企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫整理打印

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫整理打印

單選題（共100題）1、(2018年5月)（）不受企業(yè)所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。A.福利待遇B.補充保險C.法定福利D.個人福利【答案】C2、以下表述中錯誤的新員工個人資料是（）。A.個人簡介B.現任崗位名稱C.薪酬及相關收入D.健康證【答案】D3、(2018年11月)通過績效管理，不僅可以把員工工作的數量和質量控制在合理的范圍內，還可以控制工作進度和協作關系，從而使員工明確自己的工作職責，按照既有制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺性和紀律性。這是績效管理員工層面的（）。A.激勵功能B.規(guī)范功能C.控制功能D.發(fā)展功能【答案】C4、()指出，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】D5、（）是根據某項工作的技術復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】B6、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.招聘申請表的發(fā)放?【答案】D7、培訓過程中要以實際操作來印證、深化培訓的具體內容，堅持()A.按需培訓原則B.實踐培訓原則C.學以致用原則D.投資效益原則【答案】B8、緊縮型的貨幣政策是通過（）貨幣供應量，（）利率，以減少總需求的宏觀經濟政策。A.削減；降低B.削減；提高C.增加；提高D.增加；降低【答案】B9、我國的最低就業(yè)年齡為（）周歲。A.15B.16C.17D.18【答案】B10、以下各項不屬于計時工資制形式的是（）A.月工資制B.日工資制C.提成工資制D.小時工資制【答案】C11、人本管理的保障機制主要是指法律保障和（）的保障。A.社會保障B.社會保障體系C.法治環(huán)境保障D.法治環(huán)境保障體系【答案】B12、(2015年11月)應聘申請表的設計應從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語句。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請者【答案】D13、在以常規(guī)性任務為主的生產部門，（）結構的領導行為與生產效率成正比，（）關懷的領導行為與生產效率成反比。A.高；高B.高；低C.低；低D.低；高【答案】A14、招聘申請表的內容，主要根據（）來確定。A.職務說明書B.職務分類C.招聘目的D.招聘計劃?【答案】A15、下列方法中，課堂培訓最常用的方法不包括（）。A.講授法B.研討法C.案例分析法D.專題講座法??【答案】D16、關于績效管理與績效考評，正確的說法是（）。A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統B.績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合【答案】B17、勞動定額的對象是勞動者的（）。A.勞動生產率B.勞動量C.實際工作量D.計劃工作量【答案】B18、(）是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺?【答案】C19、采用統計分析法制定出的勞動定額稱為（）。A.實耗定額B.加法勞動實際定額C.經驗定額D.統計定額【答案】D20、任何系統都具有的基本特征是（）。A.整體性B.經濟性C.動態(tài)性D.獨立性【答案】A21、敬業(yè)的特征是()A.主動、務實、持久B.積極、靈活、肯干C.溫和、少言、樸實D.謙虛、服從、適應【答案】A22、當領導交辦一件你認為枯燥的工作時，你（）。A.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣B.能耐著性子做下去C.先努力做，實在不行再想辦法D.說明理由，委婉拒絕?【答案】A23、勞動法律關系的主體是依法參與勞動法律關系，享有權利和承擔義務的當事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動者，所以企業(yè)同樣具有勞動權利能力和（），其制定的內部勞動管理規(guī)則就是此種能力的體現。A.勞動能力B.義務能力C.勞動行為能力D.勞動義務能力【答案】C24、外部招聘的具體來源不包括（）。A.各級勞動力市場B.下崗失業(yè)者C.退休人員D.公開招募【答案】D25、工資指導線一般在每年（）底之前頒布。A.1月B.2月C.3月D.6月【答案】C26、()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.激勵性C.效率優(yōu)先D.靈活性【答案】A27、以下不屬于企業(yè)勞動安全技術規(guī)程的主要內容的是（）。A.企業(yè)生產安全技術規(guī)程B.礦山安全規(guī)程C.工廠安全技術規(guī)程D.建筑安裝工程安全技術規(guī)程【答案】A28、直接形式的薪酬不包括()A.基本工資B.績效工資C.年終分紅D.額外津貼【答案】D29、(2017年5月)關于勞動定額，下列說法不正確的是（）A.勞動定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產、技術、組織條件B.勞動定額受到各種客觀物質條件的制約，但不受各種主觀因素的影響C.在具體規(guī)定勞動定額時，應從實際出發(fā)，針對不同的工作特點，采取行之有效的科學方法D.勞動定額限定的對象是有效的勞動，不是無效的勞動【答案】B30、(2017年11月)以下關于工作時間核算的表述，錯誤的是（）A.缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日歷工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工時=全日停工工時-非全日停工工時【答案】D31、企業(yè)如果以招聘臺的形式參加校園招聘會，為了提高招聘質量，可采用()形式。A.統一的企業(yè)內面試B.深入電話訪談C.單獨的校園內面試D.先筆試，后面試【答案】C32、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B33、依照我國《勞動法》的規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）。A.0.5個月B.1個月C.1.5個月D.2個月【答案】B34、(2015年5月)用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的。按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的()支付其工資。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B35、(2016年11月)若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B36、()是指一個國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內生產總值【答案】C37、企業(yè)錄用職工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.30日B.60日C.90日D.120日【答案】A38、(2016年5月)績效的特點不包括（）。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.公平性【答案】D39、(2015年11月)（）是對績效管理標準提出的要求。A.系統性B.具體性C.完整性D.有效性【答案】B40、(2015年11月)激勵是指調動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其中影響最大的是（）。A.價值觀B.需要層次C.個性與感知D.學習過程【答案】B41、（）是指雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所形成的雇員與雇主之間的權利和義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系管理D.勞動法律規(guī)范【答案】B42、我國集體合同體制以（）為主導體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.產業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A43、對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀律”的要求是()A.學習崗位規(guī)則、執(zhí)行操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、嚴守法律法規(guī)B.理解崗位規(guī)則、創(chuàng)新操作規(guī)程、執(zhí)行行業(yè)規(guī)范、遵守法律法規(guī)C.熟悉崗位規(guī)則、簡化操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、維護法律法規(guī)D.學習崗位規(guī)則、掌握操作規(guī)程、改革行業(yè)規(guī)范、執(zhí)行法律法規(guī)【答案】A44、超市正在營業(yè)，突然停電了，超市內一片黑暗，人們紛紛呼喊著。擁簇著向外擠，超市陷入了混亂。這時你會（）。A.估計超市會丟失很多東西B.擔心超市會發(fā)生踩踏事故C.設想警察會立即趕到超市維持秩序D.相信超市經理和全體員工會迅速行動起來做好工作?【答案】D45、以下關于制度規(guī)范的表述不正確的是()A.管理制度主要針對集體而非個人B.業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術規(guī)范是層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D46、勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同中的()條款中加以規(guī)定。A.勞動紀律B.勞動條件C.工作內容D.工作標準【答案】C47、績效考評是績效管理活動的()A.管理環(huán)節(jié)B.關鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結束環(huán)節(jié)【答案】C48、(2015年11月)（）不屬于法人機關。A.意思機關B.履行機關C.執(zhí)行機關D.監(jiān)察機關【答案】B49、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招募D.外部招募【答案】D50、勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括()A.勞動合同正常履行期間B.在試用期內C.用人單位以威脅手段強迫勞動者D.用人單位非法限制人身自由【答案】A51、一般讓應聘者對某一問題作出明確的答復的面試提問方式是()A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】B52、培訓開發(fā)對員工的重要性，不包括（）。A.提高員工的綜合素質B.改善員工的工作質量C.提高員工的整體素質D.增強員工職業(yè)穩(wěn)定性【答案】C53、某項測量的()又稱效度，指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【答案】C54、(2017年11月)（）是企業(yè)財產的人格化代表，是生產經營與管理權的載體。A.雇員B.工會組織C.雇主D.用人單位主管【答案】C55、(2018年5月)下列各項屬于晉升培訓特點的是（）A.以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據B.培訓時間短C.多種培訓方法并用D.費用低【答案】C56、(2017年11月)根據我國人力資源和社會保障部的相關規(guī)定，我國職工平均每月的計薪天數為（）A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83【答案】B57、一般來說，（）應與其他調查方式結合起來使用，才能保證崗位調查資料的完整性和全面性。A.書面調查B.現場觀測C.面談D.背景調查【答案】A58、企業(yè)內部勞動關系管理制度制定的主體是（）。A.國家B.企業(yè)主管部門C.企業(yè)D.企業(yè)與工會【答案】C59、()是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A.財政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策【答案】D60、我國對工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在（）情形時，則可以代扣勞動者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費B.職業(yè)培訓費用C.單位組織的集體活動費用D.職工困難捐助的費用【答案】A61、勞動監(jiān)察制度具有保證（）體系全面實施的功能。A.勞動合同B.勞動法C.勞動管理D.勞動規(guī)則【答案】B62、下列不屬于影響社會收益率變動的因素是（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關系B.各期發(fā)生成本的支出規(guī)模C.宏觀經濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策D.人力資本投資類型不同【答案】B63、勞動力市場的客體是()A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個體【答案】B64、()是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。A.一級勞動力市場B.二級勞動力市場C.三級勞動力市場D.四級勞動力市場【答案】B65、(2018年11月)錄用歧視指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由于這部分勞動者個人的（）而遭到雇主的拒絕，因而承受著與其他社會群體不適當的失業(yè)率或失業(yè)持續(xù)期。A.個人特征B.經濟特征C.非經濟特征D.典型特征【答案】C66、關于考評數據的分析方法，不正確的說法是（）。A.順序法可依據總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序B.綜合分析法通過與別人的考評結果進行對比分析，得出細致全面的評價C.常模分析法是根據某個員工的考評結果與某個固定模式相符的程度而進行評價D.對比分析法在對比時可以用數據的總分或者要素或結構得分進行比較【答案】B67、（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法?【答案】D68、關于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關系，正確的說法是（）。A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質的高低B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統領作用C.強調職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關聯性?【答案】B69、了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以()一些。A.高B.低C.提高D.升【答案】B70、職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當()，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。A.退出生產、工作崗位，保留勞動關系B.退出生產、工作崗位，解除勞動關系C.該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系D.只有由職工本人提出才可以解除勞動關系【答案】A71、影響工作滿意度的因素不包括（）。A.融洽的人際關系B.公平的報酬C.個人特征與工作的匹配D.自身生理心理條件【答案】D72、王女士懷孕三個月，但她在近期工作中嚴重失誤，給企業(yè)利益造成重大損害，則企業(yè)依法()A.解除勞動合同，但需提前30日書面通知B.不得解除勞動合同C.解除勞動合同，不必提前30日書面通知D.很難確定【答案】B73、在所在的單位，你認為自己屬于（）的人。A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友B.不輕易交朋友，但是一旦交上朋友就會持久維持關系C.除了兒時交的朋友外，工作后已經很難交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重結交朋友【答案】A74、以下（）不屬于新產品定價策略。A.撇油定價策略B.滲透定價策略C.心理定價策略D.滿意定價策略【答案】C75、布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘()A.銷售人員B.技術人員C.普通職員D.高層人員【答案】C76、以下關于雇主的說法中錯誤的是（）A.與雇員相對的一方B.企業(yè)財產的人格化代表C.一個孤立的自然人D.生產經營與管理的載體【答案】C77、在核算企業(yè)工資總額中，下列各項不應包括在內的是()A.稿費、講課費B.計件工資C.獎金D.加班工資【答案】A78、(2018年11月)工資指導線意見，包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長（）、上線、下線。A.基準線B.平均線C.中位線D.綜合線【答案】A79、（）是當前我國調整勞動關系的主要依據。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)意【答案】C80、(2016年5月)以下現場培訓的對象不包括（）。A.從學校畢業(yè)的新員工B.企業(yè)的后備人才C.不需要改善績效的員工D.有相關工作經驗的新聘用人員【答案】C81、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預的情境模擬測試方法是()A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法【答案】A82、（）是實現財務管理目標的前提，是企業(yè)發(fā)展生產的必要手段，是降低經營風險的重要方法。A.企業(yè)獲利B.企業(yè)投資C.企業(yè)經營D.企業(yè)管理【答案】B83、外地的一個老同學托你給他買本書，要求你盡快寄過去，他說他的工作很需要這本書。你答應了，但是你忙得不可開交，根本沒有時間辦理這件事。過了一段時間，老同學來電話催促，話語中顯然已經對你有了不滿。這時，你會（）。A.明確告訴對方，自己無法辦到B.承諾，無論如何近幾天一定買到寄過去C.告訴對方是因自己太忙導致的D.讓他直接與書店聯系，書店會辦理郵購?【答案】B84、對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃統稱為（）。A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃?【答案】C85、(2017年11月)（）是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會提供醫(yī)療服務或經濟補償的一種社會保險制度。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險【答案】B86、下列社會保險項目中，不需要員工個人繳納保險費的項目是（）。A.失業(yè)保險B.醫(yī)療保險C.養(yǎng)老保險D.工傷保養(yǎng)?【答案】D87、企業(yè)員工培訓系統的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結果，其運行的環(huán)節(jié)不包括（）。A.合理劃分部門職責，將子系統功能落到實處B.后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置?【答案】C88、勞動定額的內容不包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的監(jiān)控【答案】D89、（）是由一組相似、相近的任務所組成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎。A.職業(yè)B.工作C.職位D.崗位【答案】B90、下列有關培訓前期準備工作的說法，錯誤的是()A.培訓部門應建立起員工的背景檔案，密切關注員工的變化B.培訓部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個人關系C.培訓部門應當在掌握足夠數量的培訓要求后再向上級匯報D.培訓檔案應注重員工素質、工作變動情況以及培訓歷史等內容的記載【答案】C91、勞動關系以（）分離為核心。A.勞動力所有權和支配權B.勞動力所有權和使用權C.勞動力使用權和支配權D.勞動力所有權和管轄權?【答案】B92、依照我國《勞動法》的規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）。A.0.5個月B.1個月C.1.5個月D.2個月【答案】B93、一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數是有限的。一般來說，從事正常日常工作，可以管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B94、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的()A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性和現實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A95、(2017年5月)在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A.績效溝通B.績效計劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A96、企業(yè)培訓人員必須依據（）尋找真正的組織問題，再設計培訓方案的內容與形式，才能有效地解決組織中存在的問題。A.組織目標B.組織結構C.組織環(huán)境D.組織變動情況【答案】C97、（）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。A.信度B.效度C.難度D.標準化【答案】A98、(2017年11月)人員配置應遵循的原則不包括（）A.崗得其人B.人得其位C.人盡其才D.適才適所【答案】C99、(2017年5月)工作崗位研究的原則不包括（）A.系統的原則B.標準化原則C.經濟性原則D.最優(yōu)化原則【答案】C100、關于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力C.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?【答案】B多選題（共40題）1、與高層和基層管理人員相比，中層管理人員更應具備的能力有()。A.目標設定能力B.業(yè)績考核能力C.教練與咨詢能力D.表達能力E:決策能力【答案】ABC2、工作說明書的內容包括()A.家庭主要關系B.監(jiān)督與崗位關系C.心理品質要求D.勞動條件和環(huán)境E.思想政治面貌【答案】BCD3、當前我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點包括()A.級別多B.級別少C.極差小D.極差大E.水平低【答案】AC4、為實現用人之所長、學以致用、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則()A.因事擇人原則B.嚴愛相濟原則C.嚴肅認真原則D.用人不疑原則E.任人唯賢原則【答案】ABD5、關于制定培訓需求調查計劃，表述正確的是()A.行動計劃要安排好時間進度以及各項工作中應注意的一些問題B.要提高培訓需求調查結果的可信度C.選擇合適的培訓需求調查方法D.內容不要過于寬泛E.對于某一項內容可以從多角度調查【答案】ABCD6、敬業(yè)的含義包括（）。A.恪盡職守B.勤奮努力C.享受工作D.精益求精【答案】ABCD7、下列（）屬于勞動合同的特點。A.特定性B.雙務合同C.隸屬關系D.經濟性E.動態(tài)性【答案】ABC8、（）為作業(yè)層面的培訓需求評估提供了重要信息。A.工作分析B.組織結構C.績效評價D.質量控制報告E.顧客反映【答案】ACD9、我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，主要包括（）等。A.礦山井下作業(yè)B.森林業(yè)伐木及流放作業(yè)C.第四級體力勞動強度作業(yè)D.建筑、電力、電信高空作業(yè)E.標準以下的負重作業(yè)【答案】ABCD10、制定企業(yè)薪酬管理制度應明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的內，包括()A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標B.關鍵成功因素C.實現戰(zhàn)略的計劃D.核心的競爭力E.實現戰(zhàn)略的措施【答案】ABCD11、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是（）。A.明確性與具體性B.全面性與完整性C.民主性與透明度D.整體性與系統性E.原則一致性與可靠性??【答案】ABC12、下列選項中，培訓對員工的重要性的說法正確的是（）A.培訓可以提高員工的綜合素質B.培訓有利于增強員工職業(yè)的穩(wěn)定性C.培訓能夠改善員工的工作質量D.培訓能夠幫助員工激發(fā)自己的潛能E.培訓對于員工增加收入無幫助【答案】ABCD13、材料篩選法的具體形式包括（）。A.申請表B.調查問卷C.工作日志D.證明材料E.背景調查【答案】AD14、材料篩選法的具體形式包括（）。A.申請表B.調查問卷C.工作日志D.證明材料E.背景調查【答案】AD15、目前我國職工參與管理的形式主要是（）A.平等協商制度B.職工大會C.合理化建議制度D.質量小組E.職工代表大會制度【答案】A16、以下關于關鍵事件法的說法正確的有()A.對事不對人B.考慮到行為的情境C.考評特定的工作行為D.也可考評品質特征E.具有較小的時間跨度【答案】ABC17、勞動法基本原則的作用是（）。A.指導勞動法的制定、修改和廢止B.指導勞動法的實施C.有助于勞動法的理解、解釋D.可以直接適用E.具有高度的可操作性【答案】ABC18、新員工培訓分為（）。A.脫產培訓B.上崗前的集中訓練C.上崗后的分散訓練D.工作的崗位職責培訓E.組織文化培訓【答案】BC19、根據《中華人民共和國個人所得稅法》，個人的（），均須繳納個人所得稅。A.工資、薪金所得B.經營所得C.財產租賃和轉讓所得D.特許權使用費所得E.偶然所得【答案】ABCD20、員工信息包含的內容，單位可根據自身的需求，按不同的類別與標準進行界定。其內容一般包括()。A.反映員工歷史狀況的信息B.目前的個人狀況信息C.與工作相關的信息D.反映員工個性與潛能的信息E.反映員工家庭狀況的信息【答案】ABCD21、戰(zhàn)略評價標準包括（）。A.定量評價標準B.過程控制標準C.綜合評價標準D.結果評價標準E.定性評價標準【答案】A22、(2019年5月)脫產培訓效果的評估的方法有（）。A.根據受訓者是否滿意進行評估B.根據受訓者考試分數評估C.根據受訓者是否獲得證書進行評估D.通過調查表或報告書進行評估E.通過領導點評進行評估【答案】CD23、在一定條件下，履行勞動合同還應遵守一些特殊規(guī)則，包括()A.向第三人履行的規(guī)則B.依法履行原則C.履行不明確條款的規(guī)則D.協作履行原則E.履行約定之外勞動給付的規(guī)則【答案】AC24、以下各項中，屬于工廠安全技術規(guī)程的主要內容的是（）。A.電氣設備的安全措施B.機器設備的安全措施C.動力鍋爐、壓力容器的安全裝置D.工作場所、爆炸危險場所的安全技術措施E.安全生產責任教育【答案】ABCD25、人員招聘的準備階段需要從事的工作包括（）。A.吸引合格的應聘者，以達到適當的效果B.進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員C.明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質、特征和要求D.制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略E.及時發(fā)現問題、分析原因、尋找解決的對策【答案】BCD26、關于“勞動標準”的表述，下列各項正確的有（）。A.包括工作時間和休息休假制度等B.勞動關系當事人可以約定低于勞動標準的勞動條件C.“最長工作時間”是其內容D.“女職工和未成年工的勞動條件”是其內容E.“休息休假制度”是其內容?【答案】ACD27、財政政策的內容主要包括（）。A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調節(jié)法定準備率【答案】BC28、對培訓需求的評估與確定通常從以下（）方面進行。A.培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致B.培訓需求是否和企業(yè)文化一致C.培訓需求所涉及的員工數目D.培訓需求對組織目標的重要性E.通過培訓，業(yè)務水平可以提高的程度【答案】ABCD29、根據范圍的不同，員工培訓可以分為()。A.崗前培訓B.企業(yè)內培訓C.全員培訓D.企業(yè)外培訓E.單項培訓【答案】C30、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（）。A.安全生產責任制度B.安全生產教育制度C.安全生產檢查制度D.安全衛(wèi)生認證制度E.勞動者健康檢查制度【答案】ABCD31、工作指導法的培訓要點包括（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.改善員工間的合作C.做好工作的原則和技巧D.增加對企業(yè)工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤【答案】AC32、(2018年5月)工作指導法的培訓要點包括（）A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.改善員工間的合作C.做好工作的原則和技巧D.增加對企業(yè)工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤【答案】AC33、以下屬于人力資源管理成本核算過程的有()。A.建立成本核算賬目B.確定具體項目的核算辦法C.制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本D.統計和控制人力資源管理實際成本支出E.審核和評估人力資源管理實際成本支出【答案】AB34、結構工資制也可稱為（）。A.多元化工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.職務工資【答案】ABC35、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括()A.求同存異B.出奇制勝C.公平競爭D.互相協作【答案】ACD36、以下關于專項協議的說法，正確的是（）。A.專項協議與勞動合同密切相關B.專項協議可以在訂立勞動合同的同時協商確定C.如果專項協議在訂立勞動合同時訂立，應在勞動合同的附件中注明D.如果專項協議在勞動合同的履行期間訂立，必須要保障與勞動合同的一致性E.當專項協議與勞動合同出現矛盾時，應及時變更專項協議的相關內容【答案】ABCD37、員工管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行，其具體培訓內容包括（）A.管理理論教程B.人際關系教程C.基礎管理教程D.高級管理教程E.總體管理教程【答案】ACD38、下列情形中，勞動合同終止（）。A.勞動合同到期B.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的C.用人單位被依法宣告破產的D.女職工在孕期、產期、哺乳期E.非因工負傷【答案】ABC39、對企業(yè)集團各組織機構的工作效率進行評定的考評指標包括()。A.機構的執(zhí)行能力B.決策的效率和效果C.決策機構的反應速度D.和其他機構的配合情況E公文流轉的層級和傳遞的范圍【答案】ABC40、下列各項中，屬于職業(yè)化各層次的內容有（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化行為規(guī)范D.職業(yè)化監(jiān)管體系【答案】ABC大題（共20題）一、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經理，部門經理在規(guī)定的時間內填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。②考核指標不準確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低。⑤考核周期設置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：①明確考核的目的。根據營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現營業(yè)員工作要求的指標作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務態(tài)度等。②重新設計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。二、(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發(fā)現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？（18分）【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。三、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。四、150多年來，西門子的名字早已超出其產品品牌本身的含義，成為一個成功的標志。是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質量的產品、完善的售后服務、不斷創(chuàng)新，以及高效的員工培訓被認為是西門子成功的關鍵。在員工培訓方面，西門子創(chuàng)造了獨具特色的培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標是使他們能夠從容應付來自各方面的挑戰(zhàn)。為此，西門子為員工設計了各種各樣的有效培訓：(1)新員工培訓新員工培訓又稱第一職業(yè)培訓。西門子公司在這一方面投入甚豐，保證企業(yè)發(fā)展有足夠的一流技術工人。在第一職業(yè)培訓期間，學生要接受雙軌教育：一周中3天在企業(yè)接受工作培訓，2天在職業(yè)學校學習知識。這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業(yè)學校受到相關基礎知識教育。西門子早在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”。現在，公司在全球擁有六十多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，他們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8億馬克。目前共有1萬名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數的5%。第一職業(yè)培訓(新員工培訓)保證了員工進入公司后具有很高的技術水平和職業(yè)素養(yǎng)，為西門子的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎。(2)大學精英培訓西門子平均每年接收全球大學畢業(yè)生3000名左右，并為他們制定了專門的培訓計劃。進入西門子的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。在此過程中，西門子從每批大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業(yè)的情況，學會從互聯網上獲取信息。第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業(yè)的產品，并加強他們的團隊精神。第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。目前，西門子擁有400多名這樣的“精英分子”，25%正在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量的管理人員。(3)員工在職培訓【答案】(1)西門子特別重視員工的在職培訓，該公司在努力塑造“學習型企業(yè)”。管理教程培訓是西門子在職培訓中尤為獨特和有效的培訓。該培訓分為五個級別，各級培訓都以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。西門子公司在職培訓的目的和意義分別是：①第五級別，培訓內容是西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、掌握滿足客戶需求的團隊協調技能的管理理論教程，其培訓對象是具有管理潛能的員工，培訓目的是為了提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。②第四級別，培訓內容是綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網絡化的基礎管理教程，其培訓對象是有較高潛力的初級管理人員，培訓目的是為了讓參與者準備好初級管理工作。③第三級別，培訓內容是公司管理方法，業(yè)務拓展及市場發(fā)展策、技術革新管理、西門子全球機構、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責任感的高級管理教程，其培訓對象是負責核心流程或多項職能的管理人員，培訓目的是為了開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能。④第二級別，培訓內容是企業(yè)價值，前景與公司業(yè)績之間的相互關系，高級戰(zhàn)管理技術、知識管理、識別全球趨勢，調整公司業(yè)務，管理全球性合作的總體管理教程，其培訓對象是必須具備下列條件之一者：管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者；負責全球性、地區(qū)性的服務者；至少負責兩個職能部門者；在某些產品、服務方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務的管理人員。培訓目的是為了塑造領導能力。⑤第一級別，培訓內容是根據參與者的情況特別安排的西門子執(zhí)行教程，其培訓對象是已經或者有可能擔任重要職位的管理人員，培訓目的是為了提高領導能力。通過參加西門子管理教程培訓，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。(2)培訓是造就人才、提高和發(fā)展員工素質的最主要途徑。西門子每年用于培訓的費用近8億馬克，占其利潤比例高達20%左右。在員工培訓方面，西門子還創(chuàng)造了獨具特色的培訓體系，為各類員工提供各種各樣的有效培訓，該公司的員工培訓計劃，不僅包括新員工和有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工兩個層次的培訓，同時增加了獨具特色的精英大學生培訓計劃。西門子公司的員工培訓體系對我國企業(yè)培訓工作的啟示主要有：①重視培訓，投人大量資金。西門子每年將占利潤20%左右的經費用于員工培訓，而且培訓基地裝配的都是最先進的技術和設備。而我國大部分企業(yè)還沒有認識到把員工培訓看作人力資本投資的重要性，對員工培訓投入較少，培訓方式比較單一。②培訓要有針對性，與公司實際情況緊密聯系。西門子有針對新員工的“第一職業(yè)培訓”，儲備管理人員的精英大學生培訓，專為現在和潛在的管理人員準備的五級管理教程和各種員工再培訓計劃，這些培訓計劃的設置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓內容也是以企業(yè)發(fā)展為目標，根據企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設定的，員工通過學習，最終要達到能夠解決企業(yè)實際問題和提高為企業(yè)服務的目的。國內大部分企業(yè)的員工培訓流于形式，沒有一套專門性的培訓計劃，在培訓內容實際工作轉換方面能力較差。③培訓是一個連續(xù)不斷的過程，應該與員工的發(fā)展緊密聯系。西門子的員工培訓常抓不懈，而且注意將培訓與員工個人發(fā)展相聯系，使員工積極主動參與進來。西門子的人力資源管理部門通過“與員工的談話”來了解員工的愿望，結合公司需要，經過客觀地分析，認真制定每個員工未來發(fā)展領域和方向，并會同員工一起擬訂切實可行的培訓計劃，認真組織實施。培訓工作與員工個人發(fā)展計劃結合起來，能夠使員工意識到培訓是與自己的未來發(fā)展息息相關的，大大提高了培訓的效果，實現了公司和員工的共同發(fā)展。我國企業(yè)的培訓大多只是以實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標為依據，很少考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展，致使大量的培訓流于形式，既浪費時間又浪費金錢。五、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)六、某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領導根據未發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設計和產品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)七、A公司是某房地產集團下屬的一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術、管理骨干出現了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經過對內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統沒有隨著業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應保持對外有競爭力，在薪酬結構上應保證對內公平性。(3分)③對薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統應隨業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化，進行適時調整。(3分)八、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)九、在麥當勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷妗?1)認定訓練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業(yè)生涯的關注表現在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業(yè)生涯的關注表現在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：一十、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產集團屬下一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套科學完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他員工也出現不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷發(fā)現，問題出現在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結構業(yè)不盡合理，導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F代企業(yè)理想的薪酬制度應達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關鍵的技術骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。②公司的薪酬結構不合理。公司的薪酬對內缺乏公平性，員工關心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵效果。②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。防止薪酬結構不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊伍的不穩(wěn)定。一十一、某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領導根據未發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設計和產品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)一十二、2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關手續(xù)，并支付招聘服務費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。請結合相關法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質。(4分)(3)ABC公司依據原協議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應承擔的部分)，張某是受益人，根據公平合理的原則，應返還給ABC公司。(3分)一十三、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當地行業(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業(yè)在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記?。阂恍┤耸謱憰r字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。(9分)一十四、某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產、銷售藥品為主。為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個崗位，主要負責生產部與人力資源之間的協調工作。生產部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應聘者。人力資源部經理把候選人名單交給了生產部，生產部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現出色，經理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位主管的評價材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進入公司，便風風火火地投入到工作中。5個月過去了，公司發(fā)現，A的工作沒有預期的那么好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：(1)該公司在人員選拔的過程中出現了哪些失誤?(2)為什么要進行背景調查?背景調查應遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細地對被錄用人員進行資料的評價、篩選，造成了公司錄用沒有達到預期效果。該公司應按下列方法進行選拔有用人才。①人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動和過程。②由于這一工作階段將直接關系到崗位最終候選人的質量，因此人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強、難度最大的一步。從企業(yè)選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細選。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質量。如果從人員選拔的具體內容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；應聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調查與體檢等內容。(2)①背景調查的必要性：a．背景調查通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。背景調查的內容通常是對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣等情況進行調查。b．由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對求職者的學歷、工作經驗、個人特長等要求也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經驗不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對錄用的人員，特別是關鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。②企業(yè)對應聘者進行背景調查時，應遵循以下原則：a．只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據。b．重視客觀內容的調查核實，忽應聘者的性格等方面的主觀評價內容。一十五、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當地行業(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業(yè)在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠