2023年5月企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師精選試題及答案二

2023年5月企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師精選試題及答案二

單選題（共50題）1、非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)()支付勞動(dòng)者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動(dòng)【答案】D2、（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A.簡單排列法B.關(guān)鍵事件法C.分類法D.因素比較法【答案】A3、（）被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認(rèn)知成果【答案】D4、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。A.組織機(jī)構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.任務(wù)目標(biāo)D.分工協(xié)作【答案】A5、可采?。ǎ?，來預(yù)測什么樣的職業(yè)適合某人。A.情景模擬測試B.人格測試C.興趣測試D.能力測試【答案】D6、培訓(xùn)激勵(lì)制度的基本內(nèi)容不包括（?）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.培訓(xùn)的意義和目的C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】B7、（）工作屬于全局性工作，能級最高。A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層【答案】A8、人才交流中心不具有的特點(diǎn)是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強(qiáng)C.適于熱門人才的招聘D.費(fèi)用低廉【答案】C9、(2016年5月)績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標(biāo)體系的評估D.對考評反饋面談的評估【答案】D10、頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法或（）。A.模擬訓(xùn)練法B.敏感性訓(xùn)練法C.管理加值訓(xùn)練法D.管理者訓(xùn)練法【答案】C11、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動(dòng)者工作效率來計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D12、勞動(dòng)的所有者提供要素服務(wù)得到的報(bào)酬稱為（）A.租金B(yǎng).工資C.成本D.利潤【答案】B13、（）屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。A.績效薪酬計(jì)劃B.績效薪酬C.績效薪酬制度D.績效薪酬管理計(jì)劃【答案】B14、在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。A.科學(xué)化管理B.制度控制C.人性化管理D.權(quán)變管理【答案】C15、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B16、下列不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）。A.時(shí)間性B.主觀能動(dòng)性C.消費(fèi)性D.規(guī)律性【答案】D17、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的()天內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A.7B.10C.15D.30【答案】C18、（）是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A19、（）信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對應(yīng)。A.培訓(xùn)及時(shí)性B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)廣泛性D.培訓(xùn)可信性【答案】A20、（）是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。A.超時(shí)獎(jiǎng)B.績效獎(jiǎng)C.傭金D.建議獎(jiǎng)【答案】A21、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，（）是對評價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標(biāo)(項(xiàng)目)加權(quán)D.自重加權(quán)【答案】B22、下列關(guān)于崗位評價(jià)描述錯(cuò)誤的是()A.崗位評價(jià)的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一D.崗位評價(jià)不能促進(jìn)企業(yè)合理地制動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D23、有效的培訓(xùn)課程計(jì)劃應(yīng)包含的內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)果B.時(shí)間分配C.培訓(xùn)目標(biāo)或成果D.目標(biāo)學(xué)員【答案】A24、由考評者撰寫績效考評報(bào)告，迫使考評者討論績效的特別事例，從而能減少考評的偏見和（）。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.光環(huán)效應(yīng)【答案】A25、培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要激勵(lì)對象，不包括對（）的激勵(lì)。A.企業(yè)員工B.培訓(xùn)師C.部門主管D.企業(yè)自身【答案】B26、直線職能制是一種以（）結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標(biāo)責(zé)任制【答案】C27、案例研究法是一種()交流的培訓(xùn)方式。A.教學(xué)雙方B.信息雙向性C.勞資雙方D.理論與實(shí)踐相互【答案】B28、(2015年5月)以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是（）A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價(jià)法在量表的結(jié)構(gòu)上不同D.評價(jià)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A29、根據(jù)法律規(guī)定，下列關(guān)于職工代表大會(huì)的說法不正確的是()A.職工代表大會(huì)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成B.代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利C.可以替代企業(yè)管理D.職工代表大會(huì)具有審議決定權(quán)【答案】C30、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（）天。A.6B.7C.8D.10【答案】D31、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。A.交流能力B.風(fēng)度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D32、()以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動(dòng)學(xué)習(xí)法【答案】A33、(2015年11月)（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。A.成本效益率B.人工費(fèi)用率C.勞動(dòng)分配率D.人工成本比【答案】C34、某產(chǎn)品的原臺(tái)份的工時(shí)定額是100小時(shí)，計(jì)劃調(diào)整為80小時(shí)，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A35、下列選項(xiàng)中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申訴處理B.二次申訴處理C.申述反饋D.申述材料歸檔【答案】C36、（）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D37、以下說法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職B.鼓勵(lì)使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)【答案】B38、在進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇時(shí)，通常采用（）的方式。A.傳統(tǒng)講授B.小組活動(dòng)C.現(xiàn)場指導(dǎo)D.專題研討【答案】B39、下列關(guān)于集體合同主體的說法，不正確的是（）A.工會(huì)會(huì)員是集體合同的當(dāng)事人B.工會(huì)會(huì)員是集體合同的關(guān)系人C.工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者是集體合同的關(guān)系人D.工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者不是集體合同的當(dāng)事人【答案】A40、下列選項(xiàng)中不屬于勞動(dòng)技能要素的是（）。A.技術(shù)知識要求B.操作復(fù)雜程度C.品種質(zhì)量難易程度D.勞動(dòng)緊張程度【答案】D41、（）的績效考評著眼于“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.過程主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C42、下列不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人力資源費(fèi)用預(yù)算B.人力資源費(fèi)用控制C.人力資源費(fèi)用監(jiān)督D.人力資源費(fèi)用結(jié)算【答案】C43、在職工代表大會(huì)的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10％B.20％C.30％D.40％【答案】B44、下列哪項(xiàng)是根據(jù)績效的內(nèi)容劃分的指標(biāo)？（）。A.能力指標(biāo)B.否決指標(biāo)C.定性指標(biāo)D.主觀判斷指標(biāo)【答案】A45、崗位評價(jià)是在（）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.崗位分析【答案】D46、（2018年11月）要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的（）。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A47、(2016年5月)()旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，用來周而復(fù)始的評估培訓(xùn)的需求。A.三維培訓(xùn)需求分析模型B.循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型D.績效差距分析模型【答案】B48、（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差的崗位評價(jià)方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C49、（）是指員工自身心理上感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。A.內(nèi)部回報(bào)B.外部回報(bào)C.直接回報(bào)D.間接回報(bào)【答案】A50、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A.選擇余地大B.適應(yīng)較快C.準(zhǔn)確性高D.激勵(lì)性強(qiáng)【答案】A多選題（共20題）1、(2017年11月)有效的績效信息反饋應(yīng)具有的適應(yīng)性包括（）A.反饋信息要因人而異B.下屬可以自己選擇途徑和方法C.應(yīng)解析員工的心理動(dòng)機(jī)D.應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)E.應(yīng)考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD2、工作崗位分析是對崗位的（）進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程0A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動(dòng)環(huán)境E.員工社會(huì)關(guān)系【答案】ABCD3、選擇招聘渠道的主要步驟有（）。A.分析單位的招聘要求B.選擇適合的招聘方法C.制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃D.分析招聘人員的特點(diǎn)E.確定適合的招聘來源【答案】ABD4、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業(yè)績薪酬C.加班薪酬D.長期薪酬E.福利、各類津貼【答案】ABCD5、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實(shí)現(xiàn)（）。A.責(zé)權(quán)一致B.適才適用C.人盡其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD6、依法參加社會(huì)活動(dòng)的種類包括（）。A.依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)B.當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會(huì)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議C.出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者大會(huì)D.不脫產(chǎn)基層工會(huì)委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間。E.其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)【答案】ABCD7、下列有關(guān)頭腦風(fēng)暴法，說法正確的是（）。A.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)B.可規(guī)定多個(gè)主題，幫助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的訓(xùn)練C.關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見D.在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案E.要求培訓(xùn)顧問先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段【答案】ACD8、面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)化以及不會(huì)被應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自己的問題；在問題安排上應(yīng)做到（），讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路并進(jìn)入角色。A.要先易后難B.先熟悉后生疏C.先具體后抽象D.先抽象后具體E.先集中后分散【答案】ABC9、以下不屬于多班制的有（）。A.四六工作制B.三班半輪休制C.五班輪休制D.四八交叉制E.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制【答案】B10、績效計(jì)劃作為績效管理的首要環(huán)節(jié)，與傳統(tǒng)考評方式相比，其主要特征有（）。A.績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提C.績效計(jì)劃是企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的基礎(chǔ)D.績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E.績效計(jì)劃是上級主管對未來發(fā)展預(yù)測【答案】ABD11、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）A.創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平E.有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力【答案】ACD12、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)。A.描述性測驗(yàn)B.診斷性測驗(yàn)C.綜合性測驗(yàn)D.個(gè)體性測驗(yàn)E.預(yù)測性測驗(yàn)【答案】AB13、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，需要掌握勞動(dòng)力市場工資水平的（）。A.基準(zhǔn)線B.上線C.中線D.下線E.預(yù)警線【答案】BCD14、企業(yè)人員招聘成本包括（）。A.招募成本B.直接成本C.安置成本D.選拔成本E.錄用成本【答案】ACD15、（?）屬于內(nèi)部招募方法。A.推薦法B.發(fā)布廣告C.檔案法D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.布告法【答案】AC16、下列關(guān)于培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是()A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式B.嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)D.從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況E.要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中【答案】ABD17、講授法的缺點(diǎn)有（）。A.傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化B.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)C.不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求D.教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)E.傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)【答案】ABCD18、為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用()辦法。A.加餐B.適當(dāng)組織員工交叉上班C.適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間D.縮短上夜班的次數(shù)E.平衡各個(gè)輪班人員的配備【答案】CD19、為了保證考評方法的科學(xué)有效，在選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮（）。A.管理成本B.工作實(shí)用性C.工作適用性D.工作強(qiáng)度E.工作密度【答案】ABC20、角色扮演的操作要點(diǎn)包括（）。A.學(xué)習(xí)理論知識B.建立示范模型C.角色扮演與體驗(yàn)D.社會(huì)行為強(qiáng)化E.培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用【答案】BCD大題（共10題）一、A公司在崗位評價(jià)過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價(jià)要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價(jià)指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價(jià)指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計(jì)算出B崗位各評價(jià)要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評價(jià)總分。（16分）(2)說明設(shè)計(jì)各評價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設(shè)計(jì)各評價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)各評價(jià)要素及其指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點(diǎn)，確定各崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。二、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：(1)使得部長或室長一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時(shí)還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時(shí)傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機(jī)構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。三、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實(shí)現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒有考察個(gè)人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當(dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。四、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)直地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。（18分）【答案】(1)準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話可說。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識，包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會(huì)議后的評價(jià)。(2)實(shí)施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。（3）實(shí)施要點(diǎn)。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。五、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時(shí)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)。”請回答下列問題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？【答案】(1)RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：①?zèng)]有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制定培訓(xùn)計(jì)劃，作出培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，合理地確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場地以及需要配置的器具、設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。六、河北萬方有限公司是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達(dá)幾億元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。根據(jù)案例，請回答以下問題：（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？（10分）（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；(2分)各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；(2分)各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；(2分)各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。(2分)②事業(yè)部制的缺點(diǎn)：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；(1分)各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(1分)(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；(2分)②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；(2分)③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；(2分)④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；(1分)⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。(1分)七、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實(shí)處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。?④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。?⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。?八、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】