2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測(cè)試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測(cè)試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”，“一個(gè)好漢三個(gè)幫”，與此諺語內(nèi)涵相符的選項(xiàng)是（）。A.創(chuàng)新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業(yè)人員成長(zhǎng)的保障D.誰都有需要幫助的時(shí)候【答案】C2、(2017年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會(huì)救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會(huì)救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A3、結(jié)社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權(quán)B.勞動(dòng)關(guān)系C.社會(huì)保障D.就業(yè)與失業(yè)【答案】A4、企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個(gè)法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】C5、員工流動(dòng)率屬于平衡計(jì)分卡中的（）指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D6、經(jīng)營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的是（）。A.為銷售鮮活商品，以低于成本的價(jià)格進(jìn)行銷售B.處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C.因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價(jià)銷售產(chǎn)品D.創(chuàng)新模式，利用有獎(jiǎng)銷售和加價(jià)手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品【答案】D7、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B8、PRI主要是從（）中歸納總結(jié)提煉出來的。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.部門職責(zé)C.工作說明書D.勝任特征模型【答案】C9、(2015年11月)（）不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗(yàn)B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析【答案】C10、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績(jī)效考核指標(biāo)是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A11、“通過參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變”屬于績(jī)效管理系統(tǒng)的總體評(píng)估內(nèi)容的（）A.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估D.對(duì)管理制度的評(píng)估【答案】C12、對(duì)智力和能力傾向的測(cè)試屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測(cè)試B.職業(yè)興趣測(cè)試C.職業(yè)能力測(cè)試D.職業(yè)人格測(cè)試【答案】C13、A企業(yè)員工工資比市場(chǎng)的平均水平高20%，但平均績(jī)效工資比市場(chǎng)水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（）的觀點(diǎn)。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號(hào)工資理論D.勞動(dòng)力成本理論【答案】C14、“誠信”的特征包括（）A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性C.適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D.通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性【答案】A15、關(guān)于會(huì)計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）。A.業(yè)務(wù)熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范【答案】C16、（）經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競(jìng)爭(zhēng)策略【答案】A17、列舉事物的各種不同特征、確定應(yīng)改善的方向及如何實(shí)施的方法是{)。A.特征列舉法B.缺點(diǎn)列舉法C.希望點(diǎn)列舉法D.成對(duì)列舉法【答案】A18、關(guān)于崗位的平衡計(jì)分卡，說法錯(cuò)誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位特點(diǎn)B.四個(gè)方面指標(biāo)都是必需的C.四個(gè)方面指標(biāo)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系并不嚴(yán)格D.可以按照設(shè)計(jì)部門平衡記分卡的方法來設(shè)計(jì)【答案】C19、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.公會(huì)的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量D.社會(huì)輿論傾向【答案】C20、泰勒等管理學(xué)家所提倡的（）為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。A.科學(xué)管理原理B.科學(xué)管理模式C.科學(xué)管理原則D.科學(xué)管理方法【答案】A21、在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會(huì)公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”C.人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)生活中所形成的共同的行為規(guī)范D.長(zhǎng)輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然【答案】C22、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動(dòng)立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動(dòng)不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主皆有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時(shí)的休息【答案】D23、以科技成果入股的，科技成果作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊(cè)資本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C24、下班時(shí)，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公室里的某個(gè)房間依然亮著燈光，你會(huì)（）。A.過去查看一下是否有人忘記關(guān)燈B.看看是誰在加班工作C.讓保安去看一下D.想可能有人在加班，不會(huì)有什么事【答案】C25、（）是指同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。A.重測(cè)信度B.同質(zhì)性信度C.一致性信度D.評(píng)分者信度【答案】B26、采取（）的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)策略是以廉價(jià)取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D27、（）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.法定社會(huì)保險(xiǎn)D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】A28、對(duì)于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎(chǔ)性作用。A.進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書D.確定合格候選人的各種可能來源【答案】C29、（）認(rèn)為每個(gè)組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對(duì)非正當(dāng)利益要進(jìn)行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎(chǔ)理論【答案】C30、“在實(shí)際運(yùn)行過程中各個(gè)階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺口?每個(gè)階段所存在的主要問題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評(píng)價(jià)法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B31、根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，隨著工人人數(shù)的增加，每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量（）。A.持續(xù)增加B.持續(xù)減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C32、在考評(píng)實(shí)踐中，使用最為廣泛的是（）。A.上級(jí)考評(píng)B.外部考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.360度考評(píng)【答案】A33、不屬于彈性福利計(jì)劃的是（）A.福利分配型福利B.核心加選擇型彈性福利C.附加型彈性福利D.套餐式員工福利【答案】A34、(2015年5月)（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D35、()最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格【答案】A36、作為職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A.早出晚歸，加班加點(diǎn)B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵(lì)D.以勤補(bǔ)拙，笨鳥先飛【答案】B37、()經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競(jìng)爭(zhēng)策略【答案】A38、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（）。A.企業(yè)管理人員訓(xùn)練B.軍事訓(xùn)練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C39、按照()的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。A.運(yùn)用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】A40、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會(huì)主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C41、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對(duì)比較法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】A42、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對(duì)方不問，自己從不會(huì)主動(dòng)說起單位里的事情C.簡(jiǎn)要說說單位里的事情D.對(duì)方問起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話題岔開【答案】D43、人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個(gè)人B.組織C.環(huán)境D.社會(huì)【答案】B44、在職業(yè)活動(dòng)中，所謂“理智信任”的意思是（）。A.相互信任，同時(shí)也反對(duì)不明是非、不分善惡的盲目信任B.既信任，又懷疑C.表面上信任，實(shí)際上不信任D.即使信任，也要加強(qiáng)防范和戒備【答案】A45、公文筐測(cè)試不適合測(cè)評(píng)（）。A.計(jì)劃能力B.決策能力C.整體運(yùn)作能力D.談判能力【答案】D46、(2015年5月)（）是通過員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調(diào)查【答案】D47、下列不屬于影響組織學(xué)習(xí)力的要素是（）。A.對(duì)未來的警覺程度B.對(duì)事物的認(rèn)知程度C.對(duì)創(chuàng)新的敏感程度D.對(duì)信息的傳遞速度【答案】C48、員工由于必須對(duì)太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.任務(wù)超載【答案】D49、（）是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中努力學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的動(dòng)機(jī)，并且認(rèn)為自己能夠掌握培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓(xùn)任務(wù)。A.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)B.自我效能C.學(xué)習(xí)能力D.培訓(xùn)能力【答案】B50、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績(jī)效指標(biāo)體系B.考評(píng)運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績(jī)效管理制度【答案】C多選題（共20題）1、聯(lián)想思維類型有（）。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對(duì)比聯(lián)想D.因果聯(lián)想E.順序聯(lián)想【答案】ABCD2、人力資本投資的特征包括（）。A.人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性B.人力資本投資主體與客體具有同一性C.人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性D.人力資本投資有一定的潛力E.人力資本投資收益形式多樣【答案】ABC3、(2015年5月)組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.上級(jí)評(píng)價(jià)原則D.時(shí)間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD4、(2016年11月)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理包括（）。A.幅度與層級(jí)的原理B.核心的原理C.協(xié)作制衡的原理D.能級(jí)和系統(tǒng)的原理E.高級(jí)技術(shù)人才【答案】ABCD5、從企業(yè)的角度，薪酬制度應(yīng)達(dá)到的要求包括（）。A.簡(jiǎn)單明了、便于核算B.促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益C.發(fā)揮員工的勞動(dòng)能力D.有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作E.有效吸引高效率、合格的勞動(dòng)力【答案】BCD6、康奈爾大學(xué)研究者提出的人力資源管理策略包括（）A.發(fā)展策略B.參與策略C.吸引策略D.創(chuàng)新策略E.投資策略【答案】BC7、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要是通過（）來實(shí)現(xiàn)的。A.勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重的變化B.勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)的變動(dòng)C.勞動(dòng)年齡組人口占人口總數(shù)比重的變化D.勞動(dòng)年齡人口平均年齡的變動(dòng)E.就業(yè)人口總量的變化【答案】BC8、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》,下列說法中正確的是（）。A.個(gè)人在賬外暗中收受回扣的，以受賄論處B.經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對(duì)方折扣C.中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬D.經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈(zèng)現(xiàn)金【答案】ABD9、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求和績(jī)效管理組成要素之間的關(guān)系，可以按照以下步驟進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（）。A.前期準(zhǔn)備工作B.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)C.績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì)D.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)E.制定績(jī)效管理制度【答案】ABCD10、()表示組織愿意接納新員工。A.減少原有的工作量B.增加薪資C.允許分享組織的“機(jī)密”D.提拔升級(jí)E.邀請(qǐng)參與組織的業(yè)績(jī)考試【答案】BCD11、元?jiǎng)偃翁卣鲗儆?)的勝任特征。A.非任務(wù)具體性B.非公司具體性C.非行業(yè)具體性D.高公司具體性E.高行業(yè)具體性【答案】ABC12、專家評(píng)分法（）。A.主要以編碼字典法為主B.以匿名的形式進(jìn)行評(píng)分C.不需要專家進(jìn)行面對(duì)面討論D.是基于員工意見的利用頻次來統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法E.通過讓專家的意見逐漸統(tǒng)一的過程來獲得崗位的勝任特征【答案】BC13、用人單位應(yīng)和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形包括（）。A.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年B.已簽訂一次3年固定期限勞動(dòng)合同C.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形E.勞動(dòng)者和用人單位簽訂過完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同【答案】ACD14、工會(huì)的職能具體表現(xiàn)為（）。A.維護(hù)職工合法權(quán)益的職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.協(xié)調(diào)職能E.教育職能【答案】ABC15、在績(jī)效反饋面談的過程中，（）。A.要說明面談的時(shí)間B.主要討論未完成的工作目標(biāo)情況C.要圍繞優(yōu)勢(shì)和不足，存在的問題進(jìn)行深入討論D.與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求E.對(duì)員工提出的需要上級(jí)給予的幫助和支持的問題，進(jìn)行討論并提出具體建議【答案】ACD16、元?jiǎng)偃翁卣骶哂校ǎ〢.非任務(wù)具體性B.非公司具體性C.非行業(yè)具體性D.低行業(yè)具體性E.高任務(wù)具體性【答案】ABC17、日本型企業(yè)集團(tuán)體制中。經(jīng)理會(huì)的職能主要是()。A.生產(chǎn)、經(jīng)營、計(jì)劃的協(xié)調(diào)和控制B.在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合C.決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司D.決定集團(tuán)的對(duì)外活動(dòng)，不包括對(duì)集團(tuán)外企業(yè)的投資E.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題【答案】BC18、員工持股的參與人員不包括（）。A.試用人員B.監(jiān)事會(huì)成員C.短期合同工D.離退休人員E.正式簽約的顧問【答案】ACD19、在職業(yè)生涯管理的職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段，組織的主要任務(wù)是（）。A.招聘配置員工B.組織上崗培訓(xùn)C.考查評(píng)定新員工D.接納整臺(tái)新員工E.幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨【答案】ABCD20、從個(gè)人方面分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素時(shí)，包括（）。A.價(jià)值觀B.身體狀況C.工資報(bào)酬D.工作經(jīng)驗(yàn)E.社會(huì)地位【答案】ABD大題（共10題）一、【文件二】類別：電子郵件來件人：汪潔市場(chǎng)運(yùn)營部部長(zhǎng)收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：前段時(shí)間我們市場(chǎng)部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個(gè)“風(fēng)華店小二”的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點(diǎn)餐”與“外賣送餐上門”兩項(xiàng)功能。點(diǎn)擊“點(diǎn)餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時(shí)間等選項(xiàng)的注冊(cè)后會(huì)跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點(diǎn)菜。顧客通過這個(gè)應(yīng)用軟件訂位并點(diǎn)餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時(shí)間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時(shí)段提前準(zhǔn)備，顧客到店后則只要報(bào)預(yù)訂號(hào)，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項(xiàng)“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點(diǎn)餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計(jì)運(yùn)營系統(tǒng)，即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計(jì)。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計(jì)新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計(jì)人力資源管理體系與機(jī)制，對(duì)于人力資源管理實(shí)務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計(jì)，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測(cè)體系，對(duì)于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測(cè)，然后作出規(guī)劃與計(jì)劃，不僅僅是數(shù)量方面的，也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。8、編制招聘規(guī)劃與計(jì)劃，特別是開發(fā)性地開拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實(shí)習(xí)者），創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”，同時(shí)，對(duì)于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計(jì)好。9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設(shè)計(jì)更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點(diǎn)，來滿足由于“軟件”帶來的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大。做好市場(chǎng)調(diào)查和全面分析布局。11、伴隨新網(wǎng)點(diǎn)的投入資金，可能會(huì)涉及新的投資來源及其引進(jìn)新投資的合作方式，還有集團(tuán)化運(yùn)作的方略。12、做好所有擴(kuò)展或投資及其運(yùn)營中的規(guī)范和風(fēng)險(xiǎn)防范體系及其機(jī)制，包括集團(tuán)化管控及上市的整體設(shè)想，還有企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系等的全面設(shè)計(jì)。二、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預(yù)計(jì)在3個(gè)月后開業(yè)，屆時(shí)將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務(wù)核算，招聘計(jì)劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計(jì)要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請(qǐng)您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時(shí)間比較緊迫，請(qǐng)您盡快回復(fù)我們?；貜?fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對(duì)待招聘及其相關(guān)問題。【答案】?jī)?nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計(jì)問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的。【回復(fù)問題】3、招聘計(jì)劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級(jí)配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準(zhǔn)備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會(huì)、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓?。按照招聘?jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒??！驹黾樱赫衅阜桨傅捻?xiàng)目?jī)?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評(píng)估：包括：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻?xiàng)目?jī)?nèi)容】9、落實(shí)招聘渠道：即：選好各種招聘會(huì)、獵頭等?！韭鋵?shí)具體措施】三、某企業(yè)的工會(huì)最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時(shí)間長(zhǎng)期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價(jià)格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭(zhēng)取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。請(qǐng)回答，工會(huì)可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20分，P428、P435)(1)工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市場(chǎng)，這是一個(gè)起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧w談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會(huì)和諧共處，又能夠在市場(chǎng)上獲得必要的成功。提高工人的勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供一種用資本替代勞動(dòng)的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會(huì)受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會(huì)弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動(dòng)力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動(dòng)力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會(huì)在約束條件下工會(huì)效用最大化(2分）首先假定工會(huì)有能力單方確定勞動(dòng)力的價(jià)格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會(huì)所面臨的勞動(dòng)力需求曲線是工資率的一個(gè)簡(jiǎn)單函數(shù)，它被看做工會(huì)和雇主之間關(guān)系的最簡(jiǎn)單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動(dòng)地接受工會(huì)的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動(dòng)投人量的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對(duì)于工會(huì)而言確實(shí)是在約束條件下實(shí)現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項(xiàng)策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對(duì)于協(xié)商雙方來說具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。（1分）四、某公司研發(fā)部門需要同時(shí)參與研發(fā)工作與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)實(shí)施，該部門員工薪酬分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)工資分開核算,都是按工作時(shí)間計(jì)算薪酬,工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時(shí),現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時(shí),如果員工參與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持,還可以在項(xiàng)目?jī)衾麧欀杏?jì)提一定比例作為浮動(dòng)薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分，缺少激勵(lì)工資和福利保險(xiǎn)，薪酬構(gòu)成不合理；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。基本工資占比50%，比重不合理。（3）除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價(jià)值、員工技能設(shè)定崗位工資。（4）研發(fā)工資按照工作時(shí)間計(jì)算不合理。（5）研發(fā)工資對(duì)應(yīng)的工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄不合理。（6）研發(fā)計(jì)時(shí)工資與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)計(jì)時(shí)工資相比不合理。研發(fā)計(jì)時(shí)工資50元/小時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)計(jì)時(shí)工資45元/小時(shí)，差距過小，應(yīng)適當(dāng)提高研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，突出研發(fā)工作的重要性。（7）計(jì)提浮動(dòng)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不合理。五、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團(tuán)產(chǎn)品設(shè)計(jì)部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計(jì)快遞產(chǎn)品的部門，大概每個(gè)月都推出3種以上針對(duì)不同細(xì)分市場(chǎng)的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤增長(zhǎng)做出了重要貢獻(xiàn)。但現(xiàn)在的問題是，我們?cè)O(shè)計(jì)人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績(jī)效完全沒有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計(jì)的同城固定路線4小時(shí)到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場(chǎng)份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎(jiǎng)，我認(rèn)為現(xiàn)在的模式對(duì)于優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對(duì)我們的薪酬模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，希望能和您深入探討?！敬鸢浮课募诺奶幚砹斜?公文九處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計(jì)人員的崗位工作分析和評(píng)價(jià)，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準(zhǔn)備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。具體說市場(chǎng)供應(yīng)不足，設(shè)計(jì)人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵(lì)措施上可以給予開發(fā)獎(jiǎng)金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實(shí)行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制和設(shè)計(jì)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績(jī)效管理和其他相關(guān)準(zhǔn)備。8、同時(shí)，從薪酬制度評(píng)價(jià)的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實(shí)體上實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時(shí)，引進(jìn)新型的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時(shí)，對(duì)于設(shè)計(jì)人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機(jī)制。六、(2017年5月)李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺(tái)營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同。約定在A市任職。勞動(dòng)合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級(jí)。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對(duì)此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5個(gè)月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長(zhǎng)期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動(dòng)合同。并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會(huì)保險(xiǎn)停止而無法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)析（16分）【答案】李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動(dòng)合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動(dòng)關(guān)系；（2）2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個(gè)人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個(gè)月，并多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導(dǎo)致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，公司應(yīng)該支付給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元；（4）公司非法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。七、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)査，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因？（16分)【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（30分）(I)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因?yàn)樾匠曛饕ㄋ姆N形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。（2分）基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，但往往忽視了員丁之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。對(duì)基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。（2分）在此基礎(chǔ)上應(yīng)外充以下幾點(diǎn)薪酬：1)績(jī)效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本工資之外增加支付的工資,績(jī)效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績(jī)的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績(jī)效工資。（2分）2)激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵(lì)工資看做是可變性薪酬，它可以是長(zhǎng)期的，也可以是短期的；它可以與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)混合為一體的業(yè)績(jī)掛鉤。衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長(zhǎng)、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。如：每個(gè)季度如果達(dá)到或者超過8%的資本回報(bào)率目標(biāo)，員工就可得到等于一天工資的獎(jiǎng)金；回報(bào)率達(dá)到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎(jiǎng)金；如果達(dá)到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎(jiǎng)金。（I分）②長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上。讓所有的員工都擁有股票期權(quán)。（I分）企業(yè)建立長(zhǎng)期激勵(lì)工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識(shí)，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展?？?jī)效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。（2分）3)企業(yè)員工福利保險(xiǎn)的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補(bǔ)充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對(duì)員工工作態(tài)度、行為和績(jī)效產(chǎn)生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎(jiǎng)，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報(bào)酬體系中重要的組成部分。(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（16分）八、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個(gè)研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個(gè)職位層級(jí)。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項(xiàng)目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項(xiàng)目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請(qǐng)參加競(jìng)標(biāo)，競(jìng)標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項(xiàng)目成員，組成項(xiàng)目研發(fā)小組。在項(xiàng)目研發(fā)過程中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對(duì)其負(fù)全責(zé)，項(xiàng)目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（6分）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識(shí)點(diǎn)已刪除員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對(duì)象（Whom）、時(shí)間（When）、培訓(xùn)地點(diǎn)（Where）、培訓(xùn)方式（How）和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：第一，培訓(xùn)開始前（1）了解是什么問題導(dǎo)致不良績(jī)效；（2）向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)；（3）參與培訓(xùn)需求評(píng)估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃；（4）建立支持機(jī)制第二，培訓(xùn)過程中（1）觀察或參與培訓(xùn)；（2）獲得受訓(xùn)者的進(jìn)展報(bào)告；（3）鼓勵(lì)受訓(xùn)者；（4）如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免受訓(xùn)者中斷培訓(xùn)；（5）制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃第三，培訓(xùn)結(jié)束后（1）和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告；（2）維持培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展；（3）為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)；（4）評(píng)估受訓(xùn)者的工作業(yè)績(jī)；（5）經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化九、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預(yù)計(jì)在3個(gè)月后開業(yè)，屆時(shí)將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務(wù)核算，招聘計(jì)劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計(jì)要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請(qǐng)您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時(shí)間比較緊迫，請(qǐng)您盡快回復(fù)我們。回復(fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對(duì)待招聘及其相關(guān)問題?！敬鸢浮?jī)?nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計(jì)問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的。