西部中大建設(shè)集團績效管理制度

PAGE24PAGEPAGE1西部中大建設(shè)集團有限公司績效管理制度上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2011年9月蘭州

目錄1 總則 41.1 目的 41.2 原則 41.3 適用范圍 42 績效管理組織體系 52.1 績效管理委員會 52.2 績效管理委員會辦公室 52.3 績效經(jīng)理 62.4 二級考核人 63 績效管理指標體系 73.1 關(guān)鍵業(yè)績指標 73.2 關(guān)鍵任務(wù)指標 73.3 工作能力指標 73.4 工作態(tài)度指標 74 績效考核內(nèi)容 84.1 集團公司績效考核 84.1.1 被考核對象及內(nèi)容 84.1.2 部門月度績效考核 84.1.3 員工月度績效考核 84.1.4 公司年度績效考核 94.1.5 部門年度績效考核 94.1.6 員工年度績效考核 104.1.7 績效考評結(jié)果運用 104.2 子公司績效考核 104.3 項目部績效考核 114.3.1 被考核對象及內(nèi)容 115 績效考核申訴機制 125.1 績效考核申訴機制 125.2 申訴條件 125.3 申訴處理 125.4 申訴反饋 126 績效文件保存與使用 136.1 績效考核文件保存 136.2 績效考核文件查閱 137 附則 14附錄 15

總則目的本制度旨在加強對公司績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督，規(guī)范績效管理流程，保證和促進公司績效管理工作的順利進行。本制度的目的在于建立以目標管理為主線，以部門和員工業(yè)績考核為核心，結(jié)合對員工工作能力、工作態(tài)度評價的全面績效管理體系，科學(xué)評價部門、員工的價值貢獻，盡可能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司整體業(yè)績和管理水平的系統(tǒng)提升。原則全面與重點相結(jié)合原則：通過建立綜合的績效指標體系，對影響公司效益的各種因素進行多層次、多角度的分析和綜合評價；績效考核中以業(yè)績考核為主，輔以工作能力和工作態(tài)度的考核?？陀^性原則：根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀、對公司發(fā)展目標的影響程度等特點設(shè)定各項指標的目標值，充分體現(xiàn)部門（崗位）特點及基礎(chǔ)差異性。發(fā)展性原則：績效考核應(yīng)在綜合各類評價指標的基礎(chǔ)上，客觀分析部門管理提升的瓶頸和重點以及發(fā)展?jié)摿Φ?。由公司高層領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)各部門制定達成考核內(nèi)容目標值的工作計劃及提供必要的支持。公平、公正、公開原則：加強對考核數(shù)據(jù)真實性的審核和評估，注重考核評價的科學(xué)性和公正性，評價過程公平、公正、公開，有效發(fā)揮對企業(yè)的全面評判、管理診斷和行為引導(dǎo)作用，確保評價結(jié)果具有正確性和可比性。組織績效與個人績效相結(jié)合的原則：每年年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)與各部門（包括部門、子公司、項目部）負責人簽訂年度目標責任書，作為部門考核的依據(jù)；員工個人考核包括月度工作計劃考核和年度考核；部門考核結(jié)果、個人考核結(jié)果與員工浮動薪酬掛鉤，逐步完善公司目標管理與績效考核綜合評價機制。適用范圍本制度適用于西部中大建設(shè)集團有限公司，子公司參照執(zhí)行?？冃Ч芾斫M織體系績效管理委員會公司成立績效管理委員會，總裁任主席，人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)任副主席，其它公司領(lǐng)導(dǎo)為委員會成員?？冃Ч芾砦瘑T會是績效管理工作的最高決策機構(gòu)，承擔以下職責：組織、監(jiān)督績效管理工作，確定績效管理政策的原則和方向；負責領(lǐng)導(dǎo)部門進行績效目標的制定；對績效管理工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督；對影響績效管理過程中的重要事項進行研究決策，負責處理考核過程中的考核申訴，以保證考核的公正公平；審批績效考核結(jié)果。績效管理委員會辦公室績效管理委員會下設(shè)辦公室，由人力資源部總監(jiān)任辦公室主任，相關(guān)崗位員工為成員?？冃Ч芾砦瘑T會辦公室是績效管理工作的執(zhí)行機構(gòu)，承擔以下職責：牽頭組織公司總體工作目標的設(shè)定；組織各部門審核分解公司總體工作目標；制定各部門/項目部/子公司年度目標責任書；收集整理部門績效考核資料；審核調(diào)整部門績效考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；統(tǒng)計測算部門年度績效考核結(jié)果；編制部門年度績效考核報告；牽頭組織個人工作目標的設(shè)定；收集整理個人績效考核資料；審核調(diào)整個人績效考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；統(tǒng)計測算個人績效考核結(jié)果；編制個人績效考核報告；組織績效考核工作的開展，對績效考核過程進行監(jiān)督，協(xié)助公司績效考核管理委員會處理考核后的申訴；建立員工績效考核檔案。績效經(jīng)理績效經(jīng)理是員工績效的直接管理人，主要負責與員工確定績效目標，跟蹤了解績效目標執(zhí)行情況并研究改進措施，提出對員工的績效評價意見與建議并及時溝通和面談。按照分級管理、逐級考核的原則，分管領(lǐng)導(dǎo)是分管部門負責人、分管子公司負責人的績效經(jīng)理，部門正職是部門副職和員工的績效經(jīng)理，子公司經(jīng)理是子公司員工的績效經(jīng)理、項目部負責人是項目成員的績效經(jīng)理。二級考核人二級考核人是績效經(jīng)理的績效經(jīng)理或者上級領(lǐng)導(dǎo)，負責審閱和平衡績效經(jīng)理對被考評人的考評內(nèi)容和結(jié)果，負責對考核的公正性和合理性進行監(jiān)控，處理考核過程中出現(xiàn)的一些例外事情。

績效管理指標體系關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標指組織或個人通過努力所取得的工作成果，表現(xiàn)為工作目標實現(xiàn)的效率和質(zhì)量，根據(jù)工作的實際內(nèi)容，關(guān)鍵業(yè)績指標采用關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI）與目標管理法相結(jié)合的方式進行。關(guān)鍵任務(wù)指標關(guān)鍵任務(wù)指標是指在關(guān)鍵業(yè)績指標中未體現(xiàn)或未能突出體現(xiàn)的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標的工作任務(wù)，通常是定性的、或者是定性和定量相結(jié)合的考核項目。關(guān)鍵任務(wù)是各部門根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，從公司年度目標和經(jīng)營重點分解、或者從關(guān)鍵職責提煉而得到的。關(guān)鍵任務(wù)的目標設(shè)定必須明確計劃完成的時間、質(zhì)量或其它要求。工作能力指標工作能力指標是對各級管理者和員工履職能力與發(fā)展?jié)摿M行衡量的指標。工作能力指標針對管理者與一般員工有所側(cè)重。管理者工作能力指標應(yīng)包括學(xué)習(xí)創(chuàng)新、組織計劃、溝通協(xié)調(diào)、督導(dǎo)改善等能力；員工工作能力指標應(yīng)包括團隊協(xié)作、有效溝通、問題改善、主動執(zhí)行等能力。詳見《工作能力考核表》。工作態(tài)度指標工作態(tài)度指標是對各級管理者和員工敬業(yè)精神進行衡量的指標。工作態(tài)度指標應(yīng)包括工作積極性、責任感、紀律性、協(xié)作性等內(nèi)容。詳見《工作態(tài)度考核表》。

績效考核內(nèi)容集團公司績效考核被考核對象及內(nèi)容公司績效考核周期設(shè)定為年度和月度相結(jié)合；月度制定月度工作目標和計劃，月底進行月度績效考核；年度根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標、關(guān)鍵任務(wù)指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標等進行考核。考核對象月度年度公司-關(guān)鍵業(yè)績指標；部門月度工作計劃；關(guān)鍵業(yè)績指標；關(guān)鍵任務(wù)指標；員工部門月度工作計劃責任落實；月度績效匯總；工作能力指標；工作態(tài)度指標；部門月度績效考核目標設(shè)定部門月度績效考核的依據(jù)為月度工作計劃完成情況。月度工作計劃由部門負責人根據(jù)部門年度績效目標來制定，并把每項重點工作任務(wù)落實到各崗位員工。目標調(diào)整因時間跨度相對較短，月度績效目標不設(shè)定調(diào)整機制，在月度績效考評時根據(jù)實際情況進行調(diào)整?？冃гu價部門月度績效評價由部門分管領(lǐng)導(dǎo)負責。詳見《部門月度績效考評表》。員工月度績效考核目標設(shè)定不強制要求各崗位員工制定月度工作計劃，部門月度工作計劃中將制定各項重點工作任務(wù)的負責人和工作要求，以此作為各位員工的月度績效目標。目標調(diào)整需要時根據(jù)部門月度績效目標的變化情況在考核時做相應(yīng)調(diào)整?？冃гu價員工月度績效評價由績效經(jīng)理人負責；部門月度績效考核得分等同于部門負責人月度績效考核等分。詳見《員工月度績效考評表》。公司年度績效考核目標設(shè)定公司年度績效考核的依據(jù)為公司經(jīng)營層和董事會簽訂的目標責任書。公司年度目標必須體現(xiàn)對公司戰(zhàn)略目標的分解，保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。公司年度考核以關(guān)鍵業(yè)績指標為主。目標調(diào)整在年度績效目標的執(zhí)行落實過程中，有時會出現(xiàn)由于企業(yè)經(jīng)營策略或重大行動計劃進行戰(zhàn)略性調(diào)整，或者企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生重大變化，從而需要對公司年度目標責任書進行修訂。因此需要設(shè)立對績效目標的中期調(diào)整機制，以提高績效管理的靈活性，使目標設(shè)定、過程管理和結(jié)果控制更加符合企業(yè)的實際情況。績效評價公司年度績效評價由公司董事會負責。詳見《公司年度目標責任書》。部門年度績效考核目標設(shè)定部門年度目標設(shè)定在年初進行，每年一次，目標設(shè)定的結(jié)果是公司與部門簽訂的《部門年度目標責任書》。部門年度考核目標分為關(guān)鍵業(yè)績指標和關(guān)鍵任務(wù)指標，關(guān)鍵業(yè)績指標和關(guān)鍵任務(wù)指標的權(quán)重由分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責人溝通確認，各指標權(quán)重之和為100%；部門年度績效考核對象包括總部各部門。結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司層面目標，將公司層面目標分解到部門，同時結(jié)合部門職責進行提煉補充，形成部門層面目標。目標中期調(diào)整在年度績效目標的執(zhí)行落實過程中，有時會出現(xiàn)由于企業(yè)經(jīng)營策略或重大行動計劃進行戰(zhàn)略性調(diào)整，或者企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生重大變化，導(dǎo)致部門的年度績效目標需要進行適當?shù)恼{(diào)整，從而需要對部門《年度績效責任書》進行修訂。因此需要設(shè)立對績效目標的中期調(diào)整機制，以提高績效管理的靈活性，使目標設(shè)定、過程管理和結(jié)果控制更加符合企業(yè)的實際情況?？冃гu價部門年度績效考核每年進行一次，評價工作由人力資源部組織，關(guān)鍵業(yè)績指標和關(guān)鍵任務(wù)指標均由分管領(lǐng)導(dǎo)進行評分，總經(jīng)理審定。各部門績效考核得分的平均分應(yīng)等于公司績效考核得分。員工年度績效考核員工年度目標設(shè)定員工年度績效考核主要從月度績效考核結(jié)果、工作能力指標、工作態(tài)度指標三個方面來綜合評價。目標中期調(diào)整員工年度目標不設(shè)置調(diào)整機制?？冃гu價部門副職及一般員工的績效評價由部門正職負責，部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準。部門內(nèi)副職和一般員工績效考核得分平均分應(yīng)等于部門績效考核得分。部門正職績效考核得分等于部門年度績效考核得分。公司副職績效評價由公司正職負責，所有正職績效考核得分的平均分應(yīng)等于公司績效考核得分。公司正職績效考核得分等于公司績效考核得分?？冃Э荚u結(jié)果運用月度績效考核結(jié)果運用部門正職月度績效獎金=月度績效獎金基數(shù)×部門月度績效考核得分/100；部門副職和一般管理崗位員工月度績效獎金=月度績效獎金基數(shù)×員工月度績效考核得分/100；月度績效獎金基數(shù)參見公司薪酬管理制度。部門月度績效考核結(jié)果作為部門年度績效考核的參考依據(jù)；員工月度績效考核結(jié)果作為員工年度績效考核的重要依據(jù)。年度績效考核結(jié)果運用員工年度績效獎金=年度績效獎金基數(shù)×年度績效考核得分/100；年度績效獎金基數(shù)參見公司薪酬管理制度。員工年度績效考核結(jié)果是員工薪酬調(diào)整、培訓(xùn)計劃制定和員工職務(wù)調(diào)整的重要參考依據(jù)。子公司績效考核子公司績效考核參照集團公司績效考核辦法執(zhí)行。項目部績效考核被考核對象及內(nèi)容項目部績效考核周期設(shè)定為項目周期和月度相結(jié)合；月度制定月度工作目標和計劃，月底進行月度績效考核；項目周期根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標、關(guān)鍵任務(wù)指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標等進行考核?？己藢ο笤露软椖恐芷陧椖坎?關(guān)鍵業(yè)績指標；部門月度工作計劃；關(guān)鍵業(yè)績指標；關(guān)鍵任務(wù)指標；員工部門月度工作計劃責任落實；月度績效匯總；工作能力指標；工作態(tài)度指標；項目部具體績效考核工作的開展參照集團公司績效考核辦法執(zhí)行。

績效考核申訴機制績效考核申訴機制為避免績效考核過程中出現(xiàn)明顯偏差，特設(shè)立績效考核申訴機制，由公司績效管理委員會對員工的績效考核申訴進行處理。申訴條件公司統(tǒng)一由人力資源部處理部門/員工申訴，部門或員工申訴時需以書面形式提出申訴，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴處理人力資源部對申訴人內(nèi)容核實后，在申訴表上簽署意見，然后提交給公司績效管理委員會，公司績效管理委員會根據(jù)提交資料決定是否需要對申訴部門或申訴個人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該部門或員工個人最終績效考核成績。公司績效管理委員會還需要確定考核者對績效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。申訴反饋人力資源部在公司績效管理委員會會議結(jié)束后3天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴部門或申訴員工，如果申訴部門/員工在3天內(nèi)沒有再次提交申訴表，