企業(yè)人力資源管理師績效管理課件

企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）績效管理國家人力資源管理師

國家人力資源經(jīng)濟(jì)師

從事國家職業(yè)資格考證培訓(xùn)

企業(yè)咨詢培訓(xùn)，專注企業(yè)績效薪酬設(shè)計(jì)

鄧君瑜QQ:952583609Email：近三年真題中關(guān)于“績效管理”的統(tǒng)計(jì)績效管理章節(jié)內(nèi)容第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第二節(jié)員工績效考評(píng)

第一單元績效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施第二單元績效考評(píng)方法及應(yīng)用第三單元績效面談與績效改進(jìn)

第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)績效管理程序績效管理制度管理總流程設(shè)計(jì)（從企業(yè)宏觀角度）個(gè)體考評(píng)程序設(shè)計(jì)（從部門或科室）管理活動(dòng)的準(zhǔn)則、行為、規(guī)范；管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)；實(shí)施的程序、步驟、方法、原則、要求績效管理制度與程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約，相互影響，相互作用，缺一不可。一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容(P219)二、企業(yè)績效管理的總體設(shè)計(jì)流程，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)（一）績效管理總體設(shè)計(jì)流程(P221-231)2015年5月簡答題準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1、準(zhǔn)備階段(P221-226)——績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)

1、明確對(duì)象及各管理層級(jí)的關(guān)系。正確地回答：“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”。2、根據(jù)考評(píng)對(duì)象，提出企業(yè)各類人員的考評(píng)要素。明確地回答：“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。3、根據(jù)績效考評(píng)的內(nèi)容，選擇考評(píng)方法。具體的回答：“采用什么樣的方法“。4、對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”。

1、明確對(duì)象及各管理層級(jí)的關(guān)系具體考評(píng)人組成的因素P2211、被考評(píng)者的類型；2、考評(píng)的目標(biāo)；3、考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾砼嘤?xùn)的內(nèi)容包括(P222)1、績效管理制度的內(nèi)容、要求、目的、意義、考評(píng)者的職責(zé)、任務(wù)、考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等。2、績效管理的理論、方法、案例剖析。3、績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原理、要點(diǎn)及注意事項(xiàng)。4、績效管理的程序、步驟、實(shí)施要點(diǎn)。5、績效管理各種誤差與偏誤的杜絕和防止。6、如何建立有效的運(yùn)行體系及矛盾沖突的處理，績效面談的技巧與有效性在考評(píng)者數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見效應(yīng)”越小在組織培訓(xùn)時(shí)，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主1、考評(píng)者數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見效應(yīng)”就（）考評(píng)所得到的數(shù)據(jù)就越接近于客觀值。A越大B越小C越好D越強(qiáng)2、在組織培訓(xùn)時(shí)，一般以（）業(yè)余培訓(xùn)班為主。A長期B中期C短期D無固定練習(xí)題單選題

答案：1.B2.C2、提出考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系指標(biāo)：從某些方面對(duì)工作進(jìn)行的衡量和評(píng)價(jià)，解決的是“考核什么”的問題；標(biāo)準(zhǔn)：指各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決的是“衡量的程度”的問題

3、正確選擇考評(píng)方法選擇績效考評(píng)方法應(yīng)考慮P2231、管理成本；2、工作實(shí)用性；3、工作適應(yīng)性。企業(yè)中常用的績效考評(píng)方法(P223-224)（1）一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法；（2）從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；（1和2，是一般在生產(chǎn)企業(yè)中通常運(yùn)用的考評(píng)方法）（3）總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法；（4）低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。（3和4，是一些大公司中通常運(yùn)用的考評(píng)方法）真題回顧單選題

1.總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用（）為導(dǎo)向的考評(píng)方法A結(jié)果B行為C品質(zhì)D成績多選題2、在選擇確定具體的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮的重要因素有（）。

A管理成本B工作實(shí)用性C工作適用性D工作針對(duì)性E工作時(shí)效性3、在考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者由哪些人員組成，取決于以下（）因素A被考評(píng)者的類型B考評(píng)的目的C考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)D考評(píng)的方式E考評(píng)的評(píng)估結(jié)果答案：1.A2.ABC3.ABC

4、績效管理運(yùn)行程序、要求考評(píng)周期的確定P2241.用于定期提薪和獎(jiǎng)金分配2.用于培訓(xùn)——員工申請(qǐng)或員工績效低下時(shí)；3.用于晉升——職位空缺或準(zhǔn)備提升工作程序的確定P224-2251.作業(yè)程序圖2.具體工作流程圖企業(yè)績效管理作業(yè)程序(P224)工作崗位分析明確崗位要求績效管理制度設(shè)計(jì)績效管理工具開發(fā)管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)建立企業(yè)績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)信息反饋績效管理人員培訓(xùn)與開發(fā)績效管理組織構(gòu)建企業(yè)績效管理系統(tǒng)運(yùn)行對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測(cè)評(píng)價(jià)和整合企業(yè)績效改進(jìn)與再循環(huán)績效考評(píng)具體工作流程圖(P225)

1.確定績效目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門績效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績效考評(píng)的計(jì)劃2.貫徹實(shí)施績效計(jì)劃，觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定目標(biāo)3.采集考評(píng)期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績4.進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)5.上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績效的措施和辦法能力要求一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度一項(xiàng)沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng).抓兩頭吃透中間的策略:1.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持.2.贏得一般員工的理解和認(rèn)同.3.尋求中間各層管理人員的全心投入.2.實(shí)施階段(P226-227)——組織全員貫徹績效管理的過程注意兩個(gè)問題1、通過提高員工的工作績效，增強(qiáng)核心競爭力2、收集信息并注意資料的積累。具體要求如下:（1）用文字記錄所有行為，包括有利的和不利的。（2）所采集的資料需簽名確認(rèn)是直接還是間接資料。（3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。（4）采集材料時(shí)，對(duì)員工的行為過程，行為環(huán)境及行為結(jié)果作出說明。（5）在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)。3、考評(píng)階段——績效管理的重心(P227-229)1.評(píng)審系統(tǒng)監(jiān)督考評(píng)研究問題復(fù)審復(fù)查調(diào)查甄別2.申訴系統(tǒng)允許異議信息采集減少矛盾1、考評(píng)的準(zhǔn)確性2、考評(píng)的公正性3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式在考評(píng)中，考評(píng)者的偏差和誤差的主要原因：1、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；2、考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；3、觀察不全，記憶力不好；4、行政程序不合理不完善；5、政治性考慮；6、信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。4、總結(jié)階段(P229-230)——循環(huán)期行將結(jié)束的重要階段績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展?？冃г\斷的內(nèi)容P2291.對(duì)績效管理制度的診斷2.對(duì)績效管理體系的診斷3.對(duì)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷4.對(duì)考評(píng)者全面全程的診斷5.對(duì)被考評(píng)者全面全程的診斷6.對(duì)企業(yè)組織的診斷1、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧5、應(yīng)用開發(fā)階段(P230-232)——既是終點(diǎn)，又是下一個(gè)周期的始點(diǎn)雙重功能：1.人事決策2.調(diào)動(dòng)積極性推動(dòng)新的績效管理活動(dòng)的展開1、重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)2、被考評(píng)者績效開發(fā)3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)1、（）是績效管理的重心。

A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C考評(píng)階段D總結(jié)階段2、績效管理是一系列以員工為中心的（）過程。

A支持活動(dòng)B干預(yù)活動(dòng)C監(jiān)控活動(dòng)D促進(jìn)提升真題回顧單選題

答案：1.C2.D真題回顧多選題1、在選擇確定具體的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮的重要因素有（）。

A管理成本B工作實(shí)用性C工作適用性D工作針對(duì)性E工作時(shí)效性2、績效管理采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法以下正確的是：A獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持B贏得一般員工的理解和認(rèn)同C尋求中間各層管理人員的全心投入D獲取工會(huì)力量的支持E獲得勞動(dòng)部門的支持3、在考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者由哪些人員組成，取決于以下（）因素A被考評(píng)者的類型B考評(píng)的目的C考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)D考評(píng)的方式E考評(píng)的評(píng)估結(jié)果答案：1.ABC2.ABC3.ABC二、績效管理系統(tǒng)的評(píng)估(P232)績效管理系統(tǒng)評(píng)估是對(duì)績效管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過程評(píng)估五個(gè)方面的內(nèi)容1、對(duì)管理制度的評(píng)估2、對(duì)績效管理體系的評(píng)估3、對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估4、對(duì)考評(píng)全面、全過程的評(píng)估5、對(duì)績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)銜接的評(píng)估績效問卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1、基本信息；2、問卷說明；3、主體部分；4、意見征詢第二節(jié)員工績效考評(píng)一、什么是績效計(jì)劃？(237-238)

績效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程，它是整個(gè)績效管理的起點(diǎn)。二、績效計(jì)劃的最終結(jié)果

績效計(jì)劃的最終結(jié)果是：簽訂績效合同。其目的是：1、使員工明確自身的工作目標(biāo)，從而有目的地開展工作；2、形成書面文件，作為年終考評(píng)的基礎(chǔ)依據(jù)。三、績效計(jì)劃的特征1、績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程；（考慮下屬情況；交換意見；增強(qiáng)下級(jí)對(duì)目標(biāo)的承諾感）2、參與和承諾是制訂績效計(jì)劃的前提；（形成態(tài)度時(shí)的參與程度；是否正式承諾）3、績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。四、績效計(jì)劃的實(shí)施流程(P239-241)3.形成階段1.準(zhǔn)備階段2.溝通階段績效計(jì)劃的一項(xiàng)主要工作任務(wù)就是明確企業(yè)和企業(yè)員工的目標(biāo)(員工方面要注重工作分析和績效反饋)1.溝通環(huán)境2.溝通原則3.溝通過程4.結(jié)束溝通雙方必須達(dá)成以下共識(shí):1.員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密相連2.員工工作職責(zé)可反映本績效期內(nèi)的主要工作內(nèi)容3.管理人員和員工的全部工作職責(zé)及各項(xiàng)工作重要程度已達(dá)成了共識(shí)4.管理人員能支持員工處理工作中所遇到的困難和障礙5.形成一個(gè)經(jīng)雙方協(xié)商討論的文檔,并簽字.五、績效合同的設(shè)計(jì)

績效合同沒有固定的格式與流程，它的主要內(nèi)容有：1、受約人信息。2、發(fā)約人信息。3、合同期限。4、計(jì)劃內(nèi)容。5、考評(píng)意見。6、簽字確認(rèn)。注：一些績效合同中還規(guī)定了合同雙方的義務(wù)、績效目標(biāo)完成與否的獎(jiǎng)懲措施、員工能力發(fā)展計(jì)劃、績效目標(biāo)修改履歷等。

員工績效合同書樣板

單位：員工：

關(guān)鍵績效指標(biāo)（員工在崗位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)）真題回顧單項(xiàng)選擇題1、績效計(jì)劃的一項(xiàng)主要任務(wù)就是（）A明確企業(yè)和企業(yè)管理者的目標(biāo)B明確企業(yè)和企業(yè)員工的目標(biāo)C明確企業(yè)的人力資源發(fā)展的目標(biāo)D明確企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)2、績效計(jì)劃是一個(gè)（）過程A單向溝通B多向溝通C雙向溝通D集體溝通答案：1.B2.C練習(xí)題多項(xiàng)選擇題1、從具體內(nèi)容來看，績效計(jì)劃的最終結(jié)果是簽訂績效合同，其目的是（）A使員工明確自身的工作目標(biāo)B使管理者明確自身的工作目標(biāo)C形成書面文件，作為年終考評(píng)的基礎(chǔ)依據(jù)D作為人事決策的依據(jù)E作為員工提升工作能力與態(tài)度的評(píng)價(jià)依據(jù)2、人們堅(jiān)持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于以下哪種因素（）A形成這種態(tài)度參與的程度B他是否為了此進(jìn)行了正式的承諾C上司的魄力與要求D老板的重視程度E個(gè)人的責(zé)任心與使命感答案：1.AC2.AB

第二單元績效考評(píng)方法及應(yīng)用績效考評(píng)的類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型2、行為主導(dǎo)型3、結(jié)果主導(dǎo)型這個(gè)人怎么樣？重點(diǎn)考核該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人。包括：心理品質(zhì)，能力素質(zhì)等干出了什么？重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品。”注重員工的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)干什么？如何去干？重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為?？己诉^程而非結(jié)果工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量（一）績效考評(píng)的分類(P244-245)（二）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法(P245-248)選擇排列法選擇排列法就是在需要評(píng)價(jià)的員工中，先挑出最好的和最差的作為第一名和最后一名，再在剩下的員工中繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第二名和倒數(shù)第二名，以此類推的方法。選擇排列法簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，便于操作，科學(xué)性較強(qiáng)。但是主觀性仍然存在，人為因素仍不可避免，跨部門難以比較。選擇排列考核表

也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法?；境绦蚴牵焊鶕?jù)某種考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的結(jié)果?？v列員工與橫行員工對(duì)比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“—”成對(duì)比較法結(jié)構(gòu)式敘述法（三）行為導(dǎo)向客觀型考評(píng)方法（248-254）1、進(jìn)行崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2、建立績效管理評(píng)價(jià)等級(jí)，(5—9級(jí))，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，給出確切定義3、另一組管理者對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績效要素指標(biāo)中，確定其最終位置、并確定績效考評(píng)指標(biāo)體系4、審核績效考評(píng)指標(biāo)并排序5、建立行為錨定法考評(píng)體系行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟（P249）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

行為觀察法（如銀行柜臺(tái)）加權(quán)選擇量表法P252

行為觀察法（觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法）行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分

這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“√”或打“X”。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1，通過工作崗位調(diào)查和分析，簡潔描述本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)2，對(duì)每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3，求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。強(qiáng)迫選擇法（四）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（P254-257）短文法

成績記錄法

直接指標(biāo)法績效標(biāo)準(zhǔn)法

目標(biāo)管理法勞動(dòng)定額法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法（P255）直接指標(biāo)法—是在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。各部門及人員常用的直接指標(biāo)：成績記錄法實(shí)施步驟：1.被考評(píng)者將成績寫在記錄表上2.由上級(jí)主管驗(yàn)證成績是否真實(shí)準(zhǔn)確3.外部專家進(jìn)行分析，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)（五）綜合型績效考評(píng)方法（P262-263）

合成考評(píng)法

圖解式評(píng)價(jià)量表法1、根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評(píng)判被評(píng)價(jià)者的績效考評(píng)方法是（）

A關(guān)鍵事件法B行為觀察法C加權(quán)選擇量表法D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法2、將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法是（）。

A行為觀察法B目標(biāo)比較法

C加權(quán)選擇量表法D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法3、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。

A時(shí)間跨度大B費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、員工間難以進(jìn)行比較C能在員工之間進(jìn)行比較D只能定量分析，不能定性分析真題回顧單選題答案：1.B2.D3.B1、以下不屬于行為導(dǎo)向客觀型考評(píng)方法的是（）

A關(guān)鍵事件法B強(qiáng)制分布法C加權(quán)選擇量表法D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法E結(jié)構(gòu)式敘述法2、以下不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的是（）

A目標(biāo)管理法B績效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D加權(quán)選擇量表法E成對(duì)比較法真題回顧多選題答案：1.BE2.DE（六）績效考評(píng)中的矛盾與沖突分析（P265—267）員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾以行為導(dǎo)向?yàn)樵瓌t以事實(shí)為依據(jù)以理服人區(qū)分過去、當(dāng)前以及今后的可能目標(biāo)適當(dāng)下放權(quán)限鼓勵(lì)下屬參與績效矛盾處理方法（七）績效的申訴與處理（P267—270）1、績效申訴受理的內(nèi)容？一是，結(jié)果方面的，不認(rèn)同或考評(píng)數(shù)據(jù)不真實(shí)。二是，程序方面的，考評(píng)者存在失職行為。2、申訴處理機(jī)構(gòu)：一般由績效委員會(huì)和績效管理日常管理小組組成。3、績效申訴處理的流程：（1）初次申訴處理；超過期限不受理。（2）二次申訴，員工對(duì)首次意見處理不服，向績效管理委員會(huì)二次申訴（3）申訴材料歸檔。

第三單元績效面談與改進(jìn)（P270-P272）績效面談的種類從內(nèi)容和形式上分類績效計(jì)劃面談績效指導(dǎo)面談績效考評(píng)面談績效反饋面談績效反饋面談的目的：1、使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段的不足和缺點(diǎn)了解主管對(duì)自己的看法，促進(jìn)員工改進(jìn)。2、對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，并分析原因，找出需要改進(jìn)的地方。3、制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。4、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展是建立績效管理體系的目的之一員工的發(fā)展計(jì)劃是具體的，需要達(dá)成以下共識(shí)：員工需要做些什么？員工什么時(shí)候要做到這些？管理者要做些什么什么時(shí)候做？（一）績效面談的類型（二）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法（P272-P274）績效面談準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃收集相關(guān)資料主題、時(shí)間、地點(diǎn)、各種績效記錄和資料、通知的形式。

績效面談?dòng)行缘木唧w措施：1.針對(duì)性2.真實(shí)性3.及時(shí)性4.主動(dòng)性5.適應(yīng)性能力要求績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的困難：1.系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)；2.考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。（三）績效改進(jìn)的方法與策略（P274-276）績效改進(jìn)的方法與策略：一、分析工作績效的差距與原因（一）分析工作績效的差距；可采用：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法（二）查明產(chǎn)生差距的原因二、制定改進(jìn)工作績效的策略1、預(yù)防性策略與制止性策略；2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略3、組織變革策略與人事調(diào)整策略（1）目標(biāo)比較法實(shí)際業(yè)績與績效計(jì)劃目標(biāo)比較（2）水平比較法實(shí)際業(yè)績與上一期的比較（3）橫向比較法各部門及個(gè)人之間橫向比較（四）查明產(chǎn)生差距的原因個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源、市場、客戶對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源、組織、文化人力資源制度個(gè)人體力條件性別、年齡、智力能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（P276）（五）工作績效影響因素因果分析圖（P276）影響績效因素分析專業(yè)素質(zhì)技能水平偏低工作缺少主動(dòng)性和積極性工作計(jì)劃性不周缺乏可行性工作的責(zé)任心不強(qiáng)敷衍了事對(duì)新技術(shù)新工藝缺乏深入了解對(duì)企業(yè)精神文化難以認(rèn)同接受個(gè)人原因管理原因其他原因組織原因

激勵(lì)約束競爭機(jī)制不健全管理者隨機(jī)應(yīng)變能力較差上級(jí)指揮監(jiān)督員協(xié)調(diào)不到位管理者素質(zhì)低缺乏創(chuàng)造性管理者缺乏引導(dǎo)援助管理制度有待于修改完善組織設(shè)計(jì)和功能不健全作業(yè)流程和工作程序不合理工作量不均衡缺乏有效銜接崗位設(shè)置不科學(xué)分工不明確人員調(diào)配缺乏機(jī)動(dòng)靈活性勞動(dòng)環(huán)境作業(yè)條件亟待改善

設(shè)備設(shè)施維護(hù)保養(yǎng)狀況不佳信息傳輸存儲(chǔ)手段明顯落后計(jì)算機(jī)辦公室設(shè)備亟待更新工作現(xiàn)場運(yùn)輸器具供給不足產(chǎn)品檢驗(yàn)檢測(cè)工具精度不高加工工藝裝備陳舊需要更新（六）正激勵(lì)策略與負(fù)激勵(lì)策略（P274-278）

正向激勵(lì)策略是通過制定系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。常見的激勵(lì)類型與方式有：利益激勵(lì)；理想激勵(lì)；目標(biāo)激勵(lì)；榜樣激勵(lì)；培訓(xùn)激勵(lì)；任務(wù)激勵(lì)；關(guān)懷激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)；環(huán)境激勵(lì)。1.正激勵(lì)策略

負(fù)激勵(lì)策略，也可稱為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。作用：1、使員工看到自己的不足和差距；促進(jìn)員工改進(jìn)；2、對(duì)其他員工起到警示和告戒；3、有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵(lì)與約束機(jī)制。2.負(fù)激勵(lì)策略廣州恒大淘寶足球俱樂部獎(jiǎng)罰機(jī)制（七）保障激勵(lì)策略有效性的四原則：（P279—280）1、及時(shí)性原則；2、同一性原則；3、預(yù)告性原則；4、開發(fā)性原則；（八）組織變革策略與人事調(diào)整策略1、勞動(dòng)組織的調(diào)整.2、崗位人員的調(diào)整.3、其他非常措施.真題回顧：單項(xiàng)選擇題1、在剖析各種績效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃不周”屬于（）原因。A.個(gè)人B.外部C.組織D.管理2、在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。