酒店人力資源調(diào)查報告

酒店人力資源調(diào)查報告酒店人力資源調(diào)查報告

一、員工的聘請和錄用

xx大酒店在員工的聘請和錄用工作中將主動權(quán)把握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得者的信息，從而推斷者的技能、學問是否與工作要求相符。同時，酒店在聘請員工時也向者全面客觀的介紹酒店狀況，員工工作的內(nèi)容、要求，酒店所能為員工供應的培訓、晉升、薪酬、福利等，使者能從這些信息中推斷自己對所應聘的工作是否滿足，是否能勝任其職。這一做法將有助于xx大酒店選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅決其在酒店長期工作和奮斗的信念，增加企業(yè)的分散力。

二、重視員工的職業(yè)生涯方案，滿意員工個人進展需要

xx大酒店從員工進店開頭就指導員工確定自身的職業(yè)目標，關(guān)心其設計個人的成長方案，并為員工供應適當?shù)倪M展機會。這樣做削減了員工的流失，提高了員工的滿足感。

酒店大酒店采納的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓

在酒店迅猛進展的今日，xx大酒店的管理者熟悉到人是酒店勝利諸因素中的第一要，只有高素養(yǎng)的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調(diào)短期的經(jīng)濟效益，并不由于培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，xx大酒店的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們供應各種再充電的機會。針對員工的特點供應一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參加式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素養(yǎng)培訓。

（二）建立店內(nèi)聘請系統(tǒng)

xx大酒店應實行公開方式如布告牌向全體員工供應空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參加應征。同時，在酒店職位發(fā)生空缺時，首先應在店內(nèi)進行公開聘請補充，鼓舞員工只要好好干就有提升機會，給員工以進展的空間。當酒店內(nèi)無法補充時，再從店外進行補充。

（三）定期的工作變動

酒店員工特殊是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作簡單產(chǎn)生厭煩心情，服務質(zhì)量也會降低。xx大酒店通過工作輪換，支配臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工供應各種各樣的閱歷，使他們熟識多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在肯定程度上避開員工對單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作樂觀性，又能節(jié)省酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅把握多種崗位的服務技能，同時還熟識其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。

（四）為員工供應自我評估的工具

員工要樹立正確的職業(yè)進展方案必需要充分熟悉自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標。xx大酒店采納了一套《人才基本素養(yǎng)測評軟件》為員工進行自我評估供應關(guān)心，該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的進展方向，并在中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。

（五）供應多種晉升途徑

酒店中，服務第一線的員工往往進展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經(jīng)過培訓和熬煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜愛從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。

對此，xx大酒店為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升（制度），并為每個職位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需擔當不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現(xiàn)酒店對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。

三、加強與員工溝通，促使員工參加管理

酒店的勝利離不開員工的制造性、樂觀性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)覺工作中存在的問題。為此，xx大酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表（意見），樂觀參加管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策，

此外，xx大酒店的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的溝通，由于管理者認為這些員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深化了解員工“跳槽”的緣由，實行相應的措施，以便更好解決酒店經(jīng)營管理中存在的問題。

xx大酒店讓員工參加管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增加了員工的工作責任感，使員工更清晰的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該酒店除了鼓舞員工參加管理之外，還進一步采納授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工依據(jù)詳細狀況對客人的問題做出快速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的樂觀性。

四、關(guān)懷員工的生活

相對于其他行業(yè)來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xx大酒店的管理者從生活上多關(guān)懷員工，為員工供應各種便利。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工供應各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝愿。假如員工家里有什么困難，盡力供應支持與關(guān)心，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

xx大酒店從員工的需要動身，建立了一套完善的酬勞體系。它包括直接酬勞、間接酬勞、非金錢性酬勞三方面內(nèi)容。

（一）直接酬勞

直接酬勞主要指酒店為員工供應的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領(lǐng)導層、服務層分成很多級別，各級別有因技術(shù)工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避開單純按行政級別來劃分工資凹凸，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

（二）間接酬勞

間接酬勞主要指員工的福利。xx大酒店采納統(tǒng)一的方式，為員工供應醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性酬勞

酒店管理人員熟悉到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓舞措施來激勵員工，如評比“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應留意到：不同的員工的精神滿意是不同的。并依據(jù)員工個人的差別有針對性的采納各種激勵手段。如有的員工盼望有良好的人際關(guān)系，酒店就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿意他們的需求；有的員工盼望受人敬重，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。

通過以上幾