2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案

單選題（共50題）1、下列選項中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃【答案】D2、下列有關(guān)選擇人員招募方式的主要步驟說法錯誤的是（）。A.根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量B.深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件C.確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法D.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系【答案】D3、（2018年11月）以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是（）。A.崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】B4、下列關(guān)于360度評估的說法錯誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D5、勞動者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議（）提出。A.勞動仲裁委員會B.調(diào)解委員會C.勞動調(diào)解委員會D.人民法院【答案】B6、某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，a為工資調(diào)整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D7、下列選項中不屬于組織工作實施原則的是（）。A.明確責(zé)任和權(quán)限原則B.先定員再定崗原則C.合理分配職責(zé)原則D.管理系統(tǒng)一元化原則【答案】B8、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A9、效用最大化行為的觀點，通常作為()基本假設(shè)A.市場分析B.經(jīng)濟分析C.成本分析D.價格分析【答案】B10、在下列中國傳統(tǒng)職業(yè)道德言論中，符合現(xiàn)代職業(yè)素質(zhì)要求的是（）。A.士為知己者死B.君子敏于事而慎于言C.衣食足而知榮辱D.民無信不立【答案】D11、概略定員標(biāo)準(zhǔn)也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B12、外部培訓(xùn)資源不包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品B.專業(yè)培訓(xùn)公司C.咨詢公司D.商學(xué)院校【答案】A13、在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ〢.科學(xué)化管理B.制度控制C.人性化管理D.權(quán)變管理【答案】C14、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容【答案】C15、以下事故中，屬于重大事故的是（）。A.某事故造成9人死亡，20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟損失，但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡【答案】B16、若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5％，則其員工的月繳存額為（）。A.1000×5％B.1500×5％C.1200×5％D.2500×5％【答案】B17、（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。A.績效考評B.數(shù)據(jù)收集C.職位層級D.職位類型【答案】A18、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技術(shù)薪酬體系B.專業(yè)技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.技能薪酬體系【答案】D19、集體合同中（）的履行應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。A.一般性條款B.勞動標(biāo)準(zhǔn)性條款C.目標(biāo)性條款D.過渡性條款【答案】C20、企業(yè)的目標(biāo)和勞動者的目標(biāo)是有差異的，企業(yè)的目標(biāo)是（）。A.利潤最大化B.社會效益最大化C.福利最大化D.保護環(huán)境【答案】A21、（）是指以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】C22、（）是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】B23、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C24、(2016年5月)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素，不包括()。A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】A25、績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D26、在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）。A.針對性B.及時性C.主動性D.真實性【答案】D27、培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作不包括（）。A.理論知識B.相關(guān)案例C.測試題D.實踐經(jīng)驗【答案】D28、關(guān)于泰勒模式的說法，錯誤的是（）。A.沒有對目標(biāo)本身進行評估B.注重預(yù)期效果的評估C.重視過程的評估D.目標(biāo)的制定大多是教育者的意見【答案】C29、用人單位安排勞動者加班加點工作，在保障勞動者身體健康的前提下，每月延長的工作時間不得超過()小時。A.24B.36C.48D.72【答案】B30、在（）階段。管理者與員工經(jīng)過充分交流，對員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計劃達成共識。A.溝通B.形成C.計劃D.準(zhǔn)備【答案】A31、（）即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進行的面談。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】A32、()是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。A.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)B.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)C.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】D33、（）是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.開放式提問B.舉例式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】B34、通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷其對崗位適應(yīng)性的招聘篩選的方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B35、（）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D36、加權(quán)選擇量表法優(yōu)點不包括（）等。A.打分容易B.核算簡單C.適用范圍廣泛D.便于反饋【答案】C37、在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系是基于()而建立的。A.勞動合同B.事實勞動關(guān)系C.集體合同D.形成勞動關(guān)系【答案】A38、核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合A.按工作崗位定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按生產(chǎn)定員【答案】C39、（）將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。A.橫向比較法B.排序法C.強制分布法D.成對比較法【答案】C40、企業(yè)專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品工時定額，其修改間隔期一般是（）。A.3個月B.一年C.6個月D.二年以上【答案】B41、(2015年11月)（）是崗位人員完成職責(zé)時可以在一定限度內(nèi)(有時未經(jīng)上級允許)自由行使的權(quán)力。A.職權(quán)B.權(quán)責(zé)C.權(quán)限D(zhuǎn).職責(zé)【答案】C42、在夏季，當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C43、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C44、（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A.勞動安全教育B.特種作業(yè)C.車間作業(yè)D.非機動車輛駕駛【答案】B45、(2017年11月)企業(yè)定員必須以實現(xiàn)（）為依據(jù)。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)B.勞動生產(chǎn)率提高C.企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D.企業(yè)人才的發(fā)展【答案】A46、根據(jù)案例法的特點，相關(guān)案例一般不宜用在（）A.在討論一個論點時B.在課程的任一部分C.在開始一個新的話題時D.目標(biāo)考核時【答案】D47、(2018年5月)工作輪換法的缺點是（）。A.不適用于企業(yè)職能管理人員B.難以增進受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗C.受訓(xùn)者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D.無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系【答案】A48、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是()A.公平競爭原理B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D49、下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是()A.崗位評價的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一D.崗位評價不能促進企業(yè)合理地制動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D50、(2016年5月)()不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標(biāo)。A.銷售量B.工時利用率C.廢品率D.月度營業(yè)額【答案】C多選題（共20題）1、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是（）A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募的成本很高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)的范圍較窄【答案】ABD2、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求包括（）。A.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B.培訓(xùn)制度的長期性C.培訓(xùn)制度的適用性D.培訓(xùn)制度的強制性E.培訓(xùn)制度的規(guī)范性【答案】ABC3、(2016年11月)工作崗位評價的間接信息來源包括（）。A.工作寫實B.現(xiàn)場調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】CD4、勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法包括（）。A.按職責(zé)范圍定員法B.按比例定員法C.崗位分析定員法D.概率推斷法E.按設(shè)備崗位定員法【答案】AB5、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法正確的是（）。A.基尼系數(shù)B.比重法C.恩格爾系數(shù)D.對比法E.參照法【答案】BC6、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是（?）。A.定員就是指確定員工的數(shù)量B.先進合理的定員能保證生產(chǎn)的需要C.先進合理的定員能節(jié)約使用勞動力D.做好勞動定員工作的核心是保持先進合理的定員水平E.定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)【答案】BCD7、下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的有（）。A.成本較低，方便快捷B.不受地點和時間的限制C.有利于招聘到一流的人才D.帶來新思想和新方法E.起到樹立形象的作用【答案】AB8、培訓(xùn)服務(wù)制度條款應(yīng)明確（）。A.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)B.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)C.部門經(jīng)理人員的意見D.參加培訓(xùn)的項目和目的E.員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請【答案】AB9、關(guān)于提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題說法錯誤的是（）。A.命題是否恰當(dāng)B.確定評閱計分規(guī)則C.評分要有標(biāo)準(zhǔn)答案D.閱卷及成績復(fù)核E.建立嚴(yán)格的考核制度【答案】C10、對培訓(xùn)效果的評估可以概括為（）幾個方面。A.受訓(xùn)者對培訓(xùn)計劃的滿意度B.受訓(xùn)者的知識收獲C.受訓(xùn)者個人工作績效的改善D.受訓(xùn)者對組織績效的貢獻E.受訓(xùn)者得到的專業(yè)技能【答案】ABCD11、崗位評價的原則包括（）。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.能級對應(yīng)原則E.組織原則【答案】ABCD12、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有（）A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC13、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為（）A.零件定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】BC14、(2017年5月)勞動分配率的大小直接受（）等指標(biāo)的制約和影響。A.企業(yè)銷售收入B.企業(yè)利潤額C.企業(yè)人工費用D.企業(yè)增加值E.企業(yè)成本總額【答案】CD15、在實施培訓(xùn)教學(xué)活動時，不可忽視的關(guān)鍵步驟包括（）。A.培訓(xùn)效果評估B.講求授課效果C.動員學(xué)員參與D.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核E.做好充分準(zhǔn)備【答案】BCD16、提高售后服務(wù)質(zhì)量的正確做法有（）A.與客戶建立經(jīng)常性的通訊聯(lián)系B.為避免顧客投訴給企業(yè)造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題C.征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，并設(shè)法加以改進D.多設(shè)立一些服務(wù)網(wǎng)點【答案】ACD17、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法包括（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.趨中趨勢分析法D.離散分析法E.回歸分析法【答案】ABCD18、在績效考評的總結(jié)階段要（）。A.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)全面診斷B.召開月度或季度績效管理總結(jié)會C.對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵D.召開年度績效管理總結(jié)會E.各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧【答案】ABD19、培訓(xùn)資源中培訓(xùn)空間的充分利用，對學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計可以有（）等。A.U形布置法B.臂章形布置法C.V形布置法D.環(huán)形布置法E.梯形布置法【答案】ABD20、直線制結(jié)構(gòu)的缺點是()。A.組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B.組織內(nèi)部缺乏橫向交流C.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D.管理工作會超過個人能力所能承受的限度E.不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題【答案】ABC大題（共10題）一、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？【答案】心理測試的內(nèi)容:①人格測試。人格,由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運動機能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。二、某公司人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，一定要針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。”請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風(fēng)暴法的操作程序如下：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標(biāo)。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設(shè)想、需要達到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓(xùn)者10～15分鐘的時間進行頭腦風(fēng)暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。三、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標(biāo)實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標(biāo)比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標(biāo)比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預(yù)防性策略和制止性策略a．預(yù)防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當(dāng)績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略。四、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準(zhǔn)備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準(zhǔn)備先從工作崗位評價入手。請結(jié)合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評。（1分）(13)將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）五、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應(yīng)原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）六、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。七、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。八、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專家小組討論評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標(biāo)。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。（1）崗位評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等