2022年第一季度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習試卷A卷含答案

2022年第一季度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習試卷A卷含答案

單選題（共55題）1、（）反映了一個工作群體所具有活動或者一個過程中各項步驟的有關技能模塊的集合。本質(zhì)上是對技能模塊進行的分組。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】C2、人力資源管理的根本任務是（）。A.保證人力資源費用預算的準確性B.為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件C.合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率D.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)【答案】C3、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》屬于()A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋【答案】C4、（）是保證培訓課程的設計實現(xiàn)理想目標的根本保證。A.培訓技術(shù)的選擇B.培訓教材的選擇C.培訓方法的優(yōu)選D.培訓者的選擇【答案】C5、下列社會關系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關系是()。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關系B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系D.某民工被個體餐館錄用為服務員產(chǎn)生的關系【答案】D6、在人力資源規(guī)劃中，（）事關全局，是各種人力資源計劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A7、下列哪項是根據(jù)績效的被考評的屬性劃分的指標？（）。A.能力指標B.否決指標C.定性指標D.客觀考評指標【答案】D8、（）是按工作負荷量和崗位負荷系數(shù)標準決定崗位設置和人員定員。A.排隊法B.零基定員法C.數(shù)理法D.推斷法【答案】B9、下列關于行為錨定等級評價法的說法,錯誤的是（?）。A.設計和實施的費用比較低B.績效評價的等級是5～9級C.將關鍵事件和等級評價有效地結(jié)合D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用【答案】A10、(2015年11月)（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。A.成本效益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工成本比【答案】C11、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D12、在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）。A.細選選擇B.精選原則C.重點原則D.面廣原則【答案】D13、根據(jù)相關法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動能力鑒定的機構(gòu)是()A.設縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會C.不設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會D.設區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會【答案】B14、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標準為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D15、人力資源管理的各項工作都是圍繞“（）”這一中心問題展開的。A.資源配置B.組織結(jié)構(gòu)C.崗位分析D.培訓開發(fā)【答案】A16、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發(fā)約人信息B.受約人信息C.合同期限D(zhuǎn).考評意見【答案】B17、工作說明書的分類不包括（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.班組工作說明書D.公司工作說明書【答案】C18、（）也稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準。A.效率定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.設備定員標準【答案】C19、(2015年5月)難以隨機應變，所收集的信息范圍有限的面試類型是（）A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B20、在培訓方法中，（）適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題。A.實踐法B.講授法C.專題講座法D.研討法【答案】C21、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C22、在培訓過程中()，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.預設培訓考核C.做好充分準備D.調(diào)動學員參與的積極性【答案】D23、（2017年5月）人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.培訓費用C.保險福利費用D.勞動爭議處理費用【答案】C24、招聘過程評估的信度，不包括（）。A.外在平衡性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A25、通常來講，能力指標的考評周期設置為（）比較合適。A.年度B.季度C.月度D.周度【答案】A26、勞動行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C27、下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是（）。A.勞動績效B.職務或崗位C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力【答案】D28、(2015年11)從橫向分類看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，但它不包括（）。A.工資制度B.福利制度C.獎勵制度D.補貼制度【答案】D29、工作崗位的影響因素不包括（）A.管理信息系統(tǒng)B.軟環(huán)境條件C.勞動環(huán)境條件D.職能性技術(shù)專家【答案】A30、以下關于勞動定員與勞動定額的表述，不正確的是（）A.二者的應用范圍相同B.二者的計量單位不同C.二者的內(nèi)涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工日”【答案】A31、從業(yè)人員在執(zhí)業(yè)活動中應遵循的內(nèi)在的道德準則是（）。A.真實、謹慎、勤奮B.忠心、嚴謹、殷勤C.忠誠、審慎、勤勉D.誠信、審慎、勤快【答案】C32、根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】A33、下列選項中不屬于企業(yè)組織機構(gòu)設置原則的是（）。A.任務目標原則B.分工協(xié)作原則C.權(quán)責對應原則D.因材施教原則【答案】D34、企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體，即()。A.企業(yè)和決策者B.企業(yè)和管理者C.企業(yè)和部門D.企業(yè)和員工【答案】D35、（）也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。A.選擇排列法B.排序法C.改進排列法D.隊列排序法【答案】A36、結(jié)果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中【答案】B37、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本【答案】D38、職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，包括各類合理化建議、（）等。A.質(zhì)量管理小組B.技術(shù)創(chuàng)新C.班組自我管理D.各類崗位責任制【答案】B39、在選擇績效考評方法時，應當充分考慮的重要因素不包括()A.工作適用性B.管理成本C.工作實用性D.成果效用【答案】D40、（2018年11月）面試不能夠考核應聘者的（）。A.交流能力B.風度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D41、()可用于各級管理人員的培訓，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A.工作實踐法B.工作指導法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B42、（）是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。A.最高工資B.平均工資C.最低工資D.標準工資【答案】C43、（）要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷。又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。A.要素有用原理B.能位對應原理C.彈性冗余原理D.動態(tài)適應原理【答案】C44、培訓效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結(jié)和（）。A.評估B.反饋C.反應D.評價【答案】B45、非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應當按照約定C.應當酌情D.應當按照提供正常勞動【答案】D46、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容不包括()。A.制定員工培訓制度的依據(jù)B.實施員工培訓的目的或宗旨C.員工培訓制度的實施周期D.企業(yè)培訓制度的核準與施行【答案】C47、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A48、某公司發(fā)生員工遲到早退的現(xiàn)象，如果你來當這家公司的經(jīng)理，你首先要做的事情是A.表揚獎勵工作表現(xiàn)好的員工B.處罰違規(guī)違紀的員工C.有賞有罰D.自己帶頭做出表率【答案】D49、（）是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發(fā)布,使勞動定員得以實施的過程。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員修訂【答案】B50、（2015年5月）在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（）與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A51、集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A52、（）應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓。A.工作輪換法B.工作指導法C.模擬訓練法D.特別任務法【答案】B53、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是（）。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領導支持的有效方式【答案】C54、（?）是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的這樣一個過程。A.薪酬策略B.薪酬計劃C.薪酬管理D.薪酬制度【答案】C55、（）承擔著雙重角色：既為單位擇人。也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學校B.勞動部C.就業(yè)中介機構(gòu)D.再就業(yè)服務中心【答案】C多選題（共13題）1、下列關于組織設計權(quán)責對應則的表述。正確的有（）A.為了實現(xiàn)組織目標，各項工作必須明確責任B.企業(yè)組織成員要承擔責任，就必須要有相應的權(quán)力C.權(quán)責不明確容易產(chǎn)生主義，無政府狀態(tài)，使組織系統(tǒng)產(chǎn)生矛盾D.有權(quán)無責或權(quán)大責小，就會束縛企業(yè)管理人員的主動性和創(chuàng)造性E.有責無權(quán)或責大權(quán)小，很容易產(chǎn)生不負責任的指揮和濫用權(quán)力【答案】ABC2、工作地組織的基本內(nèi)容和要求有（）。A.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境B.合理裝備和布置工作地C.應有利于員工進行生產(chǎn)勞動D.要有利于員工的身心健康E.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境【答案】ABCD3、進行培訓后勤準備工作時，應該考慮的因素有（）。A.培訓性質(zhì)B.行政服務C.交通情況D.座位安排E.教材準備【答案】ABCD4、考官在對應聘者面試提問時，應注意的事項有（）。A.重點了解應聘者的求職動機B.重點觀察應聘者的非語言行為C.有意提問一些相互矛盾的問題D.所提問題要直截了當、語言簡練E.要盡量避免提出引導性的問題【答案】ABCD5、(2017年11月)衡量勞動定額水平的方法，包括（）A.用實耗工時衡量B.用實測工時衡量C.用標準工時衡量D.用標準差來衡量E.通過現(xiàn)行定額的比較【答案】ABCD6、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實力D.戰(zhàn)略目標E.長近發(fā)展【答案】ACD7、勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（）A.照明與色彩B.噪聲C.溫度和濕度D.綠化E.辦公桌安排【答案】ABCD8、老年人口勞參率下降的主要原因包括（）的完成和推廣。A.收入保障制度B.績效考核制度C.薪酬管理制度D.商業(yè)保險制度E.企業(yè)養(yǎng)老保險計劃【答案】A9、參加招聘會的主要步驟包括（）。A.準備展位B.準備資料和設備C.與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系D.招聘人員的準備E.招聘會的宣傳及會后工作【答案】ABCD10、下列各選項屬于頭腦風暴法優(yōu)點的是（）。A.可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難B.培訓中學員參與性強C.集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的D.主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E.小組討論有利于加深學員對問題理解的程度【答案】ABC11、人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括（）等。A.人力資源現(xiàn)狀分析B.工作崗位調(diào)查C.人員分類與工時統(tǒng)計分析D.定崗定員與勞動定額E.人員需求與供給預測【答案】ABCD12、對直線制組織結(jié)構(gòu)的表述，正確的有（）。A.結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一B.責權(quán)關系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高D.組織具有專業(yè)化分工，有利于管理水平的提高E.組織結(jié)構(gòu)具有彈性，組織內(nèi)部便于橫向交流【答案】ABC13、集體合同具有（）。A.主體平等性B.意思表示一致性C.合法性D.法律約束性E.主體公平性【答案】ABCD大題（共2題）一、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足??【答案】(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。b．刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。二、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調(diào)自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹