績效薪酬如何設(shè)計(jì) 全國一等獎(jiǎng)

中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與經(jīng)營

專業(yè)教學(xué)資源庫《中小企業(yè)人力資源管理》績效薪酬如何設(shè)計(jì)

沒有不想漲工資的員工，更沒有不想多賺錢的老板?！獑T工利益與老板利益是否矛盾？績效薪酬，就是既能讓員工漲工資，又能讓老板多賺錢的雙贏方法。那么績效薪酬如何設(shè)計(jì)呢？一、績效薪酬簡介優(yōu)點(diǎn)1、有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成組織的重要目標(biāo)。2、建青了組織在固定成本開支方面的壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平。3、有利于組織總體績效水平的改善?？冃匠晔侵竼T工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。二、績效薪酬的種類短期績效薪酬績效加薪一次性獎(jiǎng)金特殊績效認(rèn)可計(jì)劃個(gè)人績效薪酬直接計(jì)件工資計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃差額計(jì)件工資計(jì)劃群體績效薪酬利潤分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃成功分享計(jì)劃長期績效薪酬股票所有權(quán)計(jì)劃案例：簡單績效加薪表格大大超出期望水平超出期望水平達(dá)到期望水平低于期望水平大大低于期望水平績效評(píng)價(jià)等級(jí)SABCD績效加薪幅度8%5%3%0%-1%案例：特殊績效認(rèn)可加薪給與一次性的現(xiàn)金或者其他實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。開發(fā)出新產(chǎn)品開拓新的市場銷售額達(dá)到相當(dāng)高的水平三、績效薪酬的設(shè)計(jì)原則公平性競爭性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門目標(biāo)確定個(gè)人績效目標(biāo)制定績效指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)四、績效薪酬的實(shí)施步驟確定績效指標(biāo)的原則第一，組織各個(gè)層面上的績效指標(biāo)必須與組織的目標(biāo)緊密相連。第二，明確績效指標(biāo)并且加以廣泛宣傳。第三，員工參與。第四，制定績效指標(biāo)時(shí)要考慮到企業(yè)文化和員工的統(tǒng)計(jì)資料。第五，廣泛溝通和傳播績效指標(biāo)的重要性。舉例：基層管理人員的績效薪酬設(shè)計(jì)（一）基層管理人員工作的特點(diǎn)一是基層管理人員是公司戰(zhàn)略的最終落實(shí)者。二是基層管理人員是公司政策和高層管理決定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工行動(dòng)的底層傳達(dá)者。三是基層管理人員是公司業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者。四是基層管理人員是員工的直接主管。（二）基層管理人員的績效薪酬模式基層管理人員的績效薪酬模式：基本薪金+獎(jiǎng)金+福利。據(jù)調(diào)查，在基層管理人員整體薪酬中，較為合理的結(jié)構(gòu)比例為基薪占60%左右，獎(jiǎng)金占20%左右，福利占20%左右。１、基薪?；鶎庸芾砣藛T的基本薪金的確定可采取職位等級(jí)工資制，針對(duì)不同等級(jí)的職位的管理能力、管理幅度、管理責(zé)任、管理難度和管理業(yè)績賦予不同的薪金水平。２、獎(jiǎng)金。在獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面要求：(1)業(yè)績定額。對(duì)基層管理人員必須有明確的、量化的定額指標(biāo)(2)獎(jiǎng)金的提取以超額完成定額給企業(yè)帶來的利潤為基數(shù)，以一定的百分比為提取系數(shù)。(3)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是針對(duì)部門，而非個(gè)人。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給部門后，由部門進(jìn)行再分配的，基層管理人員的獎(jiǎng)金應(yīng)控制在部門員工平均獎(jiǎng)的3～5倍。(4)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)以月度為獎(jiǎng)勵(lì)周期。對(duì)基層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)不宜過長也不宜過短。3、福利。盡管福利在整個(gè)薪酬中的比例不大，但是也必須重視基層管理人員的福利設(shè)計(jì)，其福利計(jì)劃也要體現(xiàn)其特點(diǎn)：(1)基層管理人員承擔(dān)著對(duì)員工的直接指揮任務(wù)，應(yīng)幫助基層管理人員提高技術(shù)技能(2)基層管理人員管理任務(wù)重，工作時(shí)間長，應(yīng)增加服務(wù)性福利項(xiàng)目，為基層管理人員提供更多的家庭服務(wù)，解決其后顧之憂(3)基層管理人員直接面對(duì)被管理者，在行使管理職能時(shí)容易與被管理者發(fā)生沖突，因此矛盾較為集中。在安排福利計(jì)劃時(shí)，為基層管理者設(shè)計(jì)保障性福利也符合基層管理者的福利需求(4)基層管理者長期堅(jiān)守在本職崗位上，過著枯燥、乏味而又緊張的生活，基于此可考慮為其增加一些實(shí)物性福利項(xiàng)目(5)根據(jù)基層管理人員的工作環(huán)境設(shè)置福利項(xiàng)目。比如基層管理人員如果是露天作業(yè)，夏天安排一些避暑福利項(xiàng)目；冬天安排一些取暖福利項(xiàng)目。如果其工作環(huán)境是高溫環(huán)境，那么就要為其提供高溫補(bǔ)貼；如果帶有傷害性或容易產(chǎn)生職業(yè)病，那么就需要為其提供免費(fèi)定期體檢、職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)等福利項(xiàng)目五、績效薪酬的實(shí)施要點(diǎn)第一,組織必須認(rèn)識(shí)到,績效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分第二，績效薪酬必須對(duì)那些圓滿完成組織績效或行為與組織目標(biāo)一致的員工給與回報(bào)，而且目標(biāo)通常是與組織的戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃和組織任務(wù)聯(lián)系在一起第三，組織必須首先建立有效的績效管理體系第四，績效薪酬必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持第五，績效薪酬需要保持一定的動(dòng)態(tài)性的。學(xué)習(xí)和掌握績效薪酬如何設(shè)計(jì)，有利于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。課程小結(jié)1、