企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)A卷含答案

單選題（共100題）1、正式通報的優(yōu)點不包括()。A.溝通內(nèi)容容易保存B.利于雙向溝通C.信息傳遞準確D.信息不易受到歪曲【答案】B2、工傷認定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。A.工傷認定申請表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B3、（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】C4、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用（）來計算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.設(shè)備定額C.工時定額D.產(chǎn)量定額或工時定額【答案】D5、小王和小張兩人平時總鬧矛盾，不僅影響到了工作，而且也損害了公司的形象。如果你是小王和小張的上司，你會（）。A.把小王和小張兩人的所有缺點羅列出來，痛加批評B.把小王和小張兩人的優(yōu)點找出來，都給予表揚C.要小王和小張兩人同時分別找自己的優(yōu)點和對方的缺點D.要小王和小張兩人同時分別找出自己的缺點【答案】D6、對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。A.基準線B.上線C.中線D.下線【答案】A7、在下列哪—項人品錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過?（）A.補償式B.重點選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D8、(2018年5月)有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選B.應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時間花費較大，效率較低D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C9、(2015年11月)以（）為標準進行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D10、在招聘評估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數(shù)量B.成本C.質(zhì)量D.規(guī)?！敬鸢浮緾11、三班制包括間斷性三班制和（）。A.輪班三班制B.連續(xù)性三班制C.倒班制三班制D.公休制三班制【答案】B12、（）為企業(yè)員工的考評、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A13、一般來說，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務(wù)部門實行的是（）。A.垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導(dǎo)【答案】D14、(2016年11月)培訓(xùn)評估中泰勒模式的缺點不包括（）。A.沒有對目標本身進行評估B.忽視過程評估C.目標制定大多出自受訓(xùn)者意見D.忽視非預(yù)期目標的評估【答案】C15、為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，對此應(yīng)加強建立（）。A.監(jiān)督系統(tǒng)B.控制系統(tǒng)C.評審系統(tǒng)D.申訴系統(tǒng)【答案】D16、（）的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】A17、某商廈的服務(wù)人員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評最好采用（）考評。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.思維主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C18、(2016年11月)（）是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標準信息載體【答案】A19、下列關(guān)于簽訂集體合同過程中協(xié)商集體合同的協(xié)商準備的描述，正確的是（）。A.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少4名B.首席代表可以由非本單位人員代理C.委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3D.記錄員可以在協(xié)商代表之外或當(dāng)中指派【答案】C20、（2019年11月）（）的考評方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.品質(zhì)主導(dǎo)型D.能力主導(dǎo)型【答案】A21、下列選項中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D22、（）的大小反映了人員招聘有效性以及準確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】A23、工作時間的種類不包括()A.標準工作時間B.不定時工作時間C.縮短工作時間D.靈活性工作時間【答案】D24、在面試活動中，面試考官始終處于（）。A.輔助地位B.主導(dǎo)地位C.引導(dǎo)地位D.從屬地位【答案】B25、()是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D26、在崗位評價中，（）要素評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境【答案】D27、工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D28、()是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C29、下列哪一項不屬于制定勞動紀律應(yīng)當(dāng)符合的要求（）A.勞動紀律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束勞動行為B.勞動紀律的內(nèi)容必須合法C.標準一致D.結(jié)構(gòu)完整【答案】A30、培訓(xùn)激勵制度的主要激勵對象，不包括對()的激勵。A.企業(yè)員工B.培訓(xùn)師C.部門主管D.企業(yè)自身【答案】B31、薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標準B.支付結(jié)構(gòu)C.增長水平D.管理機制【答案】C32、（）即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效反饋面談【答案】D33、(2016年5月)績效管理的()是從企業(yè)宏觀角度對績效管理程度進行的設(shè)計。A.制度設(shè)計B.總流程設(shè)計C.方法設(shè)計D.具體程序設(shè)計【答案】B34、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C.直線制適用于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系【答案】A35、（），是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標準。A.行業(yè)規(guī)范B.行業(yè)標準C.行業(yè)要求D.行業(yè)規(guī)則【答案】B36、（2018年11月）布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員D.高層人員【答案】C37、(2016年5月)制定和修訂培訓(xùn)制度時，要從()的角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善有效并有威嚴的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。A.社會B.企業(yè)C.目標D.戰(zhàn)略【答案】D38、（?）是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的這樣一個過程。A.薪酬策略B.薪酬計劃C.薪酬管理D.薪酬制度【答案】C39、（），即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。A.制定主體合法B.內(nèi)容合法C.職工參與D.正式公布【答案】B40、(2016年5月)()旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復(fù)始的評估培訓(xùn)的需求。A.三維培訓(xùn)需求分析模型B.循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型D.績效差距分析模型【答案】B41、（）是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D42、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)不包括()A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產(chǎn)出法D.目標導(dǎo)向模型法【答案】C43、關(guān)于新員工實行安全衛(wèi)生教育說法錯誤的是（）。A.組織入廠教育B.組織上崗前教育C.組織車間教育D.組織班組教育【答案】B44、人職培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括（）A.培訓(xùn)的意義和目的B.人職培訓(xùn)的地點C.入職培訓(xùn)的基本要求標準D.特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施【答案】B45、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.過程主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C46、(2018年5月)造成1億以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D47、(2017年5月)崗位規(guī)則的具體內(nèi)容不包括（）A.崗位名稱B.任職條件C.技術(shù)要求D.上崗標準【答案】B48、績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是（）？。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復(fù)雜排列法【答案】A49、物業(yè)服務(wù)企業(yè)薪酬體系設(shè)計的首要步驟是()。A.職位分析B.薪酬定位C.薪酬調(diào)查D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計【答案】A50、（）是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.直線職能制【答案】A51、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是()A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A52、“受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.學(xué)習(xí)評估D.結(jié)果評估【答案】C53、下列不屬于社會福利的項目是（）。A.財政補貼B.生活補貼C.公共設(shè)施D.養(yǎng)老保險【答案】D54、以下關(guān)于定員標準的說法錯誤的是（）。A.標準正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標準由概述、標準正文和補充構(gòu)成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A55、以下關(guān)于工作崗位分析程序的說法，不正確的是（）。A.盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A56、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按（）建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.O型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B57、我國連續(xù)性三班制已經(jīng)把周制度工時從48小時縮短到（）小時。A.24B.36C.42D.40【答案】D58、下列各選項不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.勞動爭議處理費用C.培訓(xùn)費用D.人工費用【答案】D59、（）亦稱上門招聘，即企業(yè)以現(xiàn)場招聘、參加交流會等形式直接招募人員。A.校園招聘B.獵頭公司C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.熟人推薦【答案】A60、（2015年5月）企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A61、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C62、下列關(guān)于定員標準總體編排的說法錯誤的是（）。A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB／T1.1—2009的要求撰寫D.標準名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A63、下列選項中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是（）。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.人工成本比率D.教育經(jīng)費【答案】D64、設(shè)備崗位定員的方法時，應(yīng)考慮的內(nèi)容不包括（）。A.看管的崗位量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗位的負荷量D.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】D65、現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績效考核法B.360度考核法C.重要事件績效考核法D.目標績效考核法【答案】A66、我國勞動立法規(guī)定集體合同為_________合同，期限為___________。（）A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；1—3年D.不定期；3年以上【答案】C67、同事小王發(fā)現(xiàn)你在工作中的一點小小紕漏并及時指出來，而同事小張認為這樣的事情司空見慣，根本就不是問題，你會（）。A.認為小王大驚小怪，故作嚴肅，不放在心上B.按照小王指出來的加以改正C.認為小張的做法會縱容自己的缺點D.認為小張做人做事寬宏大度【答案】B68、軍隊式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括（）。A.指揮系統(tǒng)清晰B.權(quán)責(zé)關(guān)系明確C.信息溝通迅速D.外部協(xié)調(diào)容易【答案】D69、（）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D70、某公司發(fā)生員工遲到早退的現(xiàn)象，如果你來當(dāng)這家公司的經(jīng)理，你首先要做的事情是A.表揚獎勵工作表現(xiàn)好的員工B.處罰違規(guī)違紀的員工C.有賞有罰D.自己帶頭做出表率【答案】D71、要想提高招聘工作的質(zhì)量，應(yīng)采用的方法是（）。A.信度評估B.信度與效度評估C.內(nèi)容與預(yù)測效度評估D.公平與公正評估【答案】B72、常用的反映失業(yè)程度的兩項指標是失業(yè)率和失業(yè)()。A.穩(wěn)定期B.持續(xù)期C.波動期D.變化期【答案】B73、()是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】C74、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A75、在設(shè)計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應(yīng)采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性【答案】D76、以下各選項不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求的是（）。A.做好課程前期準備工作B.決定如何在學(xué)員之間分組C.選擇講課場地D.對培訓(xùn)材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍【答案】C77、下列關(guān)于會議調(diào)查法說法正確的是（）。A.調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點B.調(diào)查的項目多，涉及的范圍廣C.能夠采集到的資料比較全面D.封閉式提問與開放式提問相結(jié)合【答案】A78、（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D79、根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為（），最輕的為十級。A.一級B.特級C.特重級D.殘疾特級【答案】A80、崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的（）來確定薪酬等級的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實際價值D.相對價值【答案】D81、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求【答案】C82、為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般可為員工提供（）申訴機會。A.一次B.兩次C.三次D.多次【答案】B83、下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯誤的是（）A.容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B84、下列方法中，（）適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時【答案】C85、確定最低工資標準所考慮的因素不包括（）A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】A86、人力資源教育開發(fā)的重點是()。A.職業(yè)教育B.專業(yè)培訓(xùn)C.技術(shù)教育D.技能培訓(xùn)【答案】A87、（）是由國家法律制度的規(guī)定,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A88、從業(yè)人員在執(zhí)業(yè)活動中應(yīng)遵循的內(nèi)在的道德準則是（）。A.真實、謹慎、勤奮B.忠心、嚴謹、殷勤C.忠誠、審慎、勤勉D.誠信、審慎、勤快【答案】C89、停工留薪期一般不超過（）個月。A.6B.12C.18D.24【答案】B90、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法錯誤的是（）。A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.勞動定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)【答案】B91、面試的環(huán)境必須是（）A.溫馨的B.舒適的C.寬敞的D.安靜的【答案】D92、對人力資源費用實施控制的基礎(chǔ)和前提條件是()A.制定標準類型B.制定管理標準C.制定控制標準D.差異的處理【答案】C93、（）是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。A.考核B.考評C.獎勵D.激勵【答案】D94、下列屬于利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員方法的是（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.審查申請表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求【答案】A95、關(guān)于如何調(diào)動人的積極性，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的管理理論，強調(diào)采用更深刻，更持久的（）A.物質(zhì)刺激B.外在激勵C.精神激勵D.內(nèi)在激勵【答案】D96、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B97、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性B.應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D98、關(guān)于設(shè)計建議獎時的注意事項，下列說法錯誤的是()。A.只要是出于達到組織目標的動機，都應(yīng)該獲獎B.獎金的金額應(yīng)該較高，而獲獎的面要較窄C.如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者D.如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金【答案】B99、（2019年11月）（）的考評方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.品質(zhì)主導(dǎo)型D.能力主導(dǎo)型【答案】A100、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A多選題（共40題）1、政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括()。A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照B.雙方代表的身份證C.工會的社團法人證明材料D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動合同書【答案】ABCD2、制定勞動紀律。應(yīng)當(dāng)符合的要求是（）。A.勞動紀律的內(nèi)容必須合法B.標準一致C.勞動紀律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整D.勞動紀律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為E.以公司利潤最大化為標準【答案】ABCD3、企業(yè)人力資源費用包括（）。A.人工成本B.基本工資C.獎金D.勞動成本E.人力資源管理費用【答案】A4、核定用人數(shù)量時，比例定員法適用于（）。A.食堂工作人員B.托幼工作人員C.輔助生產(chǎn)人員D.衛(wèi)生保健人員E.政治思想工作人員【答案】ABCD5、起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，主要包括（）方面的基本內(nèi)容。A.完善的崗位任職資格要求B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C.公平競爭的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E.考核評估的晉升制度【答案】ABCD6、(2018年5月)以下關(guān)于勞動爭議協(xié)商解決的表述，正確的有（）。A.發(fā)生勞動爭議，雙方當(dāng)事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決B.勞動者一方可要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商C.協(xié)商期限由當(dāng)事人書面約定，約定期限內(nèi)沒有達成一致視為協(xié)商不成D.協(xié)商達成一致應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議，它對雙方當(dāng)事人具有約束力E.經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)【答案】ABCD7、下列關(guān)于講授法的說法，正確的有（）。A.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費用較高E.學(xué)員可以向教師請教疑難問題【答案】ABC8、一個績效管理完整過程包括的環(huán)節(jié)有()。A.績效計劃B.績效監(jiān)測C.績效溝通D.績效結(jié)果應(yīng)用E.績效診斷【答案】ABCD9、下列選項中屬于常見的崗位評價法的是（）。A.排序法B.歸類法C.因素比較法D.計點法E.觀察法【答案】ABCD10、最優(yōu)人力資本投資決策，主要包括()A.最優(yōu)的投資形式B.最優(yōu)的投資規(guī)模C.最優(yōu)的投資方法D.最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)E.最優(yōu)人力資本積累的時問路徑【答案】BD11、培訓(xùn)需求分析模型包括（）。A.循環(huán)評估模型B.績效差距分析模型C.全面性任務(wù)分析模型D.薪酬差距分析模型E.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型【答案】ABC12、下列選項中屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費用規(guī)劃【答案】ABCD13、(2017年5月)培訓(xùn)服務(wù)制度條款需要明確的內(nèi)容，包括（）。A.部門經(jīng)理人員的意見B.參加培訓(xùn)的項目和目的C.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后，方可參加培訓(xùn)D.培訓(xùn)申請被批準后，培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E.根據(jù)個人和組織需要，向培訓(xùn)管理部門提出申請【答案】CD14、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是（），且對面試考官的要求較少。A.對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行B.提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息C.便于分析、比較D.減少主觀性E.有利于提高面試的效率【答案】ABCD15、勞動保護費用的分類包括()。A.工傷醫(yī)療費用B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用C.健康檢查和職業(yè)病防治費用D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用【答案】BCD16、績效管理的總流程主要包括（）階段。A.準備B.試行C.考評D.總結(jié)E.應(yīng)用開發(fā)【答案】ACD17、（）屬于人力資源管理費用。A.調(diào)研費、廣告費B.保險福利項目C.培訓(xùn)費用D.勞動爭議處理費用E.其他社會費用【答案】ACD18、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A.人力資源費用的預(yù)算B.人力資源費用的審核C.人力資源費用的核算D.人力資源費用的控制E.人力資源費用的結(jié)算【答案】ABCD19、勞動的基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.有形勞動E.無形勞動【答案】ABC20、(2017年5月)集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用體現(xiàn)在（）。A.維護職工的合法權(quán)益B.加強企業(yè)的民主管理C.有利于調(diào)解處理勞動爭議D.有利于企業(yè)約束員工行為E.彌補勞動法律法規(guī)的不足【答案】AB21、績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下哪些問題的制約和影響（）。A.分布誤差B.暈輪誤差C.個人偏見D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.后繼效應(yīng)【答案】ABCD22、采用校園上門招聘應(yīng)關(guān)注的問題包括（）。A.大學(xué)生對走上社會參加工作有不切實際的預(yù)期B.對學(xué)生感興趣的問題做好充分準備C.做好宣傳工作吸引更多大學(xué)生D.大學(xué)生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關(guān)注有關(guān)大學(xué)生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD23、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法包括（）。A.分析簡歷結(jié)構(gòu)B.審查簡歷的客觀內(nèi)容C.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求D.審查簡歷中的邏輯性E.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度【答案】ABCD24、勞動合同管理制度包括（）。A.勞動紀律B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法C.勞動定額定員規(guī)則D.勞動合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動合同履行的原則【答案】BD25、(2015年5月)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式包括（）A.專門培訓(xùn)B.模擬授課C.“外部培訓(xùn)師助手”制度D.共同研討E.內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部【答案】ABCD26、下列各選項屬于上崗培訓(xùn)情況的是（）。A.培訓(xùn)時間B.培訓(xùn)檔次C.培訓(xùn)次數(shù)D.培訓(xùn)成績E.任職時間【答案】ABCD27、勞動力市場均衡的意義有()。A.充分就業(yè)B.同質(zhì)勞動力獲同樣工資C.體現(xiàn)工資差異D.勞動力資源的最優(yōu)分配E.增大工資總額【答案】ABD28、制定福利總額預(yù)算計劃的程序包括（）。A.該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)B.該項福利的起始執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分數(shù)C.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算D.新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準E.檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)【答案】ABCD29、崗位評價中的權(quán)重系數(shù)的作用主要有（）。A.便于評價結(jié)果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較【答案】ABCD30、(2016年5月)解決勞動爭議應(yīng)當(dāng)遵循()的原則，依法保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。A.合法B.公正C.公開公平D.及時E.著重調(diào)解【答案】ABD31、學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定應(yīng)遵循()原則。A.系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓(xùn)信息反饋和改進C.視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進步依據(jù)D.促進各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享E.以提高企業(yè)績效為唯一目標【答案】ABCD32、勞動紀律的制定應(yīng)當(dāng)符合（）等方面的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.嚴格履行制定的程序D.標準一致E.內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD33、培訓(xùn)項目規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)成本的預(yù)算C.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)D.培訓(xùn)資源的籌備E.實施過程的設(shè)計【答案】ABCD34、現(xiàn)代培訓(xùn)按照其性質(zhì)分類主要有（）。A.專業(yè)培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.知識培訓(xùn)D.歸屬培訓(xùn)E.心理培訓(xùn)【答案】BC35、統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，應(yīng)從（）等方面提出培訓(xùn)目標和具體計劃，為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)資源C.實施方式D.考核評價E.組織保障【答案】ACD36、集體合同只要符合（）合法，意思表示真實，就具有法律效力。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式E.程序【答案】ACD37、員工溝通程序包括（）。A.形成概念B.信息利用、反饋C.信息傳輸、信息接收D.信息說明、解釋E.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機【答案】ABCD38、按照損傷程度可以把工傷劃分為（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.死亡事故D.重大事故E.較大事故【答案】ABC39、績效考評標準按評價的尺度可分為（）。A.類別標準B.等級標準C.靜態(tài)標準D.等距標準E.比值標準【答案】ABD40、在（）情況下，勞動者視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡B.在搶險救災(zāi)中受到傷害C.在維護國家利益、公共利益中受到傷害D.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)【答案】ABCD大題（共20題）一、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神二、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責(zé)任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時，該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)對等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴謹，下放的權(quán)力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在：①權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務(wù)，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。三、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）四、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)你認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。②沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到以下幾個方面：①首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。五、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。2）根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。3）按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。4）在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。6）在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。六、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。?如果你是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員．你如何進行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！薄都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進行集體協(xié)商。”《集體合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過?！北景咐喠⒓w合同的過程中，A公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)。”《勞動法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！北景咐?，A公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定?！薄都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定。”集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。七、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)？(2)據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘，可得到18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔(dān)的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）八、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓(xùn)的目的九、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標準進行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復(fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ藴?，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標準。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉藴蕬?yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標準予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。一十、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；d．根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大??；一十一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)一十二、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的錯誤認識。④針對學(xué)生感興趣的問題做好準備。招聘時對學(xué)生關(guān)心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。一十三、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足。【答案】外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。一十四、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。一十五、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。②培訓(xùn)時間安排不合理。在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓(xùn)項目：①首先進行培訓(xùn)需求分析，弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認識，提高他們的積極性。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓(xùn)主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設(shè)計。選擇合適的培訓(xùn)時間，比如可以設(shè)計兩個時間段，一個設(shè)在星期二下午，一個設(shè)在星期四下午；適當(dāng)?shù)母纳婆嘤?xùn)室的環(huán)境。d．評估手段的選擇?？梢詫彶閱T工的培訓(xùn)筆記來評估其培訓(xùn)效果；觀察員工在培訓(xùn)課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓(xùn)成本的預(yù)算。一十六、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進了一套科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn)。計劃由人力資源部負責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓(xùn)。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責(zé)任感。績效評估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。?績效評估是一件復(fù)雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責(zé)不明而產(chǎn)生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責(zé)任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導(dǎo)致員工經(jīng)常認為結(jié)果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓(xùn)工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應(yīng)把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責(zé)任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓(xùn)在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓(xùn)，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對管理人員進行培訓(xùn)，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔(dān)，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。一十七、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，