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文檔簡介
企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師過關檢測練習試題B卷附答案
單選題(共100題)1、關于雙向傾聽式績效面談的表述,不正確的是()。A.聽取下屬的意見,給予下屬充分發(fā)表意見的機會B.在綜合歸納各方面考評意見基礎上,作出總體評估C.上級主管根據(jù)下屬自評報告,認真聽取其總結匯報D.它首先要求上級主管對下屬過去的工作進行回顧【答案】D2、市場營銷計劃的控制不包括()。A.季度計劃控制B.效率控制C.年度計劃控制D.戰(zhàn)略控制【答案】A3、如果用人單位在()之內沒有提出書面異議,15日以后支付令就發(fā)生法律效力,必須履行清償債務的義務。A.5日內B.10日內C.15日內D.20日內【答案】C4、所謂辦事公道,意思是()。A.作風正派,公平正義B.老實厚道,誠懇待人C.一視同仁,不留情面D.折中騎墻,平均對待【答案】A5、()是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動法律B.憲法C.勞動規(guī)章D.國務院勞動行政法規(guī)【答案】A6、整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是()。A.編制人員配置計劃B.編制人員供給計劃C.編制人員需求計劃D.編制人員培訓計劃【答案】C7、對考評者培訓的具體內容不包括()A.考評指標B.績效反饋C.考評方法D.考評程序【答案】D8、人力資源需求預測的方法中,依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關系來預測事情未來發(fā)展趨勢的方法是()。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法【答案】C9、薪酬滿意度調查的步驟包括:①確定調查對象;②確定調查內容;③確定調查方式。排序正確的是()。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②【答案】C10、相較于組織結構變革的其他方式,()是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發(fā)式變革【答案】C11、()不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內容。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結算【答案】C12、薪酬調整,主要是指()的調整。A.薪酬標準B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平【答案】A13、在日常工作和生活中,對于自己所接觸的那些人,你一般會()。A.接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次,才能記住對方C.總也記不住對方是誰,經常會弄混淆D.不管能不能記住對方,但總能夠通過交談回憶起過去的一些事情【答案】D14、360度考評方法的缺點不包括()。A.相對而言成本較高B.信息一致性差C.定性評價比重較大D.結果有效性差【答案】D15、勞動定額法屬于()績效考評方法。A.品質導向型B.結果導向型C.行為導向型D.綜合型【答案】B16、在制定培訓規(guī)劃時,最常用的方法是與()溝通。A.部門經理B.人力資源主管C.總經理D.基層員工【答案】A17、人力資源規(guī)劃的核心內容不包括()。A.人力資源供給預測B.人力資源計劃與修正C.人力資源需求預測D.人力資源供需綜合平衡【答案】B18、勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無限【答案】A19、員工素質測評指標的標度形式,不包括()。A.定義式B.量詞式C.等級式D.描述式【答案】D20、()不屬于直接傳授型培訓法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B21、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關系【答案】A22、行為描述面試采用的面試問題都是基于關鍵()的行為性問題。A.情感因素B.專業(yè)素質C.學歷層次D.勝任特征【答案】D23、()是指一定數(shù)量的一組被評人,在規(guī)定時間內就給定的問題進行討論。A.案例分析B.公文筐測驗C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D24、在公司里工作,你一般最信得過的人是()。A.上司B.同學或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結識的幾個朋友D.沒有值得信任的人【答案】A25、學習能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗C.心理測驗D.情境測驗【答案】B26、從企業(yè)整個生產過程來看,工作崗位的設計無需滿足()的需要。A.企業(yè)勞動分工與協(xié)作B.提高生產率、增加產出C.員工發(fā)揮自己的技術專長D.勞動者從事勞動活動在生理上和心理上【答案】C27、培訓規(guī)劃的主要內容不包括()。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算【答案】B28、下列選項中,不屬于以工作和任務為中心的部門組從事方式的模式是()A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.摸擬分權制【答案】D29、屬于高穩(wěn)定類薪酬結構的薪酬制度為()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D30、對培訓師進行培訓的主要內容不包括()。A.教學工具的使用培訓B.授課技巧培訓C.教學風度的展現(xiàn)培訓D.教學內容培訓【答案】C31、勞動關系轉化為勞動法律關系后,若其運行出現(xiàn)障礙,如違約行為、侵權行為出現(xiàn),則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整,這是勞動法的(),其目的在于消除勞動法律關系運行的障礙,使其順利運行。A.第一次調整B.第二次調整C.第三次調整D.多次調整【答案】B32、縱向工作擴大化的主要內容是()。A.延長加工產品的周期B.小組負責完成一件工作C.多項操作代替一項操作D.將管理者的部分職能轉由生產者承擔【答案】D33、()是以信息,通信技術為基礎,依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡,將供應,生產,銷售企業(yè)和客戶,乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經濟聯(lián)合體A.網(wǎng)絡型組織B.流程型組織C.模擬分權組織D.多維立體組織【答案】A34、下列選項中,不屬于績效薪酬的缺點的是()A.過于強調個人的績效B.基礎缺乏公平性C.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的,整個績效薪酬制度就有崩潰的危險D.結果不透明【答案】D35、設計無領導小組討論評分表時,評價指標應該控制在()個以內。A.5B.10C.30D.40【答案】B36、()強調人各有所長也各有所短,應以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】C37、下列關于企業(yè)外部培訓師的說法,正確的是()。A.可以從大中專院校聘請B.培訓師對企業(yè)了解,降低了培訓風險C.培訓成本比較低D.有豐富實踐經驗,不易導致“紙上談兵”【答案】A38、勞動關系轉化為勞動法律關系后,若其運行出現(xiàn)障礙,如違約行為、侵權行為出現(xiàn),則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整,這是勞動法的(),其目的在于消除勞動法律關系運行的障礙,使其順利運行。A.第一次調整B.第二次調整C.第三次調整D.多次調整【答案】B39、薪酬管理最基礎的工作是()A.薪酬預算B.薪酬設計C.薪酬支付D.薪酬調整【答案】B40、()不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.醫(yī)療保險費B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費C.工傷保險費D.健康檢查和職業(yè)病防治費用【答案】A41、基層管理者培訓與開發(fā)的內容不包括()。A.組織內外的新知識B.新法規(guī)C.新政策D.新規(guī)定【答案】D42、勞動法的最主要表現(xiàn)形式是()A.勞動規(guī)章B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.地方性勞動法規(guī)【答案】B43、以行政組織理論為依據(jù),強調組織的剛性結構的組織理論是()。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】A44、()是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.多維立體組織C.網(wǎng)絡組織D.事業(yè)部制【答案】D45、在行業(yè)增長階段后期,為減少競爭壓力,企業(yè)會采取()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經營戰(zhàn)略【答案】C46、屬于關鍵績效指標中數(shù)量性指標的是()。A.產品產量B.破損率C.獨特性D.單位產品的成本【答案】A47、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()內,認為符合受理條件的,應當受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A48、勞動爭議的標的不包括()。A.補充保險實施B.工傷傷殘鑒定C.工資獎金發(fā)放D.稅后利潤審計【答案】D49、績效反饋的主要目的是()。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法【答案】A50、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘管理成本C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D51、勞務派遣協(xié)議規(guī)定了()的權利義務,從而使雙方建立起民事法律關系。A.勞務中介機構與用工單位B.勞務用工單位與勞動者C.勞務派遣單位與勞動者D.勞務派遣單位與用工單位【答案】D52、(2015年11月)勞動力市場指導價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前()的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%~10%D.10%~15%【答案】D53、具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式是()。A.超事業(yè)部制B.矩陣制C.職能部制D.直線職能制【答案】B54、以下關于工作時間的說法,錯誤的是()。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B55、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是()。A.企業(yè)之問相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C56、工資指導線()是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】A57、在素質能力測評中,最常使用的差異量數(shù)是()。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標準差【答案】D58、參加座談會的人員一般應該控制在()人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B59、"好人不好,強人不強,弱者不弱"這種績效考評誤差是()A.苛嚴誤差B.居中趨勢C.寬厚誤差D.個人偏見【答案】B60、(2015年5月)薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基礎上確定的是()A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬【答案】C61、科學發(fā)展觀指的是()。A.科學發(fā)展,高效發(fā)展,健康發(fā)展B.以科學為本、科學、平穩(wěn)、順利發(fā)展C.以人為本,全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展D.以人為本,科學、高效、健康發(fā)展【答案】C62、下列關于人力資源需求預測的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關性原理C.相似性原理D.系統(tǒng)原理【答案】D63、以下關于勞動定員與定額的說法,錯誤的是()。A.勞動定員與勞動定額的內涵不同B.企業(yè)定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是"工時"、"工日"等【答案】A64、現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括()A.計件工資制B.傭金制C.薪點工資制D.提成工資制【答案】C65、制定工資指導線時,應對經濟形勢進行分析,具體內容不包括()。A.本地區(qū)上一年度的經濟增長情況B.國家宏觀經濟形勢C.本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長情況D.國家宏觀政策【答案】C66、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確【答案】D67、()方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A68、“您還有什么事項需要補充說明的?”這類題目一般用于面試實施過程的()。A.結束階段B.導人階段C.核心階段D.確認階段【答案】A69、問卷調查評估法的具體步驟是:明確你要通過問卷調查了解什么信息和()。A.設計問卷題目B.設計問卷C.設計問卷評分標準D.設計考核方法【答案】B70、一般而言,()不屬于團隊薪酬的組成部分。A.員工福利B.激勵性薪酬C.基本薪酬D.績效認可獎勵【答案】A71、(2017年11月)勞動爭議一方當事人提出協(xié)商要求后,另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內未做出回應的,視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A72、職工一方當事人人數(shù)為10人以下,有共同爭議理由的勞動爭議稱為()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】A73、培訓的()評估主要是評估受訓者在心理上對培訓內容的認可程度。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】C74、早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式是()A.加涅和布里格斯的教學設計程序B.現(xiàn)代常用的教學設計程序C.迪克和凱里的教學設計程序D.肯普的教學設計程序【答案】D75、SWOT分析法中,0表示()。A.劣勢B.優(yōu)勢C.威脅D.機會【答案】D76、把領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系,討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是()。A.費德勒權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】D77、網(wǎng)絡型組織與一般流程型組織相比,不具有的特點是()。A.流程的動態(tài)化特征更為明顯B.組織結構的多元化、復雜化C.具有獨特的核心競爭力D.具有更大的靈活性【答案】B78、企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額()標準內的部分,在計算應納稅所得額時準予扣除。A.l%B.3%C.5%D.8%【答案】C79、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的()內不向人民法院起訴的,即發(fā)生法律效力。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】D80、業(yè)務價值樹是對()進行分析和評價的工具。A.工作崗位說明書B.關鍵績效C.企業(yè)的價值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案【答案】D81、在崗位研究中,()是構成崗位的前提和基礎。A.工作B.職位C.職責D.職能【答案】A82、培訓的印刷材料中,崗位指南的作用不包括()。A.節(jié)約培訓成本B.提高學習效果C.明確培訓目標D.掌握操作規(guī)程【答案】B83、年度培訓計劃設計的基本程序中的前期準備的階段,工作()啟動。A.自上而下B.自下而上C.自上而下,自下而上同時進行D.不一定,看情況而定【答案】A84、利潤定義為企業(yè)生產經營的總收入減去()的差額部分。A.生產費用B.總費用C.原材料費用D.人工費用【答案】B85、()工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術B.基礎能力C.薪點D.策略能力【答案】C86、企業(yè)年金適用于()A.新進員工B.試用期滿的員工C.臨時員工D.全體員工【答案】B87、“故學至乎禮而止矣,夫是之謂道德之極”是()指出的。A.管子B.莊子C.老子D.荀子【答案】D88、在評估某培訓項目所取得的成果時,可從四個層級對培訓的效果進行評估,()是第二級評估。A.學習B.反應C.結果D.觀念【答案】A89、職工代表大會討論集體合同草案應當有()職工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4D.半數(shù)以上【答案】A90、銷售提成制屬于()。A.能力薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B91、以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法,錯誤的是()。A.色彩可以調節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B92、平時和朋友們在一起聊天時,你的狀況是()。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際,總是說個沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A93、()是培訓管理的首要制度。A.培訓獎懲制度B.培訓考核制度C.培訓服務制度D.培訓激勵制度【答案】C94、勞動力市場指導價位的制定程序中,信息采集主要通過()取得。A.抽樣調查法B.問卷調查法C.訪談法D.網(wǎng)絡調查法【答案】A95、()是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調查C.崗位分級D.崗位分析【答案】C96、業(yè)務價值樹是對()進行分析和評價的工具。A.工作崗位說明書B.關鍵績效C.企業(yè)的價值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案【答案】D97、()指的是公司經營戰(zhàn)略的條件下,確定企業(yè)范圍內的培訓需求,決定相應的培訓,為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持,以保證企業(yè)培訓的內容符合企業(yè)整體目標和戰(zhàn)略要求。A.組織分析B.戰(zhàn)略分析C.人員分析D.任務分析【答案】A98、面試評分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A99、在素質能力測評中,最常使用的差異量數(shù)是()。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標準誤差D.標準差【答案】D100、勞動法的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動者行為C.保護勞動者的合法權益D.規(guī)范勞動力市場【答案】C多選題(共40題)1、工作結果型的績效考評指標包括()A.專業(yè)知識面B.客戶投訴率C.產品合格率D.產品銷售量E.事業(yè)進取心【答案】BCD2、以下關于強迫選擇法的說法,正確的有()A.是一種定量化考評方法B.屬于目標導向型的客觀考評方法C.屬于行為導向型的主觀考評方法D.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)E.可以避免考評者的趨中傾向【答案】AD3、以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應具有()等基本特征。A.集權與分權適宜,管理幅度逐步加大B.確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道C.在組織能力自己創(chuàng)造利益的前提下,員工自愿接受組織的職權和權威D.組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的守旨和目標E.組織成員在共同利益和目標的基礎上相互接納,協(xié)同合作【答案】BCD4、()屬于對員工進行管理的制度。A.考勤規(guī)定B.工作時間規(guī)定C.薪資福利規(guī)定D.年休假規(guī)定E.員工獎懲規(guī)定【答案】ABD5、員工測評標準體系的結構性要素包括()A.身體素質B.智能素質C.技能素質D.品德素質E.文化素質【答案】ABD6、薪酬調查分析報告的內容包括()。A.組織實施情況分析B.政策分析C.最低工資變動分析D.趨勢分析E.寬帶工資實施情況【答案】ABD7、人力資源需求預測的方法分定性和定量預測兩類,-FN方法中()屬于定量方法。A.轉換比率法B.人員比率法C.趨勢外推法D.生產模型法E.經驗預測法【答案】ABCD8、年薪制中風險收入的決定因素有()。A.風險程度B.業(yè)務分工C.生產經營責任大小D.勞動力市場經營者的薪酬水平E.年終企業(yè)完成的經濟效益情況【答案】AC9、核定用人數(shù)量時,比例定員法適用于()的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.工程技術人員D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABD10、勞動爭議時的仲裁的理解正確的是()。A.仲裁的主體具有特定性B.仲裁的客體具有特定性C.仲裁施行具有強制性D.終局裁決不得上訴E.仲裁實行誰主張誰舉證的原則【答案】AC11、企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括()A.競爭性原則B.經濟性原則C.激勵性原則D.等級化原則E.合法性原則【答案】ABC12、戰(zhàn)略導向的KPI體系的特點包括()。A.自下而上匯總目標B.以控制為中心C.自上而下分解目標D.以戰(zhàn)略為中心E.考評指標以財務指標為主【答案】CD13、在進行行為描述面試時,考官應重點關注的關鍵要素有()。A.情境B.目標C.行動D.結果E.經驗【答案】ABCD14、績效受多方面因素的影響,其中個人行為和工作的影響因素包括()。A.企業(yè)外部環(huán)境B.個人體力條件C.企業(yè)內部因素D.個人心理條件E.國內政治局勢【答案】ABCD15、勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要有()。A.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費B.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用C.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用D.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用E.勞動安全衛(wèi)生設施更新改造費用【答案】ABCD16、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中,要十分重視橫向協(xié)調的問題,主要的措施有()。A.實行系統(tǒng)管理,部門歸類B.設立必要的協(xié)調處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個管理子系統(tǒng),由副總經理或部長擔任負責人E.創(chuàng)建協(xié)調的環(huán)境,提高管理人員的全局觀,增進相互溝通【答案】ABD17、潛在的職業(yè)危害因素轉變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)條件包括()。A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態(tài)C.管理制度的不健全D.對自然規(guī)律認識不足E.錯誤管理與錯誤操作行為【答案】ABD18、面試中常見的問題有()。A.面試目的不明確B.面試標準不具體C.面試缺乏系統(tǒng)性D.問題設計不合理E.面試考官存在偏見【答案】ABCD19、奉獻的特征包括()A.非功利性B.普遍性C.主觀性D.可為性【答案】ABD20、開發(fā)企業(yè)內部的培訓,其優(yōu)點包括()。A.培訓交流暢順B.培訓更具有針對性C.培訓易于控制D.內部開發(fā)成本較低E.易于營造氣氛【答案】ABCD21、設計績效考評標準時,應遵循的基本原則包括()A.突出特點B.普遍通用C.先進合理D.簡潔扼要E.定量準確【答案】ACD22、培訓中使用的印刷材料有()。A.崗位說明書B.工作任務表C.學員手冊D.培訓者指南E.測驗試卷【答案】BCD23、面試準備階段的工作主要包括()。A.制定面試指南B.建立面試關系C.評估方式確定D.培訓面試考官E.綜合面試結果【答案】ACD24、繼任者勝任力包括()。A.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.具備組織領導才能和成就動機C.擅長人際協(xié)調和化解沖突D.擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績E.持續(xù)的自我開發(fā)能力【答案】ABCD25、根據(jù)測試內容的不同,情境模擬測試可分為()。A.語言表達能力測試B.組織能力測試C.心理運動機能測試D.學歷水平測試E.事務處理能力測試【答案】AB26、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括()A.員工招聘會B.員工手冊C.員工座談會D.企業(yè)內部網(wǎng)站E.工資滿意度調查【答案】BC27、繼任者的勝任力包括()。A.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.持續(xù)的自我開發(fā)能力C.擅長人際協(xié)調和化解沖突D.保持高忠誠度和歸屬感E.具備組織領導才能和成就動機【答案】ABCD28、下列對人力資本的理解正確的是()。A.人力資本具有創(chuàng)造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD29、按照勞動爭議主體的不同,可以把勞動爭議劃分為()。A.權利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議【答案】CD30、當前在我國很多企業(yè)中,工資制度的主要特點包括()。A.級別多B.級別少C.級差小D.級差大E.水平低【答案】AC31、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括()。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結合【答案】ABC32、影響工作崗位的因素有()A.勞動對象的復雜性B.相關的技術狀態(tài)C.軟環(huán)境條件的影響D.部門對崗位目標的定位E.企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)的決策【答案】ABCD33、工資指導線包括()。A.預警線B.下線C.基準線D.上線E.最低線【答案】ABCD34、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標準可以選?。ǎ.資金利用率B.戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性C.存在的風險D.戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調性E.勞動生產率【答案】A35、依照“節(jié)約”的價值差異性,在具體實踐中()A.在社會領域倡導節(jié)約,所有人應像陳光標那樣摒棄汽車改騎自行車B.企業(yè)厲行節(jié)約,需要建立相應的企業(yè)操作規(guī)范或計量標準C.在部門實行節(jié)約,應該建立目標責任制D.為促進社會和諧,在個人“節(jié)約”上,對揮霍無度者應予包容【答案】BC36、在素質測評中,對員工進行分類的常用標準有()。A.道德分類標準B.調查分類標準C.數(shù)學分類標準D.性別分類標準E.能力分類標準【答案】BC37、符合待人熱情要求的做法有()。A.嬉笑迎客B.主動熱情C.親昵友善D.情緒飽滿【答案】BCD38、勞務派遣用工只能在()的工作崗位上實施。A.臨時性B.輔助性C.長期性D.主營性E.替代性【答案】AB39、起草企業(yè)培訓規(guī)劃應做好的工作包括()A.描述培訓目標B.進行綜合平衡C.分配培訓資源D.確定具體項目子,目標E.制定培訓的總體目標【答案】BCD40、實行經營者年薪制應具備的條件包括()A.完善的組織機構B.完善的群眾監(jiān)督機制C.健全的經營者人才市場D.完善的競爭機制E.明確的經營者業(yè)績考核指標體系【答案】BCD大題(共20題)一、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內容如下:一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù),確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類,每類又細分出10~12個等級,每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略,在倡導公平競爭的前提下,該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制,每3年一聘??蒲腥藛T實行職稱薪酬制,管理人員實行職務薪酬制,工人實行崗位技能薪酬制。科研崗位的平均薪酬是管理崗位的2倍,是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù),確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎,最高的可達到10萬元??傮w上看,獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法,進一步拉開薪酬分配的差距。請結合本案例回答以下問題:(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優(yōu)點?(2)您對完善該企業(yè)的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議?【答案】(1)該企業(yè)薪酬獎金分配制度的主要優(yōu)勢是:①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度,同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面,是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類,有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進行分類管理,同時在企業(yè)內部具有公平性,綜合考察了各個部門的貢獻。③將每類崗位細分為10~12等級,每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準,能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。④該企業(yè)薪酬獎金分配制度重點突出,偏重于科技人員,使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平,在市場中具有更強的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距,有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率,從而促進企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵公平競爭,對科技人員實施聘任制,促進了薪資制度的動態(tài)化管理。(2)對完善該企業(yè)薪酬獎金分配制度的建議如下:①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化,及時根據(jù)企業(yè)的薪酬政策,調整收入水平,提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度,優(yōu)化績效考評體系,保證績效結果的公平性和真實性,從而為薪資制度的運行提供依據(jù),保證薪資對內公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題,因此需要建立并完善溝通平臺,不斷發(fā)現(xiàn)問題,提出對策,逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié),員工針對薪酬的不滿應該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結合,對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵,如年薪制、期權和股權計劃等。股權和期權激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結合起來,促進員工改進工作方法,提高管理效率,提高組織業(yè)績。二、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司,擁有近500名工人。大約在一年前,公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后,一致認為:公司的基本工程技術方面還是很可靠的,問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后,每周五晚上7:00~9:00,歷時10周,公司不付給來聽課的員工額外的薪水,員工可以自愿聽課,但是公司的主管表示,如果一名員工積極地參加培訓,那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里,以后再涉及加薪或提職時,公司可予以考慮。課程有質量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座,有時還會放映有關質量管理的錄像片,并進行一些專題講座,內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工,包括監(jiān)管人員,都可以去聽課。課程剛開始時,聽課人數(shù)平均60人左右,在課程快要結時,聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且,因為課程是安排在周五的晚上,所以聽課的人員都顯得心不在焉,有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的效果時候,人力源部經理評論說:“王工程師的課講得不錯,內容充實,知識系統(tǒng),而且他很幽默,使得培訓引人入勝,聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯?!闭埢卮鹣铝袉栴}:(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經理,您會怎樣安排這個培訓項目?【答案】訓不合理之處在于:①沒有對員工進行培訓需求調查與分析,使得培訓工作的目標不明確,也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理,在周五晚上進行培訓,學員“心不在焉”:影響培訓效果。③沒有對培訓進行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。④對培訓工作的總結程度不夠,沒有對培訓的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃,具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上,沒有“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)作為公司的人力資源部經理,在此培訓工作中應該做到:①首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求。②對培訓做總體的規(guī)劃,包括合型的培訓時間、地點,培訓經費預算,培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。③選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控,及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓束時,對受訓人員進行培訓考核,以了解培訓工作的效果。⑤對培訓總過程以及結果進行總結,保留優(yōu)點,找出問題,為下一次培訓積累經驗。三、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內容如下:一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù),確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類,每類又細分出10~12個等級,每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略,在倡導公平競爭的前提下,該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制,每3年一聘??蒲腥藛T實行職稱薪酬制,管理人員實行職務薪酬制,工人實行崗位技能薪酬制。科研崗位的平均薪酬是管理崗位的2倍,是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù),確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎,最高的可達到10萬元??傮w上看,獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法,進一步拉開薪酬分配的差距。請結合本案例回答以下問題:(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優(yōu)點?(2)您對完善該企業(yè)的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議?【答案】(1)該企業(yè)薪酬獎金分配制度的主要優(yōu)勢是:①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度,同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面,是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類,有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進行分類管理,同時在企業(yè)內部具有公平性,綜合考察了各個部門的貢獻。③將每類崗位細分為10~12等級,每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準,能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。④該企業(yè)薪酬獎金分配制度重點突出,偏重于科技人員,使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平,在市場中具有更強的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距,有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率,從而促進企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵公平競爭,對科技人員實施聘任制,促進了薪資制度的動態(tài)化管理。(2)對完善該企業(yè)薪酬獎金分配制度的建議如下:①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化,及時根據(jù)企業(yè)的薪酬政策,調整收入水平,提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度,優(yōu)化績效考評體系,保證績效結果的公平性和真實性,從而為薪資制度的運行提供依據(jù),保證薪資對內公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題,因此需要建立并完善溝通平臺,不斷發(fā)現(xiàn)問題,提出對策,逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié),員工針對薪酬的不滿應該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結合,對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵,如年薪制、期權和股權計劃等。股權和期權激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結合起來,促進員工改進工作方法,提高管理效率,提高組織業(yè)績。四、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業(yè),由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來,以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎,以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭,借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質量保證體系,先后推出了一系列優(yōu)秀產品,并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英,創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟,民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來,公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前,該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書,經過初步篩選,公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管,請設計一個面試方案,并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案:面試問題應能考查應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題?!敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人,應對應聘者提供的材料進行提問,鑒別材料的真?zhèn)巍"诠ぷ鹘洑v比學歷重要,應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節(jié),判斷其能力,而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向,而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題,引導應聘者作出可能矛盾的回答,來判斷應聘者是否有撒謊等。五、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理,對新招聘來的大學生小章說:“這項重要任務就交給你了,你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,他欣然地接受了任務,一周以后,他設計了一份詳細的招聘計劃草案,送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中,提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上,應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務,然后再采用面試,使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評,應當做好哪些準備工作?(2)對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時,需要把握哪些測評要素?【答案】(1)對應聘者進行選拔性素質測評,應當做好的準備工作包括:①收集必要的資料在實施素質能力測評之前,必須掌握測評過程中所需的相關資料和數(shù)據(jù);不同的方法和不同的對象應該有相應的資料,再加上素質能力的隱蔽性,情況更是如此。否則,有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前,應設立一個工作小組,具體負責測評過程中的事務性工作;然后選擇適當?shù)臏y評人員,組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定,能使測評的指標體系和參照標準體系發(fā)揮預定的效用,甚至可以彌補某些不足之處,最終達到測評的目的。測評人員必須達到的要求有:a.堅持原則,公平公正;b.有主見,善于獨立思考;c.有一定的測評工作經驗;d.有一定的文化水平;e.有事業(yè)心,不怕得罪人;f.作風正派,辦事公道;g.了解被測評對象的情況。在測評小組中,員工的知識和素質參差不齊,而且各種能力素質測評的方法,都具有相當?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對小組成員加以培訓,使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識,盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。(3)測評方案的制定測評方案的內容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質測評的指標體系與參照標準的設計或審查,以及測評方法的選擇等。a.確定被測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同,所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部,也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序,每一步都要有所側重。在測評過程中,要明確測評哪一類人員,并且確定各類人員的范圍。b.設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業(yè)中進行員工素質測評,首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進行該工作,就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查,審查內容包括是否需要增加新內容,或各項指標、標準是否明確直觀,整個體系結構是否合理,有沒有重復現(xiàn)象,是否符合少而精的原則,測評的內容是否完整等。六、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表,各類型人格按照1~10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結合表2提供的職業(yè)人格類型說明,分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征,如果錄用,建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結果?【答案】(1)由表1知,A:現(xiàn)實8,常規(guī)7,原則性強建議安排常規(guī)事務性工作,如質檢員;B:管理8。建議安排初、中級管理職位;C:管理8,社會7,藝術6,建議安排高級管理職位,如銷售、經營等經理、主管,經培訓可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測,可以最大限度做到人事合理配置;科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本;可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。七、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司,由于市場份額不斷擴大,人手不足,導致大量有價值的客戶嚴重流失,人才短缺已經成為公司發(fā)展的主要障礙。因此,公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說,在重點高校招人,優(yōu)秀學生的比率會更高,更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外,公司研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業(yè)報告,并請公司資深科研人員進行評審,以考察其專業(yè)功底;對于申請公司其他部門的同學,則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試,采取一對一面試,面試官通常是有一定經驗并受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生,該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意,除了提供免費往返機票,面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試,大約需要60分鐘,面試考官至少有3人,由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中:第一,相互介紹并營造輕松交流的氛圍,為面試的實質階段進行鋪墊;第二,面試考官按照預定的方案,向應聘者提問,應聘者按要求作答;第三,隨著討論問題的減少,在適當?shù)臅r機,將面試引向尾聲,這時面試考官會給應聘者一定時間,由應聘者向考官提幾個自己關心的問題;第四,面試評價。面試結束后,面試人員立即整理記錄,根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復試中,考官提出若干問題,例如:①請問你在哪些單位實習過?②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③如果你的上司分配給你一項任務,你必須去尋找相關的信息才能完成,你會怎么做?④請你舉一個例子,說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。【要求1】該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試又稱為規(guī)范化面試,是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試,要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行,可以提供結構與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時有利于提高面試的效率,且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化,難以隨機應變,所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題,如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力,如“你認為什么是一個人成功的標準?”、“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中,讓應聘者設想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經理,你會怎么做?”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架,你會怎么處理?”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的,它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例,面試考官對這些事件進行記錄,從中可以提取出應聘者的勝任特征?!疽?】該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有:①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等,而面試又分初試和復試兩輪,這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序,并嚴格執(zhí)行。②測試內容全面。該公司筆試包括3部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外,其研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業(yè)報告,考核的內容十分全面。③面試考官經過了培訓。面試是一項復雜的工作,面試考官必須掌握一定的面試技術,才能保證面試過程的有效實施,保證面試結果的科學性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內進行,為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設計科學。該公司的每一輪面試,都由不同的面試官,南淺入深、循循善誘地進行著,整個程序設計得十分科學。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中,考官按照預定的方案,向應聘者提問,而結束時應聘者也可向考官提幾個自己關心的問題,面試題目不拘一格。八、2011年9月,A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要,選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此,雙方訂立了學習培訓服務期協(xié)議,并約定學習期間由研究所發(fā)放張某的工資,報銷寒暑假回單位的往返車船費,張某可享受在職人員同等福利待遇,張某職得學位證書后報銷其進修費用,張某畢業(yè)后,其學位證書交由研究所代管,并在研究所服務滿10年(之前勞動合同中約定服務期自2011年7月l匪2021年明30日),服務期未滿,張某若調離研究所,則應向研究所賠償進修費,進修期間工資、獎金和其他費用及利息,另按每未滿一年服務期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè),如約回到研究所工作,研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制,組建成立設計院。2D15年12月31日,張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書,該協(xié)議書規(guī)定:張某應得39376元解陳勞動合同補償金,全部轄為新改制后設計院的資本金,張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續(xù)。張某仍在改制后的設計院工作,但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設計院請事假,從此離崗并到另外一家研究機構工作。2016年9月30日,該設計院人事部書面通知張某,由于其擅自脫離工作崗位累計達183天,該計院決定對張某予以除名,同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務期協(xié)議,承擔違約責任,償還其培訓費用等82786元,依約定支付違約金。對此,張某不服,到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁,要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī),對本案做出全面評析?!敬鸢浮俊蛾P于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案例中,張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書,同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續(xù),協(xié)議書生效后,張某仍舊在該計院工作了三個月,而且在2口16年3月31日,向該設計院請事假后離崗。固此,張某與設計院新的勞動合同關系成立?!吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術培訓的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中,張某在離崗后叉到另外一家研究機構工作,且擅白離崗達183天,違反了服務期約定。園此,張某應按照約定向謾計院償還培訓贊用,并承擔違約金。九、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司,據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度,該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上,對工作崗位進行了再設計,重新調整了勞動分工與協(xié)作的關系,使組織結構和崗位的設置更加科學合理,之后又對調整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題:(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。(6分)(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。(12分)【答案】(1)①將企事業(yè)單位內全部崗位,按照工作性質劃分為若干大類,即職門。(2分)②將各職門內的崗位,根據(jù)工作性質的異同繼續(xù)進行細分,把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組,即將大類細分為中類。(2分)③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分,即將大類下的中類再細分為若干個小類,把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步,每一個職系就是一種專門的職業(yè)。(2分)(2)工作崗位縱向分級的步驟:①按照預定標準進行崗位排序,并劃分出崗級。(2分)②統(tǒng)一崗等。(2分)管理性崗位縱向分級的方法:①精簡企業(yè)組織結構,加強定編定崗定員管理,對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。(2分)②對管理崗位進行科學的橫向分類。(2分)③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務,評價要素的項目分檔要多,崗級數(shù)目也應多于直接生產崗位的崗級數(shù)目(一般為1.4?2.6倍)。(2分)④在對管理崗位劃崗歸級后,應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等,從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。(2分)一十、2001年8月1日,張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同,合同期限到2005年7月30日止,工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同,張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制,該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項,其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%,基本定額為每名設計人員10萬元;管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數(shù),再乘以各自崗位系數(shù),人事主管崗位的系數(shù)為0.8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金,在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下,向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴,請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下:首先,張先生提供的工資表表明:2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2.6萬元,2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元,這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。其次,張先生提供的依據(jù)是:某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元,2004年經營目標為2400萬元;2003年工程成本為58萬元,2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據(jù),以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元,工程成本為62萬元;2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù),實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次,張先生主張2003年全院設計人員為22人,2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表,證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后,張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點,并提出裁決意見及其理由?!敬鸢浮勘景甘怯瑟劷鹩嬎阋罁?jù)標準不一致而產生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同,2003年2月變更勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內容。”因此,變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。因此,根據(jù)技術經濟責任制的規(guī)定,張先生作為人事主管的獎金的計算公式為:人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數(shù)×10)×15%÷技術人員總數(shù)×70%×0.8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù):其2003年的獎金應為:(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0.8=7.1476(萬元);2004年的獎金應為:(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0.8=4.648(萬元);2004年1月到9月的獎金應為:46480÷12×9=34860=3.486(萬元);2003年到2004年9月應共得獎金:7.1476+3.486=10.6336(萬元);而2003年到2004年9月實際得到的獎金為:2.6+2.9=5.5(萬元);按這樣計算,張先生少得獎金:10.6336-5.5=5.1336(萬元)??墒?,由于張先生的數(shù)據(jù)沒有事實根據(jù),只是通過其個人職務工作所得,因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎金總額不準確;還有就是合同總額為全年已完成的合同總額,因此,張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎金應為:(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0.8=5.67168(萬元);一十一、YJ集團是一家以房地產為主產業(yè)鏈,跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營的產業(yè)集團,公司創(chuàng)建于1993年5月,歷經十幾年的拼搏,現(xiàn)已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產業(yè),位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產50億元,員工2萬余人,在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng),集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告,馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的,除了面試,是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家,特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有:①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗;③具有培訓授課經驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力;⑥具有引導學員自我學習的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓內容相關的案例與資料;⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題;⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題,參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法,采用無領導小組討論的優(yōu)勢有:①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目,各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己,這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。一十二、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理,對新招聘來的大學生小章說:“這項重要任務就交給你了,你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,他欣然地接受了任務,一周以后,他設計了一份詳細的招聘計劃草案,送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中,提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上,應當對候選人進行一次選拔性的素質測評,作為第二階段的主要任務,然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)您認為對應聘者進行選拔性的素質測評,應當做好哪些準備工作?(2)對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時,需要把握哪些測評要素?【答案】(1)為了保證人員選拔的質量,應做好以下準備工作:①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。②組織強有力的測評小組。③制定測評方案。A.確定被測評對象范圍和測評目的。B.設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準。C.編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。D.選擇合理的測評方法。(2)對“團隊管理能力”進行測評時,需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向。一十三、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題,一直讓傅建明很煩惱:除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外,他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是,他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道,一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫),但多數(shù)人未達此標準。例如,有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元,傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做,他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內,有許多衣服要燙,他可能平均燙22~23件衣服,因而賺190~200元,他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候,他的產量可能只有一小時12到15件,在周末他仍可賺得180元,而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次,雖然蘇平答應要做得更好,但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說,但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng),不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙,工作時間愈久,機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平,但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元,而非每小時6元。傅建明認為,若他每小時燙25件,每件0.25元,就等于小幅的加薪,他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器??偟膩碚f,此方法實施得不錯,現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服,他可早一些離開,并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題,蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外,傅建明認為此獎勵制度很令人滿意,并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求:(1)假設你服務于管理咨詢公司,傅建明向你提出咨詢,此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人,請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額,并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質,及使工作做的更好,來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數(shù)來加以衡量,故其報酬可以采取計件制,一方面可以達到公司所要求最低的量,另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人,尚須先考慮解決下列問題:①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構,其顯著優(yōu)點是激勵效果好,考核標準明確,但也存在一定的缺陷,如員工只重視自己的績效,而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一,均采用同一計算標準,并不適當,應依照各燙衣工人的技術水平,并觀察其過去每天的平均工作量,制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃,必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù),及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用,如果按以下方案對其優(yōu)化,能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果:①考慮到以件計價時,員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題,可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量,除以其當月燙衣總數(shù),比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類,對其燙衣難度進行等級劃分,根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多,冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性,必須把衣服分成若干種類,保證每一等級的衣服燙衣難度相似,提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系,所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術水平,每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時,讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處,一是方便記錄每個員工的工作總量,減少了經理的工作量;二是在顧客投訴時,便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度,并將之作為調薪或發(fā)放獎金的標準,考核項目如:a.柜臺人員:對客戶的服務品質、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等;一十四、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。(14分)【答案】時機:1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式:1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。一十五、H公司是一家民營服裝企業(yè),在創(chuàng)業(yè)初期,該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙,公司一味地追求降低成本、提高銷售額,沒有及時建立科學的績效考評體系,尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速,業(yè)務量持續(xù)上升,員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大,管理過程中存在的問題E1益凸顯,許多管理人員明顯不能勝任工作,管理方法簡單粗暴,由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經過認真細致的調研,該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足,主要集中體現(xiàn)在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經過分析與討論,公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力,并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經理,請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點,本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6~9人),在規(guī)定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論,討論中各個成員處于平等的地位,并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A.首先要對所招聘崗位進行工作分析,了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B.根據(jù)上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,能保證人人有感可發(fā),不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C.對所編制出的備選答案進行甄別和篩選,確定出最符合本崗位工作特點的題目,對其進行檢驗和修正。②設計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述,評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。A.應從崗位分析中提取特定的評價指標。B.評價指標不能太多、太復雜,通常應將評價指標控制在10個以內。C.確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數(shù),然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右,討論時間一般應控制在一個半小時以內(人數(shù)加減則時間也要相應加減)。④對考官的培訓。在評分前,應選定參與評分的考官,沒有經驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統(tǒng)培訓,深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等,必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A.無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B.考桌一般排成圓形或方形,相互之間彼此能看到。C.座位的安排無主次之分,由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。D.考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置,考官和被測評者應該保持一定的距離,以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6~9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組,以利于相互比較,也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A.主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語,介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B.主考官要使用規(guī)范的指導用語,指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。②討論階段。A.主考官宣讀完指導語后一般不作任何發(fā)言。接著進入集體討論時間,一切活動都由被測評小組成員自己決定,評價者要做的就是觀察各成員,并在觀察表上對每個項目進行評分。B.討論最后必須達成一致意見(當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)。C.評價者的觀察要點如下。發(fā)言內容,應聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點,應聘者是怎么說的?發(fā)言的影響,討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用?D.在考試完畢后,由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙,以防案例擴散。最后主考官宣布考試結束,考生可在一兩個星期內得知考試結果。(3)評價與總結①在討論過程中,考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A.參與程度??梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時間,以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B.影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間,而是是否引起小組其他成員的注意,對達成意見是否起到了決定性作用。C.決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中,被測評者是否具有清晰的決策思路,是誰最后作決策,最后決策時據(jù)是否充分,作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D.任務完成情況。最終討論的結果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。E.團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何,是混亂、沉悶、松散的,還是明、活躍、凝聚的,成員之間的團隊合作精神如何,每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會,評價者能夠對被測評者形成清晰、完整的評價,針對各測評指標進行評分。然后結合具體的測評維度權重系數(shù),計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序,或者不對自己先前的評分作任何修改,而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價,重新計算得分。③最后,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果和報告,說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結果、評價者的建議等。一十六、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內容如下:一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù),確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類,每類又細分出10~12個等級,每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準。為了推進
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