中日美職業(yè)能力培訓(xùn)與認(rèn)證比較研究報告論文

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章本研究的意義與方法 錯誤！未找到引用源。。因此，雖然也有一些財政比較困難的地方存在經(jīng)費緊張的問題，但總體上，各都道府縣設(shè)立的訓(xùn)練設(shè)施比雇用·能力開發(fā)機(jī)構(gòu)，更能結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，開展靈活、適宜的職業(yè)訓(xùn)練。職業(yè)能力開發(fā)綜合大學(xué)校，是以高中畢業(yè)生為對象的4年制大學(xué)，培養(yǎng)職業(yè)訓(xùn)練指導(dǎo)員。因為它是培養(yǎng)職業(yè)訓(xùn)練指導(dǎo)員的設(shè)施，不屬于本文論述的核心內(nèi)容，在此我們不做詳細(xì)介紹。雇用能力開發(fā)機(jī)構(gòu)所屬的11所職業(yè)能力開發(fā)大學(xué)校連續(xù)實施2年制的專門課程和2年制的應(yīng)用課程，達(dá)到4年大學(xué)本科畢業(yè)水平的教育課程。這些畢業(yè)生的大學(xué)畢業(yè)資格已經(jīng)得到日本人事院的承認(rèn)，經(jīng)申請與考核可以獲得學(xué)士學(xué)位。畢業(yè)生中也不乏考取國立大學(xué)研究生院，繼續(xù)深造的學(xué)生。同時，職業(yè)能力開發(fā)大學(xué)校也接受其他職業(yè)能力開發(fā)短期大學(xué)校畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生，編入應(yīng)用課程學(xué)習(xí)。如圖1.1所示，公共職業(yè)訓(xùn)練是在國立、都道府縣立和雇用能力開發(fā)機(jī)構(gòu)設(shè)立的職業(yè)訓(xùn)練設(shè)施中進(jìn)行的。圖1.1職業(yè)能力開發(fā)的行政機(jī)構(gòu)圖第二節(jié)企業(yè)內(nèi)的職業(yè)能力開發(fā)教育訓(xùn)練政策主要包括下面的四個方針：第一、誰是教育訓(xùn)練的對象，即關(guān)于“教育訓(xùn)練對象”的方針；第二、誰對員工能力開發(fā)負(fù)責(zé)，即關(guān)于“能力開發(fā)責(zé)任主體”的方針；第三、誰是實施教育訓(xùn)練的主體，即關(guān)于“教育訓(xùn)練實施主體”的方針；第四、這樣的教育訓(xùn)練應(yīng)如何實施，即關(guān)于“教育訓(xùn)練的實施方法”的方針。2002年厚生勞動職業(yè)能力開發(fā)局所發(fā)表的“能力開發(fā)基本調(diào)查報告書（平成13年版）”（以下簡稱，“能開調(diào)查（平成13年）”）的統(tǒng)計結(jié)果顯示，關(guān)于“教育訓(xùn)練對象”的方針，長期以來被普遍重視的“全員教育”，今后仍將是“教育訓(xùn)練對象”的主體方針。但與此同時，“選拔教育”的地位也在不斷提高，企業(yè)訓(xùn)練正在由完全的“全員教育”，逐步向“全員教育”與“選拔教育”相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變。對于“能力調(diào)查（平成13年）”中有關(guān)今后“教育訓(xùn)練對象”方針的提問，表示今后將逐步由“全員整體提高教育”向“選拔性教育”過渡的企業(yè)數(shù)量有所增加。按照規(guī)模的大小對企業(yè)進(jìn)行分層統(tǒng)計調(diào)查發(fā)現(xiàn)，規(guī)模不同的企業(yè)，所持的“教育訓(xùn)練對象”的方針不盡相同。以“今后”表示今后將采取的“教育訓(xùn)練對象”方針，以“至今”表示迄今為止的“教育訓(xùn)練對象”方針，兩者比較發(fā)現(xiàn)，300人以上特別是千人以上規(guī)模企業(yè)中，表示將繼續(xù)以“全員整體提高教育”為方針的企業(yè)減少，表示將重視“選拔性教育”的企業(yè)增加，達(dá)到近60%。出現(xiàn)這種變化的主要原因在于人才需求的變化。關(guān)于“能力開發(fā)責(zé)任主體”的方針，因為迄今為止的絕大多數(shù)企業(yè)是重視“全員教育”，能力開發(fā)自然成了“企業(yè)”的責(zé)任。鑒于有6成以上企業(yè)表示今后仍將采取“全員教育”方針，所以有近7成的企業(yè)將教育訓(xùn)練的責(zé)任主體定位于“企業(yè)”。但就300人以上規(guī)模企業(yè)的情況（包括千人以上規(guī)模）看，因為這些企業(yè)中教育訓(xùn)練的對象由“全員教育”向“選拔教育”轉(zhuǎn)變的比例較高，所以，關(guān)于能力開發(fā)責(zé)任主體的企業(yè)方針也呈現(xiàn)由“企業(yè)責(zé)任”向“員工責(zé)任”的轉(zhuǎn)變，即向教育訓(xùn)練責(zé)任主體的個體化方向發(fā)展。對于擁有大量從業(yè)人員的大企業(yè)來說，面對著如何提高教育訓(xùn)練效率，使人才投資與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來的問題，還是一個嶄新的、未曾面對過的新課題，需要認(rèn)真地對待。從效率的觀點出發(fā)，教育訓(xùn)練就應(yīng)該讓那些有參加教育訓(xùn)練愿望，“想”學(xué)習(xí)的員工參加訓(xùn)練，以最大限度地發(fā)揮投資效益。教育訓(xùn)練責(zé)任主體的變化相應(yīng)地帶來了企業(yè)與員工之間應(yīng)如何分擔(dān)教育費用的問題。關(guān)于“教育訓(xùn)練主體”的方針。重視總公司主導(dǎo)教育訓(xùn)練的企業(yè)多于重視各事業(yè)部?事業(yè)所主導(dǎo)的企業(yè)，其比例大約為3：2。但從今后的發(fā)展趨勢看，雖然重視總公司主導(dǎo)教育訓(xùn)練的企業(yè)仍然略占多數(shù)，但與“至今”的61.9%（重視+比較重視）的比例相比，已經(jīng)下降至50.5%，大約減少了10個百分點。相反地，重視事業(yè)部?事業(yè)所主導(dǎo)教育訓(xùn)練的企業(yè)卻由31.1%上升至43.3%，這是在急劇變化的市場經(jīng)濟(jì)條件下，為了增加教育訓(xùn)練體制對現(xiàn)實需求的應(yīng)對能力而發(fā)生的變化。在這種變化趨勢中，300人以上規(guī)模企業(yè)（其中包括千人以上規(guī)模企業(yè)）的變化尤為明顯。出于使有限的教育訓(xùn)練經(jīng)費更有效地、快速地發(fā)揮作用的目的，重視各事業(yè)部?事業(yè)所主導(dǎo)教育訓(xùn)練的企業(yè)越來越多了。最后關(guān)于“教育訓(xùn)練實施方法”的方針?！爸两瘛辈扇　捌髽I(yè)內(nèi)”教育訓(xùn)練的企業(yè)與“外部委托”教育訓(xùn)練的企業(yè)構(gòu)成比大致為1：1，而且“今后”也未表現(xiàn)出明顯的變化。但是對千人以上規(guī)模企業(yè)的單獨統(tǒng)計看，雖然今后仍將大致保持這一比例，但與“至今”的“企業(yè)內(nèi)”實施教育訓(xùn)練68.6%的比例相比（重視+比較重視），“今后”仍然采取“企業(yè)內(nèi)”實施的比例已經(jīng)下降了約20個百分點，降到45.7%（重視+比較重視）。相反地，教育訓(xùn)練的“外部委托”企業(yè)則由25.8%上升到48.6%。上升了20個百分點。說明大企業(yè)為了有效地發(fā)揮教育訓(xùn)練效果，而越來越多地采用了“外部委托”教育訓(xùn)練。第三節(jié)日本職業(yè)能力的認(rèn)證體系日本自五十年代起就致力于職業(yè)能力的開發(fā)和提高。由日本勞動省每五年修訂一次并由日本國會認(rèn)定的《職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法》把職業(yè)培訓(xùn)、技能競賽作為國家的一項公共事業(yè)，從法律上確定下來，無論日本政府還是企業(yè)。社會團(tuán)體都承擔(dān)著對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的社會義務(wù)。為此，日本政府制定了一系列的法律和法規(guī)，從財政上對職業(yè)技能的開發(fā)。全體社會領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的提高提供援助?！堵殬I(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法》對國家和各都、道、府、縣及企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)工作做了具體的政策制定和要求，職業(yè)工人的能力開發(fā)行為有了一個統(tǒng)一的規(guī)范。正確評價勞動者的技能水平，已被當(dāng)作日本政府促進(jìn)職業(yè)能力開發(fā)工作的一個重點，為此，日本特別制定了《職業(yè)能力評價制度》。這一制度，為促進(jìn)日本職業(yè)技能培訓(xùn)，使日本的技能水平始終處于世界先進(jìn)行列，起著很大的推動作用，形成了一個完善的職業(yè)能力培訓(xùn)系統(tǒng)，為日本的技術(shù)進(jìn)步打下了堅實的基礎(chǔ)。日本職業(yè)能力評價制度內(nèi)容廣泛，種類齊全，有一套完善的實施管理機(jī)構(gòu)。日本勞動省下屬的中央職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會，是主要負(fù)責(zé)職業(yè)能力開發(fā)、職業(yè)能力評價和舉辦技能競賽宣傳活動的社會團(tuán)體。另外，日本各都、道、府、縣都設(shè)有職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會，負(fù)責(zé)管理各所在都、道、府、縣的有關(guān)職業(yè)能力開發(fā)工作。日本職業(yè)能力認(rèn)證制度主要有以下六個部分組成，其中，核心是技能考核制度、企業(yè)內(nèi)部技能考核及技能認(rèn)定制度。另外，還有老年護(hù)理服務(wù)技能考核制、事務(wù)處理技能考核制和辦公自動化技能考核制技能考核制度技能考核制度是對有技能、知識的勞動者按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，由日本勞動省根據(jù)《職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法》實施的國家考核制度。這項制度開始于1959年，當(dāng)時設(shè)有五個考核工種，目前已發(fā)展到130多個工種，技能考核合格者已達(dá)到170多萬人。技能考核的具體實施方式是，勞動大臣將編寫考試試題的工作委托給中央職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會，具體的考核工作則給各都、道、府、縣實施。受勞動大臣委托的各都、道、府、縣又將收集考試報表、舉辦考試等具體業(yè)務(wù)委托各都、道、府、縣的職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會。技能考核分為特級、1級和2級，另外還有不劃分等級的單一等級。各等級水平分別為：特級合格者達(dá)到管理人員或監(jiān)督人員應(yīng)具有的技能水平；1級以及單一等級合格者達(dá)到高級勞動者的技能水平；2級合格者達(dá)到中級勞動者的技能水平。133個技能考核工種都分為“實際操作考核”和“專業(yè)理論考核”兩部分，由各都、道、府、縣的職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會實行?！皩嶋H操作考核”提前公布試題，考核時間一般為4-5個小時，根據(jù)工種的不同，規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)截止時間和最晚截止時間。另外，有的工種還進(jìn)行考核實際判斷能力的要素考核及筆試。專業(yè)理論考核原則是2個小時，全國統(tǒng)一在同一天同一時間進(jìn)行。兩部分考試都合格者由勞動大臣頒發(fā)特級、1級和單一等級證書，由各都、道、府、縣知事頒發(fā)2級證書，這些勞動者被稱為“技能士”。技能考核制度是國家考核制度，除此之外，還有在日本“職業(yè)能力評價制度”中占有重要地位的由勞動大臣批準(zhǔn)的“企業(yè)內(nèi)部技能考核制度”。企業(yè)內(nèi)部技能考核制度“企業(yè)內(nèi)部技能考核制度”是企業(yè)根據(jù)自定的審核標(biāo)準(zhǔn)，為鼓勵對技能振興做出貢獻(xiàn)者，于1984年作為勞動大臣的批準(zhǔn)制度假說的?？己说闹饕獌?nèi)容包括技術(shù)革新帶來的尖端技能和在國家的技能考核制度中未被包括的企業(yè)特需的技能兩部分。目前共有106個考核工種，有18個企業(yè)得到了進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部技能考核的資格。這些企業(yè)有松下電器、富士、三菱汽車等大型企業(yè)。“企業(yè)內(nèi)部技能考核制度”對促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)、掌握技能和提高技能水平起到了很好的促進(jìn)作用。技能認(rèn)定制度作為“技能考核制度”的補充，“職業(yè)能力評價制度”還包括一項鼓勵對技能振興做出貢獻(xiàn)的勞動者而設(shè)立的“技能認(rèn)定制度”。這一制度由勞動大臣批準(zhǔn)，于1972年開始實行，目前有17個考核工種，如翻譯、建筑設(shè)備管理以及地區(qū)性工種，如日本梨縣的寶石研磨工種等?？傮w上說，日本的“職業(yè)能力評價制度”基本上概括了現(xiàn)有所有的技能工種，無論是世界上普遍存在的工種，還是具有日本民族性的工種，表現(xiàn)出日本政府對職業(yè)能力開發(fā)工作的重視。另外，在財政上，日本政府還制定了有關(guān)法律法規(guī)，對職業(yè)能力評價制度提供資金資助。根據(jù)職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法制定的生涯能力開發(fā)給付金制度中明確規(guī)定了政府對企業(yè)提供三項培訓(xùn)資金援助，其中一項就是技能評價促進(jìn)給付金，這是為使中小企業(yè)、社會團(tuán)體有足夠的資金實施企業(yè)內(nèi)部技能考核制度和技能認(rèn)定制度而設(shè)立的。第四章美國職業(yè)能力培訓(xùn)與認(rèn)證的研究第一節(jié)美國職業(yè)能力培訓(xùn)的制度美國在長期實踐中培育和發(fā)展了較為完善的職業(yè)培訓(xùn)制度，主要是建立“一站式服務(wù)中心”、完善職業(yè)培訓(xùn)市場現(xiàn)代化建設(shè)、開展個性化服務(wù)、建立以企業(yè)為主體的培訓(xùn)資金供給體系、推行有效的績效考核和激勵機(jī)制等。一、美國職業(yè)培訓(xùn)的主要內(nèi)容美國職業(yè)培訓(xùn)項目繁多,《美國成人和繼續(xù)教育手冊》(1990)中就有13大類，諸如立足社區(qū)需要的成人教育、公共事務(wù)教育、成人基礎(chǔ)教育、成人中等教育、英語作為外語的課程、健康教育、專業(yè)繼續(xù)教育、老年教育、鄉(xiāng)村成人教育、殘疾人教育等。實際上，還有許多其他類型的項目，如育兒教育、消費者教育、人際關(guān)系教育、跨文化教育、音樂欣賞教育、住房修建教育、園藝課程、戒毒課程、防暴課程、消防教育、旅游課程等?？偟膩碚f，可概括為以下6個方面：1.作為第二語言的英語(ESL)培訓(xùn)，2.成人基礎(chǔ)教育培訓(xùn)，3.學(xué)歷課程培訓(xùn)教育，4.學(xué)徒類培訓(xùn)教育，5.工作相關(guān)培訓(xùn)教育，6.個人發(fā)展教育和培訓(xùn)。二、美國職業(yè)培訓(xùn)制度隨著科技進(jìn)步不斷加快，全球經(jīng)濟(jì)競爭不斷加劇，對在業(yè)者和失業(yè)者進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，日益成為一個國家保持和提高競爭力的關(guān)鍵。美國作為世界上最大的資本主義國家，十分重視勞動力的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)工作，特別是1960年代美國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)開始大規(guī)模調(diào)整，對勞動力素質(zhì)要求普遍提高，聯(lián)邦政府開始直接對職工培訓(xùn)進(jìn)行大規(guī)模干預(yù)，通過加強立法，如頒布《人力開發(fā)與培訓(xùn)法》(1962)、《職業(yè)教育法》(1963、1990)、《公平就業(yè)機(jī)會法》(1965)、《青年就業(yè)與示范教育計劃法》(1974)、《就業(yè)培訓(xùn)合作法》(1983)、《成人教育法》(1996)、《勞動力投資法》(1998)，培育和發(fā)展起了勞動力就業(yè)培訓(xùn)體系，并不斷進(jìn)行改革，形成了較為系統(tǒng)、完善、具有美國特色的運作體系。職業(yè)培訓(xùn)制度的特點：1、建立“一站式服務(wù)中心”，提供培訓(xùn)、教育和就業(yè)融為一體的就業(yè)服務(wù)?！耙徽臼椒?wù)中心”制度改變了傳統(tǒng)職業(yè)培訓(xùn)制度中職業(yè)介紹服務(wù)與培訓(xùn)服務(wù)脫節(jié)的問題，創(chuàng)造性地將兩種服務(wù)結(jié)合在一起，從而使培訓(xùn)更加具有對性和實用性。2、完善職業(yè)培訓(xùn)市場現(xiàn)代化建設(shè)。美國形成了由工作崗位網(wǎng)、人力資源網(wǎng)、勞動力市場信息系統(tǒng)和職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)等4個數(shù)據(jù)庫組成的勞動力信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，標(biāo)志著美國現(xiàn)代化勞動力市場的初步建成。3、突出個性化服務(wù)，擴(kuò)大個人選擇權(quán)。被授權(quán)得到美國公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的每個人，可以根據(jù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以往的表現(xiàn)，從許可的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)名單中選擇適合自己的機(jī)構(gòu)，通過“個人培訓(xùn)賬號”接受最能滿足自己需求的培訓(xùn)項目。4、建立以企業(yè)為主體的培訓(xùn)資金供給體系，政府發(fā)揮投資引導(dǎo)作用。表4.1：1991年美國職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費來源：來源構(gòu)成個人家庭聯(lián)邦政府州地方政府企業(yè)私人機(jī)構(gòu)院校免費其他總計35.14.712.69.30.9在業(yè)32.64.513.47.50.3失業(yè)7.220非勞動力53.20.425.10.3資料來源:U.SDepartmentofEducationAdultEducationinthe1990s.WorkingPaperNo.98-03.February1998，P65.5、推行有效的績效考核和激勵機(jī)制。美國《勞動力投資法》(WIA，1998)中明確了聯(lián)邦政府、州政府和地方政府管理機(jī)構(gòu)的權(quán)利和責(zé)任，從隸屬關(guān)系上看，一站式服務(wù)中心的經(jīng)理對地方勞動力投資委員會負(fù)責(zé)，地方勞動力投資委員會和州勞動力投資委員會分別對州長負(fù)責(zé)，州長按執(zhí)行談判協(xié)議的方式對聯(lián)邦政府負(fù)責(zé)(主要是對勞工部負(fù)責(zé))，這種關(guān)系集中體現(xiàn)在人力資本投資制度的績效考核制度上。WIA中也包含完善的激勵機(jī)制，主要是聯(lián)邦政府對州政府的激勵、地方勞動力投資委員會對“一站式服務(wù)中心”的激勵、“一站式服務(wù)中心”對職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和個人的激勵三個層次，其宗旨就是要確保人力資本投資制度在州和基層組織都能得到良好運行，確保人力資本投資的產(chǎn)出和效益。三、職業(yè)培訓(xùn)公司（JobCorps）職業(yè)培訓(xùn)公司是美國勞工部直屬的一種遍及全國的，對就業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)。該公司主要是針對那些經(jīng)濟(jì)地位低下、面臨眾多就業(yè)困難的年輕人，通過對他們提供綜合性的服務(wù)，妥善地幫助其解決就業(yè)問題。該公司提供的系列服務(wù)包括：1.對入學(xué)學(xué)員的閱讀水平進(jìn)行測試；2.幫助學(xué)生樹立職業(yè)道德觀念，進(jìn)行各種技能培訓(xùn)；3.開設(shè)綜合性的基礎(chǔ)教育課程，包括閱讀、數(shù)學(xué)、基本健康教育、計算機(jī)、駕駛和家政課等；4.對學(xué)生進(jìn)行競爭性的職業(yè)教育；5.在公司的培訓(xùn)中心實施對暴力和毒品的不寬容政策；6.對學(xué)生進(jìn)行群體關(guān)系和文化意識教育；7.對學(xué)生社會技能的培訓(xùn)以及培養(yǎng)學(xué)生的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力；8.提供一系列咨詢服務(wù)；9.記錄學(xué)生取得的進(jìn)步；10.通過志愿者活動和職業(yè)技能培訓(xùn)參加社區(qū)服務(wù)；11.開展各種娛樂活動和非職業(yè)性活動，并舉行職業(yè)經(jīng)驗交流會；12.為學(xué)生提供食宿、服裝、醫(yī)療、就業(yè)機(jī)會和鼓勵性的津貼，并幫助孩子入托。由馬塞莫提卡政策研究公司(MathematicPolicyResearch，Inc)所提供的80年代初的一份研究表明,對于投入職業(yè)培訓(xùn)公司的每1美元,由于減少社會救濟(jì)、監(jiān)獄費用、培訓(xùn)中心結(jié)業(yè)人員收入所得稅提高等,社會得到1146美元的回報。第二節(jié)美國企業(yè)的職業(yè)能力培訓(xùn)理論企業(yè)中培訓(xùn)活動的存在，至少可以追溯到工業(yè)化初期。在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，管理者認(rèn)識到，僅僅依靠在企業(yè)外部進(jìn)行教育和學(xué)習(xí)活動是不能有效滿足企業(yè)需要的。企業(yè)需要自己開展和管理這些活動。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和技術(shù)變革，企業(yè)對員工知識化、專業(yè)化的要求也越來越高。大規(guī)模流水線的產(chǎn)生、勞動力短缺、相關(guān)勞工法案的頒布、市場變化、信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，以及經(jīng)濟(jì)全球化等內(nèi)外部環(huán)境的改變，對“培訓(xùn)”這項活動的認(rèn)識被不斷更新，其內(nèi)涵和功能也隨之豐富和完善。這就導(dǎo)致關(guān)于培訓(xùn)的理論與實踐方法被不斷賦予了許多新的內(nèi)容，因而就產(chǎn)生了不斷演化的理論。培訓(xùn)作為一種存在于企業(yè)中的實踐活動，從學(xué)科分類角度可以被視為一種“企業(yè)自主型的職業(yè)教育”，而從實踐角度又常常被視為一個人力資源管理的領(lǐng)域。而嘗試把企業(yè)培訓(xùn)活動作為一個獨立的領(lǐng)域來研究早在上世紀(jì)八十年代就已經(jīng)開始了，這些研究主要是由一個稱為ASTD的機(jī)構(gòu)所主持的（美國社會培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)會，AmericanSocietyforTrainingandDevelopment），這項研究一直持續(xù)到現(xiàn)在，研究者認(rèn)為，迄今為止在培訓(xùn)領(lǐng)域總共存在或產(chǎn)生過八種不同的理論思想和對應(yīng)的實踐方法體系，（TheEightGenerationsoftheFieldFormerlyCalledTraining）。這八種不同的思想和方法體系就是本文所闡述的“八代理論”。從范式轉(zhuǎn)化的角度，培訓(xùn)領(lǐng)域已經(jīng)經(jīng)歷了整整八代轉(zhuǎn)變。所有的八代理論雖然產(chǎn)生的時間不同，但現(xiàn)在仍然共存在于一個時代，取決于組織和組織領(lǐng)導(dǎo)者怎樣看待培訓(xùn)和他們所愿意接受的特定的范式。第一代理論，“無管理的培訓(xùn)”，培訓(xùn)從根本上沒有被管理，也沒有被系統(tǒng)化地看待。當(dāng)培訓(xùn)實施時，經(jīng)常是非正式的。典型的做法是，新員工被安排與有經(jīng)驗的員工配對去學(xué)習(xí)工作內(nèi)容。有經(jīng)驗的員工被期望做他們的份內(nèi)工作，同時當(dāng)他們有時間時也被期望引導(dǎo)新員工。在職業(yè)教育領(lǐng)域，這種活動被稱為“學(xué)徒制”，而這些實踐的理論基礎(chǔ)主要來自職業(yè)教育領(lǐng)域。小公司常常處于第一代。培訓(xùn)沒有被視為一種通過影響企業(yè)經(jīng)營、提高生產(chǎn)力或者影響員工的個人可雇傭性，從而帶來競爭優(yōu)勢的職能。相反，培訓(xùn)有時候混淆于雇員的利益或某些激勵物，比如金錢。第一代理論與職業(yè)教育在思想和方法上是基本一致的。第二代理論，“培訓(xùn)與發(fā)展”(T&D)，培訓(xùn)成為管理關(guān)注的焦點。經(jīng)理可能問：“是否存在一種更有效、更系統(tǒng)的方法去管理員工被引導(dǎo)、培訓(xùn)和提升的方法？”在這代理論中，組織可能建立一個培訓(xùn)部門，它通常作為人力資源管理部門的一部分。培訓(xùn)部門的實施培訓(xùn)取決于系統(tǒng)的培訓(xùn)方法，例如：課程系統(tǒng)設(shè)計模型（theInstructionalSystemsDesignModel簡稱ISD）(RothwellandKazanas，2003)，這種方法被用來組織培訓(xùn)的計劃、實施、評估。培訓(xùn)被看待為一種短期改變的戰(zhàn)略，用來提供員工有效工作所需要的知識、技能、和態(tài)度。與第一代理論時期相比，企業(yè)通常是更加大型的公司，同時管理者們在怎樣解決經(jīng)營問題方面表現(xiàn)的更加成熟老練。培訓(xùn)被作為一種工具看待，用來增加員工生產(chǎn)力和減少他們產(chǎn)能最大化所需要時間。幾代理論的存在都可以被理解成是基于不同勝任力的研究，我們知道這種方法已經(jīng)被用于描述實踐者被期望做出什么。ASTD，（美國社會培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會），在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上出版了兩本關(guān)于勝任力的方面的著作。第一次是皮因圖（Pinto）和沃克（Walker）的研究。僅僅幾年之后，一個更加成熟的關(guān)于培訓(xùn)的勝任能力研究也出版了。書的標(biāo)題為《卓越模型》（ModelsforExcellence，McLaganandMcCullough，1983），勝任能力研究建立在對成功的培訓(xùn)者所作的實踐的基礎(chǔ)之上，它描述了角色、勝任力和培訓(xùn)者工作的產(chǎn)出。這一代理論，所關(guān)注的是如何開展更為有效的培訓(xùn)，為企業(yè)提供合格的勞動力。第三代理論，“人力資源開發(fā)”(HRD，HumanResourceDevelopment)，培訓(xùn)部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源發(fā)展部門。培訓(xùn)者轉(zhuǎn)化為人力資源發(fā)展專業(yè)人士。這不僅僅是一個名字的變化，更主要的是它指出在他們應(yīng)該做什么、怎么做和獲得什么樣結(jié)果的感覺上的轉(zhuǎn)化。他們角色從僅僅關(guān)注培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展。培訓(xùn)保持了關(guān)于個人的短期變化的努力。但是在第三代理論中，培訓(xùn)與員工個人將來職業(yè)計劃相聯(lián)系，并用他們在將來所設(shè)想的新的、不同職責(zé)上所需要能力的知識、技能和態(tài)度去武裝他們。培訓(xùn)和職業(yè)計劃與組織發(fā)展也是有聯(lián)系的。組織發(fā)展關(guān)注的是企業(yè)文化的變化以及由此影響的群體變化而不僅僅是個人變化。ASTD出版了一項勝任力研究，《人力資源發(fā)展實踐模型》（ModelsforHRDPractice，McLagan，1989）。這項研究描述了人力資源發(fā)展專業(yè)的實踐者應(yīng)該做什么、他們應(yīng)該承擔(dān)什么樣的角色、他們應(yīng)該具備什么樣的能力、他們應(yīng)該生產(chǎn)什么工作結(jié)果和這些工作產(chǎn)出應(yīng)該怎樣評價。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過開發(fā)人才，提升企業(yè)的競爭力。值得一提的是南開大學(xué)謝晉宇教授，《人力資源開發(fā)概論》，清華大學(xué)出版社（2005，2月），該書所闡述的內(nèi)容，正是屬于這一代理論。第四代理論，“人力績效改進(jìn)”（HPI）,人力資源發(fā)展的實踐者已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人力績效改善專業(yè)人士。人力績效改善專業(yè)人士，也稱為績效顧問，他們有針對性解決人力績效問題的根本原因和接著篩選能解決根本原因的方案。他們在分析問題時的工作與醫(yī)生在診斷疾病時思想形式是一樣的。人力績效改善專業(yè)人士并不偏好于某種特殊的方案，例如培訓(xùn)、職業(yè)計劃、或組織發(fā)展。相反，他們努力發(fā)現(xiàn)為什么于人相關(guān)的工作存在問題和挑選最好辦法去解決這些問題。例如，人們?nèi)绻狈φ_的設(shè)備、獎酬、反饋、工具、信息和其它關(guān)鍵資源，他們將不能完成工作。如果工人在工作中沒有被提供合適的工具，那么沒有一個培訓(xùn)將能解決人力績效問題。（就像一個秘書沒有計算機(jī)卻試圖努力去輸入字母。）因此，績效顧問努力發(fā)現(xiàn)人們存在問題的根本原因并且接著找到正確的解決方案。在1996年和2000年，ASTD出版，《ASTD人力績效改善模型》(TheASTDModelsforHumanPerformanceImprovement，Rothwell，1996&2000)?；趧偃瘟W(xué)習(xí)的這項研究描述了角色、勝任力和人力績效改善專業(yè)人士的工作產(chǎn)出。該書仍在出版之中，它是聞名于世的ASTD“人力績效改善認(rèn)證”培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)。這一代理論，所關(guān)注的是如何系統(tǒng)地解決績效問題，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。第五代理論,“電子化學(xué)習(xí)”(e-learning），在該領(lǐng)域的專業(yè)人士開始關(guān)注新的學(xué)習(xí)技術(shù)怎樣影響人力資源發(fā)展專業(yè)人士角色。基于麥克拉根（McLagan）的工作，《ASTD學(xué)習(xí)技術(shù)模型》（PiskurichandSanders，1998），檢驗電子化學(xué)習(xí)（e-learning）和其它的課程技術(shù)怎樣改變了實踐者的工作，包括：分析培訓(xùn)需求、設(shè)計、開發(fā)培訓(xùn)、實施課程和評估結(jié)果等人力資源發(fā)展專業(yè)人士角色。當(dāng)然，自從1998年之后，在技術(shù)方面的許多新的發(fā)展，例如大容量的數(shù)碼播放器（i-pods）、手機(jī)（cellphones）、多語言的維基百科（wikipedia）和網(wǎng)絡(luò)文章（weblogs）等新技術(shù)的來臨已經(jīng)開始影響著設(shè)計和傳授知識到那些需要者的方法。這一代理論，所關(guān)注的是如何有效利用新技術(shù)來達(dá)到學(xué)習(xí)效果。第六代理論，“職場學(xué)習(xí)和績效”（WorkplaceLearningandPerformance，WLP），在該領(lǐng)域的專業(yè)人士的注意力從解決問題轉(zhuǎn)向用已經(jīng)出現(xiàn)的新的課程技術(shù)去發(fā)現(xiàn)有效的學(xué)習(xí)方案。這代理論被稱為職場學(xué)習(xí)和績效（WorkplaceLearningandPerformance，WLP），并且它關(guān)注于如何通過一系列方法，包括所有的學(xué)習(xí)形式來構(gòu)建工人的勝任力，并因此提高生產(chǎn)率?；诖蠹s90%的有關(guān)工作的學(xué)習(xí)是發(fā)生在工作的時間和地點中這個事實，WLP專業(yè)人士檢驗了通過正式和非正式學(xué)習(xí)途徑構(gòu)建工人勝任力的方法。對個人的期望是更加主動地參與學(xué)習(xí)，即他們?yōu)樽约憾鴮W(xué)而不是像有的時候別人培訓(xùn)他們。ASTD出版《ASTD職場學(xué)習(xí)和績效模型》（ASTDmodelsforworkplacelearningandperformance）(Rothwell，SandersandSoper，1999)，是一項基于勝任力研究的課題成果，描述了WLP專業(yè)人士應(yīng)該做什么和他們應(yīng)該成為那種人。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過有效學(xué)習(xí)來改善員工工作績效。第七代理論，“職場學(xué)習(xí)者”，（WorkplaceLearner），關(guān)注的焦點不是培訓(xùn)者做了什么，而是他們的利益相關(guān)者即學(xué)習(xí)者作了什么。即在工作場所，成為一名有能力的學(xué)習(xí)者應(yīng)該做什么。這代理論關(guān)注上述問題和該問題對受培訓(xùn)者的啟示。學(xué)習(xí)者的勝任力研究在《職場學(xué)習(xí)者》（TheWorkplaceLearner，Rothwell，2002）一書中有相應(yīng)的闡述。它描述了學(xué)習(xí)者的勝任力和為了支持個人學(xué)習(xí)，組織應(yīng)該爭取達(dá)到的一種氛圍或“氣候”。這一代理論，所關(guān)注的是學(xué)習(xí)者本人及所在的組織應(yīng)如何使自己更善于學(xué)習(xí)。當(dāng)前的一代即第八代理論。“學(xué)習(xí)和績效”（L&P），實踐者被稱為“學(xué)習(xí)和績效專業(yè)人士”。他們應(yīng)用一系列廣泛的學(xué)習(xí)策略去構(gòu)建個人勝任力從而達(dá)到組織的結(jié)果。關(guān)于學(xué)習(xí)和績效專業(yè)人士的勝任力研究是ASTD出版的“MappingtheFuture”(Bernthal，Colteryahn，Davis，Naughton，Rothwell&Wellins，2004)。該書已經(jīng)成為一個ASTD資助的認(rèn)證項目的理論基礎(chǔ)，目的是確保學(xué)習(xí)和績效專業(yè)人士能夠展示他們的卓越，即怎樣成功地發(fā)現(xiàn)人力績效問題和用一系列以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的方法去解決這些問題。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的一系列方法，來實現(xiàn)績效改善。第三節(jié)美國職業(yè)能力評價制度美國職業(yè)能力評價體系主要包括國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度(NationalSkillStandardsAct，簡稱為NSSA)、關(guān)鍵工作評價(WorkKeys)體系、職業(yè)群(CareerClusters)體系、職場成功技能(WorkplaceSuccessSkills)體系和職業(yè)記錄(CareerTranscript)體系五種形式，其中NSSA是最主要的形式。一、國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度(NSSA)的內(nèi)容與實施1、國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度提出的背景與目的1994年之前的美國職業(yè)技能評價由各州、各行業(yè)按照各自的標(biāo)準(zhǔn)自行組織實施。雖然這樣的評價方式靈活多樣，較好地適應(yīng)了地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，但職業(yè)資格的種類繁雜、體系龐大、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不利于勞動者技能素質(zhì)的普遍提高是其最大的問題。同一崗位、同一級別的技術(shù)技能證書因發(fā)證單位不同，能力標(biāo)準(zhǔn)也不同，各種職業(yè)預(yù)備教育的訓(xùn)練目標(biāo)、課程設(shè)置、課程內(nèi)容、技能標(biāo)準(zhǔn)也因所在州、行業(yè)的不同而有很大差異。勞動者在不同州、不同行業(yè)之間流動時，還要對其技能水平進(jìn)行重新確認(rèn)，因而造成了許多不便和混亂。針對職業(yè)技能評價中存在的問題，美國國會于1994年3月31日頒發(fā)了國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度(NationalSkillStandardsAct)，提出了開發(fā)與實施統(tǒng)一的國家技能標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范美國技能評價制度的要求，以解決技能評價工作中的混亂問題，最終從整體上提高勞動者職業(yè)能力水平。在頒布NSSA的同時，還成立了國家技能標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)委員會(NationalSkillStandardsBoard，簡稱為NSSB)，負(fù)責(zé)推進(jìn)這項法律制度的實施。美國國家技能標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)委員會(NSSB)對技能標(biāo)準(zhǔn)(SkillStandards)的解釋為：“技能標(biāo)準(zhǔn)是個人在工作崗位上履行工作職能時所必備的知識、技能的明確而具體的要求，是個人在某一職業(yè)群或某一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中承擔(dān)并較好地完成工作任務(wù)所必需的基本條件?！边@里的國家技能標(biāo)準(zhǔn)是全美業(yè)界共通的，用來衡量或評價勞動者在職業(yè)崗位上能否達(dá)到工作崗位要求的一個“尺度”，這個“尺度”客觀地存在于工作崗位自身，而非通過人為的測量而設(shè)計。美國議會還特別明確要求NSSB所開發(fā)制定的技能標(biāo)準(zhǔn)絕不能是員工最低的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而必須是較高職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。必須以普遍提高勞動者技能水平為目標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)，為此標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按不同層次、級別，由低級向高級呈金字塔結(jié)構(gòu)，不僅為教育與培訓(xùn)服務(wù)，還要為員工選拔提供幫助。2、實施國家技能標(biāo)準(zhǔn)的組織機(jī)構(gòu)直接負(fù)責(zé)國家技能標(biāo)準(zhǔn)的組織與實施工作的機(jī)構(gòu)是國家技能標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)委員會(NSSB)，該委員會在全國又設(shè)立了5個稱為“自主聯(lián)合體(VoluntaryPartnership)”的相互協(xié)作的產(chǎn)業(yè)聯(lián)合組織，這5個自主聯(lián)合體除了負(fù)責(zé)開發(fā)各自的技能標(biāo)準(zhǔn)外，還負(fù)有協(xié)調(diào)各有關(guān)方面在其職業(yè)領(lǐng)域中達(dá)成對標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同和理解，制定技能認(rèn)證方案、實施技能認(rèn)證等職責(zé)。3、國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)由基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和特別標(biāo)準(zhǔn)三部分內(nèi)容構(gòu)成，他們各自的具體內(nèi)容如表4.2所示，其中專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容開發(fā)最為完善。表4.2國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成名稱概要基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)(Coreskillstandards)在一定生產(chǎn)領(lǐng)域中，生產(chǎn)一線所有工作都要求的共同的必須的知識、技能與能力，達(dá)到基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)的人就標(biāo)志著他已經(jīng)具備了該求職領(lǐng)域中所需的基本條件。專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(Concentrationskillstandards)在生產(chǎn)一線中負(fù)有一定職責(zé)的某一類崗位或工作要求員工必須具有的知識、技能和能力，達(dá)到專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的人就標(biāo)志著他具有了生產(chǎn)一些中該類型工作崗位的專門知識、技能。特別標(biāo)準(zhǔn)(Specialtyskillstandards)是某一特定工作、特定公司或特定產(chǎn)業(yè)對從業(yè)人員的特定知識、技能、能力的特別要求,是未被基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)涵蓋的部分，是對從事專項工作人員的知識、技能、能力的特別規(guī)定。圖4.1構(gòu)成專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的各要素專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以工作崗位為中心的構(gòu)成要素重要的工作內(nèi)容主要的工作職責(zé)能力指標(biāo)以勞動者為中心的的構(gòu)成要素與基本學(xué)歷有關(guān)的知識與技能關(guān)于求職的知識與技能關(guān)于職業(yè)、技術(shù)的知識與技能技術(shù)從圖4.1中可以看到，“專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”的內(nèi)容構(gòu)成是從“以工作崗位為中心的構(gòu)成要素”和“以勞動者為中心的構(gòu)成要素”兩個角度分別列出的，但實際上這不過是同一事物的兩個側(cè)面，是無法截然分開的統(tǒng)一體。因為工作崗位所需的工作能力本身也是對其中的職員個人的能力要求，只是出發(fā)點不同。圖中“與基礎(chǔ)學(xué)歷有關(guān)的知識與技能”被分成“讀解”、“數(shù)學(xué)”、“科學(xué)”、“記述”四項；“關(guān)于求職的知識與技能”被分成“聽解”、“表達(dá)”、“信息通信技術(shù)使用”、“信息收集與分析”、“分析問題與解決問題”、“決策與判斷”、“系統(tǒng)與規(guī)劃”、“社會較望”、“適應(yīng)力”、“團(tuán)隊合作”、“統(tǒng)帥力”、“自我啟發(fā)”、“職業(yè)生涯開發(fā)”等13個特定項目。5個自主聯(lián)合體已完成的技能標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)項目如表4.3所示。表4.3已完成的技能標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)項目一覽表由MSSC開發(fā)的制造業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由S&SVP開發(fā)的銷售服務(wù)業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由ICT開發(fā)的信息·通信業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由E&TV開發(fā)的教育、訓(xùn)練領(lǐng)域?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)由HIF開發(fā)的賓館旅游業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)·生產(chǎn)·生產(chǎn)工程開發(fā)·質(zhì)量保證·勞動保護(hù)、環(huán)境保護(hù)·保養(yǎng)、安裝、修理·物流管理、庫存管理·顧客服務(wù)·銷售·數(shù)據(jù)庫開發(fā)與管理·計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)與管理·計算機(jī)技術(shù)文件制作·有線與無線網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)維護(hù)·計算機(jī)程序開發(fā)·數(shù)字媒體制作·一般教育的輔助·特別教育的輔助·幼兒的養(yǎng)護(hù)與教育·面向顧客的服務(wù)·食品加工二、其他職業(yè)能力評價系統(tǒng)1、關(guān)鍵工作評價(Workkeys)體系Workkeys評價系統(tǒng)是幫助勞動者了解履行某一工作職責(zé)所必備的技能及其水平，從而發(fā)現(xiàn)自己的差距，接受有針對性的職業(yè)培訓(xùn)。最初這一體系是為了解學(xué)校中所學(xué)知識、技能與企業(yè)對勞動者的實際能力要求之間的關(guān)系，判定不能升入大學(xué)的求職者的學(xué)歷、技能水平而設(shè)計開發(fā)的。該系統(tǒng)是通過“讀解能力”、“數(shù)學(xué)運用能力”、“常用技術(shù)運用能力”、“團(tuán)隊意識”、“圖表理解能力”、“觀察力”、“傾聽能力”、“寫作能力”等一般能力的測量與評價，對求職者的一般職業(yè)能力作出評價的。該系統(tǒng)有3個組成部分：企業(yè)的工作分析(JobProfiling)，即確定某一工作崗位對技能種類的要求；測量求職者所具有的技能及其水平；在前兩步的基礎(chǔ)上，確認(rèn)求職者與工作崗位之間的適合度，決定是否聘用，或安排有針對性的職業(yè)培訓(xùn)。Workkeys評價體系與前面的國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度不同，它主要測量的是某一職業(yè)群所要求的一般的共通的職業(yè)能力，而不是具體職業(yè)崗位的專業(yè)技能。NSSB曾推薦直接使用Workkeys評價體系作為國家技能標(biāo)準(zhǔn)的一部分，對一般職業(yè)能力進(jìn)行測量評價。2、職業(yè)群(CareerClusters)體系CareerClusters體系是幫助高中生在進(jìn)入大學(xué)等高中后教育之前，考慮自己的就職愿望，了解期望就職的職業(yè)群對人力資源的要求，有針對性地選擇專業(yè)教育的形式和內(nèi)容，獲得必要的知識與技能，以期取得更好的職業(yè)發(fā)展。它要求學(xué)生在高中學(xué)習(xí)期間，必須修得3學(xué)分的職業(yè)課程(是CareerClusters根據(jù)其職業(yè)基準(zhǔn)而開發(fā)的職業(yè)課程)，并經(jīng)CareerClusters的評價與認(rèn)證后，頒發(fā)職業(yè)基準(zhǔn)認(rèn)證書。有相當(dāng)多的青年人在未獲得任何有關(guān)職業(yè)的認(rèn)識與理解的情況下進(jìn)入大學(xué)，造成學(xué)習(xí)的盲目性，又在沒有任何專業(yè)定向的情況下走向社會，這與美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求求職者接受更正規(guī)、更好、更高水平的教育訓(xùn)練不相適應(yīng)，為此美國聯(lián)邦教育省的職業(yè)與成人教育局和聯(lián)邦勞動省共同合作開發(fā)了該評價體系。該體系與國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)制度不同，它是為高中生、大學(xué)生的職業(yè)準(zhǔn)備服務(wù)的，而NSSA是以生產(chǎn)一線的勞動者或準(zhǔn)備進(jìn)入生產(chǎn)一線的人員為測評對象的，而且NSSA所涉及的職業(yè)領(lǐng)域是傳統(tǒng)的技能型職業(yè)領(lǐng)域，而CareerClusters體系則是智能型職業(yè)領(lǐng)域。3、職場成功技能(WorkplaceSuccessSkills)體系在勞動者的職業(yè)能力中，除了知識、技術(shù)技能之外，還有一部分很重要的能力，如協(xié)調(diào)同事關(guān)系能力、團(tuán)隊合作意識、社會責(zé)任感、突發(fā)事件處理能力、與客戶交涉能力等，這些能力的評價比較困難，容易被忽視。LearningResources公司設(shè)計了對這類能力進(jìn)行測評的系統(tǒng)。他們將一些場景錄制成錄像帶