企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師復習高分資料打印版

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單選題（共50題）1、(2018年5月)()組織模式中,企業(yè)大學是人力資源部門的子部門。A.合作型B.指導型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】B2、(2017年11月)()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.EVAB.目標管理法C.平衡計分卡D.關(guān)鍵績效指標法【答案】A3、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經(jīng)營者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B4、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是（）。A.官僚式+市場式B.官僚式+發(fā)展式C.家族式+市場式D.發(fā)展式+市場式【答案】D5、重大傷亡事故要上報（）。A.企業(yè)負責人B.市級政府主管部門C.省級政府主管部門D.國務院主管部門【答案】D6、人力資源流動中，企業(yè)層次的流動不包括（）。A.水平流動B.流入企業(yè)C.流出企業(yè)D.內(nèi)部流動【答案】A7、勞動合同期限_年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月【答案】B8、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分勞累B.乏味而沮喪C.稍感勞累，但可以承受D.雖然忙，但還滿意【答案】C9、(2015年11月)將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是（??）A.DATB.SDSC.MBTID.16PFQ【答案】B10、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的責任C.滿足低級需要D.工作的安全感【答案】C11、(2017年11月)()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B12、影響集體勞動合同談判最終結(jié)果的決定因素是（）。A.談判實力B.經(jīng)濟因素C.法律因素D.談判策略【答案】B13、關(guān)于組織學習力，下列說法不正確的是（）。A.組織學習力就是組織作為一個整體對各種內(nèi)外信息的認知和反應能力B.信息從個人掌握到組織掌握需要有一定的時間延遲C.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質(zhì)性的環(huán)節(jié)D.預警能力反映了組織對來自外部或內(nèi)部的各類信息的敏銳程度【答案】C14、（）是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】A15、在企業(yè)集團中運用范圍最廣泛的聯(lián)結(jié)方式是（），它的出現(xiàn)是出于兩方面的原因：集團內(nèi)核心企業(yè)的選擇和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的需要。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】C16、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A17、()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調(diào)動【答案】C18、()屬于外部激勵。A.工作挑戰(zhàn)性B.自我實現(xiàn)C.參與感D.福利待遇【答案】D19、經(jīng)營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當競爭法》規(guī)定的是（）。A.為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進行銷售B.處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C.因清償債務、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售產(chǎn)品D.創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品【答案】D20、國際勞工公約對（）發(fā)生效力。A.世界各國B.會員國C.公約批準國D.發(fā)達國家【答案】C21、在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D22、企業(yè)集團的日常經(jīng)營事務工作是由()負責。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C23、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場式【答案】D24、(2016年11月)企業(yè)集團總部部門定位的方法不包括（）。A.比較參照法B.要素比較法C.要素評價法D.責任權(quán)限定位法【答案】B25、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是（）。A.敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈B.美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念C.在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力【答案】C26、(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應當在（）內(nèi)進行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C27、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D28、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C29、工作說明書獲得有關(guān)部門及其崗位相關(guān)信息是通過()。A.工作崗位分類B.工作崗位分級C.工作崗位調(diào)查與分析D.工作崗位流程分析【答案】C30、其中WAI指標（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C31、()不是獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.相關(guān)分析法【答案】D32、風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現(xiàn)場處理方案【答案】B33、要避免培訓只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”和永遠是“救火式”的行為，企業(yè)必須（）。A.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求B.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題C.以人力資源規(guī)劃為指導，應對企業(yè)面臨的不同環(huán)境D.避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)【答案】D34、梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學說是（）的代表理論。A.經(jīng)驗管理時期B.科學管理時期C.現(xiàn)代管理時期D.后現(xiàn)代管理時期【答案】C35、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B36、（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機C.知識D.社會角色【答案】B37、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D38、企業(yè)集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關(guān)聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C39、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價的等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C40、(2017年5月)（）不屬于績效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D41、股票期權(quán)的行權(quán)價（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值0%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C42、()的職業(yè)路徑以工作族為單位進行職業(yè)生涯設(shè)計。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】B43、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘一10分鐘B.10分鐘一20分鐘C.30分—60分鐘D.60分鐘—90分鐘【答案】C44、在培訓文化建立的（）階段，培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的具體實施者。A.萌芽B.發(fā)展C.初級D.成熟【答案】B45、自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B46、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A47、相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績效管理的實施【答案】C48、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B49、在確定職業(yè)生涯發(fā)展目標時，（）應用為重點考慮因素。A.知識與經(jīng)驗B.個性C.能力D.思想道德【答案】B50、(2017年11月)()是指每個管理者所直接領(lǐng)導的人員數(shù)量。A.責任鏈B.管理層級C.控制幅度D.員工人數(shù)【答案】C多選題（共30題）1、需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD2、(2018年5月)經(jīng)理班子成員一般包括()A.總經(jīng)理B.部門經(jīng)理C.總工程師D.總經(jīng)濟師E.總會計師【答案】ACD3、(2016年11月)集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理包括（）。A.幅度與層級的原理B.核心的原理C.協(xié)作制衡的原理D.能級和系統(tǒng)的原理E.高級技術(shù)人才【答案】ABCD4、影響社會收益率變動的因素包括（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系B.宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策C.人力資本投資類型D.國家的貨幣政策和分配政策E.人力資本投資收益變化規(guī)律【答案】ABCD5、關(guān)于期股，下列說法正確的是（）A.期股只適用于上市公司B.期股在到期之前有分紅權(quán)C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)E.經(jīng)營者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)【答案】BD6、企業(yè)團人力資本管理的優(yōu)勢包括（）。A.提高員工敬業(yè)度B.降低企業(yè)集團的人工成本C.發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力D.獲得和配置人力資本領(lǐng)域更廣E.人力資本可以在企業(yè)集團內(nèi)部轉(zhuǎn)移【答案】CD7、非經(jīng)濟型福利模式是企業(yè)通過（）等方式向員工提供福利。A.培訓機會B.晉升機會C.職業(yè)生涯設(shè)計D.精神激勵E.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境【答案】ACD8、企業(yè)縱向一體化的主要目的是（）。A.控制原料生產(chǎn)的成本、質(zhì)量和數(shù)量B.把供應商的利潤轉(zhuǎn)化成自己的利潤C.控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品的庫存積壓D.獲取價值鏈重組的利益E.擴大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內(nèi)的規(guī)模和競爭力【答案】ABCD9、韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的三重標準是（）。A.社會－經(jīng)濟標準B.財富－經(jīng)濟標準C.威望－社會標準D.社會－政治標準E.權(quán)力－政治標準【答案】BC10、為了確保組織的嚴密性，集團組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.事業(yè)系統(tǒng)B.參謀系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.權(quán)利系統(tǒng)E.職能化系統(tǒng)【答案】CD11、關(guān)于產(chǎn)品的認識，正確的看法是（）A.產(chǎn)品如人品B.產(chǎn)品反映著一個企業(yè)的文化品位C.產(chǎn)品中既包含著技術(shù)和技能，也包含著職業(yè)道德要素D.產(chǎn)品中凝結(jié)著超過市場價值以外的價值【答案】ABCD12、(2016年11月)沙盤推演法的主要特點包括（）。A.場景能激發(fā)被試者興趣B.被試者之間可以實現(xiàn)互動C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發(fā)揮受書面表達能力限制【答案】ABD13、組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機會均等原則C.上級評價原則D.時間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD14、(2016年11月)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括（）A.員工個人的期望B.競爭對手的壓力C.工會組織的作用D.企業(yè)文化與價值觀E.社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢【答案】ABCD15、(2015年5月)（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD16、薪酬差異理論認為，出現(xiàn)（）等情況時，企業(yè)應支付員工更高的工資。A.工作競爭激烈B.培訓費用很高C.工作安全感差D.成功機會較少E.工作條件艱苦【答案】BCD17、在建立勝任特征模型的過程中，（）。A.首先要進行的是高層訪談B.需要對行為事件訪談報告的內(nèi)容進行編碼并分析C.要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則D.應保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力做出等級和含義的界定【答案】ABC18、關(guān)于風險抵押金，表述正確的有（）A.G模式要求每年從經(jīng)營者風險收入中提取50％作為風險基金存留企業(yè)B.N模式要求經(jīng)營者必須繳納風險抵押金C.N模式要求風險抵押金為基礎(chǔ)年薪標準的50％一次性繳納D.Y模式要求經(jīng)營者上崗時以基本年薪2倍的數(shù)額繳納E.WX模式要求經(jīng)營者以每年風險工資收入的20％－50％用于增加風險抵押金【答案】ABCD19、均衡價格工資理論中，從勞動力供給方面來看，工資取決于（）A.勞動的正效用B.勞動的負效用C.勞動的邊際成本D.勞動的邊際生產(chǎn)力E.勞動者及家屬的生活費用和接受教育培訓的費用【答案】B20、(2017年11月)績效管理系統(tǒng)的功能包括()A.戰(zhàn)略制定B.培訓開發(fā)C.進度控制D.人員激勵E.問題反饋【答案】CD21、(2016年5月)（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。A.宏觀經(jīng)濟環(huán)境惡化B.公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C.同行業(yè)其他公司開始裁員D.信息技術(shù)發(fā)展導致部分職位消失E.需要對太多人的任務期望作出反應【答案】ACD22、下列關(guān)于團隊績效與傳統(tǒng)的部門績效的比較表述正確的是()。，A.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核只對團隊進行考核B.傳統(tǒng)的部門考核更關(guān)注結(jié)果，而團隊績效考核則更關(guān)注過程C.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊須同時對團隊和個人進行獎勵D.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核需要同時對團隊和個人進行考核E.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊更偏重于對團隊進行獎勵【答案】BCD23、和培訓轉(zhuǎn)化有關(guān)的理論不包括（）。A.雙因素理論B.期望理論C.同因素理論D.激勵推廣理論E.公平理論【答案】AB24、與傳統(tǒng)的人事測評技術(shù)相比，沙盤推演（）。A.能夠有效地觀察到被試者的實際能力，其不可能有所掩飾或偽裝B.能充分調(diào)動學員的積極性和主動性，注重理論知識的實際應用C.增添了娛樂性和實踐氣氛D.要求被試者之間充分溝通，能更全面地觀察到被試者的知識結(jié)構(gòu)與深度E.能夠非常綜合、全面地考察被試者的能力【答案】ABCD25、下列說法正確的是（）。A.薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀B.物價上漲會提高員工對薪酬的期望值C.工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關(guān)D.競爭激烈的行業(yè)比壟斷行業(yè)更有能力提高員工薪酬E.以投資促進發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場平均值水平【答案】AB26、以人為本、以人為中心構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)的特征包括（）。A.組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標B.組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜C.組織和地位彈性D.確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道E.組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作【答案】ABCD27、勞動力需求的工資彈性取決于（）。A.工會的談判能力B.企業(yè)總成本的增長率C.產(chǎn)品需求的價格彈性D.其他要素投入的供給彈性E.生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度【答案】CD28、()屬于長期激勵的薪酬制度。A.獎金B(yǎng).股票期權(quán)C.期股D.員工持股計劃E.團隊獎金【答案】BCD29、（）屬于工資決定理論。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.信號工資理論C.均衡價格工資理論D.工資效益理論E.集體談判工資理論【答案】AC30、交互作用模式認為個人緊張產(chǎn)生的條件包括（）。A.壓力源存在B.個體無法獲得其他人的支持C.不同壓力源之間存在交互作用D.個體是否能對壓力源進行有效應對E.個人感覺到壓力源對自己需要和動機的威脅【答案】AD大題（共10題）一、一、問答題（本題共2題，每小題10分，共20分）（一）績效反饋面談中，考評者應關(guān)注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答題要點：（P369）績效反饋面談中，考評者應關(guān)注下面五個方面的技巧：1）考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2）通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處3）要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設(shè)計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工實現(xiàn)的承諾；4）應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適；5）針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。二、4、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應當看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系。總體而言，調(diào)查機構(gòu)把調(diào)查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：三、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335．4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應承擔其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應計入工作時間，并且周末常應公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關(guān)系，故應該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關(guān)系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應為張某繳納社會保險。??如張某申請勞動仲裁，應向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。住院費用報銷需符合基本醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定。四、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛停Ｍ鼙M快和我聯(lián)系。李惠文件三的處理表回復方式：(iiq在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)李惠：你了解的情況很有價值，我也有所耳聞，請你按照以下的意見去做：1．務必重新起草離職員工保密及競業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務部審定，并以此作為他們?nèi)穗x職簽訂的文件之一。2．為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競業(yè)限制協(xié)議。3．分別單獨約談這三名部門經(jīng)理，了解他們離職的真實原因，對他們的離職請求隨時反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴大。五、商河第一機電設(shè)備廠是一家成立于l954年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強市場競爭力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進行調(diào)整，改進薪酬制度，實行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題?(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應注意什么?【答案】(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進行妥善安排主管部門要加強監(jiān)督并提供人財物支持企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應注意什么？(1)實行經(jīng)營層持股要注意：讓經(jīng)營層在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和目標；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻。要按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。要考核其履行經(jīng)營管理職責和取得業(yè)績情況(2)實行員工持股要注意：應堅持員工持股自愿原則，不能在公司強制推出員工持股計劃，應考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計劃，并參與到公司的決策中來六、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯(lián)系。【答案】回復方式：電子郵件回復內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰(zhàn)略的角度做出適應戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機制與外部環(huán)境，準確判斷競爭力。3、應該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內(nèi)外激勵、物質(zhì)與精神的激勵等。5、應該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時，可以構(gòu)成人才晉升機制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質(zhì)評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關(guān)心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關(guān)懷或調(diào)動。12、在專業(yè)技術(shù)人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動。七、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近我一直在考慮我們集團培訓模式的問題，我們當采取的是分店自主培訓模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓結(jié)果的一致性，另外由于培訓資源比較分散，也難以確保培訓質(zhì)量。我研究了其他一些大型餐飲集團的做法，發(fā)現(xiàn)其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓中心或培訓學校，由集團統(tǒng)一招聘新員工，通過統(tǒng)一培訓后再分配到各連鎖分店，我認為這個模式很適合風華。這個方案除了涉及培訓，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、此件不僅僅是培訓本身問題，涉及管理體制。應該首先界定管理體制中集權(quán)與分權(quán)的管理體制的模式。即集團總部與分（子）公司的權(quán)利分配關(guān)系。2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在狀況，應該考慮企業(yè)集團管控問題，選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實行統(tǒng)一培訓以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據(jù)管控模式再細化了。4、根據(jù)不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓文化，同時，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。5、應該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求，設(shè)計在職業(yè)規(guī)劃指導下的培訓與開發(fā)體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓模型，在培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估環(huán)節(jié)完整的構(gòu)建培訓一系列程序步驟。7、以企業(yè)大學模式開展整體設(shè)計，關(guān)注企業(yè)大學的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對性，從內(nèi)向型轉(zhuǎn)向外向型的創(chuàng)辦定位，從指導型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。8、從學習型組織的角度，構(gòu)建五項修煉的重要因素，并注意組織學習力的構(gòu)建，從實際效果把握企業(yè)大學的實質(zhì)。9、注意依據(jù)崗位職責和勝任特征來構(gòu)建學習內(nèi)容。并以培訓各種制度將培訓工作及管理方面固化下來。10、注重培訓成果轉(zhuǎn)化，全面設(shè)計和把控培訓成果的應用計劃、實施、監(jiān)控，注意各方面輔助在轉(zhuǎn)化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關(guān)，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務中的作用，發(fā)揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。八、某藝術(shù)教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項目組的組長。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設(shè)計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設(shè)計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據(jù)人才甄選標準對應聘者進行篩選；