2022年二級人力資源管理師（理論、技能、綜合）考試題庫（含典型題）

2022年二級人力資源管理師（理論、技能、綜合）考

試題庫（含典型題）

一、單選題

1.一般來說，填寫一份薪酬調查問卷的時間不應超過（）小時。

A、0.5

B、1

C、2

D、3

答案：A

解析：如果調查問卷設計得過長過繁，會引起填寫人的反感，反而難以收集到全

面的準確信息。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。

2.（2018年11月）“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術”的效標屬于（）績效考評效標。

A、行為性

B、特征性

C、結果性

D、品質性

答案：C

解析：結果性效標的側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，

其工作成效如何”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。例如，

醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術，是難以進行有效的量化和測定的。

3.（）是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結果簡單

相加。

A、定性測評

B、靜態(tài)測評

C、分項測評

D、素質測評

答案:C

解析：所謂分項測評，是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后

將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質的各個方面進行整體系統(tǒng)

的測評。

4.勞動力市場工資指導價位分為（）和月工資收入兩種形式。

A、季度工資收入

B、半年工資收入

C、年工資收入

D、全年工作收入

答案：C

解析：勞動力市場工資指導價位分為年工費收入和月工資收入兩種形式，按高位

數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。

5.（2019年11月）美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模

式的教學設計程序是以（）為中心。

A、教學目標

B、學員

G教材

D、任務

答案：B

解析：美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教

學設計程序，該程序更加注重對學習內容的分析和鑒別，強調從學員的角度收集

數(shù)據(jù)以修改教學。

6.程序分析的分析工具不包括()o

A、多作業(yè)程序圖

B、動作研究

C、線圖

D、流程圖

答案：B

解析：程序分析的分析工具主要包括作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人一機程序圖'

多作業(yè)程序圖、操作人程序圖。動作研究是一種傳統(tǒng)的方法研究技術，和方法研

究是并列的。

7.“多勞多得”體現(xiàn)了()。

A、合理合法

B、對內公平

C、對外公平

D、對員工的公平

答案：D

解析：對員工公平是指體現(xiàn)員工績效與激勵工斐上的公平性，應當確保員工“多

勞多得，少勞少得，不勞不得”。

8.下列選項中，不屬于評價中心主要作用的是()o

A、用于選拔員工，重點挑選具有勝任崗位所必需的能力或潛質的員工

B、用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要加強的方面，為培訓提

供參考依據(jù)

C、用于績效考核，重點分析員工的工作效率與工作成果，為考核工作提供依據(jù)

D、用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力

答案：C

解析：評價中心方法的作用在于以下三個方面：1.用于選拔員工，重點在于挑

選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質的員工。2.用于培訓診斷，重點分析

員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)。3.用于員

工技能發(fā)展,在培訓診斷的基礎上,改善提高其能力。

9.下列關于績效薪酬制的說法不正確的是()o

A、以工作業(yè)績?yōu)榛A支付薪酬

B、注重團體績效差異的確定

C、計件薪酬制是一種主要形式

D、提成制是一種典型形式

答案：B

解析：績效薪酬制注重個人績效差異的評定。

10.(2016年5月)課程內容選擇的基本要求中，()既是課程內容存在的前提，也

是培訓課程開發(fā)的內在動力。

A、價值性

B、有效性

C、相關性

D、系統(tǒng)性

答案：c

解析：在課程內容選擇的基本要求中，相關性既是課程內容存在的前提，也是培

訓課程開發(fā)的內在動力。

11.在企業(yè)人員計劃的制定過程中，確定計劃期內人員補充需求量不必考慮的因

素是()o

A、計劃期內員工總需求量

B、計劃期期初員工的總人數(shù)

C、報告期期末員工總人數(shù)

D、計劃期內自然減員總人數(shù)

答案：B

解析：計劃期內員工的補充需要量在平衡式為：計劃期內員工補充需求量=計劃

期內員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內自然減員員工總數(shù)，可見，A

CD三項均是應考慮的因素。

12.關于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是。。

A、制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方

式

B、制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”

C、制度化管理是由美國人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管

理方式

D、制度化管理的實質在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機

制

答案：C

解析：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度

化管理。制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，

是由德國馬克斯?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化

管理的實質在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依

靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。在企業(yè)組織經營管理過程中，

由于管理所依托的基本手段不同，存在著不同類型的管理方式。

13.()方法是以某種價值判斷為基礎。

A、實證研究

B、調查研究

C、考查研究

D、規(guī)范研究

答案：D

解析：本題考查的是規(guī)范研究方法。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明

經濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題。

14.處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議由()所在地管

轄。

A、派遣機構

B、被派遣勞動者

C、接受單位

D、勞動合同約定

答案：A

解析：處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與勞務派遣機構的勞動爭議由勞務派

遣機構所在地管轄。

15.事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法是()o

A、問卷法

B、投射技術

C、FRC品德測評法

D、德爾菲法

答案：C

解析：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。

這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確

定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實.然后要求被測者就

自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。

16.以下屬于360考評方法內涵的是。。

A、客觀評價

B、主觀評價

C、自我評價

D、工作評價

答案：C

解析：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、

下級和（或）客戶（包括內部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者,

從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價.再通過反饋程序，達到改變行

為、提高績效等目的的考評方法。360度考評方法的內涵：上級評價、同級評價、

下級評價、客戶評價'自我評價。

上級

上

?

H我評價

討

價

.?

耐級評價

被考評赤

卜

級

評

價

一

爆

下

圖4—6360度考評圖示

17.（）必須具備較強的概念技能。

A、高層管理者

B、中層管理者

C、基層管理者

D、普通員工

答案：A

解析:管理者一般應具備三種最主要的技能，即業(yè)務技能、人際技能和概念技能。

比較而言，基層管理者需要有較強的業(yè)務技能，高層管理者需要有較強的概念技

能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。

18.銷售提成制屬于（）薪酬制。

A、能力

B、績效

C、技術

D、獎勵

答案：B

解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要

根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除

了計件薪酬制和提成制傭金制外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本薪酬調

整以及增發(fā)的獎勵性薪酬。

19.在評估某培訓項目所取得的成果時，可從四個層級對培訓的效果進行評估，

（）是第二級評估。

A、學習

B、反應

C\結果

D、觀念

答案:A

解析：學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、

技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試'模擬、技

能練習還是教師的評價，都是為了評估學習的情況。

20.下列不屬于行為描述面試實質的是（）。

A、用過去的行為預測未來的行為

B、識別客觀性的工作需要

C、探測行為樣本

D、識別關鍵性的工作要求

答案：B

解析：一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應聘者

過去的工作經歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因.預測他未來在本組織中發(fā)展所

采取的行為模式：二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與

空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。可見行為描述面試的實質如下：1.用

過去的行為預測未來的行為。2.識別關鍵性的工作要求。3.探測行為樣本。

21.在企業(yè)中組織結構變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內容是()。

A、某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系

B、某個單位要求別人給予何種配合和服務

C、某個單位的工作效率和員工的士氣如何

D、某個單位應該為別的單位提供哪些服務

答案：C

解析：組織關系分析包括：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別

人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務。

22.在面試過程中，面試考官應()o

A、多聽多說

B、多聽少說

C、少聽多說

D、少聽少說

答案：B

解析：在面試的過程中，面試考官應多聽少說。一般而言。面試考官的提問時間

不宜過長，可以向應聘者提問，了解應聘者的工作經歷和取得的業(yè)績，澄清某些

疑問，向應聘者提供關于企業(yè)和崗位的信息，回答應聘者提出的問題。同時，應

給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發(fā)表自己的意見,

直到無話可說為止。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不

要發(fā)表任何結論性意見。

23.對發(fā)生法律效力的裁決書，一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以向

()申請執(zhí)行。

A、勞動保障行政部門

B、勞動爭議仲裁委員會

C、人民法院

D、勞動保障監(jiān)察大隊

答案：C

解析：本題考查的是勞動爭議仲裁的程序相關知識。當事人對發(fā)生法律效力的調

解書、裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當

事人可以依照《民事訴訟法》的有關規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民

法院應當依法執(zhí)行。

24.工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損的企業(yè)。

A、上線

B、基準線

C、下線

D、標準線

答案：C

解析：工資指導線的下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣

平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但在法定工作時

間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べM標準。

25.SMART的具體含義：①“績效指標必須是可以達到的可實現(xiàn)的”；②“績效

指標必須是可以衡量的”；③“績效指標必須是具體的”；④“績效指標要與目

標具有較高的相關性”；⑤“績效指標必須是有時限的"。排序正確的是()

A、①⑤②④③

B、③②①④⑤

C、⑤①③②④

D、④⑤①②③

答案：B

解析：SMART方法是5個英文單詞第一個字母的結合：S代表的是Specific,其

含義是指績效指標必須是具體的；M代表的是Measurable,其含義是指績效指標

必須是可以衡量的；A代表的是Attainable,其含義是指績效指標必須是可以達

到的、可實現(xiàn)的；R代表的是Relevant,其含義是指績效指標是要與目標具有較

高的相關性；T代表的是Time-bound,其含義是指績效指標必須是有時限的，即

應具有明確的截止期限。

26.(),即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。

A、獨家性分銷

B、廣泛性分銷

C、選擇性分銷

D、密集性分銷

答案：A

解析：獨家性分銷。即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代

理其產品。

27.下列不屬于關鍵績效指標原則的是()o

A、整體性

B、可控性

C、可測性

D、可預性

答案：D

解析：選擇關鍵績效指標的原則是：整體性、增值性、可控性、可測性、關聯(lián)性。

28.“剛才你講到你的主要工作職責有三項：一是……二是……三是……”是面

試中的()技巧。

A、靈活提問

B、察言觀色

C、善于提取要點

D、進行階段性總結

答案：D

解析：面試的實施技巧有：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取

要點；⑤進行階段性總結；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見。進行階段性

總結面試本質上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應聘者常常不能一

次性地提供一個問題的全部答案，或者經常從一個問題跳到另一個問題，因此面

試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結和

確認。通常，面試考官可以用重復或總結的方式確認應聘者的回答。例如，“剛

才你講到你的主要工作職責有三項：一是管理公司的一些上傳下達的文件；二是

幫助總經理撰寫一些文件；請問剩下的一項是什么?”

29.對于培訓已經處于成熟期的企業(yè)或者一些需要定期開展的培訓項目來說，企

業(yè)一般Oo

A、從大中專院校聘請教師

B、聘請專職的培訓師

C、從內部開發(fā)教師資源

D、聘請本專業(yè)的專家、學者

答案：C

解析：對于培訓已經處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企

業(yè)一般從內部開發(fā)教師資源。

30.以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。

A、只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議

B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質

C、權利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的

D、不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

答案：A

解析：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動

義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛

盾'利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有下述特征：1.勞

動爭議的當事人是特定的。2.勞動爭議的內容是特定的。3.勞動爭議有特定的

表現(xiàn)形式。

31.在組織規(guī)模給定的情況下，企業(yè)組織的管理層次與管理幅度的關系是（）。

A、管理幅度越大，管理層次越多

B、管理幅度越大，管理層次越少

C、管理幅度越大，管理層次可能越多

D、管理幅度越大，管理層次可能越少

答案：B

解析:管理層次與管理幅度的關系包括兩個方面：1.管理層次與管理幅度成反比。

在組織規(guī)模給定的情況下，管理幅度增大，管理層次就減少，管理幅度減少，則

管理層次增多。2.管理幅度與管理層次之間存在相互制約的關系。

32.（2015年11月）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發(fā)展

階段相適應的是（）

A、事業(yè)部制模式

B、直線職能制模式

C、矩陣組織模式

D、多維立體組織模式

答案：B

解析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同形式，如：與單一經營發(fā)展階段相適

應的是早期的層級結構（直線制、職能制、直線職能制）；與市場和產品多樣化階

段相適應的是分權事業(yè)部制；與項目為中心的經營活動相適應的是矩陣結構；以

產品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司，采用的是與之相適應的多維立體制結構。

33.屬于培訓評估定量評估法的是（）o

A、目標評估法

B、比較評估法

C、收益評估法

D、績效評估法

答案：C

解析：目標評估法和比較評估法屬于定性的評估方法，績效評估法屬于綜合性的

評估方法。

34.根據(jù)我國企業(yè)年金的相關規(guī)定，企業(yè)繳費在工資總額（）以內的部分可以從

成本中列支。

A、5%

B、4%

C、6%

D、8%

答案:B

解析：企業(yè)繳費在工資總額4%以內的部分可以從成本中列支。

35.程序分析的分析工具不包括（）。

A、多作業(yè)程序圖

B、動作研究

C、線圖

D、流程圖

答案：B

解析：程序分析的分析工具主要包括作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人一機程序圖'

多作業(yè)程序圖、操作人程序圖。動作研究是一種傳統(tǒng)的方法研究技術，和方法研

究是并列的。

36.(2016年5月)員工素質測評標準體系中，常模參照性標準通常是()。

A、客觀的、絕對的

B、客觀的、相對的

C、主觀的、絕對的

D、主觀的、相對的

答案：D

解析：常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效

標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系則與測評客體直

接相關。國家公務員的選拔標準是屬于常模參照性標準的，這里的選拔標準不是

客觀的'絕對的，而是主觀的、相對的。

37.()是研究市場經濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。

A、勞動經濟學

B、勞動力

C、勞動資源

D、勞動能力

答案：A

解析：勞動經濟學的研究對象和研究方法中：勞動經濟學是研究市場經濟制度中

的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。

38.企業(yè)設置培訓課應體現(xiàn)的基本原則不包括。。

A、要符合企業(yè)和學員的需求

B、應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢

C、應符合成年人的認知規(guī)律

D、主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論

答案：B

解析：培訓課程設計的基本原則培訓課程設計可以描述為：適應環(huán)境與輸入條件

的要求，有明確的培訓目標，選擇翔實的培訓內容，準備匹配的培訓條件。明確

可操作的培訓手段，保證學習者能達到學習目標，并及時進行反饋評價的培訓系

統(tǒng)。（一）培訓課程設計的根本任務是滿足企業(yè)與學習者的需求（二）培訓課程

設計的基本要求是應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律（三）培訓課程設計的主要依據(jù)是現(xiàn)

代系統(tǒng)理論的基本原理

39.專業(yè)技能的培訓宜采用（）的培訓方式。

A、分散

B、邊實踐邊學習

C、集中

D、完全脫產學習

答案：B

解析：培訓方式方法是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是

“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，完成培訓規(guī)劃預定的目標，

培訓規(guī)劃必須根據(jù)培訓斐源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。例如，采

用集中培訓還是分散方式；采用在職學習，邊實踐，邊學習，還是進行離職培訓

等。到底選擇何種培訓的方式方法應當由培訓的目的、目標、對象、內容和經費

以及其他條件來決定。如，高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓和某些基本

技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。

40.經營安全率在(),越接近于1越安全，贏利的可能性越大。

A、0-1

B、0-0.5

C、0-1.5

D、0-2

答案：A

解析：經營安全率在0?1之間，越接近于1,越安全，盈利的可能性越大。

41.企業(yè)實施組織結構變革時。為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括

()

A、給員工增加福利津貼

B、讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃

C、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃

D、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才

答案：A

解析：企業(yè)實施組織結構變革時，為保證變革順利進行，應事先研究并采取以下

相應措施：(1)讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變

革的必要性和變革的責任感。(2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，

使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。(3)大膽起用年富

力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

42.企業(yè)實行經營者年薪制的必備條件不包括()o

A、完善的職業(yè)生涯管理制度

B、明確的經營者業(yè)績考核指標體系

C、健全的經營者人才市場，完善的競爭機制

D、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

答案:A

解析：實行經營者年薪制應具備的條件：①健全的經營者人才市場，完善的競爭

機制。②明確的經營者業(yè)績考核指標體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和

自上而下的考核審計網絡，才能對經營者經營業(yè)績進行嚴格'準確的考核。③健

全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

43.(2019年11月)實行經營者年薪制應具備的條件不包括()o

A、健全的經營者人才市場，完善的競爭機制

B、明確的經營者業(yè)績考核指標體系

C、對經營者經營業(yè)績進行的嚴格考核

D、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

答案:C

解析：實行經營者年薪制應具備的條件：①健全的經營者人才市場，完善的競爭

機制；②明確的經營者業(yè)績考核指標體系；③健全的職工代表大會制度，完善的

群眾監(jiān)督機制。

44.(2016年5月)企業(yè)組織結構整合的程序包括：①控制階段；②互動階段；③

擬定目標階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。

A、③②①④

B、④③②①

C、③②④①

D、③④②①

答案：D

解析：企業(yè)結構整合的過程為：（1）擬定目標階段。（2）規(guī)劃階段。（3）互動階段。

⑷控制階段。

45.人本管理產生于（）o

A、20世紀50年代

B、20世紀六七十年代

C、20世紀80年代

D、20世紀90年代

答案：B

解析：真正將人本主義思想自覺有效地運用于企業(yè)管理之中，并成為企業(yè)管理的

理論基礎、指導思想和理念，被譽為“人本管理”，乃是現(xiàn)代的事情。它產生于2

0世紀六七十年代，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命。

46.制定薪酬計劃的工作程序包括:①確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平;

②由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總；③將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪

酬管理委員會；④比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平；⑤將計算出

的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較；⑥匯總的各部門薪酬計

劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整；⑦了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；⑧各崗

位的薪酬水平企業(yè)采用50%點處的市場薪酬水平。其中正確的排序是（）o

A、⑧①②④⑤⑥⑦③

B、④①⑦⑧⑤②⑥③

C、④⑤①②③⑥⑦⑧

D、⑤①②④⑥③⑦⑧

答案：B

解析：制訂薪酬計劃的工作程序如下：1.通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位

與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、

獎金、福利'長期激勵等)。2.了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，

確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%

點處、25%點處。3.了解企業(yè)人力斐源規(guī)劃。4.將前三個步驟結合畫出一張薪

酬計劃計算表。表5—28是某企業(yè)的薪酬計劃計算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采

用50%點處的市場薪酬水平。5.根據(jù)經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計

的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比

值或企業(yè)往年的該比值進行比較.如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水

平，則該薪酬計劃可行：如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對

薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬

計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況'各員工的基本情況如

工齡、業(yè)績考核結果'能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源

部，由人力斐源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計

劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪

酬管理委員會。

47.人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內未提出異

議的，企業(yè)年金方案即行生效。

Ax15日

B、30日

C、45日

D、60日

答案：A

解析：社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內未提出異議的,

企業(yè)年金方案即行生效。

48.筆試的形式中，()能夠檢測應聘者的認知力、理解力、分析力、判斷力、

思辨力等方面的能力。

A、選擇題、填空題

B、綜合分析題

C、案例分析題

D、撰寫論文

答案：C

解析：A項，選擇題，是非題，匹配題，填空題，簡答題等類型的試題，適合測

試應聘者的一般和專業(yè)知識水平；B項，綜合分析題可以測試應聘者的某種職業(yè)

能力；D項，撰寫論文能使應聘者以文字形式表達對某一類問題的看法，既可以

展示其聰明才智，也能反映其價值觀、世界觀、人生觀等方面的認識水平。

49.以下屬于人力資源需求預測定量方法的是()o

A、經驗預測法

B、描述法

C、轉換比率法

D、德爾菲法

答案：C

解析：經驗預測法、描述法、德爾菲法屬于定性方法。人力資源需求預測定量方

法：（一）轉換比率法。（二）人員比率法。（三）趨勢外推法。（四）回歸分

析法。（五）經濟計量模型法。（六）灰色預測模型法。（七）生產模型法。（八）

馬爾可夫分析法。（九）定員定額分析法。（十）計算機模擬法。

50.銷售提成薪酬制度屬于。。

A、能力薪酬

B、績效薪酬

G技術薪酬

D、獎勵薪酬

答案：B

解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要

根據(jù)是工作成績和勞動效率?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式：（1）計件薪酬制

（計件工費制）（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人

員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是

一種典型的績效薪酬形式。

51.人員晉升計劃的內容不包括（）。

A、晉升預案

B、晉升比率

C、晉升條件

D、晉升時間

答案：A

解析：本題考查的是人員晉升計劃的內容。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉

升比率、晉升時間等指標組成。

52.企業(yè)在使用外部薪酬調查的結果時，還應當注意的問題不包括（）。

A、薪酬報告不是萬能的

B、必須首先解決職位匹配問題

C、對應職責而不是職位進行數(shù)據(jù)比較

D、科學看待數(shù)據(jù)結果

答案：B

解析：企業(yè)在使用外部薪酬調查的結果時，還應當注意以下問題：（1）薪酬報

告不是萬能的，薪酬調查的結果對企業(yè)來說永遠是參考。（2）對應職責而不是

職位進行數(shù)據(jù)比較。（3）科學看待數(shù)據(jù)結果。

53.（2018年5月）集體工資協(xié)議報送（）內，協(xié)商雙方未收到人力斐源社會保

障行政部門的《工費協(xié)議審查意見書》，該工資協(xié)議即行生效。

Ax15日

B、20日

Cx10日

D、30日

答案：A

解析：工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議

審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。

54.培訓課程按照性質劃分，不包括（）。

A、知識培訓

B、思維培訓

C、技能培訓I

D、效率培訓

答案：D

解析：現(xiàn)代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓'技能培訓I、思維培訓'觀

念培訓、心理培訓。

55.（2019年5月）關于勞動爭議的表述，正確的是（）。

A、只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議

B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實質

C、利益爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的

D、不存在勞動關系的勞動者可以成為勞動爭議的當事人

答案：A

解析：在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，雙方對權利義務有不同

的主張，即當事人的未來利益如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動關

系的情況下.才會發(fā)生利益爭議。

56.有關技能薪酬制的前提表述錯誤的是（）。

A、明確對員工的技能要求

B、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系

C、對員工的技能水平進行再評估

D、將薪酬計劃與培訓計劃相結合

答案：C

解析：技能薪酬制的前提：1.明確對員工的技能要求2.制定實施與技能薪酬制

度配套的技能評估體系3.將薪酬計劃與培訓計劃相結合

57.關于績效薪酬制的說法錯誤的是（）。

A、績效薪酬制的基礎缺乏公平性

B、績效薪酬過于強調個人績效

C、注重個人績效差異的評定

D、績效薪酬的基礎相對來說是公平的

答案：D

解析：績效薪酬制的不足雖然績效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應用較為廣泛。并

且在激勵員工方面有著極其重要的作用，但它也有問題存在。（1）績效薪酬制

的基礎缺乏公平性。（2）績效薪酬過于強調個人的績效。（3）如果員工認為績

效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

58.A企業(yè)與B企業(yè)兩家合并，這屬于企業(yè)組織結構變革的（）變革方式。

A、改良式

B、漸進式

C、計劃式

D、爆破式

答案：D

解析：爆破式變革即短期內完成組織結構重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合

并，從職能制結構改為事業(yè)部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失

安全感'阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。

59.結合我國知識測評實踐，提出的知識測評的三個層次，即記憶、理解和（）o

A、分析

B、應用

C、綜合

D、評價

答案：B

解析:知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定。

知識測評可以從不同的層次進行，我國測評專家結合實踐提出了三個層次，即記

憶'理解、應用。

60.企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的()o

A、外部競爭性

B、合法性

C、內部公平性

D、經濟性

答案：C

解析：工資管理者可以通過崗位評價來達到工資的內部公平性。

61.采用()所獲得的考評結果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。

A、先進標準

B、平均標準

C、基本標準

D、落后標準

答案：C

解析：基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每

個被考評者經過一定程度的努力都能夠達到的水平。主要用于決定一些非激勵性

的工資待遇，如基本工費的支付等。

62.關于個案研究法，下列敘述不正確的是()o

A、個案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征

進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系

B、個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式

C、典型資料研究就是以典型人物或事件的文字費料為直接研究對象，通過對這

些材料的總結分析，歸納出績效考評要素體系

D、選擇典型人物和資料時，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的

典型人物和資料

答案：D

解析：D項，選擇典型人物和斐料時，既可選擇成功的典型人物和斐料，也可選

擇失敗的，還可將兩者結合中起來。

63.績效考評中考評標準“較好”“好”“一般”“差”“較差”屬于()式的

考評標準。

A、量詞

B、等級

C、數(shù)量

D、定義

答案:A

解析：考評標準可以分為：程度式、等級式、數(shù)量式和定義式。量詞式考評標準

采用帶有程度差異的形容詞、副詞'名詞或詞組表示不同的等級水平，如“較好”

“好”“一般”“差”“較差”。量詞式也稱為程度式。

64.下列關于勞務派遣的說法，錯誤的是（）o

A、勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用

B、勞務派遣單位有義務將派遣內容告知勞動者

C、勞務派遣單位對保護勞動者的合法權益承擔義務

D、被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

答案：A

解析：選項A勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

65.企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求中普遍性是指（）。

A、要求培訓規(guī)劃的制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培

訓需求

B、必須可靠

C、必須具有針對性

D、具有高效性

答案：A

解析：本題考查的是普遍性的具體內涵。

66.通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經理的崗等不超過（）。

A、5個

B、7個

C、10個

D、15個

答案：C

解析：對制造業(yè)企業(yè)來說.從基層崗位到總經理以不超過10個崗等為原則，有

的公司甚至設計5~7個崗等。

67.（2017年5月）下列關于以工作為導向的薪酬結構的表述,不正確的是（）。

A、有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心

B、崗位薪酬制和職務薪酬制是它的主要形式

C、能反映員工的責任心、知識和技能的差別

D、員工的薪酬取決于所在崗位的性質和特征

答案：C

解析：以工作為導向的薪酬結構,其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的崗位

（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪

酬隨看崗位（或職位）的變化崗位新酬制、職務新酬制等屬于這種新酬結構。以工

作為的薪酬結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺映在同一崗位上工作的

員工因技術'能力和責任心不同而引起的貢獻差別。

68.（2018年11月）下列關于績效薪酬制的說法，不正確的是（）o

A、以工作業(yè)績?yōu)榛A支付薪酬

B、注重團體績效差異的確定

C、計件工資制是一種典型形式

D、提成制是一種典型形式

答案：B

解析：績效工資常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作。

績效工資從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)

個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行

為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化，由于

員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自

己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調控的目的。從本意上來說，

績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是

工作成績和勞動效率?？冃匠曛谱⒅貍€人績效差異的評定，故B項的說法不正

確。

69.作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是()0

A、當量量化

B、二次量化

C、等距量化

D、比例量化

答案:B

解析：類別量化與模糊量化都可以看作二次量化(第一次解釋的二次量化)。所

謂類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去.然后每個類別

賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類

別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

70.每個被考評者經過一定程度的努力都能夠達到的水平是()o

A、基本的標準水平

B、先進的標準水平

C、平均的標準水平

D、統(tǒng)一的標準水平

答案：A

解析：基本的標準水平是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被

考評者經過一定程度的努力都能夠達到的水平。

71.下列定員方法中，O主要適用于從事服務性或輔助性等類崗位的非直接生

產人員的定員。

A、按比例定員法

B、按勞動效率定員法

C、按設備定員法

D、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員法

答案：A

解析：按比例定員法即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某

種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類

人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關系，并且隨著后者人員的增減而變化。如

炊事員與就餐人數(shù)'保育員與入托兒童人數(shù)'醫(yī)務人員與就診人數(shù)之間等。這種

方法主要適用于從事服務性或輔助性等類崗位的非直接生產人員的定員

72.（2016年5月）（）導致企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低。

A、人力資源供求平衡

B、人力資源供過于求

C、人力資源供不應求

D、人力資源供求失衡

答案：C

解析：企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力赍源供求平衡；人力資源供大于

求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下：人力資源

供小于求，企業(yè)設備閑置，固定斐產利用率低，也是一種浪費。人力斐源規(guī)劃就

是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資

源供求實現(xiàn)平衡。

73.（2018年11月）在培訓項目計劃中，課程系列計劃以（）為導向，將看似

獨立的相關課程聯(lián)系在一起。

A、目標

B、過程

C、方法

D\結果

答案:A

解析：課程系列計劃以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起，即把所

有的培訓工作都集中到一個學習方向上。

74.在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%,這樣既

不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引'激勵和保留員工的目的。這反映的是

薪酬制度設計的（）o

A、激勵性原則

B、公平性原則

C、經濟型原則

D、競爭性原則

答案：D

解析：競爭性原則企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企

業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設計

的經驗，在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%,

這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引'激勵和保留員工的目的。

75.勞動法律關系是一種O,雇主和雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，

又是義務主體，互為對價關系。

A、勞動關系

B、法律關系

C、勞動合同

D、雙務關系

答案：D

解析：勞動法律關系是一種雙務關系，雇主和雇員在勞動法律關系之中既是權利

主體，又是義務主體，互為對價關系。

76.()是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一。

A、個案研究法

B、面談法

C、總結經驗法

D、頭腦風暴法

答案：D

解析：頭腦風暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克?奧斯本

提出的，所以大家都稱他為“頭腦風暴法之父”。這種方法的目的是：尋求新的

和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。

77.通俗地說，（）主要包括求才、用才'育才、激才、留才等一系列工作任務。

A、人力資源管理

B、人力資本管理

C、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理

D、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

答案：D

解析：通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才'育才、激才、留

才等一系列工作任務。

78.經濟性特別好的績效考評方法是（）。

A、選擇排列法

B、合成考評法

C、目標管理法

D、加權選擇法

答案：A

解析：見教材表4—11o

79.在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指

導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法'規(guī)定的總稱叫（）0

A、工資分配制度

B、工資指導線制度

C、工資調整制度

D、工資調控制度

答案：B

解析：工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調

節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法'規(guī)定的總稱。其主

要目的是調整、規(guī)范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享

經濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

80.（2017年11月）人力資源需求預測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年

企業(yè)內部各級別人數(shù)的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和

狀態(tài)。

A、計量經濟模型

B、馬爾可夫分析法

C、計算機模型法

D、定員定額分析法

答案:B

解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組

織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)

的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部的人員供給情況。

81.有絕對零點的量表是（）。

A、等級量表

B、等距量表

C、名稱量表

D、比率量表

答案：D

解析：比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的

量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際

意義的絕對零點。

82.仲裁時效的期限是O。

A、1個月

B、3個月

G6個月

D、1年

答案：D

解析：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期

間為一年。

83.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質測評類型是O。

A、選拔性測評

B、考核性測評

C、開發(fā)性測評

D、診斷性測評

答案：C

解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供

依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些

方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過

程結束后，應針對測評結果提出開發(fā)建議。

84.(2016年11月)對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括()o

A、暈輪誤差

B、自我中心效應

C、分布誤差

D、評價標準誤差

答案：D

解析:績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：

一、分布誤差二、暈輪誤差三'個人偏見四、優(yōu)先和近期效應五、自我中心效應

六、后繼效應七、評價標準對考班次結果的影響

85.主要針對新員工、新崗位任職人員，進行企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展狀況、相關規(guī)

章制度等培訓的是()。

A、在職培訓

B、職前培訓

C、專業(yè)技能提升培訓

D、管理能力培訓

答案：B

解析：職前培訓主要針對新員工、新崗位任職人員，進行企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展狀

況'相關規(guī)章制度等培訓。

86.()是對測評內容篩選后綜合后的產物。

A、測評目標

B、；則評指標

C、測評內容

D、測評效度

答案：A

解析：測評目標是對測評內容篩選綜合后的產物。有的測評目標是測評內容點的

直接篩選結果，而有的則是測評內容點的綜合。測評目標是素質測評中直接指向

的內容點。

87.()已經明確而具體地介入勞動關系之中了。

A、國家憲法

B、國家法律

C、政府的法規(guī)

D、國家意志

答案：D

解析：在現(xiàn)代市場經濟制度中，法律制度，特別是勞動法律制度已經不僅僅是勞

動關系運行的客觀條件或者說勞動關系運行的制度環(huán)境；實際上，國家意志已經

明確而具體地介入到勞動關系之中了。

88.()是組織報酬體系和實施的第一原則。

A、適當激勵

B、公平公正

C、效率優(yōu)先

D、成本節(jié)約

答案：B

解析：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

89.確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投

入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是()o

A、平行團隊

B、交叉團隊

C、流程團隊

D、項目團隊

答案：A

解析：設計平行團隊的薪酬制度的結構時，企業(yè)應該確保成員將小部分的時間和

精力投入到團隊中去，而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。如

果企業(yè)支付的團隊薪酬過高，容易使團隊成員忽視自己的全職工作，而過分地關

注團隊工作。因此，平行團隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認可獎勵尤其是非

貨幣性的認可獎勵比較適用。

90.以下不是人本管理的基本含義的是O。

A、企業(yè)中的人是首要因素

B、企業(yè)為人的需要而生存

C、企業(yè)為了謀取更大利潤而生存

D、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代管理的一種理念

答案：C

解析：應當注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：1.企業(yè)中的人是首要因

素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2.企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產,

為人的需要而管理。3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理

（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。

91.有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）

A、向朋友要錢

B、朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了

C、既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了

D、即使不還也沒關系，絕不放在心上

答案：C

92.（2015年5月）360度考評的缺點不包括（）

A、相對而言成本較高

B、信息一致性差

C、定性評價比重較大

D、結果有效性差

答案：D

解析：360度考評缺點：定量評價少；不同渠道信息難以一致；收集和處理信息

成本大；易于造成組織氣氛緊張

93.工資指導線對社會緊急的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著非常重要的作用，下列關于工資

指導線的作用，不正確的是（）o

A、有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平

B、完善國家的工資宏觀調控體系

C、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)

D、所有企業(yè)都應該按照指導線的水平給雇員增加工資

答案：D

解析：工資指導線的作用包括：（1）為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提

供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。（2）引導企業(yè)自覺控制人工成

本水平。（3）完善國家的工資宏觀調控體系，體現(xiàn)了市場經濟條件下的“政企

分開”。

94.（）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產

生影響。

A、后繼效應

B、暈輪誤差

C、個人偏見

D、優(yōu)先效應

答案：A

解析：后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄,

對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。

95.業(yè)務價值樹是對（）進行分析和評價的工具。

A、工作崗位說明書

B、關鍵績效

C、企業(yè)的價值體系

D、企業(yè)的戰(zhàn)略方案和計劃

答案：D

解析：戰(zhàn)略目標確定以后，就要利用業(yè)務價值樹進行決策分析，對戰(zhàn)略方案和計

劃進行評價，并按照它們對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻大小進行排序，分別建立企業(yè)的

價值體系，并以此找出企業(yè)中數(shù)目有限的關鍵戰(zhàn)略價值驅動因素，進而確定關鍵

的部門和崗位。

96.()被稱為企業(yè)的“憲法”。

A、企業(yè)管理制度

B、企業(yè)基本制度

C、企業(yè)薪酬制度

D、企業(yè)培訓制度

答案：B

解析：企業(yè)基本制度是企業(yè)“憲法”它是由企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)

定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。

97.()側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓。

A、高層管理者培訓

B、中層管理者培訓

C、基層管理者培訓

D、技術人員培訓

答案：B

解析：中層管理者培訓I：側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服

務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制'市場營銷、人力斐源開發(fā)與培訓、

員工激勵、溝通技巧、領導藝術等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。主要對

象是各業(yè)務部門和職能部門經理及經理助理。

98.()要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對員工實施目標的手段進

行監(jiān)督。

A、績效幫助溝通

B、績效輔導溝通

C、績效協(xié)助溝通

D、績效指導溝通

答案：B

解析：績效輔導溝通：要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對員工實施

目標的手段進行監(jiān)督，防止員工以犧牲長遠利益追求短期利益，以犧牲整體利益

追求局部利益，避免員工為實現(xiàn)績效目標不擇手段。違規(guī)辦壞事不行，違規(guī)辦好

事也不行，對員工實現(xiàn)目標過程中執(zhí)行的制度、流程、機制進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題

及時糾正。

99.勞動爭議仲裁的基本制度不包括()。

A、合議制度

B、強制制度

G回避制度

D、管轄制度

答案：B

解析：勞動爭議仲裁基本制度不包括強制制度。仲裁施行強制原則是其特征，不

屬于基本制度。本題考查的是勞動爭議仲裁的基本制度。

100.教學計劃是實施培訓的執(zhí)行性計劃，它的內容不包括()o

A、教師選定

B、教學目標

C、教學形式

D、課程設置

答案：A

解析：教學計劃是實施培訓計劃，提高教學質量，確保教學工作順利進行，實現(xiàn)

培訓總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。它既是受訓人員參與培訓學習活動的

主要依據(jù)，也是指導實施教學行為的行動方案。由于企業(yè)培訓對象不同，因而進

行教學設計的具體方法、步驟也會有所不同，但基本內容大體一致。教學計劃的

基本內容主要包括：教學目標、課程設置'教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間安排

五個主要方面。

101.企業(yè)安全技術措施計劃管理制度的內容不包括()。

A、安全技術措施

B、勞動衛(wèi)生措施

C、輔助性設施建設

D、重大事故隱患分類

答案：D

解析：安全技術措施計劃管理制度此項制度是指企業(yè)在編制年度生產、技術、財

務計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的

的技術措施計劃的管理制度。其計劃項目主要包括：安全技術措施，勞動衛(wèi)生措

施，輔助性設施建設'改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。安全衛(wèi)生技

術措施所需費金，按照計劃?？顚Ｓ茫瑢魞Υ?，在更新改造基金中予以安排。

上述措施所需設備、材料，應列人物費供應計劃，并應確定實現(xiàn)的期限和負責人。

選項D屬于重大事故隱患管理制度

102.下列關于心理素質的說法，不正確的是()o

A、心理素質控制和調節(jié)人的能力發(fā)揮

B、心理素質屬于結構性素質測評體系要素

C、心理素質包括智能素質、品德素質和文化素質

D、心理素質從動態(tài)的角度反映了人的素質及其功能

答案：D

解析:結構性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質及其功能行為的構成。它包括:

①身體素質。員工的身體素質，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。

健康狀況是指人身體的生理機能的運轉狀況.體力表現(xiàn)為人的意識支配下的肌肉

活動。健康子系統(tǒng)維持人自身技能的運轉，體力子系統(tǒng)承擔人對外做功的功能,

這是兩種不同類型的身體素質。②心理素質。心理素質主要包括智能素質、品德

素質、文化素質等.這三個方面互相作用，共同形成內在的精神動力，控制和調

節(jié)著員工能力的發(fā)揮程度與效率。選項D應為心理素質從靜態(tài)的角度反映了人的

素質及其功能

103.()是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。

A、勞動法律原則

B、勞動法律淵源

C、勞動法律體系

D、勞動法律關系

答案：D

解析：勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。

104.O通過確定重要的任務和部門職責以及需要具備知識、技能、行為方式等，

以幫助員工勝任本職崗位的工作任務。

A、企業(yè)戰(zhàn)略分析

B、組織分析

C、任務分析

D、人員分析

答案：C

解析：任務分析通過確定重要的任務以及需要具備知識、技能'行為方式等，以

幫助員工勝任本職崗位的工作任務。

105.()最不適合用無領導小組討論的方法進行選拔。

A、人力資源主管

B、財務管理人員

C、銷售部門經理

D、公關部門經理

答案：B

解析：針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息

并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉

被評價者的言語表達能力、人際影響力、領導風格等。介于這一特點，無領導小

組討論適用于那些經常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、

銷售部經理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務管理人員和研發(fā)管理人

員的選拔，無領導小組討論一般不合適。

106.關于診斷性測評的特點。說法錯誤的是()o

A、有較強的系統(tǒng)性

B、結果不公開

C、測評內容或者精細或者廣泛

D、結果公開

答案：D

解析：診斷性測評診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求

層次調查。其主要特點如下：1.測評內容或者十分精細（查找原因），或者全

面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2.結果不公開。3.有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入

手，繼而深人分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。

107.（）是早期培訓教學實際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學

員特點'學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。

A、迪克和凱里的教學設計程序

B、肯普的教學設計程序

C、加涅和布里格斯的教學設計程序

D、我國常用的教學實際程序

答案：B

解析：肯普的教學設計程序是早期培訓教學實際模型中最為簡潔明確的一種模式,

主要優(yōu)勢是將學員特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務加以綜合考

慮，統(tǒng)籌安排。

108.按照環(huán)境的不確定性可將企業(yè)經營環(huán)境分為（）種。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案：D

解析：企業(yè)的外部經營環(huán)境，按照對企業(yè)經營活動影響的密切程度可以分成宏觀

環(huán)境和微觀環(huán)境。按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分成四種類型。

表3—1經營環(huán)境分類

變化程度

穩(wěn)態(tài)動態(tài)

In

簡

穩(wěn)定的和可預測的環(huán)境,要素少動態(tài)的和不可預測的環(huán)

單￥

要索有某些用似并基本上維持不變要索有某些相似但處于W

對要素的復雜知識的要求低過程中

對要素的復雜知識的耍牙

inIV

穩(wěn)定的和可預測的環(huán)境.要索多動態(tài)的和不可預測的環(huán)耳

要素間彼此不相似但要素基本維持不變要索間彼此不相似并且々

對