2023年5月企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力檢測(cè)試卷B卷附答案

2023年5月企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力檢測(cè)試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是（）。A.提高組織工作效率B.改善組織.工作氛圍C.為員工的發(fā)展提供平臺(tái)D.促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展【答案】D2、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁(yè)構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A3、(2015年5月)（）是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。A.關(guān)鍵事件法B.評(píng)分法C.因素比較法D.排列法【答案】D4、人力資源管理的各項(xiàng)工作都是圍繞“（）”這一中心問(wèn)題展開的。A.資源配置B.組織結(jié)構(gòu)C.崗位分析D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】A5、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低B.將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合C.績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)是5～9級(jí)D.是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用【答案】A6、根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙和度，可以將傷殘劃分為（）等級(jí)。A.8個(gè)B.10個(gè)C.12個(gè)D.20個(gè)【答案】B7、（）反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過(guò)程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。A.技能模塊B.技能等級(jí)C.技能種類D.技能單元【答案】C8、(2016年11月)（）不是外部招募法的優(yōu)點(diǎn)。A.帶來(lái)新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費(fèi)用較低【答案】D9、下列關(guān)于市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用是說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平奠定基礎(chǔ)B.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)D.有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力【答案】A10、一般而言，員工擁有的“（）”信息越多，就越能將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來(lái)。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪B.內(nèi)部刊物C.大目標(biāo)D.文件【答案】C11、計(jì)時(shí)工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際工作時(shí)間等于()A.有效工資B.支付工資C.貨幣工資D.實(shí)得工資【答案】C12、（）是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的各種行為規(guī)范。A.崗位勞動(dòng)紀(jì)律B.崗位工作規(guī)定C.崗位勞動(dòng)規(guī)則D.崗位操作法則【答案】C13、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說(shuō)法不正確的是（）。A.勞動(dòng)者單方的行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式【答案】A14、（）是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。A.晉升B.薪酬C.環(huán)境D.管理【答案】B15、獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C16、（2015年5月）團(tuán)隊(duì)有效性要素的構(gòu)成不包括（）A.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B.績(jī)效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D17、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.30D.60【答案】B18、（）是指一個(gè)管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。A.管理跨度B.管理層次C.管理權(quán)限D(zhuǎn).管理職責(zé)【答案】A19、(2016年5月)()是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)。A.合成考評(píng)法B.成績(jī)記錄法C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法D.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法【答案】A20、軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.指揮系統(tǒng)清晰B.權(quán)責(zé)關(guān)系明確C.信息溝通迅速D.外部協(xié)調(diào)容易【答案】D21、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.薪給【答案】D22、課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是（）A.有效利用培訓(xùn)資源B.滿足組織的培訓(xùn)需求C.提高個(gè)人和組織的績(jī)效D.最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者主動(dòng)參與培訓(xùn)的積極性【答案】D23、（）可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。A.評(píng)分法B.成對(duì)比較法C.因素比較法D.分類法【答案】D24、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎(jiǎng)勵(lì)制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B25、下列關(guān)于泰勒模式的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性B.注重預(yù)期效果的評(píng)估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估C.重視結(jié)果評(píng)估，忽視過(guò)程評(píng)估，不能得到及時(shí)的反饋D.層次分明，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)【答案】D26、（2019年11月）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.應(yīng)知B.應(yīng)會(huì)C.應(yīng)精D.工作實(shí)例【答案】C27、（）是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征符合程度。A.效度B.預(yù)測(cè)C.信度D.內(nèi)容【答案】A28、（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D29、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性、必要性、計(jì)劃性和救助性B.必要性、及時(shí)性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性C.合理性、及時(shí)性、計(jì)劃性和救助性D.合理性、必要性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性【答案】D30、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）A.按設(shè)備定員B.按崗位定員C.按任務(wù)定員D.按比例定員【答案】C31、（）是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或某幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。A.專題講座法B.傳授法C.講授法D.研討法【答案】D32、近幾年，全國(guó)房?jī)r(jià)上漲過(guò)快，關(guān)于買房，你認(rèn)為（）。A.不再想買房這事了B.雖然買房困難很多，但總得想辦法給自己安個(gè)家C.這輩子無(wú)論如何也買不起房子了D.如果能貸款買房，那么，就通過(guò)貸款買房，先住上再說(shuō)【答案】B33、下列選項(xiàng)中不屬于人力資源管理費(fèi)用的是（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用D.人工成本【答案】D34、以下關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者B.小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)D.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后15日內(nèi)向本單位全體勞動(dòng)者公示【答案】D35、內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠（）來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。A.專家B.考評(píng)師C.專業(yè)資深人員D.咨詢師【答案】A36、在情境模擬測(cè)試方法中，（）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。A.決策模擬競(jìng)賽法B.即席發(fā)言法C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文處理模擬法【答案】D37、企業(yè)培訓(xùn)（）的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。A.制度B.模式C.方案D.目標(biāo)【答案】A38、（2018年11月）外部回報(bào)是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱（）。A.外部獎(jiǎng)金B(yǎng).外部激勵(lì)C.外部薪酬D.外部分配【答案】C39、薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標(biāo)準(zhǔn)B.支付結(jié)構(gòu)C.增長(zhǎng)水平D.管理機(jī)制【答案】C40、實(shí)際工資計(jì)算公式是（）A.貨幣工資÷平均價(jià)格B.貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資×平均價(jià)格D.貨幣工資×價(jià)格指數(shù)【答案】B41、集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的()而存在。A.義務(wù)B.權(quán)利C.要求D.條款【答案】A42、同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在（）個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，其測(cè)試結(jié)果的一致性稱為穩(wěn)定系數(shù)。A.兩B.三C.四D.五【答案】A43、(2015年5月)通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性的篩選方法是（）A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】C44、()是用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認(rèn)知成果【答案】B45、職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.專業(yè)化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D.有利于集中領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮【答案】D46、（2015年5月）企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。A.企業(yè)實(shí)力B.管理水平C.經(jīng)營(yíng)環(huán)境D.市場(chǎng)環(huán)境【答案】A47、喪葬補(bǔ)助金為（）個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B48、企業(yè)在推行福利制度時(shí)，必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)、（）、社會(huì)優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。A.社會(huì)救濟(jì)B.社會(huì)自助C.社會(huì)福利D.社會(huì)幫助【答案】A49、人員錄用效益的計(jì)算公式為（）。A.人員錄用效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.人員錄用效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用C.人員錄用效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用D.人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用【答案】D50、（）是我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)所使用的一種勞動(dòng)規(guī)范，也稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范。A.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范B.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范C.管理崗位知識(shí)能力規(guī)范D.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范【答案】D多選題（共20題）1、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式，正確的說(shuō)法包括（）。A.工作會(huì)更加努力B.對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募的成本很高D.招募的成本很低E.適應(yīng)的范圍較窄【答案】ABD2、單項(xiàng)薪酬制度包括（）。A.工資制度B.獎(jiǎng)勵(lì)制度C.福利制度D.津貼制度E.保險(xiǎn)金制度【答案】ABCD3、下列對(duì)筆試法的描述正確的是（）。A.成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀B.可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率C.由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等E.筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)【答案】BCD4、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括（）A.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果B.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性C.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員D.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知度E.培訓(xùn)費(fèi)用的使用情況【答案】ABCD5、職能制結(jié)構(gòu)的不足包括（）。A.不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮B.各部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見(jiàn)分歧C.機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)D.過(guò)分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才E.組織內(nèi)部缺乏橫向交流【答案】ABCD6、筆試的缺點(diǎn)在于()。A.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度B.不能全面考察應(yīng)聘者的品德修養(yǎng)C.無(wú)法全面考察應(yīng)聘者的企業(yè)管理能力D.無(wú)法考察應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力E.需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充【答案】ABC7、勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動(dòng)緊張程度D.噪聲危害程度E.操作復(fù)雜程度【答案】ABD8、有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B.對(duì)內(nèi)具有公正性C.對(duì)員工具有激勵(lì)性D.對(duì)成本具有控制性E.對(duì)外具有適應(yīng)性【答案】ABCD9、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（），競(jìng)爭(zhēng)程度越高。A.越重視經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B.固定成本越低C.產(chǎn)品差異化程度越低D.固定成本越高E.產(chǎn)品差異化程度越高【答案】ACD10、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。A.確立薪酬激勵(lì)機(jī)制B.保證內(nèi)部公平C.吸引并留住優(yōu)秀人才D.保證外部公平E.合理控制企業(yè)人工成本【答案】ABC11、下列說(shuō)法正確的有()。A.住房公積金應(yīng)當(dāng)計(jì)人從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額B.用生產(chǎn)法計(jì)算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投入得出C.企業(yè)成本總額在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本的本年累計(jì)數(shù)D.銷售收入可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價(jià)值E.國(guó)家財(cái)會(huì)制度要求企業(yè)利潤(rùn)總額要從“稅后會(huì)計(jì)利潤(rùn)”向“稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)”過(guò)渡【答案】BD12、降低溝通障礙和干擾的方法主要有（）。A.樹立主動(dòng)的溝通意識(shí)B.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境C.尊重員工的人格特征D.注意溝通語(yǔ)言的選擇E.明確規(guī)定各部門間的協(xié)作方法【答案】ABCD13、按員工的工種組成情況區(qū)分，作業(yè)組可以分為(）A.專業(yè)作業(yè)組B.非專業(yè)作業(yè)組C.輪班作業(yè)組D.綜合作業(yè)組E.圓班作業(yè)組【答案】AD14、人的發(fā)展具有的特征包括()。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長(zhǎng)期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC15、崗位薪酬與（）密切相連，實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位設(shè)置C.崗位特征D.崗位評(píng)價(jià)E.崗位等級(jí)【答案】ABC16、有效的信息反饋應(yīng)具有的特征為（）。A.針對(duì)性B.及時(shí)性C.真實(shí)性D.主動(dòng)性E.適應(yīng)性【答案】ABCD17、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足有（）。A.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊B.管理人員膨脹現(xiàn)象C.各事業(yè)部獨(dú)立性過(guò)強(qiáng)D.日常行政管理事務(wù)繁雜E.考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益【答案】ABC18、培訓(xùn)中心的工作檔案應(yīng)包括的內(nèi)容有（）。A.培訓(xùn)工作的范圍B.如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)C.如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)D.如何考核和評(píng)估E.如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)【答案】ABCD19、(2016年5月)薪酬的基本職能包括()。A.補(bǔ)償職能B.激勵(lì)職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能【答案】ABCD20、自學(xué)適用于（）等多方面的學(xué)習(xí)。A.知識(shí)B.技能C.觀念D.思維E.心態(tài)【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎(jiǎng)金方案。【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來(lái)了麻煩。．②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過(guò)短，公司看不見(jiàn)利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷售人員；周期過(guò)長(zhǎng)，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析，可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，重新對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵(lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策；④工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。二、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)，例如該公司一項(xiàng)赴德國(guó)的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)10萬(wàn)元。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；（7）部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)；（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署?！敬鸢浮繛樵摴驹O(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：?jiǎn)T工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號(hào)碼：_______甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個(gè)人發(fā)展需要，由乙方中請(qǐng)，甲方定標(biāo)準(zhǔn)，派遣乙方參加由____機(jī)構(gòu)舉辦的______培訓(xùn)，為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進(jìn)行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓(xùn)，培訓(xùn)期_____個(gè)月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負(fù)責(zé)支付乙方本次培訓(xùn)課程費(fèi)用預(yù)計(jì)______元，往返培訓(xùn)地交通費(fèi)______元，培訓(xùn)期間住宿費(fèi)_____元，合計(jì)預(yù)計(jì)______元。3．甲方保證乙方在培訓(xùn)期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權(quán)對(duì)乙方的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)乙方在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的不良表現(xiàn)有權(quán)進(jìn)行懲處。4．甲方有權(quán)要求乙方自接受培訓(xùn)完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個(gè)月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓(xùn)協(xié)議期內(nèi)離職（包括員工申請(qǐng)辭職或嚴(yán)重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓(xùn)協(xié)議期就甲方出資總額進(jìn)行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓(xùn)協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費(fèi)用全部由乙方承擔(dān)，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費(fèi)用前離職，甲方將追究乙方法律責(zé)任。乙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．培訓(xùn)期間，乙方應(yīng)努力學(xué)習(xí)，并自覺(jué)遵守培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有關(guān)培訓(xùn)紀(jì)律，不可無(wú)故缺勤。2．培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)將學(xué)習(xí)成績(jī)單或取得的結(jié)業(yè)證書交人力資源部審核。學(xué)習(xí)成績(jī)不及格或未取得合格證書，以及培訓(xùn)期間缺席累計(jì)達(dá)培訓(xùn)時(shí)間三分之一者，應(yīng)將甲支付的培訓(xùn)費(fèi)用按比例退還甲方。三、(二）某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。任職資格為大學(xué)專科會(huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過(guò)出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時(shí)間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時(shí)需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫出工作說(shuō)明書。【答案】假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫出工作說(shuō)明書。##jinkaodian四、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說(shuō)，在中國(guó)寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下面問(wèn)題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對(duì)較小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問(wèn)題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2分）(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問(wèn)題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過(guò)高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）④針對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。（2分）五、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái)，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見(jiàn)機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過(guò)交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過(guò)多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見(jiàn)不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問(wèn)題？【答案】A公司在招聘中存在的問(wèn)題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒(méi)有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過(guò)于倉(cāng)促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒(méi)有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒(méi)有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒(méi)有考察人與組織的匹配問(wèn)題。表現(xiàn)在：沒(méi)有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒(méi)有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過(guò)程不合理。A公司沒(méi)有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒(méi)有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場(chǎng)拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過(guò)程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總沒(méi)有參與招聘，也沒(méi)有征求他任何意見(jiàn)。這一關(guān)鍵人物在招聘過(guò)程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。六、(2017年11月)某公司銷售主管王成對(duì)下屬趙云飛說(shuō)：“你下班前到我辦公室來(lái)一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評(píng)。”趙云飛等這句話很長(zhǎng)時(shí)間了，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對(duì)考評(píng)結(jié)果也有一些擔(dān)心，因?yàn)樗J(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對(duì)趙云飛說(shuō)：“我已經(jīng)填好了你的考評(píng)表，你不用看了，我在你所有的方面都評(píng)了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因?yàn)檫@個(gè)月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來(lái)了——這批訂單對(duì)公司實(shí)在太重要了。所以我沒(méi)有什么可多說(shuō)的了，繼續(xù)好好干吧，我會(huì)給你加工資的?！壁w云飛看過(guò)考評(píng)表后簽了字，他可以看出主管確實(shí)很忙。所以他覺(jué)得自己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時(shí)，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無(wú)助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無(wú)效的交流”。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明各級(jí)主管作為考評(píng)者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來(lái)提高績(jī)效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績(jī)效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：①擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。(3分)②收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料?？?jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。(3分)(2)提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施。在績(jī)效管理的過(guò)程中，由于目的不同，所采用的績(jī)效面談方式也不同，各級(jí)主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評(píng)的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達(dá)到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實(shí)可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過(guò)于簡(jiǎn)單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績(jī)效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)七、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平。（2分）②對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深人的崗位分析與評(píng)價(jià)。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密耳關(guān)系起來(lái)。（2分）⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。（4分）八、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來(lái)了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過(guò)短，公司看不見(jiàn)利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷售人員；周期過(guò)長(zhǎng)，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型