企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師自測(cè)提分題庫(kù)加答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師自測(cè)提分題庫(kù)加答案

單選題（共100題）1、關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計(jì)算每個(gè)侯選人的總分【答案】A2、(2017年5月)構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時(shí)，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）A.隨機(jī)抽取員工B.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工C.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效一般員工D.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效較差員工【答案】A3、（）最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A4、在考評(píng)實(shí)踐中，最前沿、最復(fù)雜的是（）。A.上級(jí)考評(píng)B.180度考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.360度考評(píng)【答案】D5、（）不屬于科學(xué)管理時(shí)期的重點(diǎn)研究領(lǐng)域?！緦?duì)應(yīng)多選8#】A.作業(yè)操作的合理化B.構(gòu)建非正式組織C.工作程序的科學(xué)化D.制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額【答案】B6、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來(lái)不支付加班費(fèi)。過(guò)去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費(fèi)的事兒，雖然沒付加班費(fèi)，但你對(duì)目前的這份工作還算滿意，這時(shí)你會(huì)（）。A.既然自己對(duì)工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情B.雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)的事是另一碼事，自己會(huì)提出來(lái)C.既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作D.既然人家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒有必要提出來(lái)【答案】B7、每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指?jìng)€(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D8、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量()。A.擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D9、(2017年5月)集團(tuán)總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評(píng)價(jià)的思路和方法。A.比較參照法B.標(biāo)桿法C.要素評(píng)價(jià)法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C10、(2017年11月)企業(yè)文化的內(nèi)核是()A.物質(zhì)文化B.制度文化C.精神文化D.生產(chǎn)文化【答案】C11、從員工和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理人C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】B12、當(dāng)企業(yè)利潤(rùn)為負(fù)時(shí)，員工得不到任何收入的利潤(rùn)分享形式是（）。A.按利潤(rùn)的一定比重分享B.年終或年中一次性分紅C.無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享D.有保障工資的部分利潤(rùn)分享【答案】C13、在績(jī)效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長(zhǎng)的幅度。A.員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)和市場(chǎng)薪酬水平B.市場(chǎng)薪酬水平和員工工資與市場(chǎng)工資的比率C.員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和員工工資與市場(chǎng)工資的比率D.員工工資與市場(chǎng)工資的比率和績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布【答案】C14、以下指標(biāo)是“領(lǐng)先指標(biāo)”的是（）。A.內(nèi)部指標(biāo)B.結(jié)果性衡量指標(biāo)（如利潤(rùn)）C.外部指標(biāo)D.驅(qū)動(dòng)性衡量指標(biāo)（如循環(huán)周期）【答案】D15、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社會(huì)的需要【答案】C16、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來(lái)進(jìn)行考核。A.上級(jí)考評(píng)B.自我考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.下級(jí)考評(píng)【答案】A17、()難以向被評(píng)價(jià)者提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。A.單項(xiàng)勸導(dǎo)式績(jī)效面談B.雙向傾聽式績(jī)效面談C.解決問(wèn)題式績(jī)效面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】B18、(2018年5月)()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位,實(shí)行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營(yíng)的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B19、(2016年5月)集體談判中的（）讓步方式，會(huì)使自己的談判余地量少，但讓對(duì)方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價(jià)【答案】A20、職工在（）以上的企業(yè)，其工會(huì)組織可以設(shè)專職工會(huì)主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B21、()是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調(diào)查B.作出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.對(duì)薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進(jìn)行分析【答案】D22、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是（）。A.公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報(bào)到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對(duì)遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B23、組織職業(yè)生涯管理的利益整合原則中并不涉及（）的利益。A.員工B.組織C.管理者D.社會(huì)【答案】C24、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對(duì)比法D.分位法【答案】B25、在企業(yè)發(fā)展的（），實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期【答案】C26、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C27、勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會(huì)救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會(huì)救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A28、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）。A.以“掙錢光榮”為人生信念B.對(duì)金錢充滿虔誠(chéng)與恭敬的特殊情感C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值觀D.無(wú)節(jié)制消費(fèi)的生活方式【答案】C29、(2015年11月)EAP計(jì)劃最初是為了消除（）對(duì)個(gè)人和企業(yè)績(jī)效所帶來(lái)的負(fù)面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問(wèn)題【答案】D30、(2016年5月)（）屬于薪酬中的貨幣收益。A.個(gè)人地位B.晉升機(jī)會(huì)C.激勵(lì)工資D.職位安全【答案】C31、(2016年11月)（）不能作為確定經(jīng)營(yíng)者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利潤(rùn)B.市場(chǎng)薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)【答案】B32、(2016年11月)（）人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程是自下而上的。A.變革型B.增長(zhǎng)型C.文化型D.合作型【答案】B33、按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D34、(2018年5月)沙盤推演法的特點(diǎn)不包括（）。A.場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實(shí)水平C.考官與被試者之間可實(shí)現(xiàn)互動(dòng)D.被試者能獲得身臨其境體驗(yàn)【答案】C35、()的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過(guò)科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。A.T檢驗(yàn)分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C36、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。A.技能B.自我概念C.動(dòng)機(jī)D.社會(huì)角色【答案】C37、（）薪酬戰(zhàn)略相對(duì)更重視員工的業(yè)績(jī)水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.員工貢獻(xiàn)率D.市場(chǎng)領(lǐng)先型【答案】C38、(2017年5月)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)過(guò)程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行效率屬于（）階段的任務(wù)A.組織結(jié)構(gòu)診斷分析B.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)C.制度體系健全完善D.組織運(yùn)行反饋調(diào)整【答案】A39、（）是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓(xùn)制度C.完整的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)D.公司財(cái)務(wù)支持【答案】C40、工資水平是否達(dá)到基本生活費(fèi)水平的要求屬于對(duì)工資方案（）的評(píng)價(jià)。A.安全性B.明確性C.激勵(lì)性D.能力性【答案】A41、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.公會(huì)的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量D.社會(huì)輿論傾向【答案】C42、(2016年11月)（）認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。A.信號(hào)工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動(dòng)力成本理論【答案】C43、下列說(shuō)法中，符合“世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會(huì)提高B.忠誠(chéng)是重要的，無(wú)論何時(shí)都要站在企業(yè)立場(chǎng)上思考問(wèn)題C.員工既要保持鮮明的個(gè)性與獨(dú)立性，又要學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)合作D.為了維護(hù)企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔(dān)責(zé)任【答案】A44、人民法院在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B45、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上【答案】D46、集團(tuán)高層參與戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和控制的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的模式是（）。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】C47、即使走到成功邊緣，也因?yàn)楹ε率《丝s，這屬于（）A.權(quán)威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C48、企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過(guò)（）體現(xiàn)的。A.考評(píng)對(duì)象B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)方法和程序D.考評(píng)結(jié)果【答案】C49、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特點(diǎn)不包括（）A.公力救濟(jì)與社會(huì)救濟(jì)相結(jié)合B.強(qiáng)制性C.終結(jié)性D.嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐浴敬鸢浮緼50、(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B51、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來(lái)的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間【答案】C52、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時(shí)停職D.降職【答案】D53、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時(shí)間延長(zhǎng)，（）。A.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向下傾斜C.雇主讓步曲線會(huì)向上傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜D.雇主讓步曲線會(huì)向下傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜【答案】C54、企業(yè)集團(tuán)的緊密層對(duì)應(yīng)的是（）。（對(duì)應(yīng)多選350）A.集團(tuán)公司B.全資子公司（或控股公司）C.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司（或關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)）【答案】B55、(2015年5月)（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。A.舉一反三B.融會(huì)貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B56、(2016年5月)（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B57、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.公會(huì)的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量D.社會(huì)輿論傾向【答案】C58、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動(dòng)力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益【答案】D59、員工在失業(yè)期間所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助等屬于（）。A.非工作日福利B.員工服務(wù)福利C.法定保險(xiǎn)福利D.員工補(bǔ)充保險(xiǎn)福利【答案】C60、(2015年5月)企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過(guò)（）來(lái)呈現(xiàn)的。A.考評(píng)者和被考評(píng)者B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)程序和考評(píng)方法D.考評(píng)結(jié)果【答案】C61、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）會(huì)對(duì)經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值0%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C62、績(jī)效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是（）。A.流程B.能力C.戰(zhàn)略D.利益相關(guān)者【答案】D63、心理測(cè)試的主要特點(diǎn)包括代表性、間接性和（）。A.客觀性B.相對(duì)性C.獨(dú)特性D.一致性【答案】B64、（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A65、（）經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金動(dòng)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C66、在人力資本投資期間不能工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.實(shí)際支出C.無(wú)形支出D.心理成本【答案】C67、下列不屬于職業(yè)能力測(cè)試的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A68、(2017年11月)關(guān)于勝任特征,下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個(gè)特征指標(biāo),也可以是一組特征指標(biāo)【答案】A69、()包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D70、心理測(cè)試是通過(guò)一系列手段，將人的某些特征（），以測(cè)量個(gè)人的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。A.虛擬化B.概念化C.數(shù)量化D.抽象化【答案】C71、從（）維度來(lái)看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C72、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A73、工會(huì)組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會(huì)的()職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】A74、通過(guò)沙盤推演互動(dòng)過(guò)程，可以有效地考察被試者的（）。A.計(jì)劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】D75、假如你平時(shí)沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個(gè)同事求助時(shí)，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時(shí)，你會(huì)（）。A.絕對(duì)不會(huì)再幫助他們B.再幫助時(shí)需要考慮一下C.繼續(xù)幫助他人D.感覺很矛盾【答案】C76、若當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級(jí)人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C77、“江山易改,本性難移”,這是指?jìng)€(gè)性的()A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C78、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所確定的職業(yè)道德主要內(nèi)容是（）。A.愛國(guó)守法、誠(chéng)信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學(xué)、服務(wù)人民B.遵紀(jì)守法、民主科學(xué)、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)C.愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)D.愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展【答案】C79、(2015年5月)（）是基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A80、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位,實(shí)行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營(yíng)的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B81、(2018年5月)()的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過(guò)科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。A.T檢驗(yàn)分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C82、在企業(yè)集團(tuán)中運(yùn)用范圍更廣的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.業(yè)務(wù)協(xié)作型C.資金借貸型D.環(huán)形持股型【答案】C83、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過(guò)()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B84、（）體現(xiàn)了平衡記分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。得分:1/1題目報(bào)錯(cuò)A.將定性指標(biāo)引入到績(jī)效評(píng)價(jià)體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)擴(kuò)大到股東和顧客對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對(duì)企業(yè)利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率的影響D.評(píng)價(jià)指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來(lái)3-5年的考核指標(biāo)【答案】C85、關(guān)于中國(guó)足球戰(zhàn)績(jī)不佳的原因，可謂眾說(shuō)紛紜。下列說(shuō)法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協(xié)體制和管理機(jī)制出了問(wèn)題B.足球隊(duì)員付出少，平時(shí)沒有好好下功夫C.家長(zhǎng)不愿意把孩子送去踢足球，梯隊(duì)建設(shè)沒有搞好D.足球隊(duì)員的待遇偏低，無(wú)法保障他們的未來(lái)生存和發(fā)展【答案】A86、適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是（）。A.同因素理論B.激勵(lì)推廣理論C.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論D.環(huán)境限制理論【答案】B87、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）。A.以“掙錢光榮”為人生信念B.對(duì)金錢充滿虔誠(chéng)與恭敬的特殊情感C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值觀D.無(wú)節(jié)制消費(fèi)的生活方式【答案】C88、(2016年5月)按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率不包括（）。A.主動(dòng)辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動(dòng)離職率【答案】C89、有個(gè)外國(guó)人只身來(lái)到中國(guó)西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林?jǐn)?shù)萬(wàn)株，卻不要任何報(bào)酬。你會(huì)（）。A.多少覺得這個(gè)外國(guó)人古怪B.感到敬佩，但自己無(wú)法像他那樣做C.應(yīng)該號(hào)召全國(guó)人民向這個(gè)外國(guó)人學(xué)習(xí)D.人各有志，順其自然【答案】D90、(2016年5月)按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率不包括（）。A.主動(dòng)辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動(dòng)離職率【答案】C91、個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C92、WAI指標(biāo)（）。A.是具體的量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績(jī)有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C93、北方某地沙化嚴(yán)重，為治理沙漠，當(dāng)?shù)卣龀鰶Q定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來(lái)到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（）。A.當(dāng)?shù)卣o自己一些資金支持B.能夠遇到幾個(gè)志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問(wèn)題，例如：水、住宿D(zhuǎn).家里人同意【答案】A94、(2017年5月)總體評(píng)價(jià)法中，（）可以檢查績(jī)效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個(gè)方面實(shí)際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B95、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤(rùn)率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C96、工會(huì)和雇主可以達(dá)成的協(xié)議情況是（）。A.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)低于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)B.工會(huì)的上限高于雇主的下限C.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)低于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的上限高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】C97、國(guó)家規(guī)定，熱力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會(huì)低一些，甚至到了15度左右，家里時(shí)常感覺有些冷，但是你已經(jīng)提前交了取暖費(fèi)，你會(huì)（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費(fèi)B.明年不準(zhǔn)備交取暖費(fèi)了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設(shè)施D.找相關(guān)部門實(shí)地查看自己家里的溫度狀況【答案】D98、“深秋．看到滿地落葉，會(huì)引起你什么聯(lián)想?”是()。A.空間接近聯(lián)想B.時(shí)間接近聯(lián)想C.外形接近聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】B99、(2016年11月)年薪制的特點(diǎn)不包括（）。A.支付周期較長(zhǎng)B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)D.把經(jīng)營(yíng)者和員工區(qū)分開來(lái)【答案】D100、在目前這個(gè)單位工作，你總的感覺是（）。A.過(guò)幾年在職務(wù)或收人上會(huì)有提高B.忙忙碌碌，疲于奔命C.早想離開了，只是沒遇到合適的機(jī)會(huì)D.平平淡淡，不知所從【答案】A多選題（共40題）1、效率工資理論認(rèn)為，高工資反而降低勞動(dòng)成本的原因包括（）。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加管理人員的監(jiān)控D.吸納高素質(zhì)人才E.提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感【答案】BD2、集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括()。A.財(cái)務(wù)管控B.戰(zhàn)略管控C.研發(fā)管控D.環(huán)境管控E.人力資源管控【答案】AB3、（）有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。A.按外部市場(chǎng)中位水平確定崗位工資B.相對(duì)其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓勵(lì)員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績(jī)效考核，實(shí)施末位淘汰制，薪酬以績(jī)效考核結(jié)果為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)E.為員工提供大量的技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC4、員工流動(dòng)率的分析方法包括（）。A.對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查B.群體批次分析法C.成本收益分析法D.員工流動(dòng)后果分析E.日常員工流動(dòng)分析【答案】ABCD5、職業(yè)生涯面談一般是由（）對(duì)員工實(shí)施。A.直接上級(jí)B.高層管理者C.員工的精神導(dǎo)師D.第三方機(jī)構(gòu)咨詢師E.人力資源管理部的職業(yè)生涯專職管理人員【答案】C6、人力資本投資一般發(fā)生在（）層面。A.私人B.政府C.企業(yè)D.個(gè)人E.投資者【答案】BCD7、下列對(duì)于企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡的前提描述正確的是()。A.平衡計(jì)分卡是一個(gè)適合于所有企業(yè)或不同行業(yè)的模板B.運(yùn)用平衡計(jì)分卡要求個(gè)人利益和集體利益獨(dú)立分開C.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?，并與部門、班組、個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成一致D.平衡計(jì)分卡所揭示的四個(gè)方面指標(biāo)之間存在明確的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系E.企業(yè)內(nèi)部與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全【答案】CD8、企業(yè)補(bǔ)充福利是在國(guó)家強(qiáng)制之外由企業(yè)提供的福利項(xiàng)目，包括（）。A.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C.住房福利D.帶薪休假E.其他各種服務(wù)項(xiàng)目【答案】ABCD9、(2015年11月)關(guān)于平衡計(jì)分卡中評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，下列說(shuō)法正確的是（）。A.一般以100%為最高值B.可以通過(guò)員工打分的方式來(lái)確定C.可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整D.不同企業(yè)權(quán)重設(shè)計(jì)應(yīng)考慮行業(yè)的差異和企業(yè)的特點(diǎn)E.對(duì)于成本控制型的企業(yè)而言，客戶類的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)占最大權(quán)重【答案】ACD10、（）屬于處罰措施A.員工上崗前的談B.降職C.書面警告D.暫時(shí)停職E.針對(duì)不良行為的警告談話【答案】BCD11、簽訂集體勞動(dòng)合同要遵循的原則包括（）。A.避免過(guò)激行為B.公平合作C.遵守國(guó)家的相關(guān)規(guī)定D.平等協(xié)商E.確保勞動(dòng)者權(quán)益最大化【答案】ABCD12、在設(shè)計(jì)公文筐測(cè)試的試題時(shí)，首先要進(jìn)行工作崗位分析，可以采用（）。A.面談法B.現(xiàn)場(chǎng)觀察法C.問(wèn)卷法D.回歸分析法E.因子分析法【答案】ABC13、關(guān)于EVA，說(shuō)法正確的是（）A.是綜合類績(jī)效考評(píng)指標(biāo)B.是企業(yè)稅后營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去資本成本后的剩余收益C.評(píng)價(jià)的是經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)D.容易導(dǎo)致各部門各自為政，缺乏溝通合作E.其目標(biāo)是股東價(jià)值最大化【答案】C14、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)與消費(fèi)者市場(chǎng)具有相似性，但產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)有一些顯著的特點(diǎn)，包括（）。A.購(gòu)買者集中在少數(shù)地區(qū)B.需求具有派生性C.需求缺乏彈性D.需求有較大的波動(dòng)性E.專業(yè)人員購(gòu)買【答案】ABCD15、(2018年5月)（）屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)A.培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)D.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(xiǎn)E.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)【答案】AB16、關(guān)于“承諾”，正確的做法是（）。A.發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人B.承諾的力度要量力而行C.有“承”必踐，有“約”必履D.充分相信他人的承諾【答案】ACD17、企業(yè)員工的培訓(xùn)管理系統(tǒng)包括（）。A.培訓(xùn)組織體系B.培訓(xùn)激勵(lì)體系C.培訓(xùn)制度體系D.培訓(xùn)課程體系E.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系【答案】ABC18、(2015年5月)技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（）A.以職能為中心B.以團(tuán)隊(duì)為中心C.依靠雄厚的資金投入D.依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師E.依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者【答案】ACD19、擴(kuò)張性貨幣政策的措施和作用有（）。A.增加貨幣供應(yīng)量B.降低利率C.刺激投資和消費(fèi)D.增加總需求E.降低消費(fèi)需求【答案】ABCD20、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點(diǎn)。A.目標(biāo)性B.綱領(lǐng)性C.應(yīng)變性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.計(jì)劃性【答案】AB21、(2015年5月)關(guān)于激勵(lì)理論，下列說(shuō)法正確的是（）A.期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)和工具B.需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵(lì)作用C.需要類別理論認(rèn)為三種需要同時(shí)存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時(shí)候才會(huì)有激勵(lì)作用E.需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后，才會(huì)追求更高層次的需求【答案】BC22、企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評(píng)價(jià)內(nèi)容一般包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況B.戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制情況C.員工對(duì)高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)同程度D.各部門及員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施所做出的貢獻(xiàn)E.戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中局部工作和全局工作的協(xié)調(diào)配合情況【答案】AD23、培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的特點(diǎn)（）A.注重激發(fā)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)B.強(qiáng)調(diào)以人為本C.重視提高人的勝任力D.著眼于培訓(xùn)實(shí)施的經(jīng)濟(jì)效益E.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)成本的有效管理【答案】ABCD24、(2015年5月)組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.上級(jí)評(píng)價(jià)原則D.時(shí)間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD25、(2017年11月)在戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型中,戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績(jī)效計(jì)劃D.組織文化E.核心價(jià)值觀【答案】AB26、崗位勝任特征模型中，運(yùn)用文字的能力包括（）。A.起草一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知B.起草報(bào)告、匯報(bào)文件或個(gè)人總結(jié)C.撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或研究報(bào)告D.撰寫、修改、審定公司合同文本E.撰寫、修改、審定公司法律條文【答案】ACD27、經(jīng)營(yíng)者要按規(guī)定繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的模式包括（）。A.G模式B.N模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD28、通常情況下，（）。A.實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)分析詳盡、具體、明確B.實(shí)施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)分析詳盡、明確C.實(shí)施投資策略的企業(yè)的人員補(bǔ)充主要來(lái)源于內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)D.實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯非常狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換E.實(shí)施投資戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯廣泛、靈活多樣【答案】ABCD29、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴(yán)密性E.穩(wěn)定性【答案】CD30、在短期工資決定模型中，關(guān)于工資的集體談判范圍，說(shuō)法正確的是（）。A.工資率存在于一個(gè)由工會(huì)工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成“不確定性范圍”B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)（底線）是集體談判工資增長(zhǎng)的最低要求，若低于此點(diǎn)則不會(huì)被會(huì)員接受，而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動(dòng)為抵制手段C.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)是其能夠允諾的最大工資增長(zhǎng)，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長(zhǎng)率D.雇主愿意接受堅(jiān)持點(diǎn)水平的貨幣工資增長(zhǎng)率，以避免因工會(huì)會(huì)員反對(duì)而對(duì)利潤(rùn)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生負(fù)面影響，若超過(guò)該點(diǎn)，則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段E.談判雙方“不確定性范圍”的水平與談判時(shí)期的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、談判單位所處的行業(yè)特點(diǎn)、外部環(huán)境，以及勞動(dòng)力需求彈性和供給彈性有關(guān)聯(lián)，“不確定性范圍”是可變的【答案】ABCD31、從業(yè)人員講求信用，主要包括（）。A.擇業(yè)信用B.崗位責(zé)任信用C.家庭信用D.離職信用【答案】ABD32、(2017年11月)關(guān)于人才招募,下列說(shuō)法正確的有（）。A.通過(guò)招募吸引的應(yīng)聘者越多越好B.崗位說(shuō)明書是人才招募的重要依據(jù)C.內(nèi)部招那有助于減少上崗輔導(dǎo)和培訓(xùn)時(shí)間D.外部招募可以激勵(lì)內(nèi)部員工的工作積極性E.內(nèi)部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資【答案】BC33、基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法包括（）。A.逐項(xiàng)對(duì)比法B.綜合加權(quán)法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C34、在SWOT會(huì)計(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中，ST戰(zhàn)略包括（）。A.改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，改革考試制度B.以會(huì)計(jì)為中心的管理模式C.增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力D.充分發(fā)揮CFO作用E.充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用【答案】BCD35、（）是突發(fā)事件的典型特征。A.突發(fā)性B.不可預(yù)期性C.群體性D.社會(huì)的影響性E.利益的矛盾性【答案】AB36、從業(yè)人員講求信用，主要包括（）。A.擇業(yè)信用B.崗位責(zé)任信用C.家庭信用D.離職信用【答案】ABD37、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)，下列說(shuō)法正確的是（）A.職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)B.領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月C.職工個(gè)人按照本人工資的1%繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)D.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)比列一般在4%-6%之間E.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合【答案】A38、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括（）A.設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展愿景B.明確企業(yè)主要任務(wù)C.分析企業(yè)外部環(huán)境和條件D.掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況E.設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)【答案】ABCD39、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式包括（）。A.單一的高工資模式B.較高的工資加獎(jiǎng)金C.較低的工資加獎(jiǎng)金D.單一科技成果轉(zhuǎn)化提成制E.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制【答案】AB40、基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法包括（）。A.逐項(xiàng)對(duì)比法B.綜合加權(quán)法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C大題（共20題）一、10、【文件十】類別：電話留言來(lái)電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來(lái)三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)已通過(guò)董事會(huì)審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細(xì)分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細(xì)化工作由您負(fù)責(zé)。我已通知各個(gè)部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細(xì)化的會(huì)議，請(qǐng)您到時(shí)參加。田為常文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田總：根據(jù)公司未來(lái)三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理需要在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系管理等方面做出準(zhǔn)確的計(jì)劃。我將就以下幾個(gè)方面和您在下周三會(huì)上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點(diǎn)崗位和核心技術(shù)崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應(yīng)的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓(xùn)方面。人力資源部將針對(duì)員工能力的提升設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績(jī)效考評(píng)方面。推動(dòng)公司的績(jī)效管理工作，以適應(yīng)公司未來(lái)三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。二、某嬰兒食品集團(tuán)公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作。集團(tuán)公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對(duì)該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務(wù)部門變更為針對(duì)整個(gè)集團(tuán)公司的客戶服務(wù)中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務(wù)。該中心獨(dú)立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實(shí)體，并且在過(guò)去工作自責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項(xiàng)新的職責(zé)：主動(dòng)跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過(guò)半年的實(shí)施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費(fèi)了大量時(shí)間和精力，卻并沒有給公司帶來(lái)新客戶的數(shù)量增長(zhǎng)，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對(duì)顧客投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%。各個(gè)子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費(fèi)也過(guò)高。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績(jī)效管理5分，】（1）答：造成當(dāng)前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來(lái)看有四點(diǎn)：第一，“沒有給公司帶來(lái)新客戶的數(shù)量增長(zhǎng)”的原因，是對(duì)于客戶服務(wù)部門的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來(lái)。即客戶數(shù)量增長(zhǎng)指標(biāo)不是客戶服務(wù)部門的主要績(jī)效指標(biāo)，它的績(jī)效指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)偏于指導(dǎo)和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責(zé)并應(yīng)該帶來(lái)客戶數(shù)量增長(zhǎng)。作為部門工作說(shuō)明書中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績(jī)效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強(qiáng)調(diào)新職責(zé)而忽了原來(lái)職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，而忽了“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨。承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說(shuō)明績(jī)效考核與監(jiān)管方面對(duì)于部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。第三，“對(duì)客戶投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%”的原因，是用指導(dǎo)與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋”是一個(gè)很具體的解決問(wèn)題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)。說(shuō)明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說(shuō)明部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒有遵循SMART原則中的可測(cè)性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說(shuō)明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄清這些問(wèn)題。第四，“各個(gè)子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費(fèi)用也過(guò)高”的原因，是在集團(tuán)戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運(yùn)行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動(dòng)服務(wù)”、與“對(duì)…子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)說(shuō)明戰(zhàn)與實(shí)施戰(zhàn)的管理體制和組織設(shè)計(jì)、運(yùn)行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來(lái)看有四點(diǎn)：第五，“沒有給公司帶來(lái)新客戶的數(shù)量增長(zhǎng)”，從組織設(shè)計(jì)和變革的部門關(guān)系來(lái)說(shuō)，不是單純一個(gè)部門的職責(zé)問(wèn)題，是部門間職責(zé)不清而導(dǎo)致的。三、【文件八】類別：電子郵件來(lái)電人：文明員工服務(wù)中心主任接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：根據(jù)我們上個(gè)月在全國(guó)各分公司做的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前我們員工個(gè)人生活中關(guān)心的熱點(diǎn)是子女入學(xué)問(wèn)題，我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來(lái)到城市的務(wù)工人員，他們中的很多人都正在或準(zhǔn)備和子女一起生活，孩子到了入學(xué)年齡，但由于沒有當(dāng)?shù)貞艨?，很難進(jìn)入各地的公立小學(xué)接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們?cè)诟星樯虾茈y割舍。我們認(rèn)為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系，盡可能為這些孩子爭(zhēng)取到入學(xué)的機(jī)會(huì)。您對(duì)此事有何看法，希望和您進(jìn)一步商議。【答案】文件八的處理列表?公文八處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、首先應(yīng)該確立此類問(wèn)題，不僅僅是本單位子女入學(xué)的問(wèn)題，也是一個(gè)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題（總體高度）。2、作為企業(yè)問(wèn)題，不止是子女入學(xué)的問(wèn)題，也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問(wèn)題（內(nèi)部高度）。3、在企業(yè)人力資源方面，應(yīng)該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問(wèn)題。4、進(jìn)一步全面調(diào)查、了解國(guó)家教育政策、地方教育政策及對(duì)于企業(yè)外地職工子女入學(xué)的具體政策。5、進(jìn)一步深入調(diào)查、了解員工子女在入學(xué)等的具體問(wèn)題及其困難，也了解優(yōu)秀子女的特別需求。6、進(jìn)一步調(diào)查、了解與教育部門包括學(xué)校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準(zhǔn)備工作。7、總部確立職工子女入學(xué)問(wèn)題的集團(tuán)公司的總體政策和基調(diào)，以指導(dǎo)具體的工作。8、尋求與教育機(jī)構(gòu)和學(xué)校之間的合作或贊助項(xiàng)目，完善、妥善把處理子女入學(xué)與社會(huì)責(zé)任結(jié)合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務(wù)的關(guān)系書面契約，把企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)，與落實(shí)給員工的福利與貢獻(xiàn)的與員工在單位直接服務(wù)關(guān)系明確與確定。10、注意對(duì)于干部開展社會(huì)責(zé)任方面的培訓(xùn)和引導(dǎo)，以提高干部們完成社會(huì)責(zé)任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。四、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有：①?gòu)募夹g(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。五、10、類別：電子郵件來(lái)件人：謝城威印刷管理部部長(zhǎng)收件人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月23日周部長(zhǎng)：這次機(jī)構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨(dú)立出來(lái)成立了新的部門。原來(lái)印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機(jī)構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機(jī)構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過(guò)55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個(gè)應(yīng)聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗(yàn)欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝部長(zhǎng)：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網(wǎng)站打出招聘廣告，同時(shí)在公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布，動(dòng)員全社員工進(jìn)行推薦。我部還針對(duì)您部招聘時(shí)間緊、任務(wù)重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評(píng)價(jià)打分到集體決策都作出了明確細(xì)致的規(guī)定，從而確保招聘過(guò)程的科學(xué)性和招聘結(jié)果的公正性。周與凡六、【文件六】類別：電子郵件來(lái)電人：李凱想培訓(xùn)經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：最近各分公司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓(xùn)需求計(jì)劃，我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語(yǔ)培訓(xùn)需求。由于近些年公司業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，商務(wù)客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來(lái)越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學(xué)歷，與外籍客戶交流起來(lái)非常困難，因此提高英語(yǔ)對(duì)話水平迫在眉睫。我認(rèn)為既然這個(gè)培訓(xùn)需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問(wèn)題也差不多，不如集團(tuán)公司拿出一個(gè)統(tǒng)一的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)模式、培訓(xùn)教材等，來(lái)指導(dǎo)各公司具體執(zhí)行，提高培訓(xùn)效果。不知道您是怎么看待這個(gè)問(wèn)題的，請(qǐng)您方便時(shí)與我聯(lián)系?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文六處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、此類問(wèn)題不完全是培訓(xùn)問(wèn)題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要的問(wèn)題，即涉及人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬等綜合問(wèn)題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)于崗位勝任能力的具體需求，調(diào)研現(xiàn)有情況的進(jìn)步可能性及市場(chǎng)人才發(fā)展態(tài)勢(shì)，準(zhǔn)確估計(jì)我們的形勢(shì)和對(duì)策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓(xùn)文化的基調(diào)，以指導(dǎo)對(duì)于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準(zhǔn)確地定位對(duì)于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設(shè)置方面先期解決此類問(wèn)題，如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP客戶部，對(duì)于高檔顧客和外賓實(shí)施專門服務(wù)，借此組織水平高的專門人才給予專門服務(wù)。5、編制新的績(jī)效考核體系，指導(dǎo)整體的工作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作，把崗位管理建立在準(zhǔn)確的績(jī)效定位的基礎(chǔ)上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應(yīng)、指導(dǎo)和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲(chǔ)備方面落實(shí)崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關(guān)。8、建議培訓(xùn)的組織體系采取設(shè)立企業(yè)大學(xué)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式，以適應(yīng)集團(tuán)統(tǒng)一培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)的需要，適應(yīng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)的高度需求。9、建議采取學(xué)習(xí)型組織的模式，把培訓(xùn)工作引入適應(yīng)戰(zhàn)略的高水平指導(dǎo)下的組織體系發(fā)展軌道。10、鑒于急需技能和實(shí)用性，要注意培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換機(jī)制，使得培訓(xùn)成效真正落到實(shí)處，并就此提前做出整體的包括培訓(xùn)在內(nèi)的崗位評(píng)估機(jī)制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機(jī)制。七、2、【文件二】類別：電話留言來(lái)件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計(jì)劃，這是柯美第一次將公司的招聘計(jì)劃上報(bào)給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)。回復(fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點(diǎn)：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個(gè)問(wèn)題是人力資源管理體制問(wèn)題：即：分權(quán)與集權(quán)的問(wèn)題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問(wèn)題?！窘Y(jié)論性判斷】2、招聘體制問(wèn)題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系?！緦?duì)于核心性質(zhì)問(wèn)題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對(duì)比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問(wèn)題的情況，并與集團(tuán)實(shí)力與戰(zhàn)略需求對(duì)比：即：調(diào)查個(gè)公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度?！救嬲{(diào)查、充實(shí)論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對(duì)于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F(tuán)總體管理體制】八、某集團(tuán)的主管業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團(tuán)是典型的家族企業(yè)，董事長(zhǎng)本人擁有集團(tuán)公司72%的股權(quán)，董事會(huì)的大部分成員都是集團(tuán)創(chuàng)始人的親屬，集團(tuán)公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會(huì)的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會(huì)決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團(tuán)公司，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)任集團(tuán)公司的管理工作，并聘請(qǐng)一批經(jīng)營(yíng)能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？新職能機(jī)構(gòu)與原有的職能機(jī)構(gòu)有何不同？(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來(lái)哪些問(wèn)題？(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？【答案】(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)從原來(lái)的兩家主體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團(tuán)?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團(tuán)公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團(tuán)職能部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。(2）這種類型企業(yè)集團(tuán)的主要特點(diǎn)是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，完全是一家股權(quán)管理公司。1)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)大型跨國(guó)公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時(shí)，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財(cái)產(chǎn)損失和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，另外，各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，對(duì)成員企業(yè)一視同仁。2)缺點(diǎn)：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指令靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。(3)在新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題1)基本薪酬由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)査數(shù)據(jù)的分析。2)以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在薪酬當(dāng)中應(yīng)起重要作用。3)長(zhǎng)期獎(jiǎng)金主要是各種股票選擇權(quán)計(jì)劃，在其報(bào)酬中要占有一定的比重。4)福利和服務(wù)也是高層管理者薪酬收入的重要內(nèi)容。九、9、【文件九】類別：電子郵件來(lái)件人：柯琳琳普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長(zhǎng)接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：關(guān)于我們學(xué)校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題想與您探討一下。在我們學(xué)校，薪酬與崗位等級(jí)直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級(jí)到8級(jí)，而教學(xué)崗位是從1級(jí)到4級(jí)。如果一個(gè)教師沒有進(jìn)入管理崗位，就算教學(xué)質(zhì)量再好，薪酬也會(huì)低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個(gè)模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵(lì)。我們是否可以仿照大學(xué)的薪酬機(jī)制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一套職稱體系，這樣可以為教學(xué)質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時(shí)候有時(shí)間?柯琳琳文件九的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準(zhǔn)確估計(jì)其各種相關(guān)聯(lián)的問(wèn)題，進(jìn)而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。2．薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評(píng)價(jià)的角度來(lái)檢驗(yàn)薪酬結(jié)構(gòu)。3．薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)問(wèn)題是工作分析和工作評(píng)價(jià)，據(jù)此對(duì)職務(wù)等級(jí)和價(jià)值具有較為準(zhǔn)確的定義和界定。4．薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問(wèn)題的界限。堅(jiān)持兩個(gè)影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對(duì)于整個(gè)集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計(jì)薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動(dòng)力成本理論；③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾撸暨x恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。當(dāng)然，企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。7．管理崗位和教學(xué)崗位級(jí)別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級(jí)別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價(jià)值。8．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎(chǔ)。9．應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進(jìn)機(jī)制體系及留住人才的對(duì)應(yīng)體系，貫徹雙因素原則。10．對(duì)整個(gè)集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握基礎(chǔ)的人工成本結(jié)果。11．薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實(shí)施評(píng)價(jià)體系。編制切實(shí)可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識(shí)本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競(jìng)爭(zhēng)預(yù)案的機(jī)制，并落實(shí)薪酬策略和模式。12．根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的總目標(biāo)和任務(wù)，薪酬策略應(yīng)該是混合型策略。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場(chǎng)平均水平?；蛘?，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績(jī)效工資略低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。一十、8、【文件八】類別：電話留言來(lái)電人：肖玲堂勞動(dòng)關(guān)系主管收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會(huì)保障局舉辦的勞動(dòng)關(guān)系研討會(huì)。在會(huì)上，我發(fā)現(xiàn)信息技術(shù)行業(yè)的很多公司都在與員工簽訂合同時(shí)加上了競(jìng)業(yè)限制條款。其實(shí)是否加入競(jìng)業(yè)限制條款，在公司內(nèi)部也曾經(jīng)討論過(guò)多次，但一直沒有獲得通過(guò)。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)盡快將競(jìng)業(yè)限制條款加入到勞動(dòng)合同中去。但哪些人應(yīng)該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)肖玲堂：你好!鑒于目前的現(xiàn)狀，公司急需制定競(jìng)業(yè)限制條款，應(yīng)盡快將其加入到勞動(dòng)合同中，這也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的需要。請(qǐng)利用市人力資源和社會(huì)保障局勞動(dòng)關(guān)系研討會(huì)的交流成果，盡快擬定適合本公司的競(jìng)業(yè)限制條款，重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：1．以競(jìng)業(yè)限制合同的方式予以簽訂。2．對(duì)合同內(nèi)容涉及競(jìng)業(yè)限制的部分，列明相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，并參考同行業(yè)其他公司的案例。3．有關(guān)技術(shù)或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關(guān)部門負(fù)責(zé)人征求意見。一十一、(2015年11月)某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反規(guī)定，張英將承擔(dān)10萬(wàn)元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在勞動(dòng)合同到期后，張英離開公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司進(jìn)行溝通，但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也沒有約束力，便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議？（15分）【答案】這是一起因競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對(duì)此勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)作如下處理。1）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。一十二、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對(duì)事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時(shí)，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報(bào)給上級(jí)部門，擅自清理了現(xiàn)場(chǎng)，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問(wèn)題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理過(guò)程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：?jiǎn)栴}如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報(bào)制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報(bào)告。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況，立即報(bào)當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動(dòng)行政部門、公安部門、檢察院、工會(huì)。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí)，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。一十三、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測(cè)評(píng)工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行投射測(cè)試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會(huì)公布。請(qǐng)問(wèn)該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問(wèn)題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問(wèn)題主要有：（1）心理測(cè)試的使用者未經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練（2）實(shí)施的投射測(cè)試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評(píng)分（3）沒有把心理測(cè)試和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，直接把心理測(cè)試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測(cè)試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題1.要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3.要妥善保管心理測(cè)試的結(jié)果4.要做好心理測(cè)試方法的宣傳一十四、5、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購(gòu)經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)在今后的績(jī)效考評(píng)中，也會(huì)將該能力列入采購(gòu)經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。請(qǐng)回答：（1）對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試和文件筐測(cè)試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對(duì)“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請(qǐng)完成該指標(biāo)各錨定等級(jí)的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級(jí)、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評(píng)價(jià)方法。（3分）因?yàn)椋何募饻y(cè)試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制（被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一）；這種測(cè)試主要考察被試的計(jì)劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評(píng)價(jià)中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。這種方法將被試置于一個(gè)逼真的模擬工作情境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級(jí)行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時(shí)而又敏銳地注意到有關(guān)事物的各種極不顯著但卻重要的細(xì)節(jié)或特征的能力。在商務(wù)談判的獨(dú)立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時(shí)度勢(shì)，避開險(xiǎn)難，探索行動(dòng)的方向和路子，尋求突破。一十五、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實(shí)：第一，整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；第四，業(yè)績(jī)、技能有所提高。(2)員工流動(dòng)率的調(diào)查內(nèi)容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素；4)其他影響員工流動(dòng)的因素。一十六、9、【文件九】類別：電子郵件來(lái)件人：趙芳績(jī)效主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我詳細(xì)分析了近幾個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，跟您匯報(bào)一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標(biāo)。收銀員的工作效率可以被準(zhǔn)確地記錄下來(lái)。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計(jì)，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯(cuò)的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時(shí)的，而是長(zhǎng)期的，這部分員工大都在公司里工作超過(guò)了8年，而且均與公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，按照公司過(guò)去的規(guī)定，長(zhǎng)期低績(jī)效的員工會(huì)被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我?；貜?fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：綜合分析和平衡來(lái)協(xié)調(diào)處理此類問(wèn)題?！敬鸢浮?jī)?nèi)容：1、此項(xiàng)工作是一個(gè)綜合性的問(wèn)題，組建由各級(jí)績(jī)效專員及勞動(dòng)關(guān)系專員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績(jī)效本身，績(jī)效前因，績(jī)效后果涉及等多方面的來(lái)解決問(wèn)題。【定義問(wèn)題的范圍】2、績(jī)效問(wèn)題，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團(tuán)的收銀員，且低績(jī)效人員只是占3%，所以，應(yīng)該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問(wèn)題作為主流來(lái)把握?！颈嫖鰬?zhàn)略方向性問(wèn)題】3、從這個(gè)集團(tuán)的全面性來(lái)加以分析，才有完整地說(shuō)服力：即：不能單純以一個(gè)公司的情況來(lái)代替這個(gè)集團(tuán)分析，應(yīng)該站在集團(tuán)全局把控。【價(jià)值考量】4、重新審核績(jī)效考評(píng)方法，完善對(duì)于員工價(jià)值與素質(zhì)及其潛質(zhì)的完整、公平的評(píng)判：即：量化考核指標(biāo)考核固然有其優(yōu)點(diǎn)，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個(gè)人信息，全面評(píng)價(jià)人員各方面素質(zhì)；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強(qiáng)。這些有關(guān)對(duì)于員工的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和崗位有效配置?！究?jī)效考評(píng)反省】5、從工作職責(zé)和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，不是直接超過(guò)進(jìn)入績(jī)效考評(píng)；如果此點(diǎn)合格情況下的3%低效，性質(zhì)就是完全的不同?！究?jī)效的前提及其公正性】6、從長(zhǎng)期績(jī)效低下來(lái)追溯，要進(jìn)一步分析培訓(xùn)在其中的作用情況：即：如果培訓(xùn)奏效而績(jī)效仍然低效，與培訓(xùn)沒有到位影響績(jī)效，兩種境況就會(huì)有不同對(duì)于績(jī)效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對(duì)于績(jī)效差距的培訓(xùn)，也有對(duì)于工作分析的培訓(xùn)?！九c培訓(xùn)關(guān)聯(lián)】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當(dāng)初在招聘方面比較粗略，應(yīng)該引起關(guān)注和改正；包括測(cè)評(píng)，包括人員調(diào)配。【與招聘調(diào)配關(guān)聯(lián)】8、從薪酬和企業(yè)文化的適應(yīng)性角度來(lái)深入分析考評(píng)對(duì)象的內(nèi)在問(wèn)題：即：從行為及內(nèi)在來(lái)分析工作動(dòng)機(jī)，而不是單純考評(píng)成果?！九c薪酬、企業(yè)文化關(guān)聯(lián)】9、應(yīng)該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績(jī)效工作經(jīng)驗(yàn)：即：全面總結(jié)個(gè)公司經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，學(xué)習(xí)行業(yè)等經(jīng)驗(yàn)?！救娼梃b、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對(duì)于企業(yè)發(fā)展的平衡點(diǎn)：即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問(wèn)題聯(lián)系?！纠子绊懘笥诰唧w可能的勞動(dòng)糾紛】11、在勞動(dòng)糾紛方面提供預(yù)防機(jī)制：即：核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娴膯?wèn)題及其他容易出現(xiàn)的糾紛預(yù)防?！緞趧?dòng)關(guān)系問(wèn)題-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金】12、還會(huì)涉及一些社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的周全照顧：即：不是一個(gè)單純的對(duì)于本企業(yè)影響和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，還要從更大的多的方面考量，包括社會(huì)責(zé)任。【擴(kuò)展問(wèn)題的相關(guān)范圍】一十七、某跨國(guó)企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進(jìn)人中國(guó)市場(chǎng)，并立足中國(guó)市場(chǎng)的長(zhǎng)期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計(jì)劃在一年內(nèi)組織好國(guó)內(nèi)的研發(fā)隊(duì)伍，迅速開發(fā)出適合中國(guó)市場(chǎng)的產(chǎn)品，爭(zhēng)取以市場(chǎng)技術(shù)優(yōu)勢(shì)拓展中國(guó)市場(chǎng)。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點(diǎn)是什么？（4分）(2)該公司目前和未來(lái)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來(lái)積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(4分，P21)1)吸引策略。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點(diǎn)是:企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán)確定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問(wèn)題，并且能夠從總體上和全局上對(duì)這些問(wèn)題予以重點(diǎn)解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運(yùn)營(yíng)，必須獲得足夠的企業(yè)集團(tuán)所需要的人力資本，并對(duì)獲得的人力資本進(jìn)行合理配置。企業(yè)集團(tuán)的人力資本可以通過(guò)人才市場(chǎng)從企業(yè)外部獲得，也可以通過(guò)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才市場(chǎng)或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價(jià)值計(jì)量。價(jià)值計(jì)量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)人力資本的價(jià)值計(jì)量和會(huì)計(jì)核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來(lái)，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本；如何對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析；如何通過(guò)會(huì)計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過(guò)對(duì)人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮?，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時(shí)獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，成員企業(yè)需要進(jìn)行人力資本投資，集團(tuán)公司也需要進(jìn)行人力資本投資。到底哪些投資由集團(tuán)公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系，使企業(yè)集團(tuán)總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團(tuán)人力資本投資的重要研究?jī)?nèi)容。5)人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團(tuán)員工報(bào)酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)，也是人力資本激勵(lì)的重要手段。企業(yè)集團(tuán)一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國(guó)界的多元化經(jīng)營(yíng)，各個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)條件、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對(duì)不同的環(huán)境條件和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，也是企業(yè)集團(tuán)人力資本績(jī)效管理的重要課題。6)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。人力資本管理，特別是對(duì)高存量人力資本的管理必須以激勵(lì)為主。不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)，而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價(jià)值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵(lì)，是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的一項(xiàng)主要任務(wù)。同時(shí)，要建立對(duì)高存量人力資本的監(jiān)督和約束機(jī)制。一十八、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對(duì)所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)合計(jì)占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級(jí)研究員50名，中級(jí)研究員22名，高級(jí)研究員6名，這些員工分屬6個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由高級(jí)研究員帶領(lǐng)，高級(jí)研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報(bào)，該經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問(wèn)題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對(duì)于高級(jí)研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P9