企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考點(diǎn)復(fù)習(xí)題庫

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考點(diǎn)復(fù)習(xí)題庫

單選題（共50題）1、企業(yè)集團(tuán)核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應(yīng)的是（）。A.控股公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)B.集團(tuán)公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)C.控股子公司、集團(tuán)公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.集團(tuán)公司、控股子公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)、參股企業(yè)【答案】B2、除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績效考評【答案】C3、公文筐測試不適合測評（）。A.計(jì)劃能力B.決策能力C.整體運(yùn)作能力D.談判能力【答案】D4、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D5、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B.道德與經(jīng)濟(jì)發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C.道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用【答案】C6、下列符合“慎獨(dú)”內(nèi)涵要求的是（）。A.崇尚自由、獨(dú)立B.小心駛得萬年船C.求于志同，樂于道合D.無人監(jiān)督，仍行道德之事【答案】D7、人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C8、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D9、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)過程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行效率屬于（）階段的任務(wù)A.組織結(jié)構(gòu)診斷分析B.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)C.制度體系健全完善D.組織運(yùn)行反饋調(diào)整【答案】A10、西方馬克思主義者認(rèn)為現(xiàn)代資本主義社會出現(xiàn)的一個龐大的中間階層是（）。A.企業(yè)家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術(shù)工人階層【答案】B11、不屬于企業(yè)戰(zhàn)略方向相配合的財(cái)務(wù)性主題的是（）。A.資產(chǎn)利用—投資戰(zhàn)略B.投資—收益C.成本降低—生產(chǎn)力改進(jìn)D.收入—成長【答案】B12、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A13、差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動創(chuàng)新B.技術(shù)推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A14、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報(bào)到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B15、(2016年11月)企業(yè)集團(tuán)的半緊密層對應(yīng)的是（）。A.集團(tuán)公司B.關(guān)聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C16、(2016年11月)EVA的考評指標(biāo)是（）。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A17、下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵的因素是（）。A.懲罰和監(jiān)督B.良好的工作環(huán)境C.學(xué)習(xí)與成長機(jī)會D.較高的薪酬水平【答案】C18、績效矩陣是績效管理和（）相結(jié)合的結(jié)果。A.職位配置B.崗位能力模型C.培訓(xùn)需求D.薪酬管理【答案】D19、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C20、基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗(yàn)D.工作業(yè)績【答案】D21、母子公司之間一般的聯(lián)絡(luò)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A22、(2017年5月)勞動爭議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A23、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價(jià)型競爭戰(zhàn)略和獨(dú)特型競爭戰(zhàn)略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A24、一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式包括（）三個階段。A.報(bào)警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發(fā)展C.報(bào)警.接納和恢復(fù)D.抵抗.激化和接受【答案】A25、(2015年5月)企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序和考評方法D.考評結(jié)果【答案】C26、要避免培訓(xùn)只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”和永遠(yuǎn)是“救火式”的行為，企業(yè)必須（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題C.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境D.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)【答案】D27、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價(jià)法D.行為事件訪談法【答案】D28、針對不同人的不同情況分類指導(dǎo)，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C29、()認(rèn)為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C30、公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關(guān)系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走【答案】A31、(2017年5月)每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)，這是個性的（）A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D32、你認(rèn)為，朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是（）。A.禮尚往來B.相互關(guān)照C.合作上進(jìn)D.敞開心扉【答案】D33、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點(diǎn)法D.二元坐標(biāo)法【答案】A34、一個人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B35、按照()的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。A.運(yùn)用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】A36、古人云：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！庇矛F(xiàn)代觀點(diǎn)來解釋是指職業(yè)道德對職業(yè)技能具有（）作用。A.統(tǒng)領(lǐng)B.支撐C.促進(jìn)D.引導(dǎo)【答案】A37、在選擇培訓(xùn)學(xué)員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C38、以下哪一項(xiàng)不屬于五大中心的能力（）A.實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的能力B.掌握關(guān)鍵核心資產(chǎn)的能力C.市場運(yùn)作的能力D.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力【答案】C39、（）形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場。A.員工企業(yè)內(nèi)部流動B.員工流入企業(yè)C.員工流出企業(yè)D.員工輪崗【答案】A40、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時使用。A.焦點(diǎn)法B.主體附加法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B41、下列績效指標(biāo)得分的計(jì)分方法中，計(jì)分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計(jì)分法C.0-1法D.說明法【答案】A42、(2015年5月)（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B43、PRI主要是從（）中歸納總結(jié)提煉出來的。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.部門職責(zé)C.工作說明書D.勝任特征模型【答案】C44、股票期權(quán)和期權(quán)的區(qū)別不包括（）。A.購買時間不同B.激勵對象不同C.獲取方式不同D.約束機(jī)制不同【答案】B45、集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價(jià)【答案】A46、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B47、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個性的()。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D48、在集團(tuán)本部—事業(yè)部型的企業(yè)集團(tuán)中，下列說法正確的是（）A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團(tuán)本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團(tuán)外的銀行借款D.集團(tuán)本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計(jì)劃【答案】C49、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B50、工資水平是否達(dá)到基本生活費(fèi)水平的要求屬于對工資方案（）的評價(jià)。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A多選題（共30題）1、(2017年5月)關(guān)于資本經(jīng)營型集團(tuán)總部，下列說正確的有（）A.是一個“資金中心”B.具有高度掌權(quán)的特點(diǎn)C.人員通常很多，規(guī)模比較龐大D.精力主要集中在提高集團(tuán)的綜合效益上E.負(fù)責(zé)集團(tuán)財(cái)務(wù)和資產(chǎn)運(yùn)營等方面工作【答案】A2、關(guān)于焦點(diǎn)法，下列說法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進(jìn)行創(chuàng)新B.需要列舉與焦點(diǎn)無關(guān)的事物和技術(shù)C.可以發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)D.在二元坐標(biāo)軸上列出不同的事物，然后確定焦點(diǎn)E.是一種以系統(tǒng)觀念網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)新發(fā)明方法【答案】BC3、（）屬于重大勞動衛(wèi)生事故。A.礦井坍塌B.粉塵危害C.電磁輻射危害D.有毒有害物質(zhì)危害E.建筑施工現(xiàn)場火災(zāi)【答案】BCD4、勞工問題的特征包括（）。A.客觀性B.動態(tài)性C.主觀性D.社會性E.歷史性【答案】ACD5、領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括（）。A.教練B.裁判C.仆人D.監(jiān)督者E.設(shè)計(jì)師【答案】BD6、(2016年5月)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括（）。A.吸引型戰(zhàn)略B.參與型戰(zhàn)略C.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略D.進(jìn)攻型戰(zhàn)略E.多樣型戰(zhàn)略【答案】CD7、按照績效面談的具體過程極其特點(diǎn)，績效面談可區(qū)分為以下類型（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.單向指導(dǎo)型面談E.綜合式績效面談【答案】ABCD8、關(guān)于考評組織，下列說法正確的是（）。A.績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工B.績效日常管理小組負(fù)責(zé)對NNI進(jìn)行直接考評C.人力資源部負(fù)責(zé)向績效管理委員會提出年度KP1及指標(biāo)調(diào)整值方案D.績效管理委員會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成E.在進(jìn)行縱向組織的過程中?？梢愿鶕?jù)組織層級將考評關(guān)系分成相應(yīng)的等級【答案】AD9、需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實(shí)現(xiàn)的需要【答案】D10、價(jià)值計(jì)量和會計(jì)核算的主要特征是（）。A.如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本B.如何對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析C.如何通過會計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供及時、準(zhǔn)確可靠的人力資本存量信息D.如何合理地反映人力資本的利用率E.如何通過人力資本存量歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)總?cè)肆Y本的結(jié)構(gòu)比例變化趨勢，與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系【答案】ABC11、(2018年5月)下列組織水平的壓力管理策略中,())能滿足生理和人際關(guān)系的需求。A.個性導(dǎo)向B.參與管理C.提供社會支持D.彈性工作制E.控制組織氣氛【答案】BD12、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)計(jì)需注意的事項(xiàng)包括()A.目標(biāo)要明確.具體B.目標(biāo)要盡可能高遠(yuǎn)C.目標(biāo)要適合自身特點(diǎn)D.要重點(diǎn)關(guān)注長期目標(biāo)E.目標(biāo)幅度盡量寬一些【答案】AC13、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點(diǎn)。A.目標(biāo)性B.綱領(lǐng)性C.應(yīng)變性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.計(jì)劃性【答案】AB14、關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（）。A.“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營管理中上升為競爭戰(zhàn)略B.隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項(xiàng)可以逐漸減少C.一面倡導(dǎo)“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒有變化【答案】AD15、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，即是指在企業(yè)內(nèi)部建立的一個系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理相配套的（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)內(nèi)容體系D.培訓(xùn)實(shí)施體系E.培訓(xùn)反饋體系【答案】ABD16、職業(yè)開發(fā)主體的作用包括（）。A.國家的作用B.組織的作用C.個人的作用D.內(nèi)部機(jī)構(gòu)的作用E.外部機(jī)構(gòu)的作用【答案】BC17、員工工作輪換的益處包括（）。A.避免工作倦怠B.了解其他工作崗位C.高工作效率D.增加員工的工作安全感E.提供更多的管理崗位【答案】ABD18、(2016年11月)（）不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。A.社會保險(xiǎn)B.勞動定額標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)E.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD19、關(guān)于績效面談，正確的說法有（）。A.可以與績效考評結(jié)合進(jìn)行B.應(yīng)以正面鼓勵為主，關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點(diǎn)C.應(yīng)鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法D.如果員工對評分有疑問，可以當(dāng)場核對原始數(shù)據(jù)E.任務(wù)的周期性越長，任務(wù)績效面談的頻率應(yīng)更高【答案】BC20、(2015年11月)交互作用模式認(rèn)為個人緊張產(chǎn)生的條件包括（）。A.壓力源存在B.個體無法獲得其他人的支持C.不同壓力源之前存在交互作用D.個體是否能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對E.個人感覺到壓力源對自己需要和動機(jī)的威脅【答案】AD21、包裝策略主要包括（）。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復(fù)用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD22、下列有關(guān)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論說法正確的有（）。A.強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍B.適用于工作環(huán)境特點(diǎn)可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況C.向受訓(xùn)者提供有意義的材料來提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性D.認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力E.認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生【答案】CD23、(2015年5月)關(guān)于EAP，下列說法正確的是（）。A.內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本B.員工對外部EAP的信任程度不如內(nèi)部C.內(nèi)部EAP比外部EAP更了解員工的實(shí)際情況D.企業(yè)會先實(shí)施內(nèi)部EAP，然后再建立外部EAPE.短期EAP更多的是應(yīng)急性的，幫助組織渡過一些特殊時期【答案】AC24、動態(tài)優(yōu)勢原理是指在動態(tài)中（）。A.用好人B.管好人C.充分利用和開發(fā)員工的潛能D.促進(jìn)員工培訓(xùn)開發(fā)E.充分利用和開發(fā)員工的聰明才智【答案】ABC25、根據(jù)“企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）規(guī)定”，下列說法中正確的是（)。A.實(shí)行能耗定額管理，嚴(yán)格實(shí)行節(jié)獎超罰B.必須有明確的節(jié)能管理機(jī)構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛TC.能源消耗有原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺賬D.完成上級主管部門下達(dá)的節(jié)能計(jì)劃【答案】ABCD26、團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的因素有（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.資金狀況C.團(tuán)隊(duì)的類型D.團(tuán)隊(duì)的數(shù)量E.市場薪酬水平【答案】ABCD27、目標(biāo)管理的過程中，（）。A.主管人員應(yīng)當(dāng)將精力放在綜合性管理上B.員工達(dá)成目標(biāo)主要靠上級領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管理C.下級部門和員工要無條件服從上級分配的分目標(biāo)D.在考評過程中，要針對各級目標(biāo)的完成情況給予相應(yīng)的獎勵或懲罰E.根據(jù)上一期考評結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況制定新的目標(biāo)【答案】AD28、績效考評的程序包括（）。A.確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者B.確定考評時間C.計(jì)算考評的成績D.績效面談與申訴E.制定績效改進(jìn)計(jì)劃【答案】ABCD29、系統(tǒng)上線或切換前的準(zhǔn)備工作，不包括（）。A.數(shù)據(jù)準(zhǔn)備B.用戶培訓(xùn)C.數(shù)據(jù)處理D.數(shù)據(jù)恢復(fù)E.系統(tǒng)切換【答案】CD30、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容包括（）。A.對績效管理體系的評估B.對員工績效考核結(jié)果的評估C.對績效管理制度內(nèi)容的評估D.對績效考評指標(biāo)體系的評估E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的評估【答案】ACD大題（共10題）一、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團(tuán)“無人售貨超市項(xiàng)目”主任收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項(xiàng)目”中期研討會。我們想邀請集團(tuán)人力資源、財(cái)務(wù)、物流管理、信息等部門參加，集團(tuán)公司的部分領(lǐng)導(dǎo)和信馳的技術(shù)專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項(xiàng)目叫做“無人售貨超市項(xiàng)目”，實(shí)際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運(yùn)營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務(wù)方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù)這個新門店的特點(diǎn)拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論?；貜?fù)方式：電子郵件（或方案）回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：積極探索并支持新的設(shè)想。【答案】回文：1、這是一個在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問題：即：不是簡單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計(jì)劃?！締栴}水平定位】2、“無人售貨超市項(xiàng)目”對于人力資源來說，屬于“技術(shù)開發(fā)型”策略：P19即：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)。技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式?！緞?chuàng)新戰(zhàn)略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)：即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)?！拘侣毼划a(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎(chǔ)工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】4、崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任：即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實(shí)質(zhì)就是此兩條。【崗位匹配的實(shí)質(zhì)】5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)：即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工?！净A(chǔ)性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價(jià)值的評價(jià)，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價(jià)值的評價(jià)，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用?！臼菎徫慌渲梅€(wěn)固的核心】7、進(jìn)一步的實(shí)施，應(yīng)該有一系列相應(yīng)的調(diào)查：即：崗位負(fù)荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等?！緦?shí)證研究，充實(shí)依據(jù)】8、具體落實(shí)到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實(shí)?！韭鋵?shí)的基石和計(jì)劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計(jì)劃：即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析需求、崗位特點(diǎn)即預(yù)測供給可能?！韭鋵?shí)針對性計(jì)劃】10、由招聘計(jì)劃相關(guān)到培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計(jì)劃落實(shí)的周邊方面的配合?！就晟品桨?，模塊相關(guān)】11、要通過公司戰(zhàn)略來驗(yàn)證規(guī)劃的可行性：即：驗(yàn)證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關(guān)戰(zhàn)略及目標(biāo)?！久鞔_服務(wù)方向】12、注意技術(shù)驗(yàn)證的改進(jìn)可能：即：此類技術(shù)的驗(yàn)證具體誤差情況?！就晟乞?yàn)證】二、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個問題，現(xiàn)在針對下屬學(xué)校的績效考核體系正在設(shè)計(jì)過程之中，下一步各個學(xué)校的績效考核是不是由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行管理?如果這樣的話，就可能會導(dǎo)致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團(tuán)層面，由集團(tuán)統(tǒng)一來確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質(zhì)屬于集團(tuán)管理體制問題，應(yīng)該由集團(tuán)統(tǒng)一集權(quán)進(jìn)行薪酬管理。該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵前提下的互相促進(jìn)。建議設(shè)計(jì)總體的激勵模式，完善激勵機(jī)制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評價(jià)，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅(jiān)持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計(jì)薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)對應(yīng)的薪酬體系。從該集團(tuán)創(chuàng)新意識的角度，其經(jīng)營戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準(zhǔn)在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點(diǎn)。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當(dāng)然，企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實(shí)施評價(jià)體系，編制切實(shí)可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機(jī)制，并落實(shí)薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評價(jià)，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計(jì)。三、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團(tuán)副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進(jìn)行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進(jìn)行的談判，談判的重點(diǎn)是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，這項(xiàng)工作由你來牽頭，下周三公司相關(guān)部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關(guān)準(zhǔn)備。吳興文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)吳總：此次并購是公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準(zhǔn)備，具體如下：1．對以前談判失利的總結(jié)。我們已經(jīng)通過對上次談判失利的關(guān)鍵問題，如適當(dāng)妥協(xié)、資料充分準(zhǔn)備、談判人員的構(gòu)成等諸多問題做了總結(jié)，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預(yù)判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價(jià)。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術(shù)優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設(shè)計(jì)不同的談判預(yù)案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。四、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團(tuán)董事長風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒有他們就沒有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長時間也沒有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽聽你的意見。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個普遍性問題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問題中高管家族人才調(diào)整問題。應(yīng)該從整個集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實(shí)力和先決前提、條件。4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再決定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點(diǎn)，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計(jì)新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機(jī)會。7、高管人才問題的基礎(chǔ)性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設(shè)計(jì)，注意人力資源的存量和增量，發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應(yīng)該構(gòu)建集團(tuán)管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應(yīng)該特別注意培訓(xùn)方面的磨練，尤其是從新型企業(yè)培訓(xùn)文化的角度，實(shí)施學(xué)習(xí)型組織，注重學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。11、在績效管理方面，應(yīng)該建立衡量高管人才團(tuán)隊(duì)管理能力，應(yīng)該建立戰(zhàn)略性績效管理的體系。12、在薪酬方面實(shí)施經(jīng)營者年薪制，同時布局長期激勵薪酬體系，用有效的方法帶領(lǐng)一批好的團(tuán)隊(duì)經(jīng)營好家族企業(yè)。五、4、類別：電子郵件來件人：汪凱勞動關(guān)系主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：社里改制完成后，營銷管理部有多個員工提出要和社里簽訂無固定期限的合同。這些員工大多是原來發(fā)行部的老員工，七八年前被中北師范大學(xué)安置在社里的發(fā)行部，普遍能力都不強(qiáng)。那時社里沒有人事權(quán)，難以實(shí)現(xiàn)人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設(shè)，員工拿的都是部門的平均獎金，這些員工也還相安無事?，F(xiàn)在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機(jī)感，所以紛紛來人力資源部要求和社里簽訂無固定期限的合同。此事應(yīng)當(dāng)如何處理，我想聽聽您的意見。汪凱文件四的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】回復(fù)方式:(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)汪凱：此事營銷管理部的崔正林部長跟我聊過，其他部門也存在這種情況，營銷管理部是我社的創(chuàng)利部門，人員的科學(xué)配備和崗適其人是主要原則，而我社明年l月啟動的全員競崗會使一部分人員可能沒有崗位，與此相配套的是社里明年初會啟動績效薪酬改革，重新做工作分析、崗位評價(jià)，然后根據(jù)競崗、年功、職責(zé)等情況，制定新的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。這些人員的安排和配置以及相關(guān)的崗位待遇將會是改革過程中的難題。我的意見是你要進(jìn)行調(diào)查，具體方式如下：1．就營銷管理部的這幾位老員工進(jìn)行調(diào)查，并與崔部長溝通一下，看看他對這幾位員工配置的意見。2．借此機(jī)會，將我社老員工的具體情況做個匯總，并與相關(guān)部門老總溝通，看看他們的意見。3．將調(diào)查報(bào)告盡快報(bào)我，我再提交社長辦公會討論。六、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購價(jià)格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點(diǎn)。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價(jià)格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實(shí)存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進(jìn)設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價(jià)格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計(jì)更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計(jì)下一年度采購部KPl指標(biāo)為動態(tài)相對指標(biāo)，也就是以市場水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場價(jià)格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。七、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學(xué)分社的籌備工作基本結(jié)束了，這個分社是社里最近幾年要重點(diǎn)發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進(jìn)社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠(yuǎn)。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人選。此事我和社長已經(jīng)商議過，明天你和我約一下，我們和社長談?wù)勥@個事情?？聻殂懳募奶幚肀砘貜?fù)方式i(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯總編：您說的這件事確實(shí)是事關(guān)社科文學(xué)分社發(fā)展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經(jīng)做的準(zhǔn)備工作向您匯報(bào)：1．我已與長期為我社服務(wù)的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標(biāo)準(zhǔn)，他們將根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行尋找。我想關(guān)于分社社長的選拔標(biāo)準(zhǔn)除了崗位說明書的資格條件以外，還應(yīng)聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發(fā)動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環(huán)，因此宜早不宜遲，我部會根據(jù)明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實(shí)。周與凡八、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報(bào)。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設(shè)計(jì)績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團(tuán)隊(duì)的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用?；竟べY+激勵性工資”的團(tuán)隊(duì)工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時應(yīng)注意的問題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產(chǎn)品競爭策略為優(yōu)質(zhì)競爭策略，人力資源策略應(yīng)采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價(jià)競爭策略特點(diǎn)：中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投資策略—創(chuàng)新競爭策略特點(diǎn)：重視人才儲備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質(zhì)競爭策略特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績效管理系統(tǒng)角度設(shè)計(jì)部門績效考評體系。即包括績效指標(biāo)體系、績效考評運(yùn)作體系、績效結(jié)果反饋體系。第二，績效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標(biāo)的構(gòu)建；績效考評運(yùn)作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容；績效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項(xiàng)管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關(guān)系的調(diào)整等方面。九、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團(tuán)董事長風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒有他們就沒有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司