企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師通關(guān)提分題型及答案

企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師通關(guān)提分題型及答案

單選題（共50題）1、我國集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.產(chǎn)業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同?【答案】A2、外部回報(bào)是指員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱()A.外部獎(jiǎng)金B(yǎng).外部激勵(lì)C.外部薪酬D.外部分配【答案】C3、PDCA循環(huán)法是將①計(jì)劃、②執(zhí)行、③檢查、④處理，四個(gè)階段循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種方式。將四個(gè)階段按順序排列正確的是（）。A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②【答案】A4、(2015年5月)在常見的績效信息采集方法中，()是考評(píng)人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。A.實(shí)地調(diào)查法B.現(xiàn)場記錄法C.數(shù)據(jù)積累法D.問卷調(diào)查法【答案】C5、在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，（）可以直接適用。A.勞動(dòng)法的首要原則B.勞動(dòng)法律規(guī)范C.勞動(dòng)法的基本原則D.勞動(dòng)紀(jì)律制度【答案】C6、最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價(jià)指數(shù)調(diào)整的，如果物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度，則應(yīng)在確認(rèn)（）的增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。A.物價(jià)指數(shù)B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資指導(dǎo)線D.當(dāng)?shù)厝斯こ杀酒骄健敬鸢浮緽7、勞動(dòng)監(jiān)察制度具有保證（）體系全面實(shí)施的功能。A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)法C.勞動(dòng)管理D.勞動(dòng)規(guī)則【答案】B8、(2017年5月)以下有關(guān)獎(jiǎng)金總額的計(jì)算公式錯(cuò)誤的是（）A.獎(jiǎng)金總額=成本節(jié)約額×計(jì)獎(jiǎng)比例B.獎(jiǎng)金總額=實(shí)際利潤總額×超額利潤獎(jiǎng)金系數(shù)C.獎(jiǎng)金總額=(年度實(shí)現(xiàn)銷售額-年度目標(biāo)銷售額)×計(jì)獎(jiǎng)比例D.獎(jiǎng)金總額=生產(chǎn)總量×標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用-實(shí)際支付工資總額【答案】B9、下列各項(xiàng)中，屬于社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容的是（）。A.失業(yè)保險(xiǎn)B.社會(huì)救濟(jì)C.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)D.社會(huì)福利【答案】A10、在現(xiàn)場培訓(xùn)中，適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員的培訓(xùn)方式是（）。A.工作輪換法B.工作指導(dǎo)法C.特別人物法D.個(gè)別指導(dǎo)法?【答案】A11、（）是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。A.地方性勞動(dòng)法規(guī)B.習(xí)慣法C.判例法D.勞動(dòng)規(guī)章【答案】B12、(2018年5月)（）是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。A.集體合同B.勞動(dòng)法律法規(guī)C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)規(guī)章制度【答案】B13、關(guān)于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關(guān)系，正確的說法是（）。A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質(zhì)的高低B.職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用C.強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德往往會(huì)約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關(guān)聯(lián)性?【答案】B14、(2017年11月)背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)（）A.迅速、有效B.簡明、實(shí)用C.簡單、明了D.周全、詳盡【答案】B15、在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進(jìn)行.體檢的費(fèi)用一般由（）支付，體檢的結(jié)果交給招聘單位。A.應(yīng)聘者B.招聘單位C.醫(yī)療部門D.醫(yī)院【答案】B16、績效考評(píng)是績效管理活動(dòng)的()A.管理環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】C17、(2015年5月)()是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達(dá)成的契約。A.專項(xiàng)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.要式合同D.集體合同【答案】A18、下列關(guān)于經(jīng)驗(yàn)估工法的表述，不正確的是（）。A.容易受到估工人員的水平和經(jīng)驗(yàn)的影響B(tài).不能滿足定額制定“快”和“全”的要求C.工作量偏小，但制定勞動(dòng)定額的準(zhǔn)確性偏低D.容易使勞動(dòng)定額水平出現(xiàn)偏高、偏低的現(xiàn)象【答案】B19、()是對(duì)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D20、按照績效面談的具體過程及特點(diǎn)可以將其分為四類，其中()尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A21、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)不包括()A.不能作定量分析B.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點(diǎn)【答案】D22、企業(yè)組織信息的應(yīng)用不包括（）。A.信息的傳輸B.信息的存儲(chǔ)C.信息的檢索D.信息的收集【答案】D23、(2016年5月)勞動(dòng)合同的（）是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。A.變更B.解除C.終止D.無效【答案】B24、以下做法中，()不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵(lì)使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)【答案】B25、工資指導(dǎo)線的制定要符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長的總體要求，堅(jiān)持（）的原則。A.“兩高于”B.“一高一低”C.“一低一高”D.“兩低于”【答案】D26、背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)()。A.迅速、有效B.簡明、實(shí)用C.簡單、明了D.周全、詳盡【答案】B27、招聘申請表的設(shè)計(jì)應(yīng)從()的角度出發(fā)，使用通俗的語言。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請者【答案】D28、在培訓(xùn)中要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員的評(píng)估不包括()A.教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)B.管理人員工作積極性C.教師的領(lǐng)導(dǎo)能力D.管理人員的合作精神【答案】C29、()是指員工自身感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。A.內(nèi)部回報(bào)B.外部回報(bào)C.直接回報(bào)D.間接回報(bào)【答案】A30、關(guān)于績效管理與績效考評(píng)，正確的說法是（）。A.績效考評(píng)是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績效考評(píng)是績效管理的重要支撐點(diǎn)C.績效管理為績效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D.相比而言，績效考評(píng)更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合【答案】B31、（）就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。A.筆試篩選法B.面試篩選法C.小組篩選法D.材料篩選法【答案】D32、人性的內(nèi)容不包括（）。A.自然屬性B.生物屬性C.心理屬性D.社會(huì)屬性【答案】D33、將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價(jià)值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便對(duì)應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析，這是（）的設(shè)計(jì)原理。A.招聘申請表B.崗位分析調(diào)查問卷C.加權(quán)招聘申請表D.自傳式調(diào)查表?【答案】D34、在績效管理中，一般以上級(jí)考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占（）。A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％【答案】D35、(2018年11月)崗前培訓(xùn)的特點(diǎn)不包括（）。A.基礎(chǔ)性培訓(xùn)B.適應(yīng)性培訓(xùn)C.非個(gè)性化培訓(xùn)D.個(gè)性化基礎(chǔ)培訓(xùn)【答案】D36、小張和單位簽訂了一份兩年期的勞動(dòng)合同，單位要求試用期限為3個(gè)月，這個(gè)規(guī)定（）。A.是對(duì)的B.小張必須遵守C.是不對(duì)的D.不可以協(xié)商【答案】C37、我國集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.產(chǎn)業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A38、勞動(dòng)定額管理制度是企業(yè)員工在定額工作方面的行動(dòng)準(zhǔn)則和（）。A.活動(dòng)規(guī)范B.行為規(guī)范C.行為準(zhǔn)則D.活動(dòng)準(zhǔn)則【答案】A39、一般來說，招聘體檢應(yīng)（）進(jìn)行。A.在所有篩選方式使用之前B.隨時(shí)C.在所有篩選方法使用之后D.與篩選方法同步【答案】C40、在績效管理中，一般以（）為主。A.上級(jí)考評(píng)B.下級(jí)考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.外部考評(píng)【答案】A41、實(shí)施培訓(xùn)是指在企業(yè)培訓(xùn)組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓(xùn)教師實(shí)施培訓(xùn)，其主要內(nèi)容不包括()A.培訓(xùn)B.考核受訓(xùn)者C.考核培訓(xùn)教師D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲【答案】C42、對(duì)最低工資表述正確的是（）A.可以按月、周、日、小時(shí)確定B.加班費(fèi)是構(gòu)成最低工資的一小部分C.所有地區(qū)實(shí)行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A43、()是當(dāng)前我國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)。A.憲法B.勞動(dòng)法律C.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章【答案】C44、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。A.財(cái)政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策【答案】D45、（）是設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。A.績效診斷的結(jié)果B.工作分析的結(jié)果C.績效溝通的結(jié)果D.需求分析的結(jié)果【答案】B46、(2016年11月)（）是績效管理體系的靈魂，績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。A.績效溝通B.績效計(jì)劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A47、美國IBM公司招聘員工時(shí)，對(duì)競聘者設(shè)立的先決條件是是否具有()A.敬業(yè)精神B.從業(yè)經(jīng)歷C.較高學(xué)歷D.合作意識(shí)【答案】A48、(2019年5月)（）是指在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告。A.隱瞞廣告B.秘密廣告C.遮蔽廣告D.不公開廣告【答案】C49、效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為（）的基本假設(shè)。A.市場分析B.經(jīng)濟(jì)分析C.成本分析D.理論分析【答案】B50、（）有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。A.司法機(jī)關(guān)B.法人機(jī)關(guān)C.監(jiān)督機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B多選題（共30題）1、企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）A.對(duì)員工具有激勵(lì)性B.對(duì)內(nèi)具有公正性C.對(duì)企業(yè)具有貢獻(xiàn)性D.對(duì)外具有競爭力E.對(duì)成本具有控制性【答案】ABD2、培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，它是()的前提。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估C.有效實(shí)施培訓(xùn)D.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃E.計(jì)算培訓(xùn)成本【答案】ACD3、常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有()。A.就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)率C.平均勞動(dòng)時(shí)間D.失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)持續(xù)期【答案】B4、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)注重達(dá)到()A.任務(wù)的整體性B.任務(wù)的多樣化C.明確任務(wù)的意義D.定期輪換崗位E.注重信息溝通與反饋【答案】ABC5、外部招募的優(yōu)勢包括()A.帶來新思想和新方法B.樹立企業(yè)的形象C.外部招募成本比較小D.存在著較小風(fēng)險(xiǎn)E.有利于招聘一流人才【答案】AB6、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件主要有（）。A.用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間B.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員C.用人單位產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整期間D.用人單位外遷期間E.用人單位產(chǎn)品滯銷期間【答案】AB7、培訓(xùn)需求的確認(rèn)和培訓(xùn)計(jì)劃的編制應(yīng)該由（）來負(fù)責(zé)。A.企業(yè)相關(guān)的主管部門B.各類崗位的在職員工C.人力資源部門下屬的培訓(xùn)部室D.各類部門及各級(jí)主管E.人力資源部門下屬的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人【答案】C8、勞動(dòng)者在()時(shí)，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。A.退休B.患病C.因工傷殘D.失業(yè)E.辭職【答案】ABCD9、審核人工成本預(yù)算的方法包括()A.注意比較分析費(fèi)用使用趨勢B.保證企業(yè)支付能力和員工利益C.注意檢查項(xiàng)目尤其是子項(xiàng)目是否齊全D.注意內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整E.關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化【答案】ABD10、當(dāng)用人單位無故拖欠員工工資時(shí)，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時(shí)補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給予員工月工資報(bào)酬的（）的補(bǔ)償金。A.20％B.25％C.30％D.1／4E.1／5?【答案】BD11、崗位勞動(dòng)責(zé)任主要包括()A.質(zhì)量責(zé)任B.管理責(zé)任C.看管責(zé)任D.安全責(zé)任E.消耗責(zé)任【答案】ABCD12、與高層和基層管理人員相比，中層管理人員更應(yīng)具備的能力有()。A.目標(biāo)設(shè)定能力B.業(yè)績考核能力C.教練與咨詢能力D.表達(dá)能力E:決策能力【答案】ABC13、員工績效考評(píng)的基本程序包括()A.在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)B.以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)C.在上層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)D.以高層為起點(diǎn)，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)E.完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)【答案】AB14、人力資源管理費(fèi)用中，培訓(xùn)費(fèi)用包括（）。A.培訓(xùn)預(yù)算B.培訓(xùn)前費(fèi)用C.培訓(xùn)中費(fèi)用D.培訓(xùn)后費(fèi)用E.培訓(xùn)評(píng)估費(fèi)用【答案】BCD15、結(jié)構(gòu)工資制也可稱為（）。A.職務(wù)工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.多元化工資【答案】BC16、下列屬于績效管理目的的是（）。A.戰(zhàn)略目的B.管理目的C.存檔目的D.溝通目的E.組織維系目的【答案】ABCD17、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件主要有（）。A.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整B.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難C.用人單位產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整期間D.用人單位外遷期間E.用人單位產(chǎn)品滯銷期間【答案】AB18、員工持股的參與人員不包括()。A.試用人員B.監(jiān)事會(huì)成員C.短期合同人員D.離退休人員E.正式簽約的顧問【答案】ACD19、勞動(dòng)力市場均衡的意義有（）。A.充分就業(yè)B.體現(xiàn)工資差異C.增大工資總額D.勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配E.同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資【答案】AD20、以下勞動(dòng)合同中，屬于無效勞動(dòng)合同的是()A.主體不合法的勞動(dòng)合同B.內(nèi)容不合法的勞動(dòng)合同C.違反法定的勞動(dòng)合同訂立程序的D.內(nèi)容違反法律、法規(guī)的勞動(dòng)合同E.采取欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同【答案】ABCD21、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括()A.調(diào)查并了解員工對(duì)企業(yè)的滿意度B.考察可能對(duì)企業(yè)目標(biāo)發(fā)生影響的因素C.找出可能對(duì)培訓(xùn)有利的各種輔助方法D.將企業(yè)長期目標(biāo)與短期目標(biāo)作為一個(gè)整體來考察E.預(yù)測企業(yè)未來的人事變動(dòng)和人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢【答案】AC22、人力資源費(fèi)用預(yù)算的確定應(yīng)遵循()。A.合理合法原則B.客觀準(zhǔn)確原則C.整體兼顧原則D.嚴(yán)肅認(rèn)真原則E.公開透明原則【答案】ABCD23、關(guān)于選擇工資形式時(shí)需要遵循的原則，以下說法正確的是（）。A.要與崗位的具體特點(diǎn)相吻合B.計(jì)劃簡明易懂，便于計(jì)算C.工資發(fā)放要及時(shí)D.員工收入與本人的工作效率間接成正比關(guān)系E.工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定?【答案】ABC24、下列各項(xiàng)中，不屬于用人單位集體性福利的有()A.幼兒園B.閱覽室C.醫(yī)療室D.失業(yè)保險(xiǎn)E.工傷保險(xiǎn)【答案】D25、以下關(guān)于集中歸檔的表述，正確的是（）。A.需要采用不同的存檔方法B.可避免考評(píng)資料的重復(fù)和浪費(fèi)C.不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料D.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)E.一種歸檔制度不能滿足各部門的需要【答案】BCD26、案例分析法是指針對(duì)特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題方案的方法，下列關(guān)于其特點(diǎn)的描述正確的是（）。A.案例分析法的目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力B.案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序C.案例分析法的學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過對(duì)案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論D.案例分析法揭示了人的行為的動(dòng)因E.教師的任務(wù)是引導(dǎo)學(xué)生以思考、討論的方式將人在某種情景下的行為規(guī)律找出來【答案】ABCD27、()屬于內(nèi)部招募方法。A.推薦法B.校園招聘C.當(dāng)案法D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.布告法【答案】AC28、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的正確表述是()A.勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法所調(diào)整的唯一過程B.企業(yè)與勞動(dòng)者均為享有經(jīng)濟(jì)主權(quán)的市場主體C.人力資源的配置是通過勞動(dòng)力市場實(shí)現(xiàn)的D.勞動(dòng)關(guān)系是用人單位在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系E.勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者為用人單位進(jìn)行了有償職業(yè)勞動(dòng)活動(dòng)之后發(fā)生的關(guān)系【答案】BCD29、績效考評(píng)表格一般包括()。A.考評(píng)主體B.考評(píng)指標(biāo)C.考評(píng)步驟D.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)E.考評(píng)目的【答案】ABD30、一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上分為三個(gè)層面，其中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層()A.包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)B.包含員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)C.包括單位數(shù)據(jù)D.包括績效考核數(shù)據(jù)E.是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)【答案】ABC大題（共10題）一、某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對(duì)外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時(shí)調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對(duì)外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時(shí)調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(2分)二、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對(duì)人員流失率高的問題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對(duì)性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對(duì)員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊(duì)討論法。類似面對(duì)面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評(píng)價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對(duì)象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營狀態(tài)。(4分)三、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級(jí)公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動(dòng)。2001年4月，SM公司在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制時(shí)與吳先生簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實(shí)業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時(shí)，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動(dòng)法為由，對(duì)其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補(bǔ)發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁議員會(huì)應(yīng)當(dāng)駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。(1)勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。(2)《勞動(dòng)法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，并沒有按照勞動(dòng)合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動(dòng)合同，將其除名。(3)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動(dòng)合同履行過程中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和各項(xiàng)規(guī)章制度，同時(shí)享有用人單位的工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動(dòng)合同的過程中，違反了勞動(dòng)合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補(bǔ)發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。四、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動(dòng)紀(jì)律(即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動(dòng)合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關(guān)系。對(duì)此，應(yīng)認(rèn)定張某只是與A公司之間有勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動(dòng)合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動(dòng)合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)委員會(huì)申請調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，張某如對(duì)仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)五、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實(shí)現(xiàn)其藍(lán)天夢，心情無比激動(dòng)，工作努力。公司出資對(duì)張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費(fèi)172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達(dá)成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認(rèn)為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費(fèi)，損失共計(jì)350余萬元。寶橋法院審理后認(rèn)為，張某遞交辭職報(bào)告于1個(gè)月后正式離職，其解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費(fèi)用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動(dòng)合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識(shí)評(píng)析該案例。【答案】依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計(jì)算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動(dòng)合同，張某達(dá)到法定退休年齡時(shí)服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費(fèi)用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。六、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動(dòng)合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多，質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同，限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行過程中用人單位單方解除勞動(dòng)合同，屬于違法行為，不同意解除勞動(dòng)合同，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動(dòng)合同是無效的，所以可以依法解除。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個(gè)條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。在試用期間，由于李琦的視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。(4分)七、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對(duì)新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對(duì)銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對(duì)性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，以及業(yè)務(wù)知識(shí)，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實(shí)際意義。(2分)④培訓(xùn)時(shí)問過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋。(2分)(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)，應(yīng)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，考慮各種細(xì)節(jié)問題，編寫崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實(shí)施，包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會(huì)務(wù)、實(shí)施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)八、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動(dòng)合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多，質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同，限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行過程中用人單位單方解除勞動(dòng)合同，屬于違法行為，不同意解除勞動(dòng)合同，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動(dòng)合同是無效的，所以可以依法解除。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個(gè)條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動(dòng)者同時(shí)