日照泰山潔晶薪酬體系設(shè)計方案

盛高—泰山潔晶項目合作資料PAGEPAGE18日照泰山潔晶生化有限公司薪酬體系設(shè)計方案盛高—泰山潔晶項目組二○○四年六月目錄一、指導(dǎo)思想及原則 （3）二、泰山潔晶薪酬體系設(shè)計總體思路 （4）三、崗位等級薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計方案 （6）四、關(guān)于崗位等級工資結(jié)構(gòu)的說明 （7）五、各崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的確定 （9）六、崗位工資管理辦法 （15）七、關(guān)于福利與津貼 （17）八、中高層管理人員績效獎勵計劃 （18）九、銷售人員績效獎勵計劃 （19）十、關(guān)于中長期員工獎勵激勵方案的考慮 （20）

一、指導(dǎo)思想及原則為完善公司現(xiàn)代企業(yè)管理制度和原有的內(nèi)部分配機制，配合企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，調(diào)動廣大員工的工作積極性，更好地完成下一步的計劃目標(biāo)，根據(jù)崗位評估的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)實際，特制定本制度。1、指導(dǎo)思想完善后的薪酬管理制度將以按勞分配、同工同酬為指導(dǎo)，堅持工效掛鉤的原則，即工資提取必須與確保企業(yè)保值增值、確保留足企業(yè)各項發(fā)展基金相掛鉤。通過建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，與個人業(yè)績相聯(lián)系。通過本次薪酬體系的設(shè)計，為員工提供一個公平的、規(guī)范的、可靠的薪酬管理環(huán)境，一方面可以保持目前員工隊伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展；另一方面可以吸引外部的優(yōu)秀人才，提高公司的人力資源水平。2、基本原則——薪酬體系設(shè)計要與績效考核管理體系相聯(lián)系；——薪酬總水平在市場同行業(yè)中具有一定的競爭優(yōu)勢；——內(nèi)部分配上，以承擔(dān)的責(zé)任和做出的貢獻為調(diào)節(jié)杠桿?！弥?、長期獎勵計劃來吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。

二、泰山潔晶薪酬體系設(shè)計總體思路根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，結(jié)合公司現(xiàn)實情況（各崗位職務(wù)分析、崗位評估的結(jié)果，以及現(xiàn)有薪酬制度），兼顧先進性和可操作性，設(shè)計泰山潔晶薪酬體系如下：1、薪酬體系的結(jié)構(gòu)是由工資、福利和激勵三部分組成。薪酬體系薪酬體系工資福利激勵基礎(chǔ)工資績效工資津貼法定福利特殊福利年度獎金長期激勵2、不同崗位的薪酬模式為保證泰山潔晶工資結(jié)構(gòu)的公平性和完整性，同時也為了保證泰山潔晶工資制度的延續(xù)性，新的工資設(shè)計方案根據(jù)不同崗位設(shè)計不同的工資模式，管理人員、專業(yè)人員、技術(shù)人員采用崗位等級薪資制；生產(chǎn)車間操作人員采用現(xiàn)行的計量工資模式不變；銷售人員采用底薪加提成方式的銷售系列工資制，銷售人員的薪酬制度需根據(jù)公司的年度銷售政策制定。就公司目前實際情況來看，銷售人員可納入崗位等級薪資制。三、崗位等級薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計方案崗位等級薪資制是一種建立在職務(wù)分析和崗位評估基礎(chǔ)上的薪酬制度。由于考慮了不同崗位勞動力支出的特點和對企業(yè)的不同貢獻價值，并采用相對合理的方法加以區(qū)分、比較和平衡，因此這是一種廣泛適用于企業(yè)大多數(shù)崗位的薪酬制度。經(jīng)過對泰山潔晶業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員規(guī)模、管理模式和傳統(tǒng)的了解分析，并借鑒有現(xiàn)實代表性和參考價值的先進薪酬體系的經(jīng)驗，測定泰山潔晶職位序列為十個級別。崗位工資架構(gòu)方案如下：崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)月薪：人民幣元等級標(biāo)桿崗位1檔2檔3檔4檔5檔一總經(jīng)理30003500400045005000二副總29003200350038004100三部門經(jīng)理26002800300032003400四經(jīng)理/主任/工程師22002400260028003000五主任/助理/主管18002000220024002600六主管16001700180019002000七高級職員12001300140015001600八職員900950100010501100九初級職員700750800850900十服務(wù)、勤雜人員500550600650700四、關(guān)于崗位等級工資結(jié)構(gòu)的說明1、關(guān)于價值原則：我們設(shè)計該工資架構(gòu)基本出于這樣的價值判斷：（1）公司之所以對員工支付工資，是因為該員工為公司創(chuàng)造了價值以及具備了為公司創(chuàng)造價值的條件（2）在工資架構(gòu)中，員工的價值以職位的價值（職位所對應(yīng)的工資等級）來體現(xiàn)。（3）每個處于其職位的員工，其價值應(yīng)該是與該職位的價值相符的。2、關(guān)于支付報酬因素：我們設(shè)計工資架構(gòu)，是基于以下支付報酬因素：（1）支付員工的“智能水平”：包括處于該職位的員工所應(yīng)具備的：有關(guān)專業(yè)理論和科學(xué)知識、新技術(shù)和實務(wù)方法：管理該職位工作的訣竅；擔(dān)當(dāng)該職位工作所需要的人際關(guān)系等。（2）支付員工的“解決問題能力”：包括員工擔(dān)當(dāng)該職位工作的思維難度和思維環(huán)境。（3）支付員工所“承擔(dān)的職責(zé)”：包括員工所處職位的責(zé)任大小、等級和范圍；對公司經(jīng)營成果的影響程度；行動的自由度。3、關(guān)于工資等級的確定（1）經(jīng)過對泰山潔晶業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員規(guī)模、管理模式和傳統(tǒng)的了解分析，并借鑒有現(xiàn)實代表性和參考價值的先進薪酬體系的經(jīng)驗，測定泰山潔晶職位序列為十個級別。（2）基于公平報酬的考慮，同時兼顧員工資歷、為公司服務(wù)期限、一貫表現(xiàn)和特殊能力等個性化因素，每一個級別的工資范圍分成五檔。其中第三檔為標(biāo)準(zhǔn)值，即假設(shè)該崗位員工為熟練員工，技能水平和業(yè)績表現(xiàn)達到本崗位要求的情況下的崗位工資。每一級別其它工資檔次為標(biāo)準(zhǔn)值向上或向下分別拉開一定的差距，工資檔次之間的差距隨工資級別的上升而加大；（3）處于同一工資等級的員工可以因上述個性化因素的不同而處于不同的工資檔次；處于某一職位的同一個人，除了因晉升而提高工資級別以外，還可因個性化因素的積累而提高工資檔次。（4）工資級別范圍（一級五檔）的建立，有助于兼顧工資架構(gòu)（制度）的嚴(yán)肅性和靈活性，同時也為公司增加了一個較好的制度化的激勵手段。（5）對于同一工資級別不同工資檔次的測定標(biāo)準(zhǔn)，可以參考崗位價值評估結(jié)果，區(qū)分同類職位中每一個具體職位的個性化因素，以分別確定他們在同一工資級別中不同檔次的起薪標(biāo)準(zhǔn)。同時公司人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合公司具體情況，不斷收集積累資料數(shù)據(jù)并分析總結(jié)，逐步建立和完善定量與定性相結(jié)合的、可操作的測定標(biāo)準(zhǔn)。4、關(guān)于工資水平我們設(shè)計本工資架構(gòu)表，具體工資水平的確定主要依據(jù)以下信息：（1）（2）對于部門經(jīng)理以上的職位（中高層職位），我們還著重考慮了這些職位對于公司全面發(fā)展的重要性和所承擔(dān)的責(zé)任和職業(yè)風(fēng)險，在體現(xiàn)內(nèi)部分配公平的同時，還充分考慮了吸引和保留人才的需要；（3）日照市當(dāng)前工資市場水平，尤其是中低層職位更多地參考了本地薪資市場數(shù)據(jù)；（4）本工資架構(gòu)主要立足于現(xiàn)在，工資水平的確定為2004年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，每年度應(yīng)該對工資水平進行必要的調(diào)整。五、各崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的確定1、崗位工資確定依據(jù)（1）調(diào)整并確定公司組織架構(gòu)，明確部門職責(zé)；（2）對公司所有崗位進行工作分析，制定工作說明書；（3）由公司崗位評估委員會確定參與評估的崗位，并對參評崗位價值進行評估；2、根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，確定每個崗位在工資架構(gòu)方案中對應(yīng)的等級；3、區(qū)分同一級別職位中每一個具體職位的個性化因素,以分別確定它們在同一工資級別中不同檔次的起薪標(biāo)準(zhǔn)；4、區(qū)分擔(dān)當(dāng)相同職位的具體人員的個性化因素，以分別確定具體員工在同一工資級別中不同檔次的工資水平。5、對每一職位的每一個具體的人，綜合評估其能力專長、資歷、表現(xiàn)、以往業(yè)績、公司服務(wù)期限等個性化因素，以確定每個人的工資檔次。6、泰山潔晶崗位價值評估結(jié)果本次評估由20人組成評估委員會，其中高管層7人、中層管理人員（含工程師）9人、員工代表4人。各評估主體所占權(quán)重為董事長、總經(jīng)理30%，副總30%，中層（含中程師）30%，員工代表10%。（崗位價值評估結(jié)果附后）7、泰山潔晶崗位價值評估結(jié)果排序表泰山潔晶崗位評估排序表職級崗位得分職級崗位得分一級（1300分以上）總經(jīng)理1343.16七級（400-550）532.90二級（1150-1300）生產(chǎn)副總1228.34527.17技術(shù)副總1212.37485.90行政副總1163.18484.56三級（1000—1150）財務(wù)副總1139.58480.78營銷副總1128.81451.97工程部經(jīng)理1084.78444.73銷售部經(jīng)理1039.03431.30四級（850-1000）化工工程師987.55430.95企管部經(jīng)理977.41八級（300-400）396.58959.25396.42提一、提二主任949.53388.17質(zhì)保部經(jīng)理937.96372.23937.89361.57932.20359.55927.41351.76922.53351.68919.30335.67915.24327.23901.05318.07893.08304.90874.80九級（200-300）293.25860.78290.46五級（700-850）835.08287.68800.64284.61762.46272.32750.29255.85706.25237.35六級（550-700）696.35218.94695.71十級（200分以下）174.63691.01127.95674.21673.95643.70643.64638.27612.76594.27593.048、根據(jù)崗位價值評估結(jié)果確定的各崗位對應(yīng)工資級別崗位工資對應(yīng)關(guān)系1檔2檔3檔4檔5檔一級崗位工資30003500400045005000對應(yīng)崗位//總經(jīng)理//二級崗位工資29003200350038004100對應(yīng)崗位營銷副總財務(wù)副總行政副總生產(chǎn)副總技術(shù)副總?cè)墠徫还べY26002800300032003400對應(yīng)崗位工程部經(jīng)理銷售部經(jīng)理四級崗位工資22002400260028003000對應(yīng)崗位熱能工程師基建工程師工控工程師人資部經(jīng)理行政部經(jīng)理采購部經(jīng)理電氣工程師提一、提二主任質(zhì)保部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理提三主任發(fā)酵車間主任設(shè)備動力經(jīng)理企管部經(jīng)理化工工程師發(fā)酵工程師崗位工資對應(yīng)關(guān)系1檔2檔3檔4檔5檔五級崗位工資18002000220024002600對應(yīng)崗位網(wǎng)絡(luò)主管環(huán)保車間主任提取車間助理發(fā)酵車間助理輔助車間主任六級崗位工資16001700180019002000對應(yīng)崗位認(rèn)證主管考核培訓(xùn)主管保衛(wèi)主管資金主管銷售主管安全主管/生產(chǎn)調(diào)度人事主管機修主管電力主管理化中心主任糧食驗收主管七級崗位工資12001300140015001600對應(yīng)崗位報稅員糧食驗收員網(wǎng)絡(luò)管理員設(shè)備采購員設(shè)備管理員計量技術(shù)員出納記賬員單證員設(shè)備技術(shù)員八級崗位工資900950100010501100對應(yīng)崗位物資保管員駕駛員銷售內(nèi)勤員行政文員車輛管理員合同管理/統(tǒng)計員原輔材料統(tǒng)計員勞保采購員倉儲班長崗位工資對應(yīng)關(guān)系1檔2檔3檔4檔5檔九級崗位工資700750800850900對應(yīng)崗位檔案管理員理化中心檢驗員材料會計成品保管員檢斤員采購統(tǒng)計員工程統(tǒng)計員理化中心檢驗組長生產(chǎn)統(tǒng)計倉儲叉車駕駛員十級崗位工資500550600650700對應(yīng)崗位衛(wèi)生管理員接待員六、崗位工資管理辦法1、崗位等級工資中基礎(chǔ)工資與績效工資比例：職位類別基礎(chǔ)工資績效工資高層管理人員銷售部經(jīng)理及銷售人員50%50%中層管理人員60%40%主管70%30%員工80%20%2、工資發(fā)放周期崗位工資中基礎(chǔ)工資部分按月發(fā)放，績效工資部分與績效考核周期同步發(fā)放，即高層管理人員按年發(fā)放，中層及中層以下員工按季度發(fā)放。3、績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)期應(yīng)得績效工資=當(dāng)期績效工資標(biāo)準(zhǔn)×m×n其中：m為根據(jù)當(dāng)期公司效益目標(biāo)（當(dāng)期利潤指標(biāo)）完成情況確定的效益系數(shù)。對應(yīng)關(guān)系如下表：效益目標(biāo)完成情況〈60%60%-79%80%-99%100%101%-119%120%-139%140%<M（效益系數(shù)）0.50.70.911.21.31.4n為根據(jù)員工個人當(dāng)期績效考核結(jié)果確定的績效系數(shù)，對應(yīng)關(guān)系如下：績效考核結(jié)果不稱職待提高合格良好優(yōu)秀N（績效系數(shù)）00.811.21.44、員工崗位工資的調(diào)整由公司績效薪酬委員會負(fù)責(zé)公司員工崗位等級評議，主要負(fù)責(zé)以下工作：（1）定期（比如一年）根據(jù)上年年終考核結(jié)果確定員工下年的崗位工資等級和檔次；對員工崗位工資每年評定一次，對員工有重大貢獻或過失等特殊情況，臨時調(diào)整相應(yīng)員工的崗位工資等級；（2）建議年度考核為“優(yōu)秀”的員工，上升一個工資檔次。年度考核為“待提高”的員工，下降一個工資檔次。七、關(guān)于福利與津貼鑒于泰山潔晶的員工收入水平已在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǖ母偁幜Γ镜膯T工福利政策只需按國家和山東省有關(guān)職工福利的法律法規(guī)來執(zhí)行，即為全體員工普遍提供養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等基本福利。除此以外，對于一些危險程度高的個別崗位，可為員工購買人身意外保險，以此轉(zhuǎn)移員工和公司在這方面的潛在風(fēng)險。崗位津貼可按公司現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。八、中高層管理人員績效獎勵計劃1、獎勵范圍：包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理及工程師2、獎金數(shù)額的確定：獎金的數(shù)額與公司利潤目標(biāo)的達成掛鉤。即獎金數(shù)額=（實際完成利潤-目標(biāo)利潤）*10%3、獎金分配辦法獎金分配以各崗位崗位工資為依據(jù)，并與任職人當(dāng)年度績效考核結(jié)果掛鉤。即某績效系數(shù)確定如下：績效考核結(jié)果不稱職待提高合格良好優(yōu)秀N（績效系數(shù)）00.811.21.4九、銷售人員績效獎勵計劃1、獎勵范圍：銷售部經(jīng)理、從事銷售業(yè)務(wù)人員2、獎金數(shù)額的確定：銷售人員獎金數(shù)額的確定以本部門或本崗位創(chuàng)造的超額利潤為依據(jù)。銷售部獎金數(shù)額=∑[（產(chǎn)品實際售價-公司定價）*銷售數(shù)量]*提成系數(shù)（20%）銷售部根據(jù)各業(yè)務(wù)員實際完成情況在部門內(nèi)部進行分配。3、其他說明：（1）為實現(xiàn)公司“重點發(fā)展大客戶、擴大內(nèi)貿(mào)份額”的銷售戰(zhàn)略，在公司確定產(chǎn)品定價及提成系數(shù)時，可采取向大客戶以及內(nèi)貿(mào)傾斜的政策。（2）獎金發(fā)放周期為一年，實現(xiàn)銷售以貨款回收為標(biāo)志。十、關(guān)于中長期員工獎勵激勵方案的考慮股票期權(quán)和員工持股是近年來國內(nèi)外公司常用的一種激勵方法，以期鼓勵優(yōu)秀人才加入公司、或長期為公司服務(wù)。但根據(jù)泰山潔晶的體制狀況，目前尚不具備實施上述激勵辦法的條件，建議公司考慮影子股票計劃（虛擬股票）。影子股票計劃的基本構(gòu)想：為吸引、保留和激勵對公司的長運發(fā)展具有重要價值的核心業(yè)務(wù)骨干和高層管理人員，公司以一定比例的稅后凈利潤用作對這些人員的分紅。1、對象：原則上只針對公司高層管理人員、核心業(yè)務(wù)骨干。應(yīng)由公司決策層通過綜合評估決定哪些職位、哪些人參入成為本計劃受益人。我們建議對部門經(jīng)理以上的人員實施本計劃。2、影子股票的計量以“股”為單位，公司影子股票計劃的總規(guī)模為1000股，每一股代表著影子股票計劃分紅基金余額0.1％的收益權(quán)。3、開始實施本計劃時，以工資級別和個人以往工作績效評估結(jié)果為依據(jù)，無償分發(fā)一定股數(shù)的影子股票給預(yù)定對象人員。全部本計劃受益人所持有影子股票總數(shù)應(yīng)小于或等于本計劃總規(guī)模（1000股），應(yīng)注意根據(jù)對現(xiàn)實和未來發(fā)展?fàn)顩r、特別是公司人力資源需求狀況的綜合評估，為將來新的人員參加本計劃預(yù)留適當(dāng)?shù)目臻g。4、新進員工，即使其級別達到入圍本計劃的要求，原則上也要在本公司服務(wù)滿一年才能正式參入該計劃成為本計劃受益人。但對于非常特殊、具有非常重要價值的高級人才，則無順受此“一年”之限，相反，往往還可以此作為吸引特殊人才（“挖人”）的獨特手段之一。5、影子股票的價值基礎(chǔ)是滿足一定條件的公司凈資產(chǎn)增值部分：影子股票計劃分紅基金年度提取金額（r）={本年凈資產(chǎn)—[上年凈資產(chǎn)×（1+10％）]}×15%(r>0或r=0或r<0)6、影子股票的收益實現(xiàn)周期為三年。即本計劃受益人需連續(xù)持有影子股票滿三年，才可實際獲取收益。7、當(dāng)每一個收益實現(xiàn)周期期滿，首先應(yīng)計算該周期影子股票計劃分紅基金余額（R）：R=∑r=r1+r2+r3r1=本周期第1年的影子股票計劃分紅基金年度提取金額r2=本周期第2年的影子股票計劃分紅基金年度提取金額r3=本周期第3年的影子股票計劃分紅基金年度提取金額8、計算每一位影子股票計劃受益人應(yīng)得收益（R，）：R，=S*R/1000S=該受益人所持有股數(shù)R=本周期影子股票計劃分紅基金余額本收益到期由公司作為稅后利潤分配項目之一以現(xiàn)金實際支付。9、任何本計劃受益人，如果在某一個收益實現(xiàn)周期未滿的中途離開公司（包括辭職和解聘），公司將無條件收回其所持有影子股票，當(dāng)然他也就不能獲得該周期的影子股票收益。10、任何本計劃受益人，如果受公司調(diào)（指）派到下屬公司（或關(guān)聯(lián)企業(yè)）工作，即使周期未滿，也應(yīng)獲得本計劃收益：R，=S*Rt/1000S=該受益人所持有股數(shù)Rt=本周期已滿年度影子股票計劃分紅基金余額=∑ri（i=1or1-2or1-3）11、本計劃收益實現(xiàn)周期計算方法：①原則上與會計年度一致，即公歷1月1日-12月31日為一年。②如某一位本計劃受益人是在某年度7月1日以前（不包括該日）正式納入本計劃，在計算其收益實現(xiàn)周期時該年度計為一年；反之則不計，其收益實現(xiàn)周期從下一年度開始計算。12、關(guān)于影子股票計劃分紅基金年度提取金額（r）計算公式（見前）的說明：①該公式中：“10％”的取定依據(jù)是，確保在公司年度經(jīng)營業(yè)績?yōu)閮糍Y產(chǎn)收益率>10％時，本計劃受益人才能夠有正收益，由此達到激勵本計劃受益人（主