激勵理論課件

激勵理論PPT講座凡將舉事，令必先出。日事將為，其賞罰之數(shù)，必先明之。－－管子《管子·立政》如果一個人需要借助外界的力才能動一下的話，那么他還會需要第二次、第三次。只有一個人自身產(chǎn)生了動力，才談得上真正受到了激勵。－－赫茲伯格《工作與人性》學習目標了解動機與激勵的關系掌握需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、麥克利蘭理論的內涵掌握期望理論、公平理論、強化理論、心理契約理論、波特-勞勒綜合激勵模型的主要觀點了解管理實踐中的激勵問題案例討論安利的人性化激勵制度（見書P228-230）討論題：安利的銷售激勵制度在哪些方面符合了現(xiàn)代激勵理論如何看待安利銷售代表心理素質培訓與員工激勵管理的關系？討論安利品牌建設對銷售代表的激勵作用？第一節(jié)激勵的原理動機與激勵

激勵就是鼓舞、指引和維持個體努力行為的驅動力動機是由人的內在需要所引起的，動機過程就是需要獲得滿足的過程激勵過程與人的行為規(guī)律

需要（不滿足）滿足（需要滿足，動機減弱）動機（獲取滿足的緊張感或驅動力）采取行動（達到目標的行動）組織激勵過程首先就是要誘發(fā)和刺激員工未被滿足的需要其次，組織激勵過程是要使這種解除緊張的努力指向組織目標再次，組織激勵力是取決于某一行動的效價和期望值效價是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性

組織激勵按其性質可以分成“內容激勵理論”和“過程激勵理論”

內容激勵理論關注于管理者通過提供何種誘導和刺激才能產(chǎn)生現(xiàn)實的動機，導致行為的產(chǎn)生。過程激勵理論是研究管理者如何將動機轉化成實現(xiàn)目標的特定的行為等激勵過程的問題。激勵假設人性的假設：傳統(tǒng)模式→人際關系模式→人力資源模式激勵理論前提假設第一、激勵只是決定個體績效的諸多因素之一第二、激勵是一種供給不足的短缺資源，需要定期補充第三、激勵作為是一種工具，它應當滲透到組織管理各職能之中第二節(jié)內容激勵理論

理論要素需要層次理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭德理論

內容有五個層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素三類核心的需要：生存、聯(lián)系、成長前提假設是這些需要是后天獲得的；它們在個體中如何達到平衡也是因人而異的

代表人物馬斯洛弗雷德里克·赫茲伯格克萊頓?愛爾德佛麥克萊蘭德

需求層次理論

——亞布拉罕·馬斯洛亞布拉罕·馬斯洛和他的需求層次理論國籍：美國民族：猶太出生地：紐約布魯克林出生時間：1908年4月1日逝世時間：1970年6月6日職業(yè)：心理學家信仰：人本主義畢業(yè)院校：威斯康辛大學主要成就：提出人本主義心理學提出需求層次理論。代表作品：《動機與人格》《存在心理學探索》《人性能達到的境界》《人類動機的理論》。。。馬斯洛主要生平一位智商高達195的罕見的天才1926就讀紐約市立學院法律系與其表妹貝莎結婚1930獲心理學學士學位1931獲心理學碩士1934獲心理學哲學博士1935于哥倫比亞大學任桑代克學習心理研究工作助理1937任紐約市布魯克林學院心理學副教授1951任布蘭代斯大學心理學系主任和心理學教授1954首次提出人本主義心理學1961創(chuàng)辦人本主義心理學期刊1962成立美國人本主義心理學會1967為美國心理學會主席1970于加利福尼亞門羅公園逝世需求層次理論。。。自我實現(xiàn)。。。高峰體驗。。。。人本主義心理學。。。美國社會心理學家，人格理論家，人本主義心理學的主要發(fā)起者需求層次論的提出

自我實現(xiàn)需求尊重需求社交的需求安全的需求生理的需求

馬斯洛的需要層次論是研究人的需要結構的一種理論，是美國心理學家馬斯洛(1908一1970)所首創(chuàng)的一種理論。他在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》一書中提出了需要層次論。

心理學家認為：為工作而工作的人，很少有機會滿足第4種和第5種需要。需求層次理論內容生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求生理需要安全需要歸屬與愛的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要

生理需求生理需求:包括維持生活和繁衍后代所必需的各種物質上的需求。如衣食住行等。這些是人類最基本的，也是最推動力最強的需求，在這一級需求沒有得到滿足前，更高級需求就不會發(fā)揮作用。安全需求安全需求:這是有關免除危險和威脅的各種需求，如防止工傷事故和有傷害的威脅，資方的無理解雇等。社交需求社交需求（也稱感情和歸屬需求）:包括和家屬，朋友，親同事，上級等保持良好的關系，給予別人并從別人那里得到友愛和幫助，自己有所歸屬，即成為某個集體公認的成員等。尊重需求尊重需求（也稱地位或受人尊敬的需求）:包括自尊心，自信心，能力，知識，成就和名譽地位的需求，能夠得到別人的承認和尊重等，這類需求很少得到充分滿足，故常常是無止境的。自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求：這是最高一級的需求，指一個人需要做他最適宜做的工作，發(fā)揮他最大的潛力，實現(xiàn)理想，并能夠不斷自我創(chuàng)造和發(fā)展。一個自我實現(xiàn)的人有以下特點：主動，思想集中于問題，超然，自治，不死板和別人打成一片，具有非惡意的幽默，有創(chuàng)造性，現(xiàn)實主義，無偏見，不盲從以及同少數(shù)人關系親密等。關于自我實現(xiàn)的幾個問題行為制約者需要層次生理和自然生存需要法律安全需要紀律歸屬需要輿論自尊需要良心自我實現(xiàn)需要層次越低，感情因素、個性因素越少，越容易取得共識，特定的行為規(guī)范產(chǎn)生作用的概率越高；層次越高，感情因素、個性因素越多，越不容易取得共識，特定的行為規(guī)范產(chǎn)生作用的概率越低。需要層次理論內在關系等級性：人的需求按重要性和層次排成一定的次序，從基本的（衣食住行）到復雜的（自我實現(xiàn)）。非固定性：基本需求實際上并非固定不變，大多數(shù)人的基本需求似乎是按照這種順序排列的，但也有例外，如，對一些人來說自尊比愛情更重要。相對滿足性：現(xiàn)實社會中，絕大部分正常成員的基本需求只有部分得到滿足，同時也有部分得不到滿足。例如，一般公民可能在生理需求方面滿足85%，在安全需求方面滿足了70%，在愛情方面滿足了50%，在自尊方面滿足了40%，在自我滿足方面滿足了10%。多樣性：在同一時期，個體可能同時存在多種需要，因為人的行為往往是受多種需要支配的。每一個時期總有一種需要占支配地位。

需求層次理論的假設馬斯洛需求層次理論建立的三個假設：人要生存，他的需求能夠影響他的行為。只有未滿足的需求能夠影響行為，滿足了的需求不能充當激勵工具。人的需求按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的到復雜的。當人的某一級的需求得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需求，如此逐級上升，成為其繼續(xù)努力的內在動力。

馬斯洛認為

只有當?shù)蛯哟蔚男枨笠呀?jīng)得到滿足時，高層次的需求才會對人產(chǎn)生激勵；需求是一個人努力爭取現(xiàn)實的愿望；已經(jīng)滿足的需求不再起促進作用，不再是激勵的因素，一種需求得到滿足，另一種需求就會取而代之。

自我實現(xiàn)

尊重

社會需求

安全需求生理需求精神需求物質需求馬斯洛需求層次綜合評價馬斯洛的需求層次理論：在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調動人的積極性有啟發(fā)作用。同時，其理論也衍生了以人為本的管理。在60年代的美國，管理大師杜拉克，麥格來高等都將注意力集中于工業(yè)化的工作場地時，馬里洛卻意識到人本管理的重要性，其是相當難能可貴。三方面的重要影響

對完善組織激勵機制的啟示：1.科學設置組織薪酬體系2.建立完善的社會保障制度3.建立合理的職務晉升制度4.鼓勵組織成員參與管理5.建設和諧的組織文化對網(wǎng)絡營銷的指導意義：有助于銷售方了解網(wǎng)絡消費者的需求動機，有助于認識網(wǎng)絡消費者的心理動機對現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)實意義：了解不同層次員工的需求，了解不同時代員工的需求，了解員工在不同發(fā)展階段的需求，需求層次理論的貢獻第一，需要層次理論強調了人的價值和尊嚴，對于促進管理中對人的重視具有積極意義。第二，需要層次理論概括了一般人在不同層次上的需要，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律，因而獲得了廣泛認同。第三，需要層次理論肯定了高層次需要的重要性，有助于發(fā)揮精神利益的作用。需求層次的影響：有助于我們更好的認知歷史和當代人物行為的動機為我們更好的實現(xiàn)自我實現(xiàn)，成長為自己所要成為的人指明道路有助于我們更好的理解管理者所采用的管理措施，方法和實施的政策，也可為管理者提供更好的管理方法我們還認為123馬斯洛的缺陷盡管他給予我們對于人類動機和人類潛能更為積極的認識框架，但是。。。。首先，過分強調了人的生理屬性，并且只注意了一個人各種需要之間存在的縱向聯(lián)系，忽視了橫向聯(lián)系，即同一時間內一個人往往存在多種需要，這些需要相互矛盾，導致動機的斗爭；再者，帶有一定的機械主義色彩，人的需要是復雜的，往往不能機械地、絕對地按層次進行劃分，也并不一定嚴格地按上述各個層次逐級去滿足;其次，馬斯洛并沒有找到一種公認的方法來預測一種需求得到滿足以后，另一種更高級的需求發(fā)展起來以前的時間間隔

生理的需要是最基本的需要，如衣、食、住、行等。在經(jīng)濟欠發(fā)達的社會，必須首先研究并滿足這方面的需要安全的需要是保護自己免受身體和情感傷害的需要社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要尊重的需要分為內部尊重和外部尊重自我實現(xiàn)的需要包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要雙因素理論赫茲伯格雙因素圖保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素保健因素(Hygienefactors)：如果這些因素得不到滿足，會是使員工感到不滿意的因素，這些因素即使得到滿足也不能使員工的積極性得到發(fā)揮，只會使員工沒有不滿意；而一旦得不到滿足則會產(chǎn)生不滿意。包括工資、生活、工作條件，與上級、下級和同事之間的關系等十項因素。這些因素主要是與工作環(huán)境和工作條件有關的因素。激勵因素(Motivationfactor)：如果這些因素得到滿足，則會是使員工感到非常滿意的因素，但如果這些因素沒有得到滿足，也不會構成很大的不滿意，只是沒有滿意而已。包括工作上的成就感、認可和贊賞、挑戰(zhàn)性、責任感、發(fā)展和成長等六項因素，這類因素多與工作本身有關。一、雙因素理論的貢獻1、他告訴我們一個事實，采取了某項激勵措施后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能提高。2、滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。3、要調動人的積極性，既要注意工作環(huán)境也要注意工作本身。雙因素理論的啟示二、雙因素理論的局限性1、調查抽樣缺乏代表性2、問卷設計有缺陷3、滿意與生產(chǎn)率并沒有必然聯(lián)系4、將兩類因素截然分開有欠妥當ERG理論ERG理論提出員工有三類核心的需要：生存（existence）、聯(lián)系（relatedness）、成長（growth）的需要。一、ＥＲＧ理論的框架ＥＲＧ理論由奧爾德弗（Alderfer）于1969年提出，該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發(fā)展。（１）理論要點奧爾德弗認為，人的有三個方面核心需要，即：生存需要（Existence）——關系到有機體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等。聯(lián)系需要（Relatedness）——指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際。發(fā)展需要（Growth）——指個人自我發(fā)展與自我完善的需要。三奧爾德弗的“ERG”的理論（２）ERG理論與需要層次理論的關系與區(qū)別

A、ERG理論不強調人的需要的嚴格順序。即一種需要的滿足，不一定會導致需求上升的趨勢。

B、ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會導致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象。

C、ERG理論認為，關系與成長需要的滿足，其需要有時不但不會轉移，反而會有進一步上升和增強的趨勢。

D、ERG理論認為，人的需要有的是天生就有的，而有的是通過后天學習產(chǎn)生的。1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實現(xiàn)需要1、生存需要2、聯(lián)系需要3、成長需要ERG理論與需要層次理論對比作為對馬斯洛需要層次論的拓展，ERG理論認為：需要的滿足既可以是“滿足—前進”，也可以是“受挫—倒退”，即較高層次未能滿足時，有時可能退而求其次（較低層次需要）?？蓺w納為三種規(guī)律：①“愿望加強”律。各個層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大。②“滿足前進”律。較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。③“受挫回歸”律。當較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足時，人們就會退而求其次，對較低層次的需要的渴望就越大。需要受挫需要滿足愿望加強G需要受挫R需要受挫E需要受挫著重G需要著重E需要著重R需要E需要滿足R需要滿足G需要滿足圖示說明：滿足—前進受挫—倒退生存（E）、聯(lián)系(R)、發(fā)展(G)三種需要的內在聯(lián)系四麥克利蘭的激勵需要理論

郭飛在一家企業(yè)工作，他最近很煩惱。因為領導說他“權力欲望太大”，讓他踏踏實實工作，否則就解雇他，他覺得我想“當官”又不是說“不好好工作”，難道按領導的說法“當官的都不是好員工”嗎？該理論由美國哈佛大學麥克利蘭（D.C.Mclelland）教授提出。（1）理論要點麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：①成就需要。對成就的強烈愿望和對成功及目標實現(xiàn)的執(zhí)著；麥克利蘭認為具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避風險（對風險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度），敢于負責；（B）通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作；②歸屬需要。表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關系，在社交中尋求滿足。③權力的需要。表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領導地位麥克利蘭理論獨立承擔的責任高成就需要者希望工作中能夠提供信息反饋適度風險高成就需要者與工作的關系第三節(jié)過程激勵理論期望理論

期望理論認為，只有當人們預期到某一行為能夠帶來既定的成果，并且它對個人具有吸引力時，人們才會采取特定的行動，以達到組織的目標。在一項工作上人們受到激勵的程度（激勵力M），取決于經(jīng)努力后取得成果的價值（效價V）與他對實現(xiàn)目標的可能性的估計（期望值或稱期望率E）的乘積。M＝V×E個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABCA：努力－績效聯(lián)系B：績效－獎賞聯(lián)系C：吸引力公平理論

公平理論是美國心理學家1965年提出的。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導行為的過程。

公平應符合以下公式

OP/IP=OC/IC

其中，OP、IP——自己所得報酬及投入量

OC、IC——比較對象所得報酬及投入量

三種比較結果：

①前項<后項自己的報酬與貢獻的比例比別人低，感到極度不公平——委屈感（產(chǎn)生不公平感的主要根源）

不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應。

最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時也采取發(fā)牢騷和自我心理調整的方法。

②前項=后項雙方報酬與貢獻的比例相當，感到得到了公平的待遇——公平感

③前項>后項自己的報酬與貢獻的比例比別人高，這也是一種不公平，但自己樂于接受，當然，對方就難以接受了————負疚感

公平比較的對象(參照對象)一般有四種類型

(1)自我－內部：員工自己在同一組織內不同職位上的經(jīng)驗，比如今年和去年的比較。

(2)自我－外部：自己若不在同一個組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報酬，也就是勞動力市場上的市場價格。

(3)別人－內部：與自己在同一組織中的其他同事進行比較。

(4)別人－外部：第四類比較對象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學等。公平的原因

我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復雜的問題，這主要是由于下面幾個原因：

第一，它與個人的主觀判斷有關。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。

第二，它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認為助學金應改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經(jīng)濟困難程度分配才適當。

第三，它與績效的評定有關。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。最好是按工作成果的數(shù)量和質量，用明確、客觀、易于核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。

第四，它與評定人有關?？冃в烧l來評定，是領導者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。由于同一組織內往往不是由同一個人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。當員工感到不公平時，通常會采取的行動

（1）改變自己的投入（如，不再那么努力）

（2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質量只單純增加產(chǎn)量）

（3）改變自我認知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）

（4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力）

（5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余）

（6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作）

公平理論的啟示（1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。

（2）激勵是應力求公正，是等式在客觀上成立，由主管判斷的誤差，不致于造成嚴重的不公平感。

（3）在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的疏導，引導其樹立正確的公平觀：第一，使大家認識到絕對的公平是沒有的；第二，不要盲目攀比，所謂盲目性起源于純主觀的比較，多聽聽別人的看法，也許會客觀一些；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手三斯金納的強化理論

行為強化理論也稱為操作性條件反射論，是美國當代著名心理學家、哈佛大學心理學教授斯金納（B.F.Skinner）在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的學習理論的基礎上，提出的一種行為主義理論。1、強化的概念所謂強化是指隨著人