某集團(tuán)績效考核管理制度范本及KPI設(shè)計(jì)(拿來即用)

績效考核理制度第章總1目的1.1略目的績管理遞落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo)員公司的績效。1.2理目的：通過效管理，改善公司的管理流程，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)化，客、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整或級(jí)、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等人力資源決策提供依據(jù)，并以此提升員士氣和員工滿意度，增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。1.3發(fā)目的效管理發(fā)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足饋工客觀績效表現(xiàn)進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束激勵(lì)下屬，有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能2原則2.1開性原則：考應(yīng)讓被考核者了解考核流程、法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度。2.2平性原則客公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員崗員工使用相的考核標(biāo)準(zhǔn)。2.3正性原則核應(yīng)本著實(shí)事的態(tài)度實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核免主管臆和個(gè)人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)說話，用事實(shí)說話”。2.4性原則：考核格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、肅認(rèn)真考核態(tài)度、格的考核制度和考核程序及法。2.5激勵(lì)原則：考的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，而不是單純的罰。2.6向溝通原則效指標(biāo)的制定要做到上下溝通評(píng)果一定要反饋給被考評(píng)本人同與被考評(píng)者進(jìn)行績效溝通面談，定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)的向和要求等3名詞解3.1門指門關(guān)鍵績效指標(biāo)，即用來量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)部門工作完成效果的最直接衡量式，映部門最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素門KPI指標(biāo)來自業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的分解職能和公司重大決策等。3.2位指工個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)，即來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)本崗位員工工作行為和工作完效果的最直接衡量式能有效影響部門或公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素個(gè)崗位KPI來門一般績效指標(biāo)的承接或分專業(yè)資料

解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。4適用圍時(shí)間5.1本適用于所有員（根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定的人員）人員之外的正式員工，試期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考參見《試用期員工考核評(píng)估辦法源部另行制定5.2本于2010年半年度行。第章考體一、考職責(zé)劃分績效考評(píng)由考評(píng)委員會(huì)資部和各部門共同推進(jìn)評(píng)委員會(huì)力資源部和各部門負(fù)責(zé)人績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。1.1評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)是公司績效考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的總體部署和管理，主要成員公司高級(jí)管理人員組成。其職能有：（1負(fù)責(zé)公司績效考核管理系建立和修訂的審批；（2負(fù)責(zé)部門績效考評(píng)的總管理，以及部門績效考核指標(biāo)的審定和考評(píng)；（3負(fù)責(zé)對(duì)績效考核管理體運(yùn)行的總體監(jiān)控；（4負(fù)責(zé)對(duì)公司中高級(jí)（部經(jīng)理以上）人員的總體評(píng)估；（5負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴及考核果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。1.2力資源部人力資源部是公司績效考評(píng)工作建設(shè)和推動(dòng)部門，在考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核作。其職能有：（1負(fù)責(zé)公司績效考核管理系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行；（2負(fù)責(zé)員工績效考評(píng)的總管理，以及部門主管級(jí)以上骨干人員的考核，指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)跟進(jìn)和檔案管理；（3負(fù)責(zé)績效知識(shí)及相關(guān)操技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作；（4負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)委意見做有關(guān)績效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作；（5負(fù)責(zé)績效考核的計(jì)劃制和組織落實(shí)，并負(fù)責(zé)有關(guān)績效會(huì)議的組織、安排及主持工作；（6負(fù)責(zé)部分績效考核數(shù)據(jù)資料的總體匯總與保管工作；（7負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理反饋員工績效考核申訴和異議；（8負(fù)責(zé)對(duì)公司績效考核結(jié)或績效考核情況的匯總與分析工作。1.3門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核第一責(zé)任人和管理者公司績效考核政策施部門和專業(yè)資料

部門員工的考核工作。其職能有（1）責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門績效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；（2注重部門績效溝通工作做好直接下級(jí)績效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提取、制定工作；（3在績效實(shí)施過程中及時(shí)決員工在實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資支持；（4負(fù)責(zé)本部門員工績效考工作的組織、實(shí)施、督促和改善；（5負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核據(jù)的收集與整理工作；（6負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；（7負(fù)責(zé)部門員工績效考核果的反饋及解釋工作。二、績管理流程績效管理流程總體遵循績效計(jì)劃績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)、績效改進(jìn)PDCA循理過程。績效管理流程分為績效目標(biāo)的制定、績效導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。1績效目的制定1.1設(shè)鍵績效考核標(biāo)的基本要求：a注價(jià)值——引導(dǎo)工作的向關(guān)注真正的價(jià)值，日常事務(wù)性要求不列入；b、重點(diǎn)突出——不主什么都考，重點(diǎn)應(yīng)放在工作點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上；c簡潔——避免收集大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算，也不應(yīng)投入大量人力；、明確——績效目標(biāo)應(yīng)該是具體確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；可到——目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到，且受時(shí)間和資源的限制，可超越可控圍；f、操—不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核容不入考核圍；可量化——考核指標(biāo)應(yīng)盡可能化，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，實(shí)在無法或短期難以量化的可定性考。1.2設(shè)效目標(biāo)要慮以下因素：A部門指標(biāo)要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃；門職能、制度或工作流程；部門工作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任務(wù)；達(dá)成部門關(guān)鍵績效財(cái)務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。B、指標(biāo)要涉及：員工承接的部門一般績指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作容與崗位規(guī)；管理改進(jìn)和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。1.3考核期間的考核標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定，部考表見件1針部考）《人PI核（見件2針員考由考核雙在相應(yīng)表上簽字，作為考核評(píng)的依。1.4考與被考核在簽部KPI考表或個(gè)考表標(biāo)志著績效目標(biāo)制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，格按《部門考核》《人KPI考核》的指標(biāo)和標(biāo)專業(yè)資料

準(zhǔn)進(jìn)行考核，不得隨意更改。1.5若于公司經(jīng)營略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)職位發(fā)生變動(dòng)等原因?qū)е鹿ぷ魅莅l(fā)生變化，可報(bào)考評(píng)委同意后對(duì)部門/績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門/人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時(shí)部門責(zé)人（涉及部門指標(biāo)調(diào)整）或員工（涉及員工個(gè)人指標(biāo)調(diào)整填《門個(gè)KPI修正（見件3，考或人力資源部審批后按正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2績效輔與監(jiān)控2.1績標(biāo)實(shí)施過程考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為對(duì)績效結(jié)果成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重被考核者之間的交流與溝通，及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo)，確員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并高其績效期的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。2.2部員工在執(zhí)行效計(jì)劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí)，直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通核有助解與作關(guān)疑及相關(guān)合理資源的義務(wù)資源部有解答與績效技術(shù)層面有疑問的義務(wù)。2.3在監(jiān)控階段，理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)績價(jià)提供息。3績效考3.1部核評(píng)價(jià)部門考核無自評(píng)，由考評(píng)委對(duì)于考核部門進(jìn)行績效評(píng)定，所評(píng)定分值為部門最終績效的得分3.2員核評(píng)價(jià)針對(duì)員工考核，首先被考核者在個(gè)人KPI考表》上進(jìn)行自我評(píng)估。部門負(fù)責(zé)人在參被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評(píng)人考核期作績效表現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人資源部備案。4績效反與溝通4.1核期結(jié)束核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績效面談與溝通效溝通主要由直接管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要容應(yīng)包但不限于：總結(jié)績效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績，指工作或能力的明顯不足或缺失，明下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力向和改進(jìn)法。4.2效溝通可以是面交流、也可以是會(huì)議、或電子交流，既可以單獨(dú)交流，也可以流，并填寫績效溝通面談表，經(jīng)雙簽字確認(rèn)后存入績效考核檔案備案。5績效申制度5.1考結(jié)束后，被核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期進(jìn)行績效申訴，申時(shí)申訴人需填寫《效核訴（見件4，明申訴事項(xiàng)及原因，并舉證相關(guān)的績效數(shù)。專業(yè)資料

5.2被核者進(jìn)行申，應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過溝通式解決；無法達(dá)成一致的，門或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴果考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議到考核結(jié)果的個(gè)作向資源部提出書面申訴關(guān)說明材料力源將訴匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將查結(jié)果和處理意見上報(bào)考評(píng)委批復(fù)部在7個(gè)作日提起申訴的部門或員工個(gè)人答復(fù)終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。6績效結(jié)審定6.1經(jīng)評(píng)委會(huì)議形的部門績效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級(jí)管理人員的考核成，經(jīng)考評(píng)委主任審批后報(bào)公司董事長最后批復(fù)長權(quán)據(jù)業(yè)際營和未來發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)或修定，但修定幅度或人員不超過20%6.2部門負(fù)責(zé)人以下不含）人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部匯總存檔第章部績考1、考對(duì)考核對(duì)象為公司各部門。2、考期業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度核相結(jié)合的式，非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合式。月度考核的考核時(shí)間為次月15日進(jìn)季度考核的考核時(shí)間為每度結(jié)束后15日行半度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束的1個(gè)織實(shí)施進(jìn)行。3、部考流3.1制定門KPI3.1.1考初，由公司考評(píng)委組織各部根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門數(shù)據(jù)審核部門，并形《門KPI考核表考委審批后生效。3.1.2部KPI總為100分各指標(biāo)所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項(xiàng)指重要程度而設(shè)定。每個(gè)KPI權(quán)重，最大的一般不超過40%最小的一般不低于5%若KPI目太少或某個(gè)KPI權(quán)過，易致只抓一點(diǎn)，而忽略其它；PI目太多或某個(gè)KPI權(quán)小，容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定，一般以5-8項(xiàng)宜各指權(quán)一是倍數(shù)，以便計(jì)算。3.1.3部KPI一定考核期不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期經(jīng)營計(jì)劃、階段性目標(biāo)有重修正，部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)審定，填《部/人修正表評(píng)意后進(jìn)行修正。3.1.4如核過程當(dāng)中新單位或部門立并需要考核的其成立后的一個(gè)月上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和考核指標(biāo)，否則該單位或部門考核取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考評(píng)委同意，可除當(dāng)年考核。專業(yè)資料

3.2考核施3.2.1部效考核之前考召開評(píng)會(huì)議本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜人力資源部依據(jù)考評(píng)會(huì)議決定，發(fā)績效考核通知。3.2.2人源部門組織相關(guān)職能部門部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)據(jù)部門對(duì)被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)及時(shí)收集所需提供和審核的數(shù)據(jù)決杜絕為應(yīng)付考核而臨時(shí)拼數(shù)據(jù)的行為每考核開始后提供部門應(yīng)在規(guī)定時(shí)間將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部人資部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以對(duì)。3.2.3人源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)審核部門審核審是保證部門考核能夠公平開展的基本保障據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)審核責(zé)任有以下兩種情況況一據(jù)審核部門同樣擁有考核據(jù)信息，可以直接對(duì)數(shù)據(jù)提供部所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證分析。情況二，當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時(shí)數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始料的式來保證數(shù)據(jù)真實(shí)性。3.2.4考召開考評(píng)會(huì)議各考核單的考核結(jié)果進(jìn)行審議接受被考核部門的解釋與說明考核中出現(xiàn)的問題予以決策。3.2.5人源部按照部門績效考核指標(biāo)其計(jì)算法計(jì)算部門績效考核結(jié)果并上報(bào)考評(píng)委審批。如有疑問考評(píng)委根據(jù)需要向被考核部門供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢詢部門應(yīng)在3個(gè)工作日給予合理性解釋。3.2.6門績效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議式通過，并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果（含各項(xiàng)指標(biāo)得分期限過后，考匯總結(jié)果以考評(píng)委名義在公司圍公布，作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依。4免考說4.1考時(shí)成立部到3個(gè)的建門可參與考核。4.2因部門性質(zhì)特殊部門工作在考核期發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，考評(píng)委批準(zhǔn)后，可以不參加考核。4.3免門考核成績?nèi)∷袇⒖疾块T的平均值。第章員績考1、考對(duì)分根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級(jí)和作特點(diǎn)不同，對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用不同的考核式，體如下：層級(jí)

考核期

考核容

績效得分算公式

考評(píng)人

審核人專業(yè)資料

所分管體系或所分管體系或部門半年度考核成績加高管人員—副總監(jiān)以上人員

半年度

部門半年度考核KPI年度述

權(quán)平均值×年述職×％+評(píng)議×10％

考評(píng)委職、評(píng)議職能部門經(jīng)理級(jí)

月度/季度

部門KPI

部門KPI核成績

分管領(lǐng)導(dǎo)

考評(píng)委—一級(jí)部門經(jīng)理部門KPI、年度

半年部門月度/季度考核成績平均值×（含主持工作的

半年度述職、評(píng)議年度述職×20％+議×

考評(píng)委部門副經(jīng)理）月度/季度

崗位KPI

崗位KPI核成績

直接上級(jí)

分管領(lǐng)導(dǎo)半年崗位月度/季度考核成績平均值×主管級(jí)人員--非

直接上級(jí)

分管領(lǐng)導(dǎo)崗位KPI、能力

80能力素質(zhì)考評(píng)×20％（業(yè)務(wù)）部門負(fù)責(zé)人

半年度素質(zhì)

半年崗位月度/季度考核成績平均值×直接上級(jí)

分管領(lǐng)導(dǎo)70能力素質(zhì)考評(píng)×30％（非業(yè)務(wù)）月度/季度

崗位KPI

崗位KPI核成績

直接上級(jí)

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)半年崗位月度/季度考核成績平均值×直接上級(jí)

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一般員工

崗位KPI、能力70％+力素質(zhì)考評(píng)×30％（業(yè)務(wù)）半年度素質(zhì)

半年崗位月度/季度考核成績平均值×直接上級(jí)

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)60能力素質(zhì)考評(píng)×40％（非業(yè)務(wù)）注：1公司高管（副總監(jiān)以上）暫不實(shí)行月/季度考核，實(shí)施半年考核。2業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行月度考+半年考核的考核式，非務(wù)部門員實(shí)行季度考核+半年度考核的考核式2、員績考流2.1月度季考2.1.1職部經(jīng)級(jí)級(jí)門理含持作部副經(jīng)）此部分人員的考核容一般為部門（《門KPI考核由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考評(píng)委審核，形《核績總（件，評(píng)委經(jīng)批準(zhǔn)后，將考核結(jié)果饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。2.1.2主級(jí)員非門責(zé)）與般工此部分人員的的考核容一般為崗《崗KPI考表考員的上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，形《考成匯表后將結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。專業(yè)資料

2.2半度核2.2.1高人（總以人）與能門理此部分人員的的半年度考核包括分管體系或部門半年度考核、述職、評(píng)議三。其考評(píng)由考評(píng)委負(fù)責(zé)，人力資源部組織數(shù)據(jù)收集、述職會(huì)與評(píng)議的進(jìn)行，考核成績匯總形考成匯表經(jīng)考評(píng)委審批后，將考核結(jié)果反饋相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。2.2.1.1述會(huì)述職會(huì)一般在一個(gè)考核期結(jié)束后由人力資源部組織進(jìn)行。述職會(huì)主要包括：半年度部門績效標(biāo)達(dá)成情況、下一考核期工作計(jì)劃和理改進(jìn)等。管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人素質(zhì)能力提升等容，由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)，詳《員職（附62.2.1.2評(píng)評(píng)議是基于對(duì)管理者的360度評(píng)，通過對(duì)被考評(píng)人的管技能、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等面的評(píng)價(jià)（上級(jí)、下、同級(jí)）來考察被考評(píng)人的綜合管理能力和素質(zhì)。評(píng)議由人資源部門，組織被考評(píng)人的上級(jí)、下屬或同對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)（原則上按比例進(jìn)行，根據(jù)其管理幅度評(píng)議人數(shù)一般為6--8人容《理人評(píng)表見件7。2.2.2主級(jí)員非門責(zé)）一員工此部分人員的考核包含崗位KPI、力素質(zhì)考見表《工力質(zhì)核）項(xiàng)核先由員工做半年度總結(jié)位KPI能力素質(zhì)考評(píng)面自我評(píng)估由直接上級(jí)考核《核績總經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，將考核結(jié)果反給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案第章

考激與核果運(yùn)1.勵(lì)則依1.1以考核成績、效等級(jí)、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵(lì)措施，公司績效系數(shù)調(diào)員工績效獎(jiǎng)金；1.3經(jīng)同意免除評(píng)的部門，其部門全年考核結(jié)果系數(shù)，不得超過所有參加考核部全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值；1.4經(jīng)同意免除評(píng)的個(gè)人，其個(gè)人在所在部門部等級(jí)系數(shù)不得超過該部門其他所被考核個(gè)人等級(jí)系數(shù)的平均值；2.員考核分應(yīng)績等及效數(shù)在公司所有參加考核的員工，根其績效考核的得分（得分由百分制計(jì)算得出）分為五個(gè)等級(jí)—優(yōu)秀、B級(jí)良C級(jí)級(jí)改進(jìn)級(jí)不格等不同，所對(duì)應(yīng)的績效數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采自然考核成績計(jì)算，半年度考核按正態(tài)分布式強(qiáng)制執(zhí)行，比：2：專業(yè)資料

4：2：1A級(jí)優(yōu)（核數(shù)95分，含95分?jǐn)?shù)為1.2)；B級(jí)-良好（考核分?jǐn)?shù)90分，含90分(數(shù)為1.1)；C級(jí)合格（考核分?jǐn)?shù)80分，含80為D級(jí)需（考核分?jǐn)?shù)70上，含70分為0.9E級(jí)-不格（考核分?jǐn)?shù)70下，不含70分為0.8）3.考結(jié)果應(yīng)（1作為績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依；（2作為核定員工薪資等級(jí)薪資調(diào)整的依據(jù)；（3作為員工職務(wù)升降、崗調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；（4制定員工工作業(yè)績改進(jìn)劃的依據(jù)；（5制定員工培訓(xùn)計(jì)劃與職發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。4.績獎(jiǎng)金算式4.1月季績效金=工度季度績效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得效系數(shù)4.2半度效金員年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)考核所得績效系數(shù)×公司績效系數(shù)4.3司績效系數(shù)由公司銷售目標(biāo)達(dá)率情況確定，具體如下：銷目達(dá)率

≤X

X≥100%

≤X﹤100%

X＜70%（為）

公績修系

1.2

1.1

1

0.9

0第章

附則1解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力源部。2實(shí)施細(xì)則本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)，由人力資源部及時(shí)補(bǔ)充。3修改、除權(quán)本制度由人力資源部修改、廢除經(jīng)考評(píng)委審批確認(rèn)后生效。4實(shí)施時(shí)間本制度的實(shí)施時(shí)間由考評(píng)委審議過后可生效。5附件附件1KPI考表專業(yè)資料

附件2KPI考表附件3個(gè)人KPI修表附件4考訴表》附件5成總表》附件6述》附件7人議表》附件8能質(zhì)評(píng)估表》專業(yè)資料

附1：部門KPI考核表序12345678910

部門：

考指

合分

考核期□月度□季度考指標(biāo)分100分

考核期：20實(shí)達(dá)情合得部負(fù)人字日：________________

分領(lǐng)復(fù)及期

考附2：專業(yè)資料

（月度季度）崗位KPI考核表被核：

所部：

崗：

考期

□月度□季度考指

權(quán)

評(píng)標(biāo)

考評(píng)指被核確：

分領(lǐng)審人：

分副審：附3：專業(yè)資料

部門/崗位修表類：部門核□位核

部：

部負(fù)人

考期

eq\o\ac(□,：)原標(biāo)

修KPI指序名

考標(biāo)

數(shù)來

權(quán)

名

考標(biāo)123部門負(fù)責(zé)人意見：分管領(lǐng)導(dǎo)意見：考評(píng)委審批意見：最終修訂結(jié)果：附4：專業(yè)資料

申人名

部：

績效考核訴表職：序123

申事

申理部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)意見：人力資源部意見：考評(píng)委審批意見：最終處理結(jié)果：專業(yè)資料

附5：考核成績總表部門：

考核期：序

姓

崗

考成

評(píng)等

考系

備注：評(píng)定級(jí)分為優(yōu)秀、良好、格、需改進(jìn)、不合等5個(gè)級(jí)，其對(duì)應(yīng)系數(shù)分別為1.2、1.1、1.0、0.9、0.8。制人時(shí)：專業(yè)資料

審及間

考委批時(shí)：

附6：人員述職考期：2008年姓

部

職半度職告（50）具體闡述（半年度部門效目標(biāo)達(dá)成況，可頁）：半度人評(píng)在這半年中，您哪面的作最出色？在這半年中，您覺得哪做得還有欠？您認(rèn)為您的個(gè)人素質(zhì)和力面還須怎提升？您希望得到哪些幫助和持？自評(píng)：□優(yōu)秀□良好□合格□尚待進(jìn)被考評(píng)人簽名：人員述職（續(xù)）專業(yè)資料

管改（分序項(xiàng)目

權(quán)重

相關(guān)項(xiàng)目及完成情況

考評(píng)委評(píng)分號(hào)部門流程及1系統(tǒng)建設(shè)人才培養(yǎng)和2團(tuán)隊(duì)建設(shè)部門溝通協(xié)3調(diào)和合作個(gè)人素質(zhì)和5能力提升半度職績述職報(bào)告評(píng)分綜合得分考評(píng)委評(píng)語：

管理改進(jìn)評(píng)分評(píng)定等級(jí)考評(píng)委主任簽名：

日期：附7：管理人員議表專業(yè)資料

部門：

被評(píng)議人姓名：

被評(píng)議人職位：【說明：此評(píng)議表為無名評(píng)議，請(qǐng)議人公、公平、真實(shí)地填寫評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、未到要求2、勉強(qiáng)達(dá)到求3、到要求4、超要求，5遠(yuǎn)超求】一、你認(rèn)為你的部門主的管理能力？（15分）1、工中能否以身則

5412、在實(shí)工作當(dāng)中能否合分配工作413、在到任務(wù)時(shí)，否鼓勵(lì)事積極參與41二、你認(rèn)為你的部門主的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向力如？（15分）1、部部是否配合契43212、部部是否比較結(jié)433、在烈的競爭當(dāng)，是否保持部的強(qiáng)大的士氣43三、你認(rèn)為你的部門主的人際關(guān)系力如？（15分）1、與關(guān)部門的領(lǐng)和同事工作關(guān)系處理水平53212、與門外同事的系能否理得當(dāng)并促進(jìn)團(tuán)結(jié)433、提部門部的同激情，到鼓舞士氣的目的43四、你認(rèn)為你的部門主的思考能力？（10分）1、當(dāng)作出現(xiàn)問題，能否速尋求原因412、在門部開展工時(shí)，是有較強(qiáng)的系統(tǒng)化思考能力4321五、你認(rèn)為你的部門主的業(yè)務(wù)技能？（15分）1、你主管專業(yè)技如432、你主管創(chuàng)新能如433、你主管預(yù)先防能力如4321六、你認(rèn)為你的部門主對(duì)部門的人發(fā)展規(guī)能力如？15分）1、當(dāng)工作出現(xiàn)困時(shí)，你主管是否適時(shí)協(xié)助你解決問題413、你主管對(duì)部門的同事行工作輔導(dǎo)的情況如5321七、你認(rèn)為你的部門主學(xué)習(xí)精神如分1、你得你的主管吸收新知識(shí)的投入大嗎53212、你得你的主管自我挑面如4321專業(yè)資料

八、你認(rèn)為你的部門主敬業(yè)精神如分1、你得你的主管忱其本的工作嗎53212、你得你的主管企業(yè)的誠度如43專業(yè)資料

附8：員工能力質(zhì)評(píng)估表姓名

部門

崗位

日期差（

一般C

良好B）

優(yōu)秀（

自評(píng)

上級(jí)類別

考評(píng)項(xiàng)目

權(quán)重

項(xiàng)目描述-101234567910一貫?zāi)軌蜉^好貫

得分

評(píng)分不能有效貫

一貫貫徹

徹執(zhí)行公司各項(xiàng)執(zhí)行力

10%

能否貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定

徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制

基本能夠貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章

執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章和決

規(guī)章制度和決定，并能不斷找制度和決定度和決定

定

出不足，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績判斷能力

具備綜合分析、8%

對(duì)事物、現(xiàn)象的甄別與斷定的能力

各面判斷力都很一般

只能判斷一些簡單事物、現(xiàn)象

判斷的能力

判斷迅速、準(zhǔn)確且富有遠(yuǎn)見卓識(shí)工作有所幫助專業(yè)知識(shí)

崗位必需及崗位

10%

崗位必需專業(yè)知識(shí)的掌握程度

相關(guān)的專業(yè)知識(shí)掌握甚

對(duì)崗位相關(guān)專業(yè)知識(shí)基本掌握

掌握相關(guān)知識(shí)能

專業(yè)知識(shí)豐富，能融會(huì)貫通技能

少

運(yùn)用工作法工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)能力

10%10%6%

解決問題的形式、途徑由工作實(shí)踐積累的知識(shí)或技能接受新知識(shí)的速度、法、積極性

單一、呆板，式不合時(shí)宜基本無經(jīng)驗(yàn)可談很少主動(dòng)學(xué)習(xí)

能正確