新工作產(chǎn)生后；

C經(jīng)歷了大范圍工作職能重組，崗位職責(zé)發(fā)生較大面積調(diào)整。四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法50第五十頁，共七十八頁。歸類分級(jí)法

這是一種簡(jiǎn)單易行、廣泛使用的崗位評(píng)價(jià)方法，

——類（classes）：所有的職位分為幾組，每組包含的職位相似就稱為“類”，如:開發(fā)、銷售類?！?jí)（grades）：每組包含的職位除復(fù)雜度相似以外，其它方面都不同，就稱為“級(jí)”，——程序：通過工作分析獲取薪酬要素制定同職位薪酬要素?cái)?shù)量或基準(zhǔn)有關(guān)的“類”或“級(jí)”說明書

四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法51第五十一頁，共七十八頁。歸類分級(jí)法——薪酬要素：——復(fù)雜度和靈活度；——接收和實(shí)施的監(jiān)督；——判斷能力；——?jiǎng)?chuàng)造力；——人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的；——承擔(dān)的責(zé)任；——工作經(jīng)驗(yàn)；——知識(shí)水平/受教育程度；——工作條件；四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法52第五十二頁，共七十八頁。四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法6、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化

●外部報(bào)酬水平調(diào)查（同行業(yè)、相關(guān)職位）

●內(nèi)部最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)確定

●確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

——依據(jù)什么確定53第五十三頁，共七十八頁。6、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化

●影響薪酬的內(nèi)因四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法勞動(dòng)職務(wù)能力時(shí)間年齡工齡工作危險(xiǎn)性（環(huán)境）盈利水平薪酬政策+54第五十四頁，共七十八頁。6、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化

●影響薪酬的外因四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法地區(qū)和行業(yè)通行的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況勞動(dòng)力潛在替代物生產(chǎn)的需求急迫程度工會(huì)的力量政治、法律、文化環(huán)境生活費(fèi)用和物價(jià)水平55第五十五頁，共七十八頁。6、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化

●依據(jù)什么確定工資四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法公平理論市場(chǎng)的壓力雇員管理的手段工資政策/戰(zhàn)略及薪資調(diào)查工作評(píng)價(jià)與確定工資結(jié)構(gòu)薪資調(diào)查與工作評(píng)價(jià)之間的矛盾薪酬成本的監(jiān)控全球化、地理區(qū)域與工資結(jié)構(gòu)56第五十六頁，共七十八頁。7、薪酬調(diào)查四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法應(yīng)用及內(nèi)容——應(yīng)用：直接根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定工資用于確定基準(zhǔn)職位工資（指導(dǎo)其他職位）福利方案的依據(jù)參考附件七57第五十七頁，共七十八頁。7、薪酬調(diào)查四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法應(yīng)用及內(nèi)容——內(nèi)容：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的工資水平信息。產(chǎn)品市場(chǎng)上的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手哪些崗位？具有一定的代表性工作的內(nèi)容要有足夠的相似性（相同的職務(wù)名稱可能工作內(nèi)容大相徑庭）58第五十八頁，共七十八頁。8、薪酬定位四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法薪酬設(shè)計(jì)的專用術(shù)語：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ，意思是說，假如有１００家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）、第７５位排名（高位值）.59第五十九頁，共七十八頁。8、薪酬定位四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法工資等級(jí)職務(wù)等級(jí)75P50PX公司目前工資曲線25P60第六十頁，共七十八頁。8、薪酬定位四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法不同類型的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)——考評(píng)獎(jiǎng)金：根據(jù)定期（如每月）考評(píng)結(jié)果發(fā)放——項(xiàng)目獎(jiǎng)金：完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金——年終獎(jiǎng)：全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金——全勤獎(jiǎng)：全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)——特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：針對(duì)某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)

61第六十一頁，共七十八頁。9、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法薪資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具員工薪資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果薪資水平市場(chǎng)薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)(高質(zhì)量員工的吸引和保留問題),勞動(dòng)力成本,雇員的態(tài)度薪資(工作)結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(dòng)(晉升,調(diào)配,工作輪換),雇員之間的合作,雇員的態(tài)度62第六十二頁，共七十八頁。9、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法綜合考慮三個(gè)方面的因素：

A、職位等級(jí)，B、個(gè)人的技能和資歷，C、個(gè)人績(jī)效。工資結(jié)構(gòu)上相對(duì)應(yīng):職位工資、技能工資、績(jī)效工資——職位工資：由職位等級(jí)決定，是決定工資高低的主要因素（上限和下限）——技能工資：體現(xiàn)在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異——績(jī)效工資：貢獻(xiàn)度有差異（獎(jiǎng)金）案例：某建筑工程公司崗位技能工資結(jié)構(gòu)表（附件五）63第六十三頁，共七十八頁。10、薪酬體系的實(shí)施和修訂四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均，因而規(guī)范化的公司都對(duì)薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。人力資源部對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算

——設(shè)計(jì)一套好的測(cè)算方法及時(shí)的溝通、宣傳或培訓(xùn)

——世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式——只存在員工是否滿意的薪酬制度人力資源部介紹公司的薪酬制定依據(jù)

——員工座談會(huì)——滿意度調(diào)查——內(nèi)部刊物——BBS論壇64第六十四頁，共七十八頁。1、薪酬控制

●薪酬預(yù)算

——從下而上法——從上而下法

●薪酬衡量

——薪酬平均率——增資幅度五、薪酬的控制與調(diào)整薪酬平均率計(jì)算公式：薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬薪酬幅度的中間數(shù)65第六十五頁，共七十八頁。1、薪酬控制

●控制成本

——薪酬凍結(jié)

——延緩提薪

——延長(zhǎng)工作時(shí)間

——控制其他費(fèi)用支出五、薪酬的控制與調(diào)整66第六十六頁，共七十八頁。2、薪酬調(diào)整

●獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

●生活指數(shù)調(diào)整

●效益調(diào)整

●工齡調(diào)整五、薪酬的控制與調(diào)整67第六十七頁，共七十八頁。3、薪酬管理中應(yīng)注意的問題

●薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)

●執(zhí)薪不公平

●人力資源配置不當(dāng)，勞逸不均

●管理層薪酬高于基層員工太多

●考核不公，調(diào)薪不當(dāng)

●招待時(shí)拖延發(fā)薪

●利潤(rùn)與獎(jiǎng)勵(lì)無關(guān)五、薪酬的控制與調(diào)整68第六十八頁，共七十八頁。4、高級(jí)人才的薪酬管理

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